Управление персоналом в условиях муниципальной реформы: кейс городского поселения Хорлово (Московская область)

Муниципальная реформа в Российской Федерации, начавшаяся в начале 2000-х годов и продолжающаяся до настоящего времени, является одним из наиболее масштабных трансформационных процессов в системе публичной власти. Её влияние на организацию местного самоуправления, а следовательно, и на систему управления персоналом, колоссально. Особенно остро эти изменения ощущаются в малых городских поселениях, которые зачастую становятся объектами преобразований, теряя свою административную самостоятельность и интегрируясь в более крупные муниципальные образования. Именно такой сценарий развернулся в Московской области, где с 2014 года активно происходит укрупнение муниципальных районов в городские округа. В этом контексте дипломная работа ставит своей целью глубокое исследование и анализ системы управления персоналом в бывшем городском поселении Хорлово, ныне являющемся частью городского округа Воскресенск, Московской области.

Актуальность темы обусловлена необходимостью осмысления последствий муниципальной реформы на кадровый потенциал органов местного самоуправления. Понимание того, как изменились структура, численность и требования к персоналу после преобразования поселения, позволяет выявить наиболее эффективные подходы к формированию и развитию муниципальной службы в новых условиях. Объект исследования – система управления персоналом в муниципальном образовании «городское поселение Хорлово» до и после его преобразования. Предмет исследования – особенности формирования, функционирования и оптимизации кадрового состава органов местного самоуправления в условиях муниципальной реформы.

Методологическая база работы опирается на системный подход, позволяющий рассматривать управление персоналом как совокупность взаимосвязанных элементов. Используются методы сравнительного анализа для сопоставления ситуации «до» и «после» реформы, факторного анализа для выявления ключевых проблем и их причин, а также дескриптивный и статистический методы для описания и интерпретации данных. Структура работы последовательно раскрывает теоретические основы, анализирует ход реформы в регионе и конкретный кейс Хорлово, выявляет проблемы и предлагает механизмы оптимизации, завершаясь оценкой эффективности и рекомендациями. Уникальность анализа конкретного кейса Хорлово заключается в возможности проследить трансформацию кадровой системы малого поселения, что позволит сформулировать более прикладные и адресные рекомендации для аналогичных муниципальных образований.

Теоретические и правовые основы местного самоуправления и муниципальной службы

Система местного самоуправления в Российской Федерации представляет собой один из фундаментов конституционного строя, обеспечивающий гражданам возможность самостоятельно решать вопросы местного значения. Эта система неразрывно связана с понятием муниципальной службы, которая является неотъемлемой частью публичного управления, а понимание этих концепций и правовых рамок их функционирования критически важно для анализа управления персоналом в любом муниципальном образовании, включая бывшее городское поселение Хорлово.

Понятие и принципы местного самоуправления в РФ

Местное самоуправление в Российской Федерации, закрепленное в Конституции РФ, является формой самоорганизации граждан, признанной и гарантированной государством. Оно предоставляет населению возможность самостоятельно и под свою ответственность решать вопросы местного значения, находящиеся в пределах полномочий, определенных федеральными законами и законами субъектов РФ. Эта самостоятельность проявляется как непосредственно – через референдумы, выборы, сходы граждан, так и опосредованно – через выборные и другие органы местного самоуправления.

Структура органов местного самоуправления, как правило, включает в себя представительный орган (например, Совет депутатов), главу муниципального образования, местную администрацию (исполнительно-распорядительный орган) и контрольно-счетный орган. Местная администрация, являясь центральным звеном исполнительной власти на муниципальном уровне, руководится Главой местной администрации на принципах единоначалия, что подразумевает персональную ответственность за реализацию возложенных полномочий. Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (ФЗ-131) стал краеугольным камнем в регулировании этих процессов, установив общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы функционирования всей системы. Важно отметить, что ФЗ-131 признан утратившим силу с 1 января 2027 года в связи с принятием Федерального закона от 20 марта 2025 года № 33-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти», что свидетельствует о непрерывном развитии и совершенствовании законодательства в данной сфере и требует постоянного внимания к актуализации правовой базы.

