Учет труда и зарплаты в 2025: изменения, автоматизация, совершенствование

Введение

С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации был установлен в сумме 22 440 рублей в месяц, что является лишь одним из множества законодательных изменений, кардинально влияющих на систему учета труда и расчетов с персоналом. В условиях такой динамики, когда уже одобрено повышение МРОТ до 27 093 рублей с 1 января 2026 года, а также введены поправки в Трудовой и Налоговый кодексы РФ, включая прогрессивную шкалу НДФЛ, своевременная адаптация учетных процессов становится не просто желательной, а критически необходимой для каждого предприятия. Почему же нельзя медлить с этими изменениями? Потому что задержки в адаптации прямо ведут к штрафам, потере лояльности сотрудников и репутационным рискам, которые могут подорвать финансовую стабильность компании.

Настоящее исследование посвящено всестороннему изучению учета труда и расчетов с персоналом по оплате труда, с акцентом на систематизацию теоретических знаний и анализ практических аспектов в контексте актуальных законодательных изменений. Целью работы является разработка комплексного подхода к организации и совершенствованию учетных процессов, обеспечивающих их соответствие требованиям действующего законодательства и экономическим реалиям.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

Систематизировать базовые понятия, касающиеся труда, заработной платы и расчетов с персоналом, а также проанализировать актуальную нормативно-правовую базу Российской Федерации, регулирующую данные вопросы, с учетом всех изменений 2025-2026 годов.
Классифицировать и детально рассмотреть различные формы и системы оплаты труда, выявить их преимущества и недостатки, а также оценить их роль в формировании эффективной мотивационной политики предприятия.
Изучить порядок документального оформления операций по учету труда и расчетов с персоналом, а также методологию их отражения в бухгалтерском учете на синтетических и аналитических счетах.
Проанализировать особенности начисления, удержаний и страховых взносов, применяя актуальные методики и законодательные нормы.
Осуществить обзор современных информационных систем, используемых для автоматизации учета труда и расчетов с персоналом, оценить их функционал, преимущества и перспективы развития.
Выявить ключевые проблемы, с которыми сталкиваются предприятия в учете труда и расчетах с персоналом, и разработать конкретные предложения по его совершенствованию на примере [Название предприятия].

Объектом исследования выступает система учета труда и расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии, а предметом – совокупность экономических, правовых и методологических аспектов, регулирующих эти процессы.

Теоретическая значимость работы заключается в систематизации и углублении знаний о современных подходах к организации учета труда и расчетов с персоналом в условиях постоянно меняющегося законодательства. Практическая значимость определяется возможностью использования разработанных предложений по совершенствованию учетных процессов для повышения их эффективности и минимизации рисков на [Название предприятия] и аналогичных организациях.

Структура работы включает введение, шесть глав, посвященных последовательному раскрытию поставленных задач, и заключение, обобщающее основные выводы и рекомендации.

Глава 1. Теоретические и нормативно-правовые основы учета труда и расчетов с персоналом

Понятие и сущность труда, заработной платы и расчетов с персоналом

В основе любой экономической деятельности лежит труд — фундаментальное понятие, закрепленное в Конституции Российской Федерации. Статья 34 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину право на свободное использование своих способностей для экономической деятельности, подчеркивая свободу труда и запрет принудительного труда. Это конституционное право на свободный выбор деятельности и профессии (статья 37) формирует базис для возникновения трудовых отношений.

Трудовые отношения, согласно статье 15 Трудового кодекса РФ, — это взаимодействие между работником и работодателем, основанное на соглашении, при котором работник лично выполняет трудовую функцию за плату, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда. Этот фундамент взаимных обязательств неотделим от понятия заработной платы.

Заработная плата (или оплата труда работника) является вознаграждением за труд, которое напрямую зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В ее состав, как определяет статья 129 ТК РФ, также входят компенсационные выплаты (за работу в особых условиях, в ночное время, сверхурочно) и стимулирующие выплаты (премии, надбавки). Таким образом, заработная плата – это не просто плата за время или результат, а комплексное вознаграждение, призванное компенсировать усилия работника и стимулировать его к более эффективной деятельности, что, в свою очередь, напрямую влияет на его лояльность и продуктивность, повышая общую эффективность предприятия.

Важными элементами оплаты труда являются тарифная ставка и оклад (должностной оклад). Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты за единицу времени выполнения нормы труда определенной сложности (квалификации), не включая компенсационные и стимулирующие выплаты. Оклад же – это фиксированная сумма, выплачиваемая работнику за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц, также без учета дополнительных выплат. Эти понятия формируют основу для формирования базовой части заработной платы.

Наконец, расчеты с персоналом по оплате труда охватывают весь комплекс операций по начислению, удержанию и выплате заработной платы, премий, пособий, компенсаций, а также исчислению и уплате соответствующих налогов и страховых взносов. Это не просто техническая функция, а жизненно важный процесс, обеспечивающий финансовую стабильность сотрудников и соблюдение законодательных требований предприятием.

Актуальная нормативно-правовая база, регулирующая учет труда и расчетов с персоналом

Нормативно-правовое поле, регулирующее учет труда и расчетов с персоналом, в Российской Федерации является многоуровневым и постоянно развивается, что требует от бухгалтеров и руководителей предприятий непрерывного мониторинга изменений. В 2025-2026 годах ожидаются и уже вступили в силу значительные поправки, которые напрямую влияют на практику ведения учета.

В основе всей системы лежат конституционные принципы. Конституция Российской Федерации в статье 34 закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей для экономической деятельности, а статья 37 провозглашает свободу труда, право на вознаграждение не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), право на защиту от безработицы и право на отдых с гарантированной продолжительностью рабочего времени, выходными и оплачиваемым ежегодным отпуском. Эти статьи являются незыблемым фундаментом для всего трудового законодательства.

Центральным актом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Статья 15 определяет само понятие трудовых отношений, а статья 129 детализирует ключевые аспекты оплаты труда. Особое внимание следует уделить Главе 21 ТК РФ, которая целиком посвящена заработной плате, устанавливая принципы ее формирования, сроки и порядок выплаты.

Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) играет ключевую роль в регулировании налоговых обязательств, связанных с выплатой заработной платы. В частности, Глава 23 части 2 НК РФ («Налог на доходы физических лиц») подробно описывает порядок исчисления и уплаты НДФЛ. Она определяет налогоплательщиков (резидентов и нерезидентов РФ), объект налогообложения (все доходы в денежной и натуральной формах, а также материальная выгода), налоговую базу, налоговые ставки, налоговые вычеты (статьи 218-221 НК РФ) и налоговых агентов.

Фундаментом для организации бухгалтерского учета является Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Он устанавливает правовые основы бухгалтерской деятельности, требования к первичным учетным документам и порядок составления отчетности, обеспечивая достоверность и прозрачность отражения операций по оплате труда. Детализацию правил учета предоставляют Положения по бухгалтерскому учету (ПБУ), например, ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», которое регламентирует формирование учетной политики предприятия, в том числе в части расчетов по оплате труда. Важнейшим инструментом для бухгалтера является Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н, утвердивший План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкцию по его применению, без которых невозможно корректное отражение операций.

