Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент организации
Содержание
Глава
1. Основы подбора персонала на предприятии
1.1 Цели, задачи и принципы подбора персонала
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала. Подбор и дальнейшее профессиональное развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции. Более того, капиталовложения и современные технологии, рекламные кампании и PR-акции не принесут желаемого эффекта, если подготовка персонала не соответствует уровню развития предприятия. Подбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность . Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора, кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям .
Подбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу).
В функции менеджеров по персоналу входят:
- выбор критериев отбора;
- утверждение критериев отбора;
- отборочная беседа;
- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
- провидение собеседований;
- тестирование;
Отдельно стоит подчеркнуть, что окончательное решение принимает руководитель.
Изучение рынка труда – это первый этап найма работников, который обеспечивает информацию о его показателях и динамике. К подобным показателям относятся:
- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму ви-дам профессий;
- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;
- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т.
п.) .
Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимо-действиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию этим требованиям придается большое значение.
Суть подбора персонала заключается в комплектовании необходимого ре-зерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников. Процесс подбора включает следую-щие задачи:
- планирование персонала. Включает формирование количественных и качественных потребностей в персонале – это делается на основании принимаемого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;
- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, построение модели компетенций вакантных должностей.
Описание профиля вакансии – это описание опыта, анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации, компетенция включает как индивидуально-личностные качества (стремление к творчеству, стрессоустойчивость, мобильность, склонность работать в команде), так и устойчивые приобретенные навыки (например, знание английского языка, компьютера, образование, умение вести переговоры или проводить презента-ции) ;
- поиск персонала во внутренних и внешних источниках. В обоих случаях ис-пользуются в основном стандартные ресурсы: Интернет, СМИ, сбор рекомендаций и прочее;
- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;
- отбор персонала — выявление различий между кандидатами и соответству-ющими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов .
Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, внутриорганизационной культуры, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.
Составной частью отбора является профессиональный подбор. Это бо-лее тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований должности. Критерии профессионального подбо-ра обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального подбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования. Процедура принятия окончательного решения при подборе зависит от размеров организации, квалифика-ции работников отдела персонала, от специфики вакансии.
Главным принципом, которым должна руководствоваться организация, является системный подход к подбору персонала, обеспечение предприятия но-выми сотрудниками должно проходить в рамках продуманной кадровой по-литики, проводить подбор персонала рекомендуется после тщательной оцен-ки ресурсов и потребностей компании, в тесной связи с ее бизнес-стратегией. Однако на практике в большинстве случаев это правило не соблюдается, что является самой серьезной ошибкой при подборе персонала.
Выдержка из текста
На сегодняшний день совершенно очевидным представляется тот факт, что большинством компаний, функционирующих на российском рынке, накоплен целый комплекс проблем, связанных с подбором персонала. Как ни странно, проблема подбора кадров не воспринимается руководителями компаний как серьезная, более того, налицо глобальное непонимание важности данного вопроса, вплоть до сознательного игнорирования. Зачастую люди, «стоящие у руля» предприятий, все еще не могут уйти от традиционного метода набора штатных сотрудников «по знакомству», или по принципу родственных связей. Имеет место полное отсутствие системы в вопросе подбора персонала, которое часто ведет к неэффективной деятельности и общему снижению уровня доходов предприятия. Стоит отметить, что в некоторых фирмах отсутствует специалист, который бы квалифицированно занимался «кадровым вопросом». Реальность сегодняшнего дня выявляет всю пагубность подобного невнимательного подхода к рассматриваемой проблеме.
Необходимым условием успешного функционирования любой организации должно стать наличие профессионального системного подхода к подбору персонала, который должен осуществляться специалистом в области кадрового подбора. Отдельно отметим тот факт, что несмотря на постоянно пополняемый рынок труда новыми специалистами, проблема кадрового дефицита остро стоит перед многими компаниями, особенно перед узкоспециализированными. Причина подобной ситуации опять же кроется в отсутствии налаженной системы «работодатель» — «кадровый работник» — «специалист».
Список использованной литературы
1 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1999. – 504 с.
2 Десслера Г. Управление персоналом Пер. с англ., г. Москва, БИНОМ, 1997 год, — 432с.
3 Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм г. Москва, Центр, 1998 год, — 160 с.
4 Егоршин А.П. Управление персоналом г.Новгород, НИМБ, 1997 год, — 607с.
5 Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: «Экзамен», 1999.- 576с.
6 Журавлев В. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Под ред. В. И. Добренькова. – М.: МУБиУ, 2002. – 328 с.
7 Иванова С.В., Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004 – 160с.
8 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.- 312с.
9 Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000. – 400 с.
10 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом –СПб: Издательство «Питер», 2000.- 416с.
11 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2000. – 272 с.
12 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002 — 560с.
13 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я.- М.: Инфра-М, 1998.- 512с.
14 Управление персоналом: Энциклопедический словарь". Под ред. А.Я. Киба-нова г. Москва, ИНФРА-М, 1998 год, — 461с.
15 Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер, 2000.-192с.
16 Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
17 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации г.Москва, Инт-синтез, 1997 год, — 336с.
