Управленческая культура и ее элементы. Профессиональные качества современного государственного и муниципального служащего

Современная государственная и муниципальная служба в Российской Федерации находится на этапе постоянной трансформации, стремясь к повышению эффективности, прозрачности и клиентоориентированности. В этом контексте управленческая культура и профессиональные качества служащих становятся не просто желаемыми атрибутами, но и критически важными факторами, определяющими способность государства отвечать на вызовы стремительно меняющегося мира. Примечательно, что даже при наличии формализованных регламентов и строгих процедур, именно личностные качества, стереотипы поведения и ценностные установки государственных гражданских служащих (ГГС) предопределяют содержание, направленность и, в конечном итоге, эффективность их профессиональной управленческой деятельности. Это делает глубокое исследование данной темы не только актуальным, но и необходимым для формирования нового поколения управленцев, способных обеспечить устойчивое развитие страны.

Цель настоящей дипломной работы заключается во всестороннем исследовании сущности управленческой культуры, её структурных элементов, а также профессиональных качеств, необходимых современному государственному и муниципальному служащему, с последующей разработкой практических рекомендаций по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Раскрыть содержание понятия «управленческая культура» в контексте государственной и муниципальной службы и проанализировать её ключевые структурные элементы.
2. Изучить теоретические подходы и концепции, лежащие в основе исследования управленческой культуры и профессиональных качеств.
3. Определить основные профессиональные качества, необходимые современному государственному и муниципальному служащему для эффективной и этичной деятельности.
4. Проанализировать нормативно-правовую базу Российской Федерации, регулирующую требования к управленческой культуре и профессиональным качествам служащих.
5. Исследовать методы и формы развития управленческой культуры и повышения профессиональных качеств в современной России.
6. Выявить основные вызовы и проблемы, с которыми сталкиваются государственные и муниципальные служащие в процессе формирования и поддержания управленческой культуры и профессиональных качеств.
7. Разработать практические рекомендации и пути совершенствования для развития управленческой культуры и повышения профессиональных качеств государственных и муниципальных служащих в РФ.

Объектом исследования выступает система государственной и муниципальной службы в Российской Федерации. Предметом исследования являются управленческая культура и профессиональные качества государственных и муниципальных служащих.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области государственного и муниципального управления, управления персоналом, административного права, теории государства и права, этики государственной службы. В работе использовались системный, структурно-функциональный, сравнительный и исторический подходы. Нормативно-правовую основу составили Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также ведомственные нормативные акты.

Структура дипломной работы включает введение, три главы, заключение и список использованных источников. Каждая глава посвящена последовательному раскрытию поставленных задач, что позволяет системно подойти к анализу темы.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования управленческой культуры и профессиональных качеств служащих

Понятие и сущность управленческой культуры в системе государственной и муниципальной службы

В условиях динамичного развития общества и усложнения задач, стоящих перед государственным аппаратом, эффективное управление невозможно без формирования адекватной управленческой культуры. Это не просто свод правил, а сложный интегративный феномен, пронизывающий все аспекты деятельности служащего. Управленческая культура государственных гражданских служащих (ГГС) представляет собой синтез профессионально значимых личностных качеств, стереотипов мышления, ценностных установок, знаний, навыков и компетенций. Она включает в себя также сложившиеся отношения внутри коллектива, а также юридические, моральные и организационные нормы поведения, которые в совокупности определяют содержание, направленность и, что самое важное, эффективность профессиональной управленческой деятельности. Это глубокое определение подчеркивает, что культура управления — это не только «что» делается, но и «как» это делается, и «почему» именно так. Ключевые структурные элементы управленческой культуры формируют основу для понимания её комплексности.

Сущность управленческой культуры раскрывается через несколько взаимосвязанных аспектов. Прежде всего, это устойчивая система управленчески значимых качеств личности руководителя, которая неразрывно связана с ориентацией на внеэкономические методы стимулирования подчиненных. Эти методы, зачастую недооцениваемые, играют ключевую роль в формировании мотивации и лояльности, поскольку они создают глубокое чувство принадлежности и признания. К ним относятся профессиональное развитие, возможность академического отпуска, признание выполненной работы, гибкие часы работы, создание положительного рабочего климата и профориентация. Нематериальная мотивация также охватывает создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий, признание личных заслуг и предоставление возможностей для самореализации гражданских служащих. Именно эти «неосязаемые» элементы создают ту атмосферу, в которой расцветает эффективное управление.

Далее, управленческая культура является интегративным и комплексным понятием, включающим совокупность ценностей, знаний, умений, отношений и норм поведения, используемых в процессе управления социальными системами и организациями. Это означает, что она не сводится к отдельным элементам, а представляет собой целостную систему, где каждый компонент влияет на другие. Культура управления может быть интерпретирована как совокупность характерных черт управленческого воздействия, где ключевыми формирующими аспектами выступают практика взаимодействия руководителя с подчиненными и соответствующая управленческая рефлексия, то есть способность к самоанализу и корректировке своих действий.

Управленческая культура предстает как система элементов различного характера, направленная на осуществление управленческой деятельности. Эта система задает определенный тип действий, необходимых для достижения поставленной цели, и определяет её качественные характеристики. Она формирует своего рода «код» поведения и мышления, который позволяет организации действовать согласованно.

Важным аспектом является также профессиональная культура государственного органа. Это совокупность установленных в государственном органе ценностей, миссии, принципов и правил поведения, приверженность которым способствует эффективной реализации гражданскими служащими задач и функций государственного органа. Она служит основой для формирования индивидуальной управленческой культуры каждого сотрудника.

И наконец, управленческая культура — это не только совокупность принципов, способов и методов целенаправленного организующего, координирующего и контролирующего действия, но и процесс формирования управленческих знаний, суждений, чувств, настроений, концепций, а также навыков управленческого и организационного поведения. Все это приобретается и успешно используется сотрудником управленческого звена в его профессиональной деятельности.

Таким образом, культура государственного и муниципального служащего — это обширный набор параметров, определяющих взгляды, особенности личности, которые формируют отношение к ценностям права, собственной деятельности, степень развитости нравственности, духовности и цивилизованности. Она выступает необходимым условием для достижения подлинного профессионализма.

Ключевые структурные элементы управленческой культуры

Структура управленческой культуры — это многогранный и динамичный конструкт, который позволяет нам понять, из каких «кирпичиков» складывается эффективное управление. Её элементы не существуют изолированно, а переплетаются, образуя сложную, взаимосвязанную систему.

