Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение
Глава
1. Сущностные основы управления кадровым потенциалом региона
1.1 Развитие кадрового потенциала в истории и современности
1.2 Формирование и реализация кадровой политики на уровне региона
Глава
2. Управление кадровым потенциалом в Истринском районе
2.1 Краткая характеристика Истринского района
2.2 Анализ ситуации на рынке труда Истринского района
2.3 Состояние и тенденции развития системы профессиональной подготовки и развития кадров
2.4 Проблемы развития кадрового потенциала и пути их решения
Заключение
Список использованной литературы
Содержание
Выдержка из текста
Исходными данными для написания работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В. , Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С.А., исследовавших использования трудовых ресурсов организации, статьи периодической печати, законодательные документы, а так же организационная и учётная документация организации.
Научная новизна состоит в том, что автором работы была разработана и предложена новая программа адаптации, предполагающая индивидуальный подход к каждому вновь принятому работнику. А также были предложены мероприятия, направленные на стимулирование труда всех работников службы движения, включающие в себя элементы как материальной, так и нематериальной мотивации сотрудников.
Научная новизна состоит в том, что автором работы была разработана и предложена новая программа адаптации, предполагающая индивидуальный подход к каждому вновь принятому работнику. А также были предложены мероприятия, направленные на стимулирование труда всех работников службы движения, включающие в себя элементы как материальной, так и нематериальной мотивации сотрудников.
Научная новизна состоит в том, что автором работы была разработана и предложена новая программа адаптации, предполагающая индивидуальный подход к каждому вновь принятому работнику. А также были предложены мероприятия, направленные на стимулирование труда всех работников службы движения, включающие в себя элементы как материальной, так и нематериальной мотивации сотрудников.
Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.Таким образом, для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава.
Научный подход к управлению кадровым потенциаломПроблема формирования кадрового потенциала возникла одновременно с созданием самих предприятий. Были созданы специальные исследовательские центры, институты и даже министерства, главная цель которых состояла в обеспечении предприятий и организаций кадровым потенциалом.
Цель заключается в проведении оценки кадрового потенциала образовательного учреждения в условиях преобразования в автономном образовательном учреждении на примере ГАОУ СПО СО «Высокогорский многопрофильный техникум» для разработке мер по совершенствованию системе развития кадрового потенциала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей экономической теории, комплексного финансового анализа, менеджмента, экономики труда, социологии труда, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом.
Оценка и развитие кадрового потенциала предприятия
Необходимостью развития кадрового потенциала органов государственной власти и реформирования кадрового корпуса как субъекта управления для решения задач демократического и эффективного социально-экономического развития российского общества; Потребностью в дальнейшей разработке и уточнении социальной и профессиональной природы кадрового потенциала как одного из объемлющих понятий, репрезентирующих государственную власть;
Категория "кадровый потенциал" используется в экономической науке относительно недавно. Данную категорию, прежде всего, рассматривали при изучении отдельных отраслей производства, а также в разрезе предприятия. Наряду с этим, категория "кадровый потенциал" употребляется при характеристике возможностей и занятости работников всей национальной экономики страны или ее отдельных регионов. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий, как "рабочая сила", "трудовой потенциал", "трудовые ресурсы" или "кадры".
Научная значимость данной работы заключается в том, что во многом результат деятельности организации зависит от формирования необходимого и достаточного для достижения ее целей кадрового потенциала персонала.
Логика рассматриваемого вопроса выпускной квалификационной работы определила ее структуру: введение, 3 главы, заключение, список литературы, приложения.
Список использованной литературы
1.Афанасьев В.Я. Корнев И.К. Введение в государственное управление. 2-е изд. — М.: БЕК, 2004.
2.Афанасьев В.Я. Управление регионом. – М., 2005.
3.Барышев В., Журавлева Т. Российская государственная служба: с петровских времен до наших дней // Человек и труд. – 2002. — № 1.
4.Гайнанов Д.А. Региональная система управления занятостью выпускников учреждений профессионального образования. – Уфа: УАГТУ, 2005.
5.Государственная служба (комплексный подход).
Учебное пособие. Под ред. Оболонского А.В. – М.: Дело, 1999.
6.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1999.
7.Жилина А.И. Модель управления подготовкой руководящих кадров системы образования в регионе. (Серия: Профессионалы в управлении образованием XXI века. Книга 1.) — СПб.: ИОВ РАО, 1999.
8.Зотов В.Б. Территориальное управление: методология, теория, практика. — М, 1999.
9.Князев Е.А. Родная старина. – М.: Остожье, 1996.
10.Козбаненко В.А. Государственное управление. – М.: Инфра-М, 2002.
11.Комплексная программа социально-экономического развития Истринского района на 2006 год
12.Куличенко В.А. Управление кадрами в современном обществе // Материалы конференции «Проблемы общества в условиях глобализации». — 2005. –
1. апреля.
13.Лазарев Б.М. Государственная служба. – М.: Институт государства и права РАН, 1993.
14.Майбуров И. А. Механизм согласования возможностей высшей школы с потребностями региона // Университетское управление: практика и анализ. – 2003. — № 5-6 (28).
15.Монтескье Ш. Избранные произведения. — М., 1955.
16.Новиков Д.А. Модели и методы управления развитием региональных образовательных систем. М.: ИУО РАО, 2001.
17.Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. – М.: Юрист, 1996.
18.Официальный интернет-сайт Истринского муниципального района // http://www.raion.istra.ru
19.Пашин В.П. Страна Номенклатурия. – Курск: ИПК и ПРО, 1992.
20.Региональная экономика. Учебное пособие. Под. ред. Т.Г. Морозовой. 2-е изд. — М., 2005.
21.Сериков А. Организация госслужбы: кадровый аспект // Человек и труд. – 2002. — № 5.
22.Сидунова Г.И. Кадровая политика региона: инновационный подход. – М.: Инфра-М, 2003.
23.Стратегия социально-экономического развития региона / Под ред. Л.М. Шодоевой. Барнаул: Из-во Алт. ун-та, 2002.
24.Социально-экономическое положение Истринского района в 2003-2006 гг. // Материалы Федеральной службы государственной статистики. – М., 2006.
25.Троицкий С.М. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII веке. Формирование бюрократии. – М.: Наука, 1974.
26.Уколов В.Ф. Механизмы управления развитием региона. — М.: 2001.
27.Устав Истринского муниципального района
28.Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. — М.: Юристъ, 2003..
29.Ширенко В.Б. Региональная экономика. Учебное пособие. – М.: Пресса, 2004.
30.Экономическое развитие в регионе: проблемы сочетания федерального и территориального. 2-е изд. — Екатеринбург, 2003.
список литературы
