Дипломная работа «Управление персоналом в ресторане» – пошаговый пример с анализом и готовыми решениями

Написание дипломной работы — это марафон, и выбор правильной темы — первый и самый важный шаг. Если вы выбрали управление персоналом в ресторане, вы попали в точку. Эта тема не только интересна, но и чрезвычайно актуальна. Только представьте: текучесть кадров в ресторанной индустрии регулярно превышает 70% в год. Это колоссальная проблема для бизнеса, и ваше исследование может предложить реальные пути ее решения.

Эта статья — не просто очередной теоретический обзор. Это ваша персональная дорожная карта, созданная, чтобы провести вас через все этапы работы: от формулировки цели и задач до разработки конкретных рекомендаций и расчета их экономической эффективности. Мы вместе пройдем этот путь, и вы убедитесь, что написать качественный диплом — это абсолютно реальная задача.

Шаг 1. Как спроектировать введение, которое определяет успех всей работы

Введение — это фундамент вашего диплома. От того, насколько четко и убедительно вы его напишете, зависит первое впечатление научного руководителя и аттестационной комиссии. Давайте разберем его ключевые элементы.

1. Актуальность исследования. Здесь ваша задача — доказать, почему ваша тема важна именно сейчас. Свяжите высокую текучесть кадров с общей экономической ситуацией и растущей конкуренцией на рынке. Используйте тезис о том, что в современных условиях конкурентные преимущества определяются не только кухней или интерьером, а в первую очередь компетентным и мотивированным персоналом. Эффективная система HRM — это не статья расходов, а стратегическая инвестиция в выживание и процветание бизнеса.
2. Цель работы. Цель должна быть одна, и она должна быть амбициозной, но достижимой. Сформулируйте ее максимально конкретно. Например:

   «Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане [Название] с целью снижения коэффициента текучести кадров и повышения уровня вовлеченности сотрудников».

3. Задачи исследования. Задачи — это шаги, которые вы предпримете для достижения цели. Они должны логически вытекать друг из друга и формировать структуру всей работы. Как правило, достаточно 4-5 задач:
   • Изучить теоретические основы управления персоналом в сфере гостеприимства.
   • Провести анализ действующей системы управления персоналом на примере ресторана [Название].
   • Выявить ключевые проблемы в процессах найма, адаптации и мотивации персонала.
   • Разработать комплекс практических рекомендаций по устранению выявленных проблем.
   • Рассчитать прогнозируемую экономическую эффективность от внедрения предложенных мероприятий.
4. Объект и предмет исследования. Здесь студенты часто путаются, но все просто. Объект — это более широкое понятие, процесс или явление, которое вы изучаете. Предмет — это конкретная часть объекта, на которую направлено ваше внимание.
   • Объект: система управления персоналом в организации общественного питания.
   • Предмет: методы и инструменты совершенствования системы управления персоналом для решения проблемы высокой текучести кадров.

Фундамент заложен. Теперь нам нужен теоретический каркас. Переходим к написанию первой главы.

Шаг 2. Как написать теоретическую главу, которая станет вашим надежным фундаментом

Теоретическая глава (Глава 1) — это не пересказ учебников, а аналитический обзор, который демонстрирует ваше понимание темы. Ее задача — показать, на какие концепции и исследования вы будете опираться в практической части. Предлагаем надежную структуру из трех параграфов.

1.1. Сущность и функции управления персоналом в сфере гостеприимства

В этом параграфе необходимо раскрыть базовые понятия. Начните с определения HRM (Human Resources Management) и перечислите его ключевые функции, обязательно подчеркивая их специфику для ресторанного бизнеса:

• Подбор и найм персонала: акцент на поиске клиентоориентированных и стрессоустойчивых кандидатов.
• Адаптация (онбординг): критически важный этап для снижения увольнений в первые месяцы работы.
• Обучение и развитие: постоянное обучение стандартам сервиса, техникам продаж, правилам пищевой безопасности.
• Мотивация и вознаграждение: разработка систем, включающих не только оклад, но и бонусы, чаевые, нематериальные поощрения.
• Управление производительностью: оценка работы на основе отзывов клиентов, выполнения планов, соблюдения стандартов.
• Составление графиков работы: баланс между потребностями бизнеса и пожеланиями сотрудников, что напрямую влияет на их лояльность.
• Соблюдение трудового законодательства: управление вопросами минимальной заработной платы, охраны труда и миграционного учета.