В основе управленческой культуры лежат управленческие знания, опыт практического управления и управленческие компетенции. Это те фундаментальные составляющие, без которых невозможно представить себе ни одного эффективного управленца. Дополняет этот блок персональный менеджмент руководителя, то есть его способность эффективно управлять собственным временем, ресурсами и эмоциональным состоянием.

Перечень ключевых управленческих компетенций для государственных служащих весьма обширен и включает:

• Лидерские качества: это не просто способность отдавать приказы, но и умение чётко ставить цели, планировать деятельность, анализировать ошибки, гибко адаптироваться к изменяющимся условиям и применять инновационные подходы в решении задач.
• Деловые качества: сюда входят мастерство ведения переговоров, навыки подготовки убедительного делового письма, а также способность к грамотному подбору сотрудников, формированию команды.
• Коммуникативные умения: создание эффективных взаимоотношений с коллегами и гражданами, умение конструктивно разрешать конфликты, формирование благоприятного психологического климата в коллективе.
• Организаторские умения: эффективное тайм-менеджмент, организация работы подразделения, командообразование, а также важнейший навык — делегирование полномочий.
• Аналитические способности: предполагают системное и гибкое мышление, способность к поиску нестандартных решений в сложных ситуациях.
• Навыки в области информационно-коммуникационных технологий (ИКТ): в эпоху цифровизации это уже не дополнительное преимущество, а базовое требование для любого служащего.
• Умение управлять изменениями и оперативно принимать решения: способность не только реагировать на изменения, но и быть их инициатором, а также нести ответственность за принятые решения.

Помимо знаний и компетенций, управленческая культура включает в себя мировоззренческий компонент, охватывающий убеждения, интересы, предпочтения и общие ориентации личности, а также аксиологический компонент, который фокусируется на ценностях управленческого труда. Эти компоненты формируют внутренний компас служащего, определяя его мотивацию и этические рамки.

Среди основных ценностей управленческого труда для государственных служащих выделяются:

• Профессионализм и компетентность: эти качества закреплены в статьях 4 и 18 Федерального закона № 79-ФЗ и являются основой эффективной работы.
• Честность и беспристрастность: принципы, отражённые в Указе Президента РФ от 12 августа 2002 года № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».
• Служение обществу: осознание, что деятельность направлена на благо граждан.
• Ответственность: готовность отвечать за свои действия и решения.
• Открытость: готовность к диалогу и прозрачности деятельности.
• Совесть, справедливость, толерантность и чувство долга: глубокие нравственные категории, формирующие внутреннюю этическую позицию служащего.

Структура управленческой культуры ГГС представляет собой систему взаимосвязанных элементов, которые можно представить в следующей таблице:

Категория элементов	Составляющие	Описание
Ценностно-нравственные ориентиры и нормы поведения	Убеждения, интересы, предпочтения, ориентации, ценности управленческого труда (профессионализм, честность, служение обществу, ответственность, справедливость, толерантность, чувство долга)	Определяют этические рамки и мотивацию служащего, его отношение к обществу и государству.
Управленческие и профессиональные компетенции	Лидерские, деловые, коммуникативные, организаторские, аналитические способности, навыки ИКТ, умение управлять изменениями, принимать решения	Комплекс знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения управленческих функций.
Способности, направленные на повышение качества управленческой деятельности	Системное и гибкое мышление, поиск нестандартных решений, адаптивность	Индивидуальные качества, позволяющие служащему эффективно реагировать на вызовы и совершенствовать свою работу.

Личная культура управленческих работников является определяющим элементом управленческой культуры в целом. Она включает в себя общую культуру работника, его нравственно-политические и деловые качества, глубокое знание науки и передовой практики управления, а также умение эффективно применять современную технику и технологии. Конкретные нравственно-политические и деловые качества охватывают:

• Высокий уровень профессионализма и компетенций.
• Неукоснительное соблюдение законов.
• Целеустремленность, ответственность, пунктуальность и порядочность.
• Дисциплинированность и честность.
• Развитые коммуникативные умения.
• Уважительное отношение к достоинству и чести человека.
• Способность понимать проблемы граждан как свои личные.
• Патриотические чувства и готовность выступать на защиту Конституции и законов.

Руководитель, обладающий высокой личной культурой, должен быть образцом профессионализма и безупречной репутации.

Укрупнённая классификация элементов культуры управления включает:

1. Личную культуру управленческих работников: описана выше как определяющий фактор.
2. Культуру процессов управления и условий труда: как организованы рабочие процессы, насколько комфортны и эргономичны условия труда.
3. Культуру работы с документами и информацией: точность, своевременность, конфиденциальность и прозрачность в документообороте и работе с данными.

Особое внимание следует уделить специфике культуры управленческого труда на государственной службе, которая включает соблюдение юридических, моральных, организационных и экономических норм. В контексте государственных органов экономические нормы управленческой культуры приобретают особое значение, подразумевая рациональное и бережливое отношение к бюджетным средствам и ресурсам, а также строгое соблюдение финансовой дисциплины. Это гарантирует не только эффективность, но и этичность расходования общественных средств.

Наконец, важно подчеркнуть многокомпонентность профессиональной культуры государственного и муниципального служащего. При системном подходе к ней выделяются следующие основные компоненты:

• Нравственная культура: основы морали и этики.
• Управленческая (профессионально-управленческая) культура: совокупность знаний, навыков и ценностей, связанных с управлением.
• Информационная культура: умение эффективно работать с информацией, её поиском, анализом и использованием.
• Правовая культура: глубокое знание и уважение к закону, правосознание.
• Политическая культура: понимание политических процессов, участие в общественной жизни.

Профессиональная культура также включает праксиологический аспект (профессиональное мышление, сознание, самосознание, мировоззрение, мораль), отражающий практическую сторону деятельности, и духовный аспект (подготовленность к реализации профессиональной деятельности), который говорит о внутренней готовности и мотивированности. Эта сложная структура демонстрирует, что управленческая культура — это не сумма отдельных качеств, а их органичное единство, необходимое для построения эффективной и ответственной государственной службы.

Теоретические подходы и концепции изучения управленческой культуры

Изучение управленческой культуры не является монолитной областью, а представляет собой конгломерат различных теоретических подходов, каждый из которых предлагает свой ракурс для осмысления этого сложного феномена. В социологических исследованиях сложилось несколько ключевых трактовок понятия управленческой культуры, позволяющих глубже понять её многомерность.