Муниципальная служба как вид профессиональной деятельности

Муниципальная служба представляет собой профессиональную деятельность граждан, осуществляемую на постоянной основе на должностях муниципальной службы. Её правовой основой выступает трудовой договор (контракт), заключаемый между муниципальным служащим и муниципальным образованием. При этом, нанимателем для муниципального служащего является само муниципальное образование, а полномочия нанимателя (работодателя) осуществляет представитель, например, глава муниципального образования или руководитель местной администрации.

Должность муниципальной службы — это штатная единица, предусмотренная структурой органов местного самоуправления или аппарата избирательной комиссии муниципального образования. Она предполагает выполнение определенных должностных обязанностей и наличие соответствующих полномочий. Одним из фундаментальных принципов муниципальной службы является равный доступ граждан Российской Федерации к её должностям. Этот принцип гарантирует, что независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, каждый гражданин имеет право претендовать на замещение вакантной должности в системе муниципальной службы. Это обеспечивает не только соблюдение конституционных прав граждан, но и способствует формированию максимально представительного и квалифицированного кадрового состава, отражающего интересы всего местного сообщества, что является залогом эффективного государственного управления.

Правовая база регулирования местного самоуправления и муниципальной службы в Московской области

Регулирование местного самоуправления и муниципальной службы в Российской Федерации представляет собой многоуровневую систему, где федеральное законодательство задает общие рамки, а региональные акты детализируют и адаптируют их к специфике субъектов Федерации. В Московской области эта система имеет свои особенности, закрепленные в ряде ключевых нормативно-правовых актов.

На федеральном уровне основополагающим является уже упомянутый Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Он определяет типы муниципальных образований, их полномочия, принципы формирования органов власти и другие базовые аспекты. Однако, с учетом того, что ФЗ-131 будет действовать до 1 января 2027 года, когда его сменит Федеральный закон от 20 марта 2025 года № 33-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти», крайне важно при анализе кадровой политики учитывать предстоящие изменения и их потенциальное влияние на региональное законодательство и практику, что диктует необходимость постоянного мониторинга законодательных инициатив.

В Московской области отношения, связанные с прохождением муниципальной службы, регулирует Закон Московской области от 24 июля 2007 года № 137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области» (в редакции от 06.05.2025). Этот закон дополняет положения Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», детализируя нормы применительно к региональной специфике. Он охватывает такие вопросы, как условия прохождения службы, классификацию должностей, квалификационные требования, порядок формирования кадрового резерва, социальные гарантии муниципальных служащих и другие аспекты, не урегулированные или требующие уточнения на федеральном уровне.

Одним из важных элементов регионального регулирования является Реестр должностей муниципальной службы в Московской области, который утверждается именно Законом Московской области № 137/2007-ОЗ. Этот реестр представляет собой систематизированный перечень наименований должностей, классифицированных по органам местного самоуправления, группам (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие) и функциональным признакам. Наличие такого реестра позволяет стандартизировать штатные расписания, унифицировать требования к квалификации и обеспечивает прозрачность в вопросах карьерного продвижения. Для городского поселения Хорлово, до его преобразования, именно этот закон определял правовые рамки формирования и функционирования его кадровой системы, а после преобразования в часть городского округа Воскресенск — уже нормы, действующие в рамках этого нового, более крупного образования, что требует от сотрудников адаптации к изменившимся правилам и стандартам.

Сущность и содержание кадровой политики в государственном и муниципальном управлении

Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления – это гораздо больше, чем просто административные процедуры найма и увольнения. Это внутреннее качество системы, где управляющим элементом выступает не только руководитель органа власти, но и специализированная кадровая служба. Под управлением персоналом здесь понимается комплексная, целенаправленная деятельность по формированию, развитию, рациональному использованию и сохранению кадрового потенциала, необходимого для эффективного функционирования органов власти и достижения поставленных перед ними целей.