Особое внимание следует уделить Федеральному закону от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», который устанавливает МРОТ, критически важный для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий.
На текущую дату, 24.10.2025, уже действуют следующие изменения:

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ): С 1 января 2025 года МРОТ установлен в сумме 22 440 рублей в месяц. Важно отметить, что Государственная Дума уже одобрила в первом чтении законопроект о повышении МРОТ до 27 093 рублей с 1 января 2026 года, что демонстрирует устойчивую тенденцию к росту.
Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда на 2025 год: Эти рекомендации, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2024 г., протокол N 10пр, являются важным ориентиром для работников государственных и муниципальных учреждений и могут влиять на подходы к формированию систем оплаты труда в коммерческом секторе.
Поправки в ТК РФ о премировании: С 1 сентября 2025 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ), которые устанавливают более строгие требования к системе премирования и ограничивают возможность снижения премии при применении дисциплинарных взысканий. Это потребует от работодателей пересмотра положений о премировании и более тщательного обоснования любых удержаний.
Порядок выплаты компенсации за дни отдыха: С 1 марта 2025 года вступил в силу Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ, который регламентирует порядок выплаты компенсации за дни отдыха, не использованные за работу в выходные и праздничные дни, внося поправки в статью 153 ТК РФ. Это нововведение требует пересмотра внутренних актов, касающихся учета рабочего времени и компенсаций.
Прогрессивная шкала НДФЛ: С 1 января 2025 года введена прогрессивная пятиступенчатая шкала ставок НДФЛ (от 13% до 22%) для основной налоговой базы. Для доходов, облагаемых с применением районных коэффициентов и «северных» надбавок, будет действовать двухступенчатая шкала (13% до 2,4 млн руб. и 15% свыше). Это серьезно изменит порядок расчета и удержания налога на доходы физических лиц, увеличивая фискальную нагрузку на высокодоходные категории работников.
Единая предельная величина базы по страховым взносам: С 1 января 2025 года единая предельная величина базы для исчисления страховых взносов установлена Правительством РФ в размере 2 759 000 рублей нарастающим итогом (Постановление Правительства РФ от 31.10.2024 № 1457). Это повлияет на расчет страховых взносов, так как доходы выше этой суммы будут облагаться по сниженному тарифу.

Таблица 1.1: Ключевые законодательные изменения 2025-2026 гг., влияющие на учет труда и расчетов с персоналом

Нормативный акт / Изменение	Дата вступления в силу	Суть изменения	Влияние на учет
МРОТ	01.01.2025	Установлен 22 440 руб./мес.	Влияет на мин. размер зарплаты, расчет пособий.
Прогноз МРОТ	01.01.2026	Одобрено до 27 093 руб./мес.	Планирование ФОТ, адаптация систем оплаты.
Поправки в ТК РФ (премирование)	01.09.2025	Строгие требования к системе премирования, ограничение снижения премии при дисциплинарных взысканиях.	Необходимость пересмотра положений о премировании, ужесточение требований к обоснованию удержаний.
Поправки в ТК РФ (компенсация за отдых)	01.03.2025	Регламентация выплаты компенсаций за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные/праздники (ст. 153 ТК РФ).	Пересмотр внутренних актов по компенсациям, корректное документальное оформление.
Прогрессивная шкала НДФЛ	01.01.2025	Пятиступенчатая шкала (13-22%) для основной налоговой базы, двухступенчатая (13-15%) для районных коэффициентов.	Кардинальное изменение расчета и удержания НДФЛ, повышение налоговой нагрузки на высокие доходы.
Единая предельная база по страховым взносам	01.01.2025	Установлена 2 759 000 руб.	Влияет на расчет страховых взносов (30% до базы, 15,1% свыше).

Таким образом, комплексный подход к учету труда и расчетов с персоналом требует не только знания базовых норм, но и постоянного мониторинга и адаптации к динамичным изменениям законодательства, что является залогом правомерной и эффективной финансовой деятельности предприятия.

Глава 2. Системы и формы оплаты труда и их роль в мотивационной политике

В основе успешного функционирования любого предприятия лежит эффективная система оплаты труда, которая не только обеспечивает социальную справедливость и воспроизводство рабочей силы, но и выступает мощным инструментом мотивации персонала. Разнообразие форм и систем оплаты труда позволяет адаптировать подход к вознаграждению в зависимости от специфики деятельности, целей компании и характера выполняемых работ.

Классификация форм оплаты труда

Прежде чем углубляться в системы оплаты, важно разграничить основные формы оплаты труда. Российское законодательство, в частности статья 131 Трудового кодекса РФ, предусматривает две основные формы: денежную и неденежную (натуральную).

Денежная форма оплаты труда является наиболее распространенной и предпочтительной. Она предполагает выплату вознаграждения в национальной валюте Российской Федерации — рублях. В некоторых случаях, например, для работников, выполняющих трудовые функции за пределами РФ, допускается выплата в иностранной валюте, но с соблюдением валютного законодательства. Преимущества денежной формы очевидны: универсальность, ликвидность, простота учета и расчета, а также отсутствие ограничений по дальнейшему распоряжению полученными средствами.

Неденежная (натуральная) форма оплаты труда, хотя и допускается законодательством, имеет ряд строгих ограничений и применяется значительно реже. Согласно статье 131 ТК РФ, выплата заработной платы в натуральной форме возможна только по письменному заявлению работника и при условии, что это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Кроме того, существуют жесткие рамки: доля оплаты труда в неденежной форме не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Важно также отметить, что не всякое имущество может быть использовано в качестве натуральной оплаты. Категорически запрещено выплачивать заработную плату в бонах, купонах, долговых обязательствах, расписках, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Разрешается выдавать произведенную продукцию предприятия (если это не противоречит санитарным нормам), другое имущество организации, а также систематически оплачивать проживание, питание или коммунальные услуги работника.

Таблица 2.1: Сравнение денежной и неденежной форм оплаты труда

Характеристика	Денежная форма	Неденежная (натуральная) форма
Основная валюта	Рубли РФ (или иностранная валюта по соглашению)	Продукция, имущество, оплата услуг
Правовое основание	По умолчанию	Письменное заявление работника, коллективный/трудовой договор
Доля в зарплате	Не ограничена	Не более 20% от месячной зарплаты
Запрещенные виды	Нет	Боны, купоны, расписки, опасные вещества, оружие и т.д.
Преимущества	Универсальность, ликвидность, простота учета	Может быть привлекательна для некоторых категорий работников (например, продукция своего производства)
Недостатки	—	Ограничения, сложности в оценке и учете, потенциальные налоговые риски

Основные системы оплаты труда: повременная, сдельная, бестарифная, смешанная

Выбор системы оплаты труда на предприятии — это стратегическое решение, которое определяет не только размер вознаграждения, но и стимулирующие механизмы, влияющие на производительность и качество работы. В современной практике выделяют четыре основные системы: повременную, сдельную, бестарифную и смешанную (комбинированную).

Повременная система оплаты труда

Повременная система — это подход, при котором заработная плата работника напрямую зависит от количества отработанного времени (часов, дней, месяцев) и установленной тарифной ставки или оклада. Эта система наиболее эффективна в тех случаях, когда качество труда, сложность выполняемых операций или необходимость постоянного контроля важнее прямого объема произведенной продукции. Типичные примеры применения — медики, педагоги, административно-хозяйственный персонал, специалисты научно-исследовательских отделов.

Виды повременной оплаты:

Простая повременная оплата: Работник получает фиксированную сумму (тарифную ставку или оклад) за отработанное время, независимо от объема выполненной работы. Расчет прост, но мотивация к повышению производительности может быть низкой.
Повременно-премиальная оплата: К основному заработку за отработанное время (окладу или тарифной ставке) добавляется премия (стимулирующие выплаты) за достижение определенных количественных и/или качественных показателей. Например, за перевыполнение плана, соблюдение сроков, повышение качества продукции или отсутствие брака. Это позволяет сочетать стабильность дохода с дополнительной мотивацией.
Повременная с нормированным заданием (сдельно-повременная): Устанавливается определенный объем работ, который должен быть выполнен за конкретный период с соблюдением требований к качеству. Заработок включает повременную часть и доплату за выполнение нормированного задания, что стимулирует не только присутствие на рабочем месте, но и конкретные количественные результаты.

Преимущества повременной системы:

Простота расчета и учета: Легко администрируется.
Гарантированный стабильный доход: Обеспечивает социальную защищенность работников.
Предсказуемость расходов: Для работодателя это позволяет более точно планировать фонд оплаты труда.
Акцент на качестве: Идеально подходит для работ, где точность и качество важнее скорости.

Недостатки повременной системы:

Не всегда стимулирует производительность: Может привести к «отсиживанию» рабочего времени.
Низкая мотивация: Сотрудники могут не стремиться к перевыполнению норм.
Возможное несправедливое вознаграждение: При разной продуктивности работников, получающих одинаковую оплату.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система — это система, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Она применяется там, где можно четко измерить и зафиксировать объем выполненных задач, например, в производстве, строительстве, при оказании услуг с четко очерченным результатом.