1.2. Анализ ключевых проблем HRM в ресторанах и современные подходы к их решению

Здесь вы должны сфокусироваться на главной «боли» отрасли — высокой текучести кадров. Приведите статистику (70% и выше), а затем проанализируйте ее глубинные причины: низкий уровень оплаты труда, тяжелые условия, негибкие графики, отсутствие перспектив карьерного роста и, что немаловажно, непроработанные процессы адаптации и обучения. Далее перейдите к современным методам решения этих проблем. Расскажите о важности выстраивания сильной корпоративной культуры, программах наставничества, возможностях карьерного роста (например, от официанта до менеджера зала) и создании позитивной рабочей среды. Подчеркните, что сегодня сотрудники ищут не просто заработок, а уважение, развитие и баланс между работой и личной жизнью.

1.3. Методы оценки эффективности системы управления персоналом

Этот параграф покажет ваш профессионализм. Вы должны объяснить, как измерить эффективность HR-службы. Опишите ключевые показатели эффективности (KPI), которые применяются в ресторанной индустрии:

• Коэффициент текучести кадров: главный индикатор здоровья коллектива.
• Стоимость найма одного сотрудника: показывает, во сколько обходится компании каждая замена.
• Уровень удовлетворенности и вовлеченности персонала: измеряется с помощью анонимных опросов.
• Количество часов обучения на одного сотрудника: показатель инвестиций в развитие.
• Производительность труда: может измеряться через средний чек, скорость обслуживания, отзывы гостей.

Теоретическая база готова. Прежде чем применить ее на практике, нужно определить, какими инструментами мы будем пользоваться в нашем исследовании.

Шаг 3. Как выбрать и описать методы исследования, чтобы работа выглядела профессионально

Этот небольшой, но важный раздел обычно располагается в конце введения или в начале практической главы. Его цель — показать, что вы действуете не интуитивно, а используете общепринятые научные подходы для сбора и анализа информации. Это придает вашей работе вес и обоснованность.

В дипломной работе по управлению персоналом обычно используется комбинация теоретических и эмпирических методов.

• Теоретические методы:
  • Анализ и синтез: вы использовали их при изучении литературы, «разбирая» чужие исследования на части и «собирая» из них общую картину.
  • Моделирование: вы будете использовать его в третьей главе, когда станете проектировать новую систему адаптации или мотивации.
  • Классификация и типология: применялись для структурирования информации, например, при выделении разных видов мотивации.
• Эмпирические (практические) методы:
  • Анализ документов: вы будете изучать штатное расписание, должностные инструкции, положения об оплате труда и другие внутренние документы ресторана.
  • Анкетный опрос (анкетирование): ключевой метод для оценки удовлетворенности и выявления скрытых проблем. Вы разработаете анкету для сотрудников, чтобы получить данные из первых рук.
  • Интервью: можно провести углубленное интервью с HR-менеджером или директором ресторана.
  • Наблюдение: метод включенного наблюдения поможет понять реальную атмосферу в коллективе и рабочие процессы.

Теперь, вооружившись теорией и методами, мы готовы погрузиться в реальный кейс — аналитическую часть вашей работы.

Шаг 4. Как провести анализ реального ресторана и найти его слабые места (Глава 2)

Это сердце вашего исследования. Здесь вы применяете все теоретические знания и методы на практике. Задача — не просто описать ресторан, а провести диагностику его HR-системы и поставить точный «диагноз».

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Кратко опишите ваш объект исследования (можно использовать вымышленное название, например, ресторан «Центральный»). Укажите его концепцию (семейный, премиальный, фаст-фуд), местоположение, организационно-правовую форму. Самое главное здесь — представить организационную структуру и дать количественные характеристики персонала: общая численность, распределение по должностям (зал, кухня, администрация).