Центральным элементом этого процесса является кадровая политика. Её можно определить как систему принципов, правил и стратегических направлений, которые определяют отношение организации к своему персоналу и совокупность способов влияния на него для достижения конкретных целей. В современном контексте кадровая политика не может быть оторвана от миссии и стратегических целей организации. Она должна быть логически выстроена, ориентирована на конкретные результаты и учитывать долгосрочные перспективы развития, будь то коммерческая компания или орган местного самоуправления.

Применительно к муниципальной службе, цель муниципальной кадровой политики – формирование высокопрофессионального, стабильного и мотивированного кадрового потенциала органов местного самоуправления. Этот потенциал должен не просто соответствовать текущим требованиям общества, но и быть способным эффективно решать задачи, связанные с развитием муниципального хозяйства, обеспечением благополучия граждан и адаптацией к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Кадровая политика охватывает все стадии жизненного цикла муниципального служащего: от привлечения и отбора до развития, мотивации и увольнения. Её содержание включает в себя разработку и реализацию программ по обучению и повышению квалификации, создание системы оценки деятельности, формирование кадрового резерва, разработку систем вознаграждения и стимулирования, а также создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Только комплексный подход к формированию и реализации кадровой политики может обеспечить эффективность и устойчивость работы муниципальной службы, что в конечном итоге определяет качество жизни граждан.

Муниципальная реформа в Московской области и ее влияние на городское поселение Хорлово

Муниципальная реформа в Российской Федерации стала одним из самых значимых преобразований в системе публичного управления, затронув все уровни власти. В Московской области этот процесс получил особое развитие, существенно изменив административно-территориальное устройство региона и, как следствие, структуру управления персоналом в муниципальных образованиях, в частности, в городском поселении Хорлово.

Основные этапы и цели муниципальной реформы в РФ и Московской области

Муниципальная реформа в Российской Федерации проходила в несколько этапов, начиная с федерального уровня. Основной массив преобразований пришелся на период 2003-2009 годов, когда Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» вступил в силу 1 января 2006 года. Этот закон заложил новые принципы территориальной организации местного самоуправления, изменил структуру органов местного самоуправления и переопределил их взаимоотношения с органами государственной власти. Целью было приближение власти к населению, повышение эффективности управления и четкое разграничение полномочий.

В Московской области муниципальная реформа приобрела свою специфику и продолжилась с 2014 года, сосредоточившись на преобразовании муниципальных районов в городские округа. Эта региональная инициатива имела несколько ключевых целей:

1. Сокращение чиновничьего аппарата: Путем объединения нескольких администраций (районной и поселенческих) в одну, предполагалось значительное сокращение числа муниципальных служащих и, как следствие, расходов на их содержание.
2. Пополнение местных бюджетов: Оптимизация структуры управления и централизация финансовых потоков должны были способствовать более эффективному распределению бюджетных средств и увеличению доходов.
3. Мобилизация кадровых и административных ресурсов: Объединение ресурсов позволяло сконцентрировать высококвалифицированных специалистов и повысить общую управленческую мощь.
4. Оптимизация структуры управления и ликвидация дублирующих функций: Приведение управленческих процессов к единому стандарту и устранение избыточных звеньев в управлении.

По данным Правительства Московской области, административная реформа по преобразованию муниципальных районов в городские округа позволяет ежегодно сберегать порядка 3,5 млрд рублей. Эти сбережения достигаются за счет оптимизации структуры управления и сокращения расходов на содержание чиновничьего аппарата. К сентябрю 2022 года в Московской области насчитывалось уже 60 городских округов, что свидетельствует о масштабности и последовательности проводимых преобразований. Суть преобразования заключалась в том, что вместо множества глав, администраций и советов депутатов на уровне района и каждого поселения в его составе, создавалась единая администрация, единый совет депутатов и формировался один общий бюджет на весь округ. Это кардинально меняло всю систему муниципального управления и кадровую политику, обеспечивая более эффективное распределение ресурсов и функций.