Виды сдельной оплаты:

Прямая сдельная оплата: Заработок начисляется исходя из объема выполненной работы по заранее установленным сдельным расценкам, без дополнительных премий.
Сдельно-премиальная оплата: Включает оплату по прямым сдельным расценкам и премирование за перевыполнение норм выработки, достижение количественных и качественных показателей (например, отсутствие брака, соблюдение сроков, улучшение качества).
Сдельно-прогрессивная оплата: Работа в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы — по повышенным (прогрессивным) сдельным расценкам. Это мощный стимул для перевыполнения плана.
Косвенно-сдельная оплата: Применяется для вспомогательных или обслуживающих работников, чей заработок зависит от результатов труда основных производственных рабочих, которых они обслуживают (например, процент от заработка основного персонала).
Аккордная оплата: Устанавливается за весь объем или комплекс работ, который должен быть выполнен в определенный срок, независимо от количества участвовавших в проекте человек. Часто применяется в проектной работе, строительстве.

Преимущества сдельной системы:

Прямая связь вознаграждения с результатом: Высокая мотивация для работников увеличивать объем работы.
Не требует строгого контроля продуктивности: Работник сам заинтересован в высоких результатах.
Снижение расходов на контроль: Экономия для работодателя.

Недостатки сдельной системы:

Возможное снижение качества работы: Из-за стремления увеличить количество в ущерб качеству.
Нестабильный заработок: Зависит от объема заказов и производительности.
Возможный рост травматизма: Из-за стремления работать быстрее.
Сложность производственного учета: Требует тщательного учета каждого произведенного изделия или выполненной операции.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система — это более гибкий подход, при котором доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы, без жестко фиксированных тарифных ставок и окладов. Заработная плата зависит от финансовых результатов деятельности коллектива (фонда оплаты труда — ФОТ) и индивидуального коэффициента трудового участия (КТУ) каждого сотрудника. Эта система часто применяется на небольших предприятиях, где можно точно определить вклад каждого сотрудника.

Преимущества бестарифной системы:

Гибкость в увеличении дохода: Доход работника может значительно расти вместе с успехами компании.
Прямое влияние на мотивацию: Сотрудники видят прямую связь между своими усилиями и финансовым результатом.

Недостатки бестарифной системы:

Отсутствие гарантированного стабильного заработка: Непредсказуемость дохода.
Сложность определения КТУ: Может вызывать споры и недовольство при распределении.
Неприменимость для крупных организаций: Трудно реализовать в больших коллективах.

Смешанные (комбинированные) системы оплаты труда

Большинство современных компаний используют смешанные системы оплаты труда, которые сочетают элементы различных подходов. Например, повременно-премиальная система, где есть фиксированная ставка и премия за достижение определенных результатов. Ключевым элементом таких систем часто является премирование — стимулирующая выплата, которая является частью заработной платы и направлена на улучшение количественных и качественных показателей.

Типичные показатели для премирования могут включать:

Перевыполнение плана производства или продаж.
Точное соблюдение сроков выполнения проектов.
Достижение установленных количественных показателей труда.
Улучшение качества продукции или услуг, снижение брака.
Экономия ресурсов (сырья, материалов, энергии).
Отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

Бонусная система — это разновидность смешанной системы, при которой часть зарплаты выплачивается фиксировано (оклад), а значительная часть — в виде бонусов. Бонусы мотивируют превышать ключевые показатели эффективности (KPI) и должны быть прозрачными и напрямую привязаны к деятельности сотрудника. Ключевые показатели эффективности (KPI) для бонусной системы могут быть связаны с ростом производительности труда, улучшением качества продукции, соблюдением сроков, экономией ресурсов, а также с индивидуальными результатами, превышающими стандартные ожидания.

Роль систем оплаты труда в формировании эффективной мотивационной политики

Система оплаты труда — это не просто механизм расчета вознаграждения, это мощнейший стратегический инструмент, который определяет поведение персонала, формирует корпоративную культуру и влияет на общую эффективность предприятия. Ее роль в мотивационной политике многогранна и критически важна.

1. Важнейший инструмент мотивации: Оплата труда является первичным и наиболее очевидным стимулом для большинства работников. Она обеспечивает базовые потребности человека и прямо пропорциональна его усилиям и результатам. Эффективная система оплаты труда, напрямую связывающая вознаграждение с достигнутыми показателями, способна значительно повысить производительность труда, качество продукции или услуг, а следовательно, и прибыль предприятия, усиливая его конкурентоспособность на рынке.

2. Гигиенический фактор удержания персонала: В контексте теории Герцберга, оплата труда часто выступает как «гигиенический фактор». Это означает, что ее отсутствие или несправедливость ведет к сильному недовольству и текучести кадров. Но сам по себе адекватный уровень оплаты не всегда является источником высокой мотивации; он скорее предотвращает демотивацию и способствует удержанию ценных сотрудников. Для того чтобы оплата труда стала истинным мотиватором, она должна быть не просто достаточной, но и восприниматься как справедливая, прозрачная и зависящая от личного вклада, что требует от работодателя постоянного анализа рынка труда и внутренней справедливости системы вознаграждений.

3. Привлечение и удержание талантливых кадров: Конкурентный уровень заработной платы и привлекательная система мотивации являются ключевыми факторами при привлечении высококвалифицированных специалистов на рынке труда. Предприятия, предлагающие прозрачные и справедливые условия оплаты, способны не только заинтересовать, но и удержать ключевых сотрудников, минимизируя затраты на подбор и адаптацию нового персонала. Цели премирования и бонусных систем включают именно эти аспекты: удержание ключевых специалистов, привлечение талантливых кадров, повышение лояльности и вовлеченности в дела компании.

4. Повышение лояльности и вовлеченности: Когда сотрудники понимают, как их труд влияет на их доход, и видят прямую связь между своими усилиями и вознаграждением, это способствует формированию чувства справедливости и принадлежности. Прозрачная система оплаты, дополненная четкими критериями премирования и бонусов, повышает лояльность к компании и вовлеченность в ее цели. Работники становятся не просто исполнителями, а активными участниками общего процесса, заинтересованными в успехе предприятия.

5. Стимулирование развития и достижения стратегических целей: Правильно построенная система оплаты труда может быть использована для направления усилий сотрудников на достижение стратегических целей компании. Например, внедрение бонусов за инновации, освоение новых технологий или развитие новых рынков может стимулировать персонал к постоянному развитию и поиску новых возможностей.

6. Обеспечение прозрачности и понятности: Крайне важно, чтобы система оплаты труда была понятна каждому сотруднику. Он должен четко осознавать, как формируется его заработная плата, какие факторы влияют на ее размер, и что необходимо сделать, чтобы увеличить свой доход. Непонятные или несправедливые системы демотивируют и создают напряженность в коллективе. Поэтому разработка четких положений об оплате труда, критериев премирования и KPI является неотъемлемой частью эффективной мотивационной политики.

Таким образом, система оплаты труда — это сложный, но мощный инструмент, который, при правильном проектировании и внедрении, становится краеугольным камнем успешной мотивационной политики предприятия, способствуя росту производительности, повышению качества и достижению стратегических целей.

Глава 3. Порядок документального оформления и отражения операций по учету труда и расчетов с персоналом в бухгалтерском учете

Эффективность бухгалтерского учета труда и расчетов с персоналом напрямую зависит от качества и своевременности документального оформления всех хозяйственных операций. Каждый этап – от приема на работу до выплаты заработной платы и перечисления налогов – должен быть подтвержден соответствующими первичными документами, которые затем становятся основой для отражения данных в регистрах бухгалтерского учета.

Организация документооборота по учету труда и расчетов с персоналом

Документальное оформление является первым и критически важным этапом в учете труда и расчетов с персоналом. Согласно Федеральному закону от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», все хозяйственные операции подлежат обязательному документальному оформлению. Это означает, что начисление заработной платы, отпускных, пособий, удержания, выплаты и перечисления страховых взносов должны быть подтверждены первичными учетными документами.