Первым из них является аксиологический подход, который рассматривает управленческую культуру как совокупность материальных и духовных ценностей. Здесь акцент делается на том, что именно ценится в процессе управления: какие этические нормы, какие результаты труда, какие человеческие качества ставятся во главу угла. Ценности формируют основу для принятия решений и определяют «дух» организации.

Функциональный подход, в свою очередь, интерпретирует управленческую культуру как способ ил�� средство осуществления управленческой деятельности. Это взгляд на культуру как на инструмент, который обеспечивает взаимосвязь субъектов и объектов социального управления, а также их составляющих. В рамках этого подхода культура рассматривается как механизм, позволяющий эффективно выполнять поставленные задачи и достигать целей.

Третий подход — нормативный — определяет управленческую культуру как параллельное сосуществование норм, правил поведения людей, традиций и обычаев управленческих коллективов и групп. Здесь главное внимание уделяется формализованным и неформализованным правилам, которые регулируют взаимодействие внутри организации и формируют предсказуемое поведение. Это «кодекс» поведения, который может быть явно прописан или негласно принят.

Личностный подход фокусируется на уровне или степени образования и воспитания управленческих кадров. С этой точки зрения, управленческая культура есть прямое отражение квалификации, эрудиции и морально-этических качеств каждого отдельного управленца. Он подчеркивает индивидуальный вклад каждого сотрудника в общую культуру.

Наконец, качественный подход представляет управленческую культуру как интегральную характеристику социального управления, степень реализации социально значимых характеристик управленческого звена в управленческой деятельности. Этот подход стремится оценить, насколько эффективно управленческая культура способствует достижению общественных благ и насколько она соответствует высоким стандартам качества.

Помимо этих социологических ракурсов, формирование представлений о профессиональной и управленческой культуре было обогащено вкладом целого ряда выдающихся мыслителей:

• Огюст Конт с его идеей кумулятивного характера прогресса культуры заложил основу для понимания того, что культура развивается постепенно, накапливая достижения прошлых поколений. Это применимо и к управленческой культуре, которая совершенствуется по мере накопления опыта и знаний.
• Георг Зиммель выделил объективный и субъективный аспекты культуры. Объективная культура — это созданные человеком продукты (наука, искусство, право), тогда как субъективная культура — это их осмысление и присвоение личностью. Для управленческой культуры это означает различие между формальными регламентами (объективная) и их реальным применением и пониманием служащими (субъективная).
• Макс Вебер исследовал связь культуры с ценностями, особенно в контексте протестантской этики и духа капитализма. Его работы показывают, как ценностные установки определяют характер деятельности и могут способствовать или препятствовать развитию определённых управленческих практик.
• Талкотт Парсонс предложил модель взаимосвязи организационной культуры с результатами деятельности, подчеркивая, что сильная и адекватная культура является фактором успеха организации.
• Работы И. Акоффа, Т. Питерса, Р. Уотермена внесли значительный вклад в рассмотрение профессиональной культуры в организационно-управленческом контексте, понимая её как ключевой фактор максимизации эффективности управления организацией. Они показали, как культура может стать конкурентным преимуществом.
• Фредерик Тейлор и Анри Файоль со своими классическими теориями научного управления и административного управления, хотя и не использовали термин «управленческая культура» напрямую, заложили теоретическую рефлексию для понимания профессиональной культуры управленца как уровня его профессионализма. Их акцент на рационализации, планировании и контроле фактически описывает элементы высокоорганизованной профессиональной культуры.
• Роберт Мертон и Алвин Гоулднер исследовали причины дисфункций, порождаемых бюрократией, интерпретируя профессиональную культуру чиновников как качественную характеристику их деятельности. Они показали, как чрезмерная формализация и ригидность могут привести к негативным последствиям, подчеркивая важность гибкости и человеческого фактора в управлении.

Таким образом, многообразие теоретических подходов и вклад классиков социологии и менеджмента позволяет рассматривать управленческую культуру не как статичное явление, а как динамичную, многослойную систему, которая постоянно развивается и адаптируется к новым условиям.

Профессиональные качества современного государственного и муниципального служащего

Современный государственный и муниципальный служащий – это не просто исполнитель функций, а ключевая фигура, от которой зависит эффективность работы всего государственного аппарата и качество взаимодействия с гражданами. Его профессиональная культура является синтезом профессионализма и общей культуры, где высокое мастерство гармонично сочетается с широким кругозором и развитыми личностными качествами. Это значит, что для современного служащего недостаточно просто обладать техническими знаниями и умениями; он должен быть также высококультурной и этичной личностью.

В основе требований к профессиональным качествам лежат фундаментальные принципы этического поведения. Это не просто декларации, а краеугольные камни, формирующие основу доверия общества к власти. К ним относятся:

• Честность: безупречная порядочность в словах и действиях.
• Прозрачность: готовность к открытости, отсутствие скрытых мотивов.
• Ответственность: готовность нести полную ответственность за свои решения и их последствия.
• Уважение к правам граждан: безусловное признание и защита прав и свобод каждого человека.

Эти этические принципы формируются в соответствии с аксиологическими представлениями индивидуума о добре и зле, что придает индивидуальное значение профессиональной деятельности чиновников и приводит к персонификации смысла профессионально-управленческой культуры. Иными словами, каждый служащий пропускает эти ценности через призму своего мировоззрения, делая их частью своей личности.

Помимо этих важнейших этических принципов, к профессиональным качествам предъявляются высокие требования, охватывающие широкий спектр навыков и способностей:

• Лидерство: способность вдохновлять, мотивировать команду, эффективно ставить задачи и достигать целей.
• Аналитические способности: включают системность и гибкость мышления, умение анализировать сложные ситуации, видеть причинно-следственные связи и находить нестандартные, инновационные решения.
• Эффективные коммуникативные умения: способность чётко и ясно излагать мысли, активно слушать, вести конструктивный диалог, разрешать конфликты и устанавливать позитивные взаимоотношения с коллегами, гражданами и представителями других организаций.
• Организаторские способности: умение эффективно планировать свою деятельность и деятельность подразделения, грамотно управлять временем (тайм-менеджмент), формировать и координировать работу команды, а также эффективно делегировать полномочия.
• Умение управлять изменениями: в условиях постоянных реформ и нововведений, это качество позволяет служащему не только адаптироваться к изменениям, но и активно участвовать в их реализации, минимизируя сопротивление и обеспечивая плавный переход.
• Цифровая грамотность и навыки работы с информационно-коммуникационными технологиями (ИКТ): в эпоху цифровизации государственных услуг и электронного документооборота это базовое требование для эффективной работы, позволяющее использовать современные инструменты для повышения производительности и качества услуг.