Преобразование городского поселения Хорлово: хронология и правовые аспекты

История городского поселения Хорлово, как самостоятельной административно-территориальной единицы, завершилась в рамках масштабной муниципальной реформы в Московской области. Этот процесс, начавшийся в регионе с 2014 года, достиг своего апогея для Хорлово в 2019 году, когда поселение было преобразовано и включено в состав вновь образованного городского округа Воскресенск.

Правовой основой для этого преобразования послужил Закон Московской области от 18 апреля 2019 года № 57/2019-ОЗ «Об организации местного самоуправления на территории Воскресенского муниципального района». Этот законодательный акт юридически закрепил объединение всех муниципальных образований, входивших в состав Воскресенского муниципального района (городских поселений Белоозерский, Воскресенск, имени Цюрупы, Фосфоритный, Хорлово и сельских поселений Ашитковское, Фединское) в единое муниципальное образование — городской округ Воскресенск.

С момента вступления в силу указанного закона, Устав городского поселения Хорлово Воскресенского муниципального района Московской области, регулировавший все аспекты его местного самоуправления и кадровой политики, утратил силу. Теперь все правовые отношения, касающиеся управления и муниципальной службы на этой территории, регулируются Уставом городского округа Воскресенск. Административным центром нового объединенного образования стал город Воскресенск, а рабочий поселок Хорлово, наряду с Белоозерским, им. Цюрупы и Фосфоритным, вошел в перечень населенных пунктов, составляющих городской округ.

Механизмы такого преобразования строго регламентированы законодательством. Преобразование городского поселения может осуществляться различными способами: путем объединения нескольких муниципальных образований, их разделения, изменения статуса городского поселения (например, на городской округ) или присоединения к уже существующему городскому округу. Инициатива для таких преобразований м��жет исходить от населения, выражающего свою волю через местные референдумы или сходы; от органов местного самоуправления самого городского поселения; от органов государственной власти Московской области; или даже от федеральных органов государственной власти. В случае Хорлово, преобразование было осуществлено законом Московской области, что указывает на региональную инициативу, направленную на оптимизацию управленческой структуры и повышение эффективности функционирования публичной власти на местах, а также на более рациональное использование ресурсов.

Влияние реформы на структуру и штатное расписание органов местного самоуправления (на примере Хорлово/Воскресенск)

Муниципальная реформа, направленная на преобразование муниципальных районов в городские округа, оказала глубокое и многогранное влияние на структуру и штатное расписание органов местного самоуправления. В случае с городским поселением Хорлово, его включение в состав городского округа Воскресенск стало ярким примером этих трансформаций. До реформы каждое городское поселение, включая Хорлово, имело свою собственную, пусть и небольшую, структуру органов местного самоуправления: главу, представительный орган (Совет депутатов), местную администрацию со своим штатным расписанием и, возможно, контрольно-счетный орган. Это означало наличие отдельных управленческих функций, кадровых служб, бухгалтерии, юридических отделов и других подразделений в каждом поселении.

С формированием городского округа Воскресенск была создана единая администрация, возглавляемая Главой городского округа, и единый совет депутатов. Это привело к централизации управленческих функций и, как следствие, к масштабной оптимизации штатного расписания. Эффект от таких преобразований можно проиллюстрировать на примере общих данных по Московской области: административная реформа позволяет ежегодно сберегать порядка 3,5 млрд рублей за счет оптимизации структуры управления и сокращения расходов на содержание чиновничьего аппарата.

Каким образом это отразилось на бывшем городском поселении Хорлово?