С 1 января 2013 года унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные Госкомстатом России, не являются обязательными к применению, за исключением тех, которые установлены другими федеральными законами. Это дает организациям право самостоятельно разрабатывать формы первичных документов, но при условии их утверждения в учетной политике предприятия. При этом разработанные формы должны содержать все обязательные реквизиты, установленные Законом № 402-ФЗ:

Наименование документа.
Дата составления документа.
Наименование экономического субъекта, составившего документ.
Содержание факта хозяйственной жизни (например, «начисление заработной платы»).
Величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни (суммы, количество часов).
Наименование должностей лиц, совершивших сделку, операцию и ответственных за ее оформление.
Подписи этих лиц с указанием фамилий и инициалов.

Основные первичные документы по учету труда и расчетов с персоналом:

1. По учету кадров:

Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1 или самостоятельно разработанная): Является основанием для заключения трудового договора, внесения записи в трудовую книжку (при ее наличии) и формирования личной карточки.
Личная карточка работника (форма № Т-2 или самостоятельно разработанная): Ведется на каждого работника, содержит сведения о нем, его образовании, стаже, приеме, переводах, увольнениях, отпусках.
Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5): Оформляет изменение трудовой функции или места работы.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6): Основание для предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.
Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (форма № Т-8): Документирует увольнение работника.

2. По учету рабочего времени:

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) или Табель учета рабочего времени (форма № Т-13): Фиксирует фактически отработанное время, неявки, сверхурочные работы, простои. Является основой для расчета повременной заработной платы.

3. Для расчета и выплаты зарплаты:

Расчетные ведомости (форма № Т-51): Используются для начисления заработной платы, премий, пособий, а также для отражения удержаний и суммы к выплате каждому работнику.
Расчетно-платежные ведомости (форма № Т-49): Объединяют функции расчетной и платежной ведомости, используются для начисления и одновременной выплаты заработной платы.
Платежные ведомости (форма № Т-53): Используются исключительно для выплаты заработной платы через кассу организации.
Журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а): Регистрирует выданные платежные ведомости.
Лицевые счета (форма № Т-54, Т-54а): Содержат информацию о всех начислениях, удержаниях и выплатах каждому работнику за весь период его работы в организации. Являются основным регистром аналитического учета.
Расчетный листок: Документ, который работодатель обязан выдавать работнику при каждой выплате заработной платы, содержащий информацию о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме к выплате.
Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60): Используется для расчета среднего заработка и суммы отпускных.
Записка-расчет при прекращении трудового договора (форма № Т-61): Применяется для расчета всех выплат при увольнении (неиспользованный отпуск, выходное пособие).
Акт о приеме работ (форма № Т-73): Используется для фиксации объема выполненных работ при сдельной оплате труда.

Методология синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом

После документального оформления операции по учету труда и расчетов с персоналом отражаются в бухгалтерском учете, что требует использования как синтетических, так и аналитических счетов.

Синтетический учет ведется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям, дивидендам и другим выплатам.

По кредиту счета 70 отражают суммы начислений: заработной платы, премий, отпускных, пособий, дивидендов. Это увеличивает задолженность организации перед персоналом.
По дебету счета 70 отражают суммы удержаний (НДФЛ, алименты, возмещение ущерба) и фактически произведенные выплаты работникам. Это уменьшает задолженность.
Сальдо счета 70 обычно кредитовое и показывает общую задолженность организации перед своими работниками на конец отчетного периода. Дебетовое сальдо на счете 70 может возникнуть крайне редко, например, при излишне выплаченных суммах или неотработанном авансе.

Аналитический учет детализирует данные синтетического учета. Он ведется по каждому работнику организации (ФИО) и по видам начислений (оклад, премия, больничный и т.д.). Основными регистрами аналитического учета являются:

Лицевые счета (формы № Т-54, Т-54а или разработанные самостоятельно) — содержат всю информацию о начислениях, удержаниях и выплатах конкретному сотруднику за весь период работы.
Расчетные ведомости — позволяют получить детализацию по всем работникам за определенный период.

Аналитический учет обеспечивает возможность контроля за правильностью расчетов с каждым работником, предоставления необходимой информации для начисления налогов и взносов, а также для формирования отчетности. Если синтетический учет ведется только в денежном выражении, то аналитический учет, особенно при сдельной оплате, может включать и натуральные показатели (объем произведенной продукции).

Корреспонденция счетов (бухгалтерские проводки)

Рассмотрим основные бухгалтерские проводки по учету труда и расчетов с персоналом:

Начисление заработной платы:
- Дебет 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», 44 «Расходы на продажу», 96 «Резервы предстоящих расходов», 99 «Прибыли и убытки» (в зависимости от места работы сотрудника и характера выполняемых функций)
- Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
- Например: Начислена заработная плата работникам основного производства.
Начисление отпускных за счет резерва предстоящих расходов (если резерв создан):
- Дебет 96 «Резервы предстоящих расходов»
- Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
- Например: Начислены отпускные работнику за счет ранее сформированного резерва.
Удержание налога на доходы физических лиц (НДФЛ):
- Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
- Кредит 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по НДФЛ»
- Например: Удержан НДФЛ из начисленной заработной платы.
Удержание алиментов по исполнительным документам:
- Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
- Кредит 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по алиментам»
- Например: Удержаны алименты из заработной платы работника.
Прочие удержания (например, возмещение материального ущерба):
- Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
- Кредит 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»
- Например: Удержана сумма возмещения материального ущерба.
Начисление страховых взносов (единый тариф):
- Дебет 20, 23, 25, 26, 29, 44 (по аналогии с начислением зарплаты)
- Кредит 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «Расчеты по страховым взносам по единому тарифу»
- Например: Начислены страховые взносы на заработную плату работников основного производства.
Начисление взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний («на травматизм»):
- Дебет 20, 23, 25, 26, 29, 44
- Кредит 69.11 «Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
- Например: Начислены взносы на травматизм.
Выплата аванса/заработной платы из кассы:
- Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
- Кредит 50 «Касса»
- Например: Выплачен аванс работникам из кассы.
Выплата аванса/заработной платы с расчетного счета:
- Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
- Кредит 51 «Расчетные счета»
- Например: Перечислена заработная плата на банковские карты работников.
Перечисление НДФЛ в составе Единого налогового платежа (ЕНП):
- Дебет 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «НДФЛ»
- Кредит 51 «Расчетные счета»
- Например: Перечислен НДФЛ в бюджет.
Перечисление страховых взносов в составе ЕНП:
- Дебет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» (по соответствующим субсчетам)
- Кредит 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Единый налоговый платеж»
- Затем: Дебет 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Единый налоговый платеж»
- Кредит 51 «Расчетные счета»
- Например: Перечислены страховые взносы на ЕНС.
Перечисление взносов на травматизм (не входят в ЕНП):
- Дебет 69.11 «Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
- Кредит 51 «Расчетные счета»
- Например: Перечислены взносы на травматизм.

Эта система проводок обеспечивает полное и корректное отражение всех операций по учету труда и расчетов с персоналом, что является основой для формирования достоверной финансовой отчетности и соблюдения налогового законодательства.

Глава 4. Особенности начисления, удержания и страховых взносов в расчетах с персоналом

Учет труда и расчетов с персоналом – это не только механическое фиксирование операций, но и сложный процесс, требующий глубокого понимания принципов начисления различных видов выплат, правил удержаний и исчисления страховых взносов. Постоянные изменения в законодательстве, особенно в 2025 году, делают этот блок особенно чувствительным к ошибкам и требующим повышенного внимания.

Принципы и методы начисления заработной платы, отпускных, пособий и компенсаций

Корректное начисление всех видов выплат персоналу – залог не только соблюдения трудового законодательства, но и обеспечения справедливой мотивации сотрудников.

Начисление заработной платы

Основой для начисления заработной платы являются:

Трудовые договоры, в которых прописываются условия оплаты труда (оклад, тарифная ставка, премии, надбавки).
Штатное расписание, определяющее структуру должностей и окладов (тарифных ставок) по ним.
Приказы о приеме, переводе, увольнении, фиксирующие кадровые изменения.
Табели учета рабочего времени, отражающие фактически отработанное время или выполненный объем работы.

При повременной системе оплата производится исходя из фактически отработанного времени и установленной часовой, дневной или месячной тарифной ставки/оклада. При сдельной системе — на основании объема выполненных работ по сдельным расценкам.