Личная культура управленческих работников также включает в себя уровень квалификации, который постоянно должен повышаться через обучение и самообразование. Этическое воспитание формирует внутренний моральный компас. Внешний вид и форма обращения к подчиненным также являются важными аспектами, поскольку они формируют первое впечатление и влияют на авторитет руководителя и общую атмосферу в коллективе.

Таким образом, профессиональный государственный и муниципальный служащий XXI века – это личность, обладающая не только глубокими знаниями и специализированными навыками, но и высокими морально-этическими принципами, способностью к постоянному развитию и готовностью эффективно служить обществу, сохраняя при этом личную и профессиональную целостность. В конечном итоге, все эти аспекты ведут к формированию совершенствования управленческой культуры в целом.

Глава 2. Нормативно-правовое регулирование и практика формирования управленческой культуры и профессиональных качеств в РФ

Нормативно-правовое регулирование управленческой культуры и профессиональных качеств

Формирование и развитие управленческой культуры, а также требований к профессиональным качествам государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации регулируется обширной и постоянно обновляемой нормативно-правовой базой. Этот комплекс документов закладывает фундамент для построения эффективной, прозрачной и этичной системы государственного управления.

Ключевым законодательным актом, определившим новую модель государственной службы, стали Федеральные законы «О системе государственной гражданской службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. Эти законы трансформировали само понятие «государственная служба», переведя его на принципиально новые рельсы. Новая модель госслужбы не просто перечислила должности, но и детально определила классные чины и порядок их присвоения, сформулировала чёткие требования к нормам поведения служащего, ввела понятие конфликта интересов, а также разработала комплексную схему аттестации, переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих.

Важной частью института государственной службы является система ограничений и запретов, связанных со статусом гражданского служащего. Эти нормы, закреплённые, в частности, в Федеральном законе № 79-ФЗ, представляют собой необходимое ограничение прав и свобод, установленных Конституцией РФ, и направлены на предотвращение коррупции, конфликтов интересов и повышение доверия к государственным служащим. Конкретные примеры таких ограничений и запретов включают:

• Признание служащего недееспособным или ограниченно дееспособным.
• Наличие непогашенной или неснятой судимости.
• Отказ от допуска к государственной тайне.
• Наличие заболевания, препятствующего прохождению службы.
• Близкое родство или свойство с другими служащими, если это приводит к непосредственной подчиненности или подконтрольности.
• Утрата гражданства РФ или приобретение гражданства иностранного государства.
• Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на службу.
• Использование государственного имущества в личных целях.
• Разглашение конфиденциальной или служебной информации.
• Занятие оплачиваемой деятельностью, финансируемой иностранными государствами, без соответствующего разрешения.
• Открытие или наличие счетов в иностранных банках (для служащего, его супруга и несовершеннолетних детей).
• Публичные высказывания о деятельности государственных органов или их руководителей, если они не входят в должностные обязанности служащего.

Эти меры призваны обеспечить безупречность репутации и непредвзятость служащих.

Помимо федеральных законов, значительную роль в регулировании управленческой культуры играют подзаконные акты и ведомственные методики. Так, «Методика формирования и развития профессиональной культуры государственного органа», утверждённая Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации, является ключевым документом, определяющим основные мероприятия по внедрению составляющих профессиональной культуры. Эта Методика не только может быть использована для формирования единой профессиональной культуры в нескольких государственных органах или органах субъекта РФ, но и рекомендуется к учёту на муниципальной службе.

Особое внимание к этике и служебному поведению уделяется в ведомственных нормативных актах. Например, Приказ МВД России от 26 июня 2020 года № 460 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» детально регламентирует принципы управленческой культуры руководителя ОВД РФ. Кодекс предписывает сотруднику придерживаться делового стиля поведения, основанного на самодисциплине, профессиональной компетентности, обязательности, аккуратности, точности и внимательности. Он обязывает соблюдать скромность в оформлении служебного кабинета, избегать предметов роскоши, сохранять выдержку и контролировать эмоциональное состояние. Кроме того, Кодекс требует соблюдения прав и свобод граждан, честности, неподкупности, лояльности интересам службы, а также активного предотвращения конфликтов интересов и коррупции. Таким образом, нормативная база создаёт чёткие ориентиры для каждого служащего.

Методы и формы развития управленческой культуры и повышения профессиональных качеств

Развитие управленческой культуры и повышение профессиональных качеств государственных и муниципальных служащих – это непрерывный, централизованно управляемый процесс, требующий системного подхода и использования разнообразных методов и форм. В современной России уделяется значительное внимание совершенствованию кадровой политики в этой области.

Одним из основополагающих документов, регламентирующих этот процесс, является «Методика формирования и развития профессиональной культуры государственного органа», утверждённая Минтрудом России. Она включает несколько ключевых этапов:

1. Определение основных составляющих профессиональной культуры: на этом этапе формируется видение желаемой культуры, её ценностей, норм и принципов.
2. Закрепление этих составляющих в правовых документах: формализация культуры через кодексы этики, положения, регламенты, что придаёт ей официальный статус и обязательность.
3. Учёт при профессиональном развитии и мотивации гражданских служащих: интеграция культурных аспектов в программы обучения, системы оценки и механизмы стимулирования.

Для формирования и поддержания управленческой культуры крайне важно, чтобы она создавала необходимый для службы «дух» государственного органа. Это означает, что все должностные лица коллектива должны осознанно принимать её составляющие, чувствовать свою причастность и разделять общие ценности. Такой «дух» становится мощным фактором сплочённости и мотивации.

Особую роль в этом процессе играет персональный менеджмент руководителя. Для успешного управления людьми руководителю необходимо в первую очередь овладеть наукой и искусством управления собой. Это включает самодисциплину, эмоциональный интеллект, умение расставлять приоритеты и эффективно использовать свои ресурсы. Руководитель, который не может управлять собой, вряд ли сможет эффективно управлять другими.

Развитие управленческой культуры также подразумевает использование достижений мировой культуры и её национального своеобразия, ориентацию на Истину, Добро и Красоту, духовность и общечеловеческие ценности. Эти высокие идеалы становятся характеристиками самих организаций, факторами управления ими, создавая более гуманную и ориентированную на человека систему.