1. Сокращение численности работников: До реформы в администрации Хорлово существовали позиции, дублирующие функции районной администрации. После объединения, многие из этих позиций были упразднены. Например, отдельные должности главы администрации поселения, главного бухгалтера поселения, юриста, специалистов по ЖКХ, землепользованию и т.д., были либо сокращены, либо переведены в централизованную структуру администрации городского округа Воскресенск. Расчетная численность работников значительно уменьшилась на уровне бывшего поселения, так как большинство ключевых управленческих и обеспечивающих функций теперь выполняются централизованно.
2. Изменение структуры управления: Вместо автономной администрации Хорлово теперь функционирует территориальное структурное подразделение или отдел, подчиняющийся администрации городского округа Воскресенск. Это означает переход от самостоятельной исполнительной власти к подчиненной структуре, выполняющей функции на своей территории, но под общим руководством округа. Например, вопросы бюджета, крупных инфраструктурных проектов, общего развития теперь решаются на уровне округа, а местные отделения занимаются более оперативной работой.
3. Централизация кадровой политики: Ранее в Хорлово могла быть своя кадровая служба или специалист по кадрам. Теперь все вопросы кадрового обеспечения, подбора, обучения, аттестации и ведения личных дел муниципальных служащих централизованы в кадровой службе администрации городского округа Воскресенск. Это позволяет унифицировать стандарты, повысить профессионализм кадровой работы и обеспечить единую систему управления персоналом.
4. Унификация штатного расписания: После преобразования, штатное расписание бывшего поселения Хорлово полностью интегрировалось в общее штатное расписание администрации городского округа Воскресенск. Это привело к стандартизации должностей, квалификационных требований и условий оплаты труда для всех муниципальных служащих округа, включая тех, кто работает на территории бывшего Хорлово.
5. Перераспределение полномочий и ресурсов: Часть полномочий, которые ранее осуществлялись администрацией Хорлово, перешла на уровень городского округа. Это коснулось не только административных функций, но и бюджетных ассигнований. Единый бюджет округа позволяет более гибко распределять ресурсы, направляя их на наиболее приоритетные направления развития всего городского округа, включая территорию бывшего Хорлово.

Таким образом, муниципальная реформа в Московской области, и в частности преобразование городского поселения Хорлово в часть городского округа Воскресенск, привела к существенному изменению кадровой картины. Вместо разрозненных и часто малочисленных аппаратов управления в каждом поселении, сформировалась единая, централизованная администрация с более четкой иерархией, оптимизированным штатным расписанием и единой системой управления персоналом, что должно способствовать повышению эффективности и сокращению затрат. Разве не это является ключевым показателем успешности реформы в долгосрочной перспективе?

Особенности и проблемы управления персоналом в малых городских поселениях до реформы (на примере Хорлово)

До начала масштабной муниципальной реформы, и особенно до их преобразования, малые городские поселения в России сталкивались с комплексом специфических проблем в сфере управления персоналом. Эти проблемы, обусловленные рядом объективных и субъективных факторов, существенно влияли на эффективность работы органов местного самоуправления. Городское поселение Хорлово не было исключением, демонстрируя многие из этих типичных трудностей.

Типичные проблемы кадрового обеспечения в малых муниципалитетах

Опыт функционирования органов местного самоуправления в малых городских поселениях до реформы выявил ряд хронических проблем в области кадрового обеспечения. Эти проблемы часто формировали специфический управленческий ландшафт, отличающийся от крупных городов или региональных центров:

1. Недостаточное использование кадровых технологий: В малых муниципалитетах, как правило, отсутствовали развитые кадровые службы или даже квалифицированные специалисты по кадрам. Это приводило к тому, что многие современные кадровые технологии – такие как комплексная оценка персонала, разработка систем мотивации и стимулирования, планирование карьеры, формирование эффективного кадрового резерва – либо не использовались вовсе, либо применялись формально. Следствием этого стало отсутствие системного подхода к развитию человеческого капитала и снижение адаптивности к изменяющимся условиям.
2. Нехватка квалифицированных кадров: Это была одна из наиболее острых проблем. Малые поселения испытывали дефицит специалистов с высоким уровнем профессиональной подготовки, особенно в таких ключевых областях, как юриспруденция (юристы с опытом ведения судебных дел), экономика и финансы, а также жилищно-коммунальное хозяйство, архитектура и градостроительство. Причины крылись в низкой привлекательности муниципальной службы для высококлассных специалистов, ограниченных возможностях для карьерного роста и, часто, недостаточной заработной плате.
3. Низкая профессиональная подготовка специалистов кадровых служб: Зачастую функции кадровой работы возлагались на сотрудников, не имеющих специального образования или опыта в этой сфере. Многие муниципальные служащие, включая тех, кто занимался кадровыми вопросами, не имели специальной подготовки в системе государственного и муниципального управления и работали не по базовой специальности. Значительная часть новых сотрудников не проходила необходимой адаптации или специализированного обучения, что сказывалось на качестве управленческих решений.
4. Старение кадрового состава и высокая текучесть: Характерной чертой многих малых муниципалитетов было старение кадрового состава, что приводило к дефициту молодых специалистов и снижению общего инновационного потенциала. Одновременно с этим, наблюдалась высокая текучесть кадров, особенно среди молодежи, которая, столкнувшись с низким уровнем заработной платы и высоким уровнем ответственности при постоянно меняющемся федеральном законодательстве, стремилась найти более привлекательные возможности в частном секторе или в более крупных городах.
5. Проблемы с кадровым резервом: Формирование кадрового резерва часто носило субъективный характер, не основывалось на четких критериях оценки потенциала кандидатов. Отмечались проблемы несоответствия уровня образования кандидатов требованиям должностей, отсутствие прозрачной системы карьерного продвижения и, как следствие, низкая эффективность использования этого резерва.