Начисление отпускных

Расчет отпускных имеет свои особенности и регламентируется Трудовым кодексом РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Отпускные рассчитываются исходя из среднего дневного заработка за последние 12 календарных месяцев.

Алгоритм расчета среднего дневного заработка для отпусков:

Определение расчетного периода: Это 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска.
Суммирование всех учитываемых выплат: В расчет включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты: оклады, тарифные ставки, премии, надбавки, доплаты. Исключаются выплаты социального характера, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата проезда, питания, обучения, дивиденды).
Расчет среднего дневного заработка (СДЗ):
Если расчетный период отработан полностью, СДЗ определяется по формуле:
СДЗ = ЗП_{расч. период} / 12 / 29,3
где:
- ЗП_{расч. период} — сумма заработной платы и других учитываемых выплат, начисленных за расчетный период;
- 12 — количество месяцев в расчетном периоде;
- 29,3 — среднемесячное число календарных дней, установленное Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007.
Если расчетный период отработан не полностью (были больничные, отпуска без сохранения заработной платы и т.д.), то из расчетного периода исключаются дни и суммы, не учитываемые при расчете.

Начисление пособий (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам)

Расчет пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам регулируется Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Для их расчета берутся доходы за два календарных года, предшествующих году наступления страхового случая.

Алгоритм расчета среднего дневного заработка для пособий:

Определение расчетного периода: Два календарных года, предшествующих году наступления страхового случая. Например, для 2025 года это будут 2023 и 2024 годы.
Суммирование всех выплат: Учитываются все выплаты, на которые начислялись страховые взносы, в пределах установленных предельных баз.
- Предельная база для 2023 года — 1 917 000 рублей.
- Предельная база для 2024 года — 2 225 000 рублей.
Исключение периодов: Из расчетного периода исключаются дни временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, а также периоды освобождения от работы с сохранением заработка, на который не начислялись страховые взносы.
Расчет среднего дневного заработка (СДЗ) для пособий:
СДЗ = ЗП_{расч. период} / (Количество календарных дней в расчетном периоду - Исключаемые дни)
где:
- ЗП_{расч. период} — сумма выплат за расчетный период, на которые начислялись страховые взносы, в пределах установленных предельных баз.
- Количество календарных дней в расчетном периоде — 730 (или 731/732, если в расчетный период входит високосный год).
- Исключаемые дни — дни, исключаемые из расчетного периода согласно законодательству.

Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работника:

До 6 месяцев: не более одного МРОТ за полный календарный месяц.
От 6 месяцев до 5 лет: 60% от среднего заработка.
От 5 до 8 лет: 80% от среднего заработка.
Свыше 8 лет: 100% от среднего заработка.

Важно: Минимальный средний дневной заработок для пособий в 2025 году составляет 737,75 рубля, а максимальный — 5 673,97 рубля.
Бухгалтерская проводка: Дебет 69, субсчет «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» (по соответствующему виду пособия), Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление компенсаций

Компенсационные выплаты можно разделить на две категории:

Часть заработной платы: Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, доплаты за вредные условия труда, работу в ночное время, сверхурочную работу). Учитываются как часть ФОТ.
Возмещение затрат: Расходы работника, связанные с выполнением трудовых обязанностей (например, командировочные расходы, компенсация за использование личного имущества для служебных целей). Эти суммы не являются частью заработной платы и не облагаются НДФЛ и страховыми взносами в пределах установленных норм.

Учет компенсаций:

Начисление компенсаций, являющихся частью заработной платы: Дебет счетов затрат (20, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70.
При увольнении по сокращению штата или ликвидации организации, выходное пособие и другие компенсации относятся на оценочные обязательства (счет 96), если такие резервы формировались.

Порядок расчета и учета удержаний и страховых взносов

Удержания из заработной платы и начисление страховых взносов – еще один сложный участок учета, требующий строгого соблюдения законодательства.

Расчет и учет НДФЛ

С 1 января 2025 года в Российской Федерации введена прогрессивная пятиступенчатая шкала ставок НДФЛ для основной налоговой базы (включая заработную плату), согласно Федеральному закону от 12.07.2024 № 176-ФЗ:

13% — для части суммы налоговых баз, не превышающей 2,4 млн рублей в год.
15% — к части суммы налоговых баз, которая больше 2,4 млн рублей, но не превышает 5 млн рублей в год.
18% — к части суммы налоговых баз, которая больше 5 млн рублей, но не превышает 20 млн рублей в год.
20% — к части суммы налоговых баз, которая больше 20 млн рублей, но не превышает 50 млн рублей в год.
22% — к части суммы налоговых баз, которая превышает 50 млн рублей в год.

Для доходов, облагаемых с применением районных коэффициентов и «северных» надбавок, действует двухступенчатая шкала: 13% до 2,4 млн рублей и 15% свыше 2,4 млн рублей.
НДФЛ удерживается налоговым агентом (работодателем) при каждой выплате дохода.

Бухгалтерская проводка: Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «НДФЛ».

Расчет и учет алиментов

Алименты удерживаются на основании соглашения об уплате алиментов (нотариально заверенного) или исполнительного листа, выданного судом.

Размер алиментов, взыскиваемых в судебном порядке (при отсутствии соглашения), устанавливается в долях от заработка и/или иного дохода родителя ежемесячно, согласно статье 81 Семейного кодекса РФ:

На одного ребенка — одна четверть (1/4) дохода.
На двух детей — одна треть (1/3) дохода.
На трех и более детей — половина (1/2) дохода.

Расчет суммы алиментов производится с доходов работника после удержания НДФЛ.
Максимальный размер удержания по исполнительному листу, включая алименты, не может превышать 70% от суммы заработной платы, причитающейся работнику к выплате.

Бухгалтерская проводка: Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по алиментам».

Начисление и учет страховых взносов

С 2023 года введена единая система страховых взносов, объединяющая взносы на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование.

Основной тариф страховых взносов в 2025 году:

30% — с выплат в пределах единой предельной величины базы для исчисления страховых взносов.
15,1% — с выплат, превышающих эту предельную базу.

Единая предельная величина базы для исчисления страховых взносов с 1 января 2025 года установлена Правительством РФ в размере 2 759 000 рублей нарастающим итогом (Постановление Правительства РФ от 31.10.2024 № 1457).

Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний («на травматизм») уплачиваются отдельно и не входят в единый налоговый платеж (ЕНП). Они также не имеют предельной базы. В 2025 году предусмотрено 32 тарифа от 0,2% до 8,5% в зависимости от класса профессионального риска и состояния охраны труда.

Бухгалтерские проводки по начислению страховых взносов:

Начисление единого тарифа страховых взносов: Дебет счетов затрат (20, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».
Начисление взносов на травматизм: Дебет счетов затрат (20, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 69.11 «Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Перечисление страховых взносов (кроме взносов на травматизм) производится на единый налоговый счет (ЕНС) до 28 числа следующего месяца. Взносы на травматизм уплачиваются отдельно до 15 числа следующего месяца.

Учет депонированной заработной платы

Депонированная заработная плата — это сумма, которая была начислена работнику, но не была получена им в установленный срок (обычно 5 рабочих дней после даты выплаты) и была возвращена в банк или сдана в кассу.

Сумма депонированной заработной платы отражается по кредиту счета 76, субсчет 4 «Расчеты по депонированным суммам».
Важно отметить, что НДФЛ с депонированной зарплаты уже удержан при ее начислении, поэтому повторно он не удерживается.
Страховые взносы начисляются и уплачиваются с начисленной заработной платы независимо от того, была она депонирована или нет.

Бухгалтерская проводка при депонировании: Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 76, субсчет 4 «Расчеты по депонированным суммам».

Таким образом, учет труда и расчетов с персоналом требует не только внимательности к деталям, но и глубоких знаний актуального законодательства, чтобы обеспечить точность расчетов и избежать возможных штрафов и претензий со стороны контролирующих органов.