Для улучшения управленческой культуры в многонациональном коллективе рекомендуется:

• Изучать особенности представителей разных культур.
• Ориентировать коллектив на общие ценности и цели.
• Не допускать предвзятости и проявлять такт.
• Учитывать культурные различия при распределении поручений.
• Активно предотвращать конфликты на национальной почве.

Современные методы и формы развития управленческой культуры и повышения профессиональных качеств государственных служащих охватывают широкий спектр инструментов:

• Компетентностный подход: используется для определения квалификационных требований к должностям и формирования индивидуальных траекторий развития.
• Системы оценки эффективности деятельности: включая ключевые показатели результативности (КПР) и сбалансированные системы показателей (ССП), которые позволяют объективно измерять вклад каждого служащего и подразделения в достижение общих целей.
• Формирование кадрового резерва: целенаправленная подготовка будущих руководителей и специалистов, что обеспечивает преемственность и стабильность кадров.
• Наставничество: передача опыта от более опытных сотрудников к молодым специалистам, что способствует быстрому освоению профессиональных навыков и норм корпоративной культуры.
• Ротация кадров: перемещение служащих между различными подразделениями или должностями для расширения их компетенций и кругозора.
• Разработка индивидуальных планов профессионального развития (ИППР): персонализированные программы обучения и развития, учитывающие потребности каждого служащего.

В области обучения активно применяются инновационные и интерактивные технологии:

• Проблемное и проектное обучение: направлено на развитие навыков решения реальных управленческих задач через работу над конкретными проектами.
• Модульное обучение: позволяет гибко подходить к образовательному процессу, комбинируя различные модули в зависимости от потребностей.
• Игровое обучение: деловые игры, симуляции, которые позволяют отработать навыки в условиях, приближенных к реальным.
• Мозговой штурм: способствует генерации новых идей и развитию креативного мышления.
• Метод кейс-стади: анализ реальных управленческих ситуаций для выработки оптимальных решений.
• Обучение действием: освоение навыков непосредственно в процессе выполнения рабочих задач.
• Участие в социальных проектах: развивает социальную ответственность и навыки взаимодействия с обществом.

На государственном уровне существуют специальные программы повышения квалификации, направленные на комплексное развитие служащих, такие как:

• «Новое качество жизни».
• «Инновационное развитие и модернизация экономики».
• «Глобальное образование».
• «Эффективное государство».
• «Сбалансированное региональное развитие».

Кроме того, активно внедряются цифровые технологии для совершенствования кадровой политики. Системы, такие как Smart HR и Лаборатории искусственного интеллекта, используются для объективного отбора кадров, оценки их потенциала и формирования индивидуальных траекторий развития человеческого капитала. Эти инновации позволяют сделать процесс управления персоналом более прозрачным, эффективным и научно обоснованным.

Глава 3. Проблемы, вызовы и перспективы совершенствования управленческой культуры и профессиональных качеств в РФ

Вызовы и проблемы в формировании и поддержании управленческой культуры

Несмотря на активное развитие нормативно-правовой базы и внедрение современных методов, процесс формирования и поддержания высокой управленческой культуры в системе государственной и муниципальной службы Российской Федерации сталкивается с рядом серьёзных вызовов и проблем. Эти трудности носят комплексный характер, затрагивая как системные аспекты управления, так и индивидуальное поведение служащих.

Одной из главных проблем российского общества, напрямую влияющей на управленческую культуру, является кризис управления. Он проявляется в отсутствии чётко выработанной программы развития в некоторых областях, в не всегда эффективной конфронтации властей различных уровней и ветвей, а также в усилении внимания к культурным ценностям как реакции на системные сбои. В частности, этот кризис выражается в проблемах взаимодействия между различными уровнями и ветвями государственной власти, что часто связано с нечётким разграничением компетенций и недостаточным законодательным регулированием, приводящим к дублированию функций или, наоборот, к «провалам» в зонах ответственности.

Усложнение социальной реальности и неэффективность традиционных рационалистических методов управления усиливают роль управленческой культуры. Существует острая потребность в психологически комфортной обстановке в коллективах, что ставит новые требования к стилю руководства и взаимодействию. Можно ли эффективно управлять, не создав такую атмосферу?

Кризис управления также проявляется в медлительности и противоречивости происходящих изменений, что вызывает разочарование и снижает мотивацию служащих. Более того, наблюдается исчерпанность культурной адекватности управленческой парадигмы индустриального общества. Методы и подходы, работавшие в условиях стабильности и предсказуемости, оказываются неэффективными в быстро меняющемся информационном мире.

Негативные причины перманентных административных преобразований в стране зачастую носят сугубо культурный характер. Например, сохранение стиля работы и мышления руководителей при переходе на другие должности может вызывать напряжённость и конфликты интересов, когда старые привычки и подходы вступают в противоречие с новой ролью и новой организационной культурой.

Отмечается низкая управленческая культура в некоторых органах, что проявляется в небережливом отношении к сотрудникам, нежелании сохранять кадры, что в итоге приводит к некомплекту и снижению общей эффективности. Кадровая текучесть и дефицит квалифицированных специалистов становятся прямым следствием такой культуры.

Проблемные аспекты в профессиональной культуре государственных служащих тесно связаны с деформациями служебного поведения и профессиональной этики. Современное состояние корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы РФ характеризуется такими негативными явлениями, как «канцелярщина» и волокита, когда формальные процедуры преобладают над содержанием. Распространены имитирование активной деятельности без достижения конкретных показателей и формализм в отношении к гражданам, что подрывает доверие и создаёт барьеры во взаимодействии.

Особенно остро стоит проблема нравственности в среде государственных гражданских служащих. Социологические исследования последних лет дают тревожные результаты: 23% опрошенных государственных служащих не считают получение взяток предосудительным, а 59,1% признают, что нарушение отдельных положений законов «иногда допустимо». Эти данные не просто указывают на проблему, а кричат о необходимости формирования антикоррупционной культуры и укрепления этических норм на всех уровнях государственной и муниципальной службы. И что из этого следует? Общественное доверие к государственным институтам будет катастрофически падать, если не предпринять решительных шагов по искоренению такой терпимости к нарушениям.

Наконец, в условиях многонационального государства важно учитывать влияние культурных различий на формирование рабочего климата. Отсутствие должного внимания к этому аспекту может привести к недопониманию, напряжённости и даже конфликтам на национальной почве, что негативно сказывается на сплочённости коллектива и общей эффективности работы.

Все эти вызовы и проблемы требуют системного и комплексного подхода к их преодолению, чтобы трансформировать управленческую культуру в сторону большей эффективности, этичности и ориентированности на граждан.