Эти проблемы создавали значительные трудности для полноценного функционирования низовых органов местного самоуправления, ограничивая их способность к развитию и эффективному решению вопросов местного значения.

Кадровые трудности городского поселения Хорлово до преобразования

Городское поселение Хорлово, до его преобразования в часть городского округа Воскресенск, не было исключением из общих тенденций, характерных для малых муниципалитетов России. Оно в полной мере испытывало на себе все кадровые трудности, описанные выше, что существенно влияло на его управленческий потенциал и возможности развития. Анализ ситуации в Хорлово позволяет конкретизировать общие проблемы и увидеть их проявление на локальном уровне:

1. Острый дефицит квалифицированных специалистов: Как и многие малые поселения, Хорлово страдало от нехватки профессиональных кадров. Особенно это касалось таких областей, как юриспруденция, где требовались специалисты с опытом ведения судебных дел, экономика и финансы для эффективного управления местным бюджетом, а также жилищно-коммунальное хозяйство, архитектура и градостроительство, что критично для развития инфраструктуры и комфорта жителей. Отсутствие таких специалистов приводило к тому, что многие задачи либо выполнялись неоптимально, либо требовали привлечения сторонних экспертов, что увеличивало расходы.
2. Отсутствие молодых специалистов: Привлекательность муниципальной службы в Хорлово для выпускников вузов или молодых специалистов была крайне низкой. Это объяснялось несколькими факторами:
   • Низкий уровень заработной платы: Заработная плата муниципальных служащих в небольших поселениях часто не могла конкурировать с предложениями в частном секторе или в более крупных городах.
   • Высокий уровень ответственности: Несоответствие между уровнем оплаты труда и объемом ответственности, особенно в условиях постоянно меняющегося федерального законодательства, отпугивало потенциальных кандидатов.
   • Ограниченные карьерные перспективы: В небольшом аппарате управления возможности для вертикального или горизонтального карьерного роста были крайне ограничены, что не мотивировало молодых специалистов задерживаться надолго.
3. Субъективизм в формировании кадрового резерва: Достоверных данных о прозрачной и объективной системе формирования кадрового резерва в Хорлово не существовало. Вероятно, как и во многих аналогичных муниципалитетах, этот процесс мог быть подвержен субъективным факторам, личным связям, а не строго профессиональным критериям. Это приводило к тому, что в резерв могли попадать кандидаты, не в полной мере соответствующие требованиям должностей, а отсутствие четкой системы продвижения снижало их мотивацию и уверенность в перспективах.
4. Низкий уровень использования кадровых технологий: В условиях ограниченных ресурсов и отсутствия квалифицированных кадров, администрация Хорлово, скорее всего, не имела возможности внедрять современные кадровые технологии. Процессы найма, оценки, обучения и развития персонала были, вероятно, максимально упрощены и носили преимущественно формальный характер, что не способствовало повышению эффективности работы.