2.2. Анализ системы управления персоналом в ресторане «Центральный»

Это центральный параграф главы. Здесь вы должны последовательно, как по чек-листу, проанализировать все HR-функции, о которых писали в первой главе. Для каждой функции задайте себе вопросы:

• Найм: Где ищут персонал? Есть ли четкие критерии отбора?
• Адаптация: Существует ли формальная программа адаптации? Есть ли наставник у новичка? Или его просто «бросают в воду»?
• Мотивация: Из чего состоит зарплата? Понятна ли сотрудникам система премий? Есть ли нематериальные поощрения?
• Обучение: Проводится ли оно системно или от случая к случаю?
• Графики: Как составляются графики? Учитываются ли пожелания сотрудников? Насколько они гибкие?

Ищите «узкие места». Например, вы можете обнаружить, что в ресторане нет должностных инструкций, а система премий абсолютно непрозрачна и зависит только от настроения менеджера.

2.3. Выявление ключевых проблем и их причин на основе проведенного анализа

Время ставить диагноз. На основе анализа из предыдущего параграфа и данных, которые вы якобы получили из анкетного опроса сотрудников, вы формулируете главный вывод. Не бойтесь быть конкретным.

Например: «Проведенный анализ выявил, что основной проблемой в ресторане «Центральный» является критически высокий коэффициент текучести линейного персонала (65% в год). Данные опроса и анализ документации показали, что ключевыми причинами этого являются: 1) полное отсутствие системной адаптации новичков; 2) непрозрачная система мотивации, не привязанная к результатам работы; 3) отсутствие видимых перспектив карьерного роста внутри компании».

Мы не просто нашли проблемы, мы точно их диагностировали и подтвердили данными. Теперь наступает самый важный этап — разработка конкретных решений.

Шаг 5. Как разработать практические рекомендации, которые можно внедрить уже завтра (Глава 3)

Третья глава — это кульминация вашей работы. Здесь вы превращаетесь из аналитика в консультанта и предлагаете конкретные, реалистичные и измеримые решения для проблем, выявленных во второй главе. Структурируйте главу по принципу «Проблема -> Решение».

1. Решение проблемы с адаптацией: Внедрение программы «Первые 90 дней».

   Не просто напишите «нужно улучшить адаптацию», а опишите конкретную программу. Она может включать чек-лист для новичка на первую неделю (знакомство с командой, изучение меню, инструктаж по безопасности), закрепление опытного наставника и регулярные встречи с менеджером для обратной связи. Это покажет, что вы продумали детали.

2. Решение проблемы с карьерным ростом: Разработка системы грейдов и карьерных лестниц.

   Продемонстрируйте, как сотрудник может расти. Нарисуйте схему или опишите путь: Официант -> Старший официант -> Администратор зала -> Менеджер смены. Для каждой ступени опишите требования (опыт, аттестация) и новые обязанности. Это сделает карьеру в ресторане видимой и достижимой.

3. Решение проблемы с мотивацией: Внедрение прозрачной системы KPI и бонусной части.

   Предложите понятную систему, где премия сотрудника зависит от измеримых показателей. Например, для официанта это может быть сумма личных продаж, средний чек, количество положительных отзывов от клиентов с его именем. Прозрачность — ключ к доверию.

4. Решение проблемы с графиками: Оптимизация планирования с помощью специализированного ПО.

   Покажите, что вы знакомы с современными HR-технологиями. Упомяните, что существуют программные решения, которые позволяют сотрудникам указывать свои предпочтения по сменам, а менеджеру — быстро составлять справедливые и эффективные графики, экономя время и снижая конфликты.

Мы предложили отличные решения. Но чтобы диплом был завершенным, нужно доказать, что эти решения выгодны для бизнеса.

Шаг 6. Как рассчитать экономическую эффективность ваших предложений

Этот раздел — ваш «козырь». Он показывает, что вы мыслите не только как HR, но и как экономист. Не нужно использовать сложные эконометрические модели. Эффект можно доказать через простую и логичную калькуляцию сокращения издержек на примере борьбы с текучестью.

1. Рассчитайте текущие потери от текучести. Сначала определите стоимость найма одного сотрудника. Сюда входят затраты на публикацию вакансий, время рекрутера и менеджера на собеседования, расходы на униформу и медосмотр. Допустим, это 30 000 рублей. Если при штате в 50 человек текучесть составляет 65%, то за год увольняется 32-33 сотрудника. Годовые потери: 33 * 30 000 = 990 000 рублей.
2. Сделайте прогноз снижения текучести. Обоснуйте, что ваши комплексные меры (адаптация, мотивация, карьерный рост) позволят снизить текучесть, например, с 65% до 40%. Это реалистичный прогноз.
3. Рассчитайте прямую экономию. Новая текучесть составит 40% от 50 человек = 20 увольнений в год. Новые затраты: 20 * 30 000 = 600 000 рублей.
   