Практические рекомендации и пути совершенствования управленческой культуры и профессиональных качеств

Преодоление выявленных проблем и вызовов требует целенаправленных усилий и внедрения комплекса практических рекомендаций, способных качественно изменить управленческую культуру и повысить профессионализм государственных и муниципальных служащих. Конечная цель таких преобразований – не только повышение эффективности работы аппарата, но и укрепление доверия общества к власти, формирование престижа государственной службы.

1. Стратегическое развитие профессиональной культуры и имиджа:

Развитие профессиональной культуры напрямую влияет на имидж государственных и муниципальных органов власти. Необходимо рассматривать это направление как стратегическое, направленное на:

• Повышение престижа службы: сделать государственную и муниципальную службу привлекательной для высококвалифицированных специалистов.
• Сплочённость служащих: формирование коллективов, приверженных единым ценностям и целям.
• Средство формирования и контроля соблюдения принципов и правил поведения: профессиональная культура должна стать внутренним регулятором, обеспечивающим этичное и эффективное поведение.

2. Продвижение современных профессиональных кадров:

Критически важно обеспечить продвижение современных профессиональных кадров на государственной и муниципальной службе. Это достигается через:

• Внедрение современных кадровых технологий:
  • Компетентностный подход: разработка и применение моделей компетенций для каждой должности, что позволяет объективно оценивать необходимые знания, навыки и личностные качества.
  • Объективный отбор: использование научно обоснованных методов оценки кандидатов, исключающих субъективизм и предвзятость (психометрические тесты, ассессмент-центры, структурированные интервью, цифровые платформы).
  • Формирование кадрового резерва: системная работа по выявлению и развитию перспективных сотрудников с целью их подготовки к замещению вышестоящих должностей.
• Специализированные программы профессионального развития и повышения квалификации: разработка и реализация программ, ориентированных на актуальные потребности государственной службы и учитывающих передовой опыт.

3. Развитие профессионального потенциала и результативности:

Необходимо целенаправленно развивать профессиональный потенциал гражданских служащих и повышать результативность их деятельности. Для этого рекомендуются:

• Системные программы обучения и повышения квалификации: регулярное обновление знаний и навыков служащих, включая как общие, так и специализированные курсы.
• Использование интерактивных и инновационных методов обучения:
  • Проблемное обучение, проектное обучение, игровое обучение, метод кейс-стади, обучение действием: эти методы способствуют развитию критического мышления, навыков решения реальных проблем и командной работы.
  • Мозговой штурм, модульное обучение, участие в социальных проектах: развивают креативность, гибкость и социальную ответственность.
• Внедрение систем оценки эффективности (КПР, ССП): чёткая постановка целей, регулярная оценка достижения показателей и обратная связь способствуют повышению ответственности и результативности.
• Наставничество и ротация: эффективные инструменты для передачи опыта, адаптации новых сотрудников и расширения кругозора действующих служащих.
• Создание индивидуальных планов развития (ИППР): персонализированный подход к развитию каждого сотрудника с учётом его сильных сторон и зон роста.

4. Формирование социокультурной рационализации управленческой деятельности:

Формирование управленческой культуры должно быть направлено на социокультурную рационализацию управленческой деятельности. Это означает, что управленческие решения и процессы должны быть не только логичными и эффективными с экономической точки зрения, но и социально приемлемыми, учитывающими культурные нормы и ценности общества.

5. Масштабное внедрение «Методики формирования и развития профессиональной культуры»:

Всеобъемлющее внедрение «Методики формирования и развития профессиональной культуры государственного органа» Минтруда России имеет ключевое значение. Это способствует:

• Взаимопониманию между гражданскими служащими: формирование единой системы ценностей и норм снижает количество конфликтов и улучшает взаимодействие.
• Снижению издержек: повышение эффективности процессов, снижение бюрократии и формализма приводит к экономии ресурсов.
• Действенности профилактических мер в области противодействия коррупции: чётко сформулированные этические нормы и принципы создают нетерпимую среду для коррупционных проявлений.
• Удовлетворённости служащих условиями службы: создание комфортного, этичного и продуктивного рабочего климата повышает мотивацию и снижает текучесть кадров.

Принятие и реализация этих рекомендаций позволит существенно улучшить управленческую культуру, повысить профессиональные качества государственных и муниципальных служащих, и, как следствие, увеличить эффективность и престиж государственной службы в целом.

Заключение

Проведённое исследование всесторонне раскрыло комплексную и многоаспектную природу управленческой культуры и профессиональных качеств современного государственного и муниципального служащего в Российской Федерации. Цель дипломной работы – представить исчерпывающий академический анализ данной темы и разработать практические рекомендации – была успешно достигнута.

В ходе работы были сформулированы следующие ключевые выводы:

1. Управленческая культура является интегративным и комплексным понятием, представляющим собой совокупность профессионально значимых личностных качеств, стереотипов, установок, ценностей, знаний, навыков, компетенций, отношений и норм поведения. Она предопределяет содержание, направленность и эффективность управленческой деятельности. Особое значение в ней имеют внеэкономические методы стимулирования и рациональное отношение к бюджетным средствам.
2. Ключевые структурные элементы управленческой культуры включают управленческие знания, опыт, компетенции (лидерские, деловые, коммуникативные, организаторские, аналитические, ИКТ), персональный менеджмент, а также мировоззренческий и аксиологический компоненты. Профессиональная культура служащего многокомпонентна, охватывая нравственную, управленческую, информационную, правовую и политическую культуры, а также праксиологический и духовный аспекты.
3. Теоретические подходы к изучению управленческой культуры (аксиологический, функциональный, нормативный, личностный, качественный) и вклад таких учёных, как О. Конт, М. Вебер, Т. Парсонс, Ф. Тейлор, Р. Мертон, подчёркивают её динамичный и эволюционный характер, а также тесную связь с эффективностью организации.
4. Профессиональные качества современного государственного и муниципального служащего – это синтез высокого профессионализма и общей культуры, основанный на этических принципах (честность, прозрачность, ответственность, уважение к правам граждан) и включающий лидерские, аналитические, коммуникативные, организаторские навыки, умение управлять изменениями и цифровую грамотность.
5. Нормативно-правовое регулирование осуществляется на основе федеральных законов «О системе государственной гражданской службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые определяют новую модель службы, включая требования к нормам поведения, понятия конфликта интересов, систему аттестации, переподготовки и повышения квалификации, а также широкий спектр ограничений и запретов. Важную роль играют «Методика формирования и развития профессиональной культуры государственного органа» Минтруда России и ведомственные кодексы этики (например, Приказ МВД России № 460).
6. Методы и формы развития управленческой культуры и профессиональных качеств включают поэтапное внедрение «Методики», формирование «духа» государственного органа, развитие персонального менеджмента руководителя, использование компетентностного подхода, систем оценки эффективности (КПР, ССП), кадрового резерва, наставничества, ротации, ИППР, а также инновационных и интерактивных технологий обучения и государственных программ повышения квалификации с применением цифровых решений (Smart HR, Лаборатории ИИ).
7. Выявлены значительные вызовы и проблемы, препятствующие эффективному формированию и поддержанию управленческой культуры, такие как кризис управления, медлительность изменений, «канцелярщина», волокита, формализм, имитация деятельности и, что особенно критично, острая проблема нравственности, подтверждённая социологическими данными о терпимости к взяткам и нарушениям законов среди госслужащих (23% и 59,1% соответственно).