Все эти факторы в совокупности создавали замкнутый круг проблем: дефицит квалифицированных кадров приводил к снижению эффективности работы, что, в свою очередь, уменьшало привлекательность службы и усугубляло кадровый голод. Реформа, объединившая Хорлово в состав городского округа Воскресенск, стала попыткой разорвать этот круг, централизовав кадровое управление и обеспечив доступ к более широким ресурсам, что является фундаментальным шагом к повышению устойчивости и адаптивности системы управления.

Неадекватные стереотипы кадровой политики и их последствия

До начала активной фазы муниципальной реформы в Российской Федерации, а особенно до вступления в силу Федерального закона № 131-ФЗ, кадровая политика в органах местного самоуправления часто страдала от неадекватных стереотипов, основанных на пробелах в законодательстве и устоявшихся практиках. Эти стереотипы и их последствия были особенно заметны в малых городских поселениях, таких как Хорлово.

Одной из фундаментальных проблем было отсутствие четкого разграничения вопросов местного значения и полномочий между различными уровнями власти. Законодательство о местном самоуправлении до реформы 2003 года часто страдало от размытости формулировок, что приводило к следующему:

1. Неопределенность функционала: Муниципальные служащие не всегда имели ясное понимание своих полномочий и сферы ответственности, так как многие функции могли пересекаться с полномочиями региональных или федеральных органов. Это создавало благодатную почву для конфликтов компетенций, бюрократии и, как следствие, снижало эффективность выполнения задач.
2. Дублирование функций: В условиях неопределенности возникало дублирование функций, когда одни и те же задачи пытались решать на разных уровнях, что приводило к нерациональному использованию кадровых ресурсов и бюджетных средств.
3. Неэффективное планирование кадровой работы: Когда не было четкого понимания, какие именно задачи относятся к местному самоуправлению, было крайне сложно адекватно планировать потребность в кадрах, их квалификацию и количество. Это приводило к ситуативному подбору персонала, не основанному на долгосрочной стратегии.

Другой важной проблемой было отсутствие определенности в территориальной организации местного самоуправления и порядка создания муниципальных образований. До ФЗ-131 существовал хаос в вопросах формирования границ муниципалитетов, их статуса и взаимоотношений. Это порождало:

1. Кадровую нестабильность: Частые изменения границ, статуса или даже самого существования муниципальных образований создавали атмосферу неопределенности для муниципальных служащих. Они не могли быть уверены в стабильности своей работы, что негативно сказывалось на их мотивации и лояльности.
2. Сложности с привлечением и удержанием кадров: В условиях постоянных изменений и неясности перспектив, малым поселениям было ещё сложнее привлекать и удерживать квалифицированных специалистов. Кто захочет строить карьеру в организации, чье будущее не определено?
3. Формальный подход к кадровой работе: Вместо формирования комплексной системы управления человеческими ресурсами, кадровая работа часто сводилась к формальному ведению документации и реагированию на текущие запросы. Долгосрочное стратегическое планирование, развитие персонала, формирование корпоративной культуры – всё это отходило на второй план.

Таким образом, «неадекватные стереотипы» кадровой политики, под которыми скрывались объективные проблемы законодательного регулирования и организационной неопределенности, мешали формированию эффективного кадрового обеспечения в малых муниципалитетах. Кадровая работа, которая по своей сути должна быть ведущим звеном организации местного сообщества и представлять собой комплексную систему управления человеческими ресурсами, часто сводилась к решению текущих, а не стратегических задач. Это в итоге подрывало институциональную состоятельность местного самоуправления и создавало предпосылки для необходимости кардинальных реформ, что и привело к текущим изменениям в Московской области.

Механизмы и методы оптимизации кадровой политики в объединенных муниципальных образованиях (на примере городского округа Воскресенск)

Муниципальная реформа и преобразование малых поселений в крупные городские округа, как в случае с Хорлово и Воскресенском, открывают новые горизонты для оптимизации кадровой политики. Централизация управления и расширение ресурсов позволяют внедрять современные механизмы и методы, направленные на повышение эффективности и профессионализма муниципальной службы.