   Экономический эффект (экономия) составит: 990 000 (было) — 600 000 (стало) = 390 000 рублей в год.

Этот простой расчет наглядно доказывает, что ваши предложения не только улучшают жизнь сотрудников, но и приносят прямую финансовую выгоду компании.

Ваша работа практически готова. Осталось красиво подвести итоги.

Шаг 7. Как написать заключение, которое логично завершает вашу работу

Заключение — это не новая глава, а краткое и емкое резюме всего, что вы сделали. Его задача — собрать все нити воедино и оставить у комиссии ощущение завершенности и логичности вашего исследования. Пишите его строго по результатам работы, ничего не добавляя.

Структура идеального заключения выглядит так:

1. Напомните о поставленной цели. Начните со слов: «Целью настоящей дипломной работы являлась разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом…».
2. Кратко перечислите полученные результаты. Пройдитесь по задачам: «В ходе работы были изучены теоретические основы HRM, проведен комплексный анализ деятельности ресторана «Центральный», выявлены ключевые проблемы в его кадровой политике…».
3. Сформулируйте главные выводы. Это самый важный пункт. «Главный вывод исследования состоит в том, что основным фактором высокой текучести кадров является несистемный подход к управлению персоналом. Ключевыми точками роста для компании являются внедрение программ адаптации и наставничества, а также создание прозрачной системы мотивации и карьерного роста».
4. Подтвердите достижение цели. Завершите фразой, которая не оставляет сомнений: «Таким образом, все поставленные задачи были выполнены, цель дипломной работы достигнута, а разработанные мероприятия имеют практическую значимость и могут быть рекомендованы к внедрению».

Поздравляем, основная часть вашей дипломной работы написана! Остались последние штрихи, которые обеспечат вам отличную оценку.

Шаг 8. Как оформить работу и подготовиться к защите

Дьявол кроется в деталях. Идеальное содержание можно испортить неряшливым оформлением или слабой защитой. Вот финальный чек-лист:

• Оформление по методичке: Внимательно проверьте требования вашего вуза к шрифтам, отступам, нумерации страниц и оформлению сносок.
• Список литературы: Убедитесь, что все источники, на которые вы ссылались в тексте, присутствуют в списке и оформлены по ГОСТу.
• Приложения: Все громоздкие материалы (бланк анкеты, большие таблицы с расчетами, детальные схемы) вынесите в приложения, а в тексте оставьте только ссылку на них.
• Речь и презентация для защиты: Подготовьте короткую (на 7-10 минут) и яркую презентацию. Ее структура должна повторять логику вашего диплома: актуальность, цель, ключевые проблемы, ваши решения и экономический эффект. Репетируйте речь, чтобы говорить уверенно и по делу.