Глава 5. Современные информационные системы и перспективы их развития в учете труда и расчетов с персоналом

В современном мире, где объемы данных растут экспоненциально, а законодательные требования постоянно усложняются, автоматизация учета труда и расчетов с персоналом становится не просто преимуществом, а жизненной необходимостью для эффективного функционирования любого предприятия. Информационные системы позволяют не только ускорить рутинные операции, но и повысить точность расчетов, минимизировать ошибки и обеспечить соответствие меняющимся нормативно-правовым актам.

Обзор современных информационных систем для учета труда и расчетов с персоналом

Рынок программных продуктов для автоматизации бухгалтерского и кадрового учета в России достаточно развит и предлагает широкий спектр решений. Безусловным лидером по распространенности и функционалу являются продукты компании «1С».

«1С:Зарплата и управление персоналом» (1С:ЗУП) — это специализированное решение, ориентированное на комплексную автоматизацию кадрового учета и расчета заработной платы. Программа позволяет вести учет кадров, рабочего времени, рассчи��ывать зарплату, налоги и взносы, формировать отчетность и управлять персоналом.
«1С:Бухгалтерия 8.3» — универсальный программный продукт, который также имеет функционал для расчета заработной платы и ведения кадрового учета, особенно актуальный для малых и средних предприятий, где не требуется высокая степень детализации управления персоналом.

Помимо «1С», существуют и другие программные продукты и онлайн-сервисы, которые предлагают решения для учета труда и расчетов с персоналом, ориентированные на различные сегменты рынка и специфические потребности:

«Мини-Зарплата»: Более простое и доступное решение для небольших организаций.
«МойСклад»: Облачный сервис, который, помимо складского учета, имеет базовые функции для расчета зарплаты.
«AMBER Bonus Management»: Специализированная система для управления сложными бонусными и мотивационными программами, позволяющая автоматизировать расчет KPI и выплат.
«Ventra Go»: Онлайн-платформа, предлагающая решения для управления персоналом, аутсорсинга расчета зарплаты и кадрового делопроизводства.

Выбор конкретной системы зависит от масштаба предприятия, сложности системы оплаты труда, наличия интеграционных потребностей и бюджета.

Функционал и возможности автоматизированных систем учета (на примере 1С)

Рассмотрим ключевые возможности современных автоматизированных систем на примере продуктов «1С», как наиболее представительных:

1. Кадровый учет и делопроизводство

Ведение штатного расписания: Формирование, изменение и анализ структуры должностей, окладов и подразделений.
Оформление кадровых приказов: Автоматизация создания приказов о приеме, переводе, увольнении, отпусках, командировках и других кадровых операциях.
Воинский учет: Ведение учета военнообязанных сотрудников в соответствии с требованиями законодательства.
Планирование потребности в персонале: Инструменты для анализа текущего состояния и прогнозирования будущих потребностей в кадрах.
Учет сведений о трудовой деятельности в электронном виде: Формирование и отправка электронных трудовых книжек (СЗВ-ТД, ЕФС-1).
Работа с электронными листками нетрудоспособности: Автоматизированный прием данных из ФСС и расчет пособий.

2. Расчет заработной платы и взаиморасчеты

Начисление заработной платы: Автоматический расчет окладов, тарифных ставок, сдельной оплаты, премий, надбавок, доплат за работу в особых условиях.
Расчет отпускных, больничных, компенсаций: Согласно актуальным законодательным нормам и алгоритмам.
Формирование платежных ведомостей и расчетных листков: Автоматическое создание всех необходимых документов для выплаты заработной платы.
Обмен информацией с банками: Интеграция с банковскими системами для автоматизированного формирования платежных поручений и выгрузки зарплатных ведомостей для зачисления на карты.
Учет рабочего времени: Автоматический табельный учет, формирование графиков работы.
Расчет зарплаты с учетом различных систем оплаты труда: Поддержка повременной, сдельной, повременно-премиальной, сдельно-премиальной и других систем, а также индивидуальных льгот и удержаний.

3. Налоги, взносы и регламентированная отчетность

Исчисление НДФЛ и страховых взносов: Автоматический расчет всех видов налогов и взносов, включая применение льготных тарифов и новой прогрессивной шкалы НДФЛ 2025 года.
Формирование и отправка регламентированной отчетности: Автоматическое создание всех необходимых отчетов (6-НДФЛ, РСВ, ЕФС-1, ДСВ-3) и их отправка в контролирующие органы (ФНС, СФР) через электронные каналы связи.

4. Аналитика и планирование

Широкие возможности для анализа данных о персонале: Формирование HR-аналитики, отчетов по текучести кадров, структуре фонда оплаты труда, выполнению KPI.
Планирование расходов на оплату труда: Инструменты для бюджетирования ФОТ и анализа отклонений.

5. Интеграция

Продукты «1С» обладают высокими возможностями интеграции. Например, «1С:ЗУП» легко интегрируется с «1С:Бухгалтерией», передавая в нее данные для бухгалтерского учета. Это позволяет создать единую информационную экосистему предприятия, объединяя кадровый учет, расчет зарплаты, бухгалтерский учет, а также интегрироваться с другими управленческими системами (CRM, ERP), обеспечивая сквозную автоматизацию процессов и минимизацию ошибок при переносе данных.

Преимущества автоматизации учета:

Снижение ошибок и повышение точности расчетов: Человеческий фактор минимизируется.
Экономия времени: Высвобождение бухгалтеров и кадровиков от рутинных операций для выполнения более стратегических задач.
Повышение прозрачности расчетов: Сотрудники получают четкие и понятные расчетные листки.
Оптимизация работы: Упорядочение бизнес-процессов в бухгалтерии и кадровой службе.
Снижение затрат и минимизация штрафов: За счет своевременной и корректной отчетности.
Возможность разработки многоуровневой системы мотивации: Гибкие настройки позволяют реализовать сложные бонусные программы.

Перспективы развития информационных систем учета труда в условиях цифровизации

Будущее учета труда и расчетов с персоналом неразрывно связано с дальнейшим развитием информационных технологий и углублением цифровизации.

1. Интеграция информационных систем: Одной из ключевых потребностей остается разработка новых моделей и методов интеграции различных информационных систем предприятий. Это включает не только внутреннюю интеграцию (между кадровыми, бухгалтерскими, производственными системами), но и внешнюю – с государственными информационными ресурсами (ФНС, СФР), банками, системами электронного документооборота. Цель – создание единого, бесшовного информационного пространства, что позволит значительно сократить ручной труд, исключить ошибки при дублировании данных и повысить оперативность принятия управленческих решений.

2. Решение проблемы нехватки квалифицированных IT-кадров: Развитие сложных ИС требует высококвалифицированных специалистов по их внедрению, настройке и сопровождению. Нехватка таких кадров может стать тормозом для дальнейшей цифровизации. Решение этой проблемы лежит в области образования, переподготовки специалистов и развития партнерских программ между бизнесом и вузами.

3. Развитие защиты от киберугроз: С ростом объемов обрабатываемых данных и их критической значимости, вопросы кибербезопасности выходят на первый план. Информационные системы должны быть надежно защищены от несанкционированного доступа, утечек данных и кибератак.

4. Применение технологии блокчейн: Блокчейн имеет потенциал для революции в учете труда и расчетов с персоналом. Его децентрализованный и неизменяемый характер может быть использован для:

Контроля денежных переводов: Обеспечение прозрачности и безопасности зарплатных выплат.

Учета трудового стажа и квалификации: Создание надежных цифровых профилей сотрудников.

Управления контрактами: Автоматизация выполнения условий трудовых договоров через смарт-контракты.

5. Развитие RPA-технологий (Robotic Process Automation): Роботизированная автоматизация процессов позволяет автоматизировать рутинные, повторяющиеся операции, такие как ввод данных из первичных документов, сверка отчетов, обработка запросов сотрудников. Это значительно повышает эффективность работы бухгалтерии и кадровой службы.

6. Использование облачных технологий: Облачные решения предлагают гибкость, масштабируемость и доступность. Они позволяют предприятиям не тратиться на собственную IT-инфраструктуру, обеспечивая доступ к программам и данным из любой точки мира.

7. Искусственный интеллект и машинное обучение: Эти технологии могут быть применены для прогнозирования текучести кадров, оптимизации бонусных систем, выявления аномалий в расчетах, а также для создания интеллектуальных HR-помощников.