На основе проведённого исследования и выявленных проблем, а также для подтверждения достижения поставленных задач, были предложены следующие заключительные рекомендации по дальнейшему развитию управленческой культуры и профессиональных качеств государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации:

1. Усиление акцента на нравственном и этическом воспитании: Необходимо разработать и внедрить в программы обучения обязательные модули по антикоррупционному поведению и профессиональной этике, используя не только нормативный, но и аксиологический подход, формируя внутреннюю нетерпимость к деформациям служебного поведения. Результаты социологических опросов должны стать отправной точкой для разработки адресных программ.
2. Детализация внеэкономических методов мотивации: Рекомендуется разработать и законодательно закрепить механизмы внедрения таких методов, как академический отпуск, гибкие часы, профориентация, создание комфортного психофизиологического климата, а также системы публичного признания заслуг, что позволит укрепить «дух» государственного органа и повысить лояльность служащих.
3. Расширенное внедрение современных кадровых технологий: Необходимо повсеместно применять компетентностный подход с использованием моделей компетенций, систем оценки эффективности (КПР, ССП) для всех категорий служащих, а также активно использовать цифровые платформы (Smart HR, Лаборатории ИИ) для объективного отбора, развития и управления человеческим капиталом.
4. Культура бережливого отношения к кадрам: Руководителям всех уровней следует внедрять принципы «бережливого производства» в отношении человеческих ресурсов, акцентируя внимание на сохранении и развитии имеющихся кадров, минимизации текучести и обеспечении комфортных условий труда.
5. Развитие управленческой рефлексии: Внедрение программ по развитию персонального менеджмента для руководителей, а также регулярное проведение тренингов по эмоциональному интеллекту и самоанализу, позволит формировать более зрелых и ответственных управленцев.
6. Учёт культурных различий: В рамках ��ормирования единой профессиональной культуры необходимо разрабатывать методические рекомендации по управлению многонациональными коллективами, включающие обучение тактичности, предотвращение конфликтов на национальной почве и использование культурного разнообразия как преимущества.
7. Совершенствование межведомственного взаимодействия: Для преодоления «кризиса управления» в части взаимодействия между уровнями власти, следует разработать чёткие регламенты межведомственного взаимодействия, а также стимулировать совместные проекты и программы, направленные на единые цели.