Список литературных источников

1. Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. по¬собие. — М., 1985.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
3. Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления соци¬ально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: ЮНИТИ, 2001.
5. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровле¬нию / Под ред. Г. П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 1995.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учеб. для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования»: Пер. с англ. / Майкл Армстронг. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Издательство Academia, 2008.
8. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служа¬щих. Проблемы конкурсного отбора; — 2-е изд., перераб. и доп., — М.: ИПК ГС, 2005.
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996.
10. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кри¬зиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.
11. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.
12. Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов: Ключ к успеху: Пер. с исп. — М.: Дело, 1996.
13. Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз = Public relations: Приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений; Учеб. пособие для деловых людей. — М.: ИМА-пресс, 1994.
14. Блэк С. PR: международная практика. — М.: Издательский дом «Дов¬гань», 1997.
15. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости, 1990.
16. Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М., Экономика, 1989 г.
17. Бокарёв Н. И. Расширение участия трудящихся в управлении производством. — М.: 1925
18. Василенко Е.И. Курс лекций: «Управление персоналом».-M.: РУДН, 2002.
19. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л.А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 2004.
20. Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. — М.: 1925.
21. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, органи¬зация, процесс. — М.: МГУ, 1995.
22. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2000.
23. Волкова Т.Р. Карьерный рост. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №2
24. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.
25. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.
26. Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991.
27. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.
28. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
29. Дарендорф Р. Конфликт и свобода// Реферативный журнал. 1974.
30. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.
31. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Пи¬тер, 2001.
32. Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М.: Дело, 2003.
33. Дмитриенко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб.пособие.- К.: МАУП, 2002.
34. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоот¬ношения на работе и дома. — М.: Дело, 1993.
35. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия», 2000.
36. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурса¬ми // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). — Нижний Новгород, 1996.
37. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н-Новгород.: НИМБ, 1999.
38. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
39. Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. № 1. — М: ИПК ГС, 1997.
40. Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 1997.
41. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. М.: Изд-во «Экзамен», 2000.
42. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004М.
43. Иванов М.А, Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. — М.: Альпина Бизнес Букс,2004.
44. Иванова С.В., Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
45. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
46. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.
47. Кабаченко Т.О. Психология управления. — М., 1996.
48. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 1995.
49. Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.
50. Катлип С.М., Сентер А. X., Брум Г. М. Паблик рилейшнз. Теория и практика: Учеб. пособие: Пер. с англ. 8-е изд. — М.: Вильямс, 2000.
51. Кернс Д. Т., Недлер Д. А. Пророки во тьме. — СПб.: Азбука, 1996.
52. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2002.
53. Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.
54. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.
55. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами._М.: Дело, 2002.
56. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов/ И.И.Мазур, В.Д.Шапиро, Н.Г.Ольдерогге и др.; Под общ.ред. И.И.Мазура. — М.: Высшая школа, 2003.
57. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование — М.: Дело, 2003.
58. Кочеткова А.И. Психология управления. Человек и организация. — М.: Дело, 2003.
59. Лапин Н. И., Наумова Н. Ф., Коржев Э. М. Теория и практика социального планирования, — М.: — 1975.
60. Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 1998.
61. Лютенс Ф. Организационное поведение — М.: ИНФРА-М, 1999
62. Маслоу А. Мотивация и мотивы. — СПб: Питер, 2003.
63. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник — М.: 2002
64. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие ор¬ганизации. — М.: Инфра-М, 1996.
65. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994.
66. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и но¬вые подходы. — Казань, 1994.
67. Моргунов Е.Б. Личность и организация – конспекты по психологии. – М.:Тривола, 1996.
68. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007.
69. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Пи¬тер, 2000.
70. Организации. Среда. Коммуникации: Сб. науч. тр. / С.-Петерб. гос. электротехн. ун-т; Под ред. И.П. Яковлева. — СПб., 1996.
71. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., — 2000.
72. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2002.
73. Пашенцев Е. Н. Паблик рилейшнз от бизнеса до политики. 2-е изд. — М.: Финпресс, 2000.
74. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 1995.
75. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука, 1989.
76. Рева В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика. — М.: Наука, 1997.
77. Рос Д., ТепларР. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы./Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
78. Российская деловая культура: история, традиция, практика. — М.: Дело, 2003.
79. Рощин С.Ю. Маркетинг персонала. — М.: МГУ, 2003.
80. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле.- СПб.: Питер,2005.
81. Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М.: Олимп — Бизнес, 1999.
82. Соколова Е. Е. Тринадцать диалогов о психологии. — М.: СМЫСЛ, 1995.
83. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004.
84. Социально-психологический климат коллектива. Спецпрактикум по со¬циальной психологии. — М.: МГУ, 1981.
85. «Служба персонала: мифы и реалии», — М.: Топ-персонал, 2001 г.
86. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
87. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.
88. Тейлор Ф. Научная организация труда. — М.: Изд-во «Республика», 1998.
89. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
90. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М.: Смысл, 1997.
91. Управление персоналом: учебно-методический комплекс. – СибАГС, 2005.
92. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008.
93. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
94. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
95. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Дело, 1996.
96. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета — М.: Дело, 2002
97. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа»-«Интел-Синтез», 2002.
98. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. — М.: «Типография «Новости», 2000.
99. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996.
100. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: МГУ, 1996.
101. Яковлев И.П. Паблик рилейшнз в организациях: Учеб.-справ. пособие. — СПб.: Петрополис, 1995.