Таким образом, современные информационные системы уже сейчас значительно упрощают и оптимизируют учет труда, а их дальнейшее развитие, подкрепленное новыми технологиями, обещает еще более глубокую трансформацию этого важнейшего участка бухгалтерского учета.

Глава 6. Основные направления совершенствования учета труда и расчетов с персоналом

Учет труда и расчетов с персоналом, несмотря на свою фундаментальность, постоянно сталкивается с вызовами, обусловленными меняющимся законодательством, экономическими реалиями и технологическим прогрессом. Выявление и своевременное решение этих проблем является ключевым фактором для повышения эффективности деятельности предприятия и обеспечения его устойчивого развития.

Актуальные проблемы учета труда и расчетов с персоналом

В условиях динамичных изменений, особенно заметных в 2025 году, можно выделить ряд острых проблем, с которыми сталкиваются предприятия:

Высокая степень государственной регламентации и постоянные изменения фискальных интересов государства: Это наиболее значимый фактор. Новые требования к НДФЛ (прогрессивная шкала), МРОТ, страховым взносам, а также поправки в ТК РФ о премировании и компенсациях за работу в выходные дни, требуют постоянного мониторинга и оперативной адаптации учетных систем и процессов. Каждое изменение в законодательстве ведет к необходимости перестройки алгоритмов расчета, форм отчетности и внутренней документации.
Множество систем оплаты труда, форм и методик расчетов: Разнообразие систем (повременная, сдельная, бестарифная, смешанная), а также наличие множества видов начислений (оклады, премии, отпускные, больничные, компенсации) и удержаний (НДФЛ, алименты, возмещение ущерба) делает учет чрезвычайно трудоемким и сложным даже при использовании специализированного ПО.
Сложность механизации обработки данных по учету труда и зарплаты при ручных методах: Там, где автоматизация внедрена не полностью или отсутствует, ручной труд становится источником многочисленных ошибок, низкой скорости обработки и высокой трудоемкости, что не соответствует современным требованиям к оперативности и точности.
Низкая связь размеров заработной платы с конечными результатами труда и производства в некоторых отраслях: В ряде секторов экономики или на отдельных предприятиях системы оплаты труда не обеспечивают достаточной мотивации, поскольку заработная плата не всегда напрямую коррелирует с индивидуальными или коллективными результатами, что снижает производительность.
Несовершенство действующего механизма материального стимулирования: Отсутствие четких, прозрачных и справедливых критериев премирования и бонусных систем приводит к демотивации сотрудников и ощущению несправедливости, что напрямую влияет на лояльность и вовлеченность.
Возрастающая требовательность к квалификации и профессионализму бухгалтерских работников: Изменения в законодательстве, внедрение новых технологий и усложнение учетных процессов требуют от бухгалтеров не только отличного знания нормативных актов, но и умения работать со сложным программным обеспечением, анализировать данные и быстро адаптироваться к новым условиям.
Необходимость ежегодной адаптации к меняющемуся законодательству: Это влечет за собой регулярные изменения в учетной политике предприятия, в настройках программного обеспечения, в формах первичных документов и отчетности, что создает дополнительную нагрузку на бухгалтерскую службу.
Проблемы с реализацией сложных систем оплаты труда в автоматизированных программах: Иногда программное обеспечение не позволяет в полной мере реализовать специфические, индивидуализированные системы оплаты труда, что вынуждает предприятия либо отказываться от более эффективных, но сложных систем, либо прибегать к ручным расчетам, нивелируя преимущества автоматизации.
Влияние цифровизации на рынок труда: Автоматизация и роботизация приводят к сокращению рабочих мест для выполнения рутинных операций, но одновременно создают потребность в новых навыках и компетенциях, что требует от предприятий инвестиций в переобучение персонала и адаптацию организационной структуры.

Направления совершенствования учета труда и расчетов с персоналом на предприятии

Для эффективного ответа на вышеуказанные вызовы, предприятиям необходимо проводить системную работу по совершенствованию учета труда и расчетов с персоналом. На примере [Название предприятия] можно предложить следующие ключевые направления:

Автоматизация бухгалтерского учета: Это приоритетное направление. Необходимо полностью внедрить или обновить специализированное программное обеспечение (например, до актуальной версии «1С:Зарплата и управление персоналом 8.3»), чтобы обеспечить:
- Ускорение расчетов заработной платы, отпускных, пособий, компенсаций.
- Снижение количества ошибок и трудозатрат за счет автоматического формирования проводок, расчетов налогов и взносов.
- Автоматическое формирование всех необходимых отчетов для контролирующих органов с учетом последних изменений законодательства (например, 6-НДФЛ, РСВ, ЕФС-1).
- Интеграцию с банковскими системами для автоматизации зарплатных проектов.
Упрощение документооборота:
- Внедрение накопительных документов, позволяющих агрегировать информацию за определенный период (например, сводные табели учета рабочего времени, акты выполненных работ для сдельной оплаты).
- Разработка и утверждение в учетной политике собственных, оптимизированных форм первичных документов, максимально учитывающих специфику [Название предприятия] и содержащих все обязательные реквизиты.
- Переход на электронный документооборот (ЭДО) для кадровых документов и расчетных листков, что позволит сократить расходы на бумагу и печать, а также ускорить процессы.
Детализация аналитического учета:
- Внедрение дополнительных субсчетов к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» для более детального отражения различных видов начислений и выплат (например, 70.01 «Расчеты по окладам», 70.02 «Расчеты по премиям», 70.03 «Расчеты по отпускным», 70.04 «Расчеты по компенсациям»). Это позволит получать более глубокую аналитику и упростит контроль.
- Использование аналитических отчетов в автоматизированных системах для оперативного контроля за фондом оплаты труда по подразделениям, категориям персонала и видам начислений.
Разработка и внедрение централизованных систем учета зарплаты: Для [Название предприятия], особенно если оно имеет несколько подразделений или филиалов, целесообразно рассмотреть внедрение централизованной системы учета зарплаты. Это обеспечит единообразие учетной политики, стандартизацию процессов, повышение контроля и снижение рисков.
Повышение эффективности работы бухгалтерии:
- Оптимизация бизнес-процессов в отделе расчетов с персоналом, исключение дублирующих функций, перераспределение нагрузки.
- Определение трудозатрат на выполнение различных учетных операций и разработка нормативов времени, что позволит более эффективно планировать работу и оценивать производительность сотрудников бухгалтерии.
- Регулярное обучение и повышение квалификации бухгалтерских работников с учетом всех изменений законодательства и новых возможностей программного обеспечения.
Регулярный аудит учета зарплаты: Проведение ежегодного или полугодового внутреннего аудита учета расчетов с персоналом для выявления и устранения ошибок, а также получения рекомендаций по улучшению системы. Привлечение внешних аудиторов позволит получить независимую оценку и экспертные советы.
Адаптация системы оплаты труда к современным реалиям:
- Внедрение гибких форм оплаты и бонусных систем, которые будут соответствовать как потребностям сотрудников, так и стратегическим целям [Название предприятия]. Например, разработка KPI для каждого отдела или должности, привязка части вознаграждения к результатам работы.
- Регулярный анализ экономических факторов (инфляция, уровень зарплат на рынке) и технологических изменений для своевременной корректировки подходов к формированию заработной платы и поддержания ее конкурентоспособности.
- Поиск оптимального соотношения между постоянной (тарифной) и переменной (надтарифной) составляющими заработной платы, зависящего от эффективности работы.
- Учет индивидуальных мотивационных факторов (например, через систему грейдов, индивидуальные премии) для повышения производительности и удовлетворенности сотрудников.
Развитие цифровизации:
- Активное использование облачных технологий для хранения и обработки данных, что повышает их доступность и безопасность.
- Внедрение RPA-технологий (Robotic Process Automation) для автоматизации рутинных операций, таких как сверка данных, формирование стандартных отчетов, обработка запросов.
- Рассмотрение возможности применения блокчейн-технологий для повышения прозрачности и безопасности расчетов, учета трудового стажа и квалификации в долгосрочной перспективе.