Реализация этих рекомендаций позволит не только совершенствовать управленческую культуру и профессиональные качества служащих, но и будет способствовать формированию эффективной, клиентоориентированной и этичной системы государственного и муниципального управления в Российской Федерации, способной успешно отвечать на вызовы современности.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, от 14.03.2020 № 1-ФКЗ).
2. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г., протокол № 21).
3. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016).
4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016).
5. Методика формирования и развития профессиональной культуры государственного органа (утв. Минтрудом России). URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_315498 (дата обращения: 22.10.2025).
6. Абдулаев, М. И. Теория государства и права. СПб.: Питер, 2010. 397 с.
7. Авдеев, В. В. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2010. 315 с.
8. Атаманчук, Г. В. Теория государственного управления. М.: Омега-Л, 2005. 579 с.
9. Аширов, Д. А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Проспект, 2010. 432 с.
10. Бабинцев, В. П. Технологии государственного и муниципального управления. Белгород: БелГУ, 2009. 135 с.
11. Вахрушина, М. А. Управленческий анализ. М.: Омега-Л, 2010. 399 с.
12. Габричидзе, Б. Н. Административное право России. М.: Проспект, 2009. 677 с.
13. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. Ростов н/Д: Феникс, 2009. 352 с.
14. Государственная служба / А.К. Агапонов, Л.В. Акопов, Е.П. Беклемищев. М.; Ростов н/Д: МарТ, 2010. 527 с.
15. Губин, Е. П. Государственное регулирование рыночной экономики и предпринимательства: правовые проблемы. М.: Юристъ, 2010. 312 с.
16. Дейч, И. А., Федосенко, В. А. Проблема реализации субъективных публичных прав и их гарантий государственными гражданскими служащими России // Право и политика. 2007. № 3.
17. Кабашов, С. Ю. Государственная служба Российской. М.: Флинта: Наука, 2009. 304 с.
18. Касаева, Т. В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. № 4.
19. Конин, Н. М. Административное право России. М.: Проспект, 2010. 445 с.
20. Коун, Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник. М.: Вершина, 2010. 352 с.
21. Любашиц, В. Я. Теория государства и права. М.; Ростов н/Д: МарТ, 2010. 367 с.
22. Меньшикова, И. В. Опыт организации государственной службы зарубежных государств и перспективы его использования в Российской Федерации // Юридический мир. 2009. № 12.
23. Охотский, Е. В. Государственный служащий: статус, профессия, признание. М.: Экономика, 2011. 702 с.
24. Парахина, В. Н. Муниципальное управление. М.: КноРус, 2010. 489 с.
25. Попов, Л. Л. Административное право России. М.: Проспект, 2009. 745 с.
26. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации / под ред. И. Н. Барцица. М.: РАГС, 2010. 559 с.
27. Пчелинцев, С. С. Современное понимание принципа законности на государственной службе // Юридический мир. 2010. № 4.
28. Пчелинцев, С. С. Формирование принципа законности на государственной службе за рубежом в XIX–XX вв. // История государства и права. 2010. № 10.
29. Система государственного и муниципального управления / под ред. Г. В. Атаманчук. М.: РАГС, 2007. 487 с.
30. Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами. М.: Проспект, 2009. 240 с.
31. Соломатин, Е. Ю. Международный опыт правового регулирования государственной гражданской службы: актуальные вопросы для российских реформ // Международное публичное и частное право. 2006. № 5.
32. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2009. 413 с.
33. Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: РАГС, 2010. 343 с.
34. Теория организации / Г. В. Атаманчук. М.: РАГС, 2007. 451 с.
35. Толочек, В. А. Современная психология. СПб.: Питер, 2010. 431 с.
36. Управление персоналом / Т. П. Вернигорова. М.: РАГС, 2009. 606 с.
37. Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М.: Экзамен, 2010. 352 с.
38. Цимбалист, А. В. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих. М.: КноРус, 2010. 210 с.
39. Шумянкова, Н. В. Муниципальное управление. М.: Экзамен, 2008. 639 с.
40. Юрасов, И. А., Данилова, Е. А. Профессиональная карьера государственных служащих // Управление персоналом. 2010. № 5.
41. Якушев, А. В. Теория государства и права. М.: Приор-издат, 2010. 158 с.
42. Захарян, А. А. Понятие и содержание управленческой культуры государственных гражданских служащих // Молодой ученый. 2016. № 10 (114). С. 1010-1012. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-i-soderzhanie-upravlencheskoy-kultury-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 22.10.2025).
43. Гребцова, О. В. Управленческая культура государственных гражданских служащих как интегративная система // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2017. № 3. С. 132-136. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlencheskaya-kultura-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-kak-integrativnaya-sistema (дата обращения: 22.10.2025).
44. Меркулов, В. Г., Мищенко, В. В. Некоторые аспекты формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих // Ученые записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2015. № 2 (65). С. 192-195. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nekotorye-aspekty-formirovaniya-professionalnoy-kultury-gosudarstvennyh-i-munitsipalnyh-sluzhaschih (дата обращения: 22.10.2025).
45. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА СОВРЕМЕННОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlencheskoy-kultury-i-ee-elementy-professionalnye-kachestva-sovremennogo-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-sluzhaschego (дата обращения: 22.10.2025).
46. Шабунова, А. А. Управленческая культура государственных гражданских служащих: теоретическое обоснование и социальная практика // Вестник Череповецкого государственного университета. 2016. № 6 (75). С. 129-132. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlencheskaya-kultura-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-teoreticheskoe-obosnovanie-i-sotsialnaya-praktika (дата обращения: 22.10.2025).
47. Багдасарян, В. Э. Управленческая культура муниципальных служащих как условие эффективности муниципального управления // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: История и политические науки. 2015. № 2. С. 157-162. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlencheskaya-kultura-munitsipalnyh-sluzhaschih-kak-uslovie-effektivnosti-munitsipalnogo-upravleniya (дата обращения: 22.10.2025).
48. Труба, И. И. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих как условие эффективности муниципального управления // Теория и практика общественного развития. 2015. № 15. С. 49-51. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kultura-gosudarstvennyh-i-munitsipalnyh-sluzhaschih-kak-uslovie-effektivnosti-munitsipalnogo-upravleniya (дата обращения: 22.10.2025).
49. Григорьева, М. Н., Сидорова, Е. В. Управленческая культура: понятие, сущность, основные черты // Молодой ученый. 2015. № 10 (90). С. 1010-1013. URL: https://moluch.ru/archive/90/18649/ (дата обращения: 22.10.2025).
50. Управленческая культура как системное понятие: сущность, структура, тенденции изменения. URL: https://studme.org/16847/menedzhment/upravlencheskaya_kultura_sistemnoe_ponyatie_suschnost_struktura_tendentsii_izmeneniya (дата обращения: 22.10.2025).
51. Охотский, Е. В. Профессиональная культура государственного служащего: методологические и практические аспекты совершенствования // Государственная служба. 2015. № 1 (93). С. 5-9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kultura-gosudarstvennogo-sluzhaschego-metodologicheskie-i-prakticheskie-aspekty-sovershenstvovaniya (дата обращения: 22.10.2025).
52. Тема № 17. «Управленческая культура руководителя органов внутренних дел». URL: https://docviewer.yandex.ru/view/0/%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F%20%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D0%B0%20%D1%80%D1%83%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8F%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%BE%D0%B2%20%D0%B2%D0%BD%D1%83%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B8%D1%85%20%D0%B4%D0%B5%D0%BB (дата обращения: 22.10.2025).
53. Тема 21. Культура управленческой деятельности. URL: https://studfile.net/preview/4414002/page:2/ (дата обращения: 22.10.2025).
54. 3.1. Сущность и содержание профессиональной культуры современного государственного (муниципального) служащего. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-soderzhanie-professionalnoy-kultury-sovremennogo-gosudarstvennogo-munitsipalnogo-sluzhaschego (дата обращения: 22.10.2025).
55. Тенденции и условия развития профессиональной управленческой культуры государственных служащих. URL: https://bibliofond.ru/view.aspx?id=787498 (дата обращения: 22.10.2025).
56. Управленческая культура государственных служащих и граждан. URL: https://bstudy.net/605510/pravo/upravlencheskaya_kultura_gosudarstvennyh_sluzhaschih_grazhdan (дата обращения: 22.10.2025).
57. Проблемы современной культуры управления на государственной и муниципальной службе. URL: https://studopedia.su/13_11060_problemi-sovremennoy-kulturi-upravleniya-na-gosudarstvennoy-i-munitsipalnoy-sluzhbe.html (дата обращения: 22.10.2025).
58. Рудюк, Е. И. Управленческая культура как условие эффективности реализации кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации // Вестник Московского университета МВД России. 2017. № 3. С. 278-281. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/19597/view (дата обращения: 22.10.2025).
59. Сухарев, С. Н. Психологический анализ управленческой культуры руководителя органа внутренних дел Российской Федерации // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2017. № 1 (68). С. 136-140. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/30810/view (дата обращения: 22.10.2025).
60. 6. Управленческая культура руководителя. URL: https://studopedia.ru/14_102027_upravlencheskaya-kultura-rukovoditelya.html (дата обращения: 22.10.2025).
61. Михеева, Е. В. Повышение корпоративной культуры органов государственной службы как резерв инновационного менеджмента // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2016. № 4 (19). С. 153-156. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-korporativnoy-kultury-organov-gosudarstvennoy-sluzhby-kak-rezerv-innovatsionnogo-menedzhmenta (дата обращения: 22.10.2025).