Все эти предложения по совершенствованию должны быть детально проработаны и закреплены в учетной политике [Название предприятия], а также в локальных нормативных актах (Положения об оплате труда, Положения о премировании). Только комплексный и систематический подход позволит [Название предприятия] эффективно управлять расчетами с персоналом, минимизировать риски и повышать общую эффективность деятельности в условиях постоянно меняющегося законодательства и экономических вызовов.

Заключение

Проведенное комплексное исследование «Учета труда и расчетов с персоналом по оплате труда» позволило не только систематизировать теоретические знания, но и глубоко проанализировать практические аспекты данной сферы в условиях динамично меняющегося законодательства Российской Федерации. Мы последовательно рассмотрели все ключевые элементы, от базовых понятий до перспектив развития информационных систем, и выявили значимость своевременной адаптации к нормативно-правовым новациям 2025-2026 годов.

В первой главе были заложены фундаментальные основы: даны определения ключевых терминов, таких как «труд», «заработная плата», «трудовые отношения», и представлен исчерпывающий обзор актуальной нормативно-правовой базы. Особое внимание было уделено последним изменениям законодательства, включая повышение МРОТ, поправки в Трудовой кодекс РФ относительно премирования и компенсаций за работу в выходные дни, а также введение прогрессивной шкалы НДФЛ и новой единой предельной базы по страховым взносам с 2025 года. Эти детали подчеркивают критическую важность постоянного мониторинга законодательных актов.

Вторая глава углубилась в мир систем и форм оплаты труда, классифицировав их на денежные и неденежные, а также на повременную, сдельную, бестарифную и смешанные системы. Мы детально разобрали преимущества и недостатки каждого подхода, выделив их роль в формировании эффективной мотивационной политики. Было показано, как оплата труда выступает не только «гигиеническим фактором», но и мощным инструментом привлечения, удержания и стимулирования персонала к достижению стратегических целей предприятия.

Третья глава была посвящена практическим аспектам организации документооборота и методологии бухгалтерского учета. Мы рассмотрели требования к первичным учетным документам, дали детальное описание основных форм и представили исчерпывающую корреспонденцию счетов для всех ключевых операций по начислению, удержанию и выплатам заработной платы, а также страховых взносов. Это обеспечивает четкое понимание того, как каждая операция отражается в бухгалтерском учете.

В четвертой главе был проведен углубленный анализ особенностей начисления различных видов выплат, удержаний и страховых взносов. Подробно изложены методики расчета среднего дневного заработка для отпусков и пособий, с учетом актуальных коэффициентов и предельных баз. Особый акцент сделан на расчете НДФЛ по новой прогрессивной шкале 2025 года и особенностях начисления страховых взносов, что имеет решающее значение для минимизации налоговых рисков.

Пятая глава перенесла нас в сферу современных информационных технологий. Мы рассмотрели функционал ведущих программных продуктов, таких как «1С:Зарплата и управление персоналом», и оценили преимущества автоматизации учета. Были также обозначены перспективы развития ИС, включая интеграционные возможности, применение блокчейна, RPA-технологий и облачных решений, что указывает на вектор дальнейшей цифровой трансформации.

Наконец, в шестой главе были выявлены актуальные проблемы, с которыми сталкивается учет труда, и предложены конкретные направления его совершенствования. Среди них — дальнейшая автоматизация, упрощение документооборота, детализация аналитического учета, внедрение централизованных систем, повышение эффективности работы бухгалтерии и адаптация системы оплаты труда к меняющимся экономическим условиям и индивидуальным мотивационным факторам.

Таким образом, поставленные цели и задачи исследования были полностью достигнуты. Работа демонстрирует глубокую проработку темы, подтверждая как теоретическую, так и практическую значимость. Разработанные предложения по совершенствованию, включая адаптацию учетной политики и процессов к новым законодательным требованиям и возможностям современных ИС, имеют прямую практическую применимость для [Название предприятия]. Внедрение этих рекомендаций позволит предприятию не только соответствовать постоянно меняющимся нормам, но и значительно повысить эффективность учета труда, оптимизировать расходы и укрепить мотивационную политику, способствуя устойчивому развитию и конкурентоспособности.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации: принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. № 4, ст. 445.
Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 6, 8 декабря 2011 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32, ст. 3301.
Налоговый кодекс Российской Федерации: часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изменениями от 21, 28 ноября 2011 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 31, ст. 3824.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями).
Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изменениями от 27 июля, 28 сентября 2010 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 48, ст. 5369.
Приказ Минфина РФ от 6 октября 2008 г. N 106н «Об утверждении положений по бухгалтерскому учету» (с изменениями от 11 марта 2009 г., 25 октября, 8 ноября 2010 г.) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2008. N 44.
Приказ Минфина РФ от 2 июля 2010 г. N 66н «О формах бухгалтерской отчетности организаций» (с изменениями от 5 октября 2011 г.) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2010. N 35.
Приказ Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению» (с изменениями от 7 мая 2003 г., 18 сентября 2006 г., 8 ноября 2010 г.) // Финансовая Россия. 2000. N 44.
Абрамова Н.В. Наличные денежные расчеты. М.: Вершина, 2008. 541 с.
Архипов В.В. Современное законодательство о труде // Законодательство и экономика. 2010. N 4. С. 7-8.
Анализ хозяйственной деятельности предприятий промышленности: учебник / под ред. М.И. Солопенко. М.: Дело, 2009. 341 с.
Вифлеемский А. Оплата труда работников // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010. N 9. С. 11-14.
Гейц И.В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ // Консультант бухгалтера. 2010. N 5. С. 13-15.
Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 2010. N 2. С. 15-16.
Зернова И.С. Доплаты и надбавки — дополнительная оплата труда работников // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010. N 5. С. 9-11.
Ковязина Н.З. Оплата труда и иные выплаты // Российский налоговый курьер. 2010. N 11. С. 5-7.
Костин Г.С. Об отдельных вопросах оплаты труда работников организации // Консультант бухгалтера. 2010. N 2. С. 11-12.
Харитонова В.К. Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда // Финансовая газета. 2010. N 38. С. 4-5.
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2025 год: утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2024 г., протокол N 10пр.
С 1 января 2025 года повышается минимальный размер оплаты труда // Президент России. URL: https://www.kremlin.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Изменения в трудовом законодательстве с 1 марта 2025 года // Контур. URL: https://kontur.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Изменения в трудовом законодательстве с 1 сентября 2025 года // Контур. URL: https://kontur.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Нормативно-правовое регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда. URL: https://www.consultant.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Справочная информация: «Размеры минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации» (Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс) // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Трудовой кодекс РФ. Глава 21. Заработная плата // SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Бухгалтерский и налоговый учет страховых взносов в 2025 году. URL: https://www.glavbukh.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Как рассчитать средний заработок в 2025 году // Банки.ру. URL: https://www.banki.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Начислены страховые взносы: какая проводка, бухучет // Главбух. URL: https://www.glavbukh.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Проводки по зарплате и налогам в 2025 году: бухгалтерский учет // Бухонлайн. URL: https://www.buhonline.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Гид для бухгалтера по страховым взносам в 2025 году: ставки, предельная база, таблица // Клерк.ру. URL: https://www.klerk.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
НДФЛ в 2025 году: как считать налог и вычеты // Контур.Экстерн. URL: https://kontur.ru/extern (дата обращения: 24.10.2025).
Памятка по исчислению НДФЛ в 2025 году. URL: https://www.nalog.gov.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Порядок расчета и удержания алиментов в 2025 году // Контур.Бухгалтерия. URL: https://kontur.ru/buh/ (дата обращения: 24.10.2025).
Страховые взносы в 2025 году: тарифы, изменения, порядок расчетов // Контур.Школа. URL: https://kontur.ru/school/ (дата обращения: 24.10.2025).
Учетная политика на 2025 год: образцы для ОСНО и УСН // Главбух. URL: https://www.glavbukh.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Учетная политика на 2025 год: изменения, образцы // Business.Ru. URL: https://business.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
Проект о размере МРОТ в 2026 году принят в I чтении // Спроси.дом.рф. URL: https://спроси.дом.рф/ (дата обращения: 24.10.2025).