Современные технологии в кадровой работе

В условиях объединенных муниципальных образований, таких как городской округ Воскресенск, появляется возможность для широкого внедрения современных технологий в кадровую работу. Эти инновации направлены на автоматизацию, упрощение процессов управления персоналом и повышение их эффективности.

1. Цифровые технологии для автоматизации и упрощения процессов: Переход от бумажного документооборота к цифровому позволяет значительно сократить время и ресурсы, затрачиваемые на административные процедуры. Использование специализированных информационных систем для учета кадров, ведения личных дел, оформления отпусков и командировок, а также для расчета заработной платы становится стандартом. Например, интеграция с порталом «Госуслуги» позволяет не только упростить взаимодействие с гражданами, но и использовать его механизмы для получения быстрой обратной связи и актуализации данных о сотрудниках.
2. Программное обеспечение для управления эффективностью (Performance Management Software): Эти системы позволяют отслеживать прогресс сотрудников в режиме реального времени, ставить индивидуальные и командные цели, проводить регулярную оценку результативности и предоставлять обратную связь. В крупном округе, как Воскресенск, это критически важно для стандартизации подходов к оценке, выявлению сильных сторон и зон роста, а также для формирования объективной картины производительности труда.
3. Платформы вовлечения сотрудников (Employee Engagement Platforms): Для поддержания корпоративного духа и обеспечения эффективной коммуникации в объединенной структуре, где сотрудники могут работать на разных территориях (например, в бывшем Хорлово и в Воскресенске), используются платформы для сбора обратной связи, поощрения вклада сотрудников, проведения опросов и облегчения обмена информацией между командами. Это помогает создать единую корпоративную культуру и повысить лояльность.
4. Прогнозная аналитика в HR (Predictive HR Analytics): Применение инструментов прогнозной аналитики позволяет HR-службам городского округа выявлять наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности на основе анализа их опыта, результатов предыдущей деятельности, компетенций и даже потенциала к развитию. Эти же инструменты могут использоваться для прогнозирования текучести кадров, выявления потенциальных проблемных зон в кадровом составе и заблаговременного формирования стратегий удержания ценных сотрудников.
5. Облачные системы управления талантами (Talent Management Systems): Эти комплексные системы автоматизируют весь цикл управления персоналом: от найма и адаптации до оценки, развития и удержания талантов. В условиях объединенного муниципалитета, они позволяют проводить онлайн-интервью, дистанционное обучение, формировать индивидуальные планы развития и отслеживать карьерный рост сотрудников по всему округу.
6. Технологии виртуальной реальности (VR) и дополненной реальности (AR): Хотя пока и не столь широко распространены, эти технологии начинают применяться для имитации сценариев реальной жизни в обучении (например, для отработки навыков взаимодействия с населением в сложных ситуациях) и проведения виртуальных экскурсий по объектам округа для новых сотрудников, что способствует более глубокой адаптации.

Внедрение этих технологий является не просто трендом, а необходимостью для обеспечения оптимального найма, отбора, обучения и эффективного использования человеческих ресурсов в условиях усложнения управленческих задач и расширения территории объединенного муниципального образования, ведь без инноваций невозможно добиться максимальной эффективности.

Совершенствование конкурсного отбора и кадрового резерва

В условиях реформирования и укрупнения муниципальных образований, как это произошло с городским поселением Хорлово, ставшем частью городского округа Воскресенск, особую актуальность приобретает совершенствование механизмов конкурсного отбора и формирования кадрового резерва. Это ключевые элементы обеспечения единства подходов к кадровой политике и реализации принципов клиентоцентричности в деятельности HR-службы.

1. Расширение практики применения и совершенствование механизмов конкурсного отбора: Конкурсный отбор является одним из наиболее объективных способов привлечения на муниципальную службу высококвалифицированных специалистов. В объединенном муниципалитете необходимо:
   • Унификация критериев и процедур: Разработка единых, прозрачных и объективных критериев оценки кандидатов, а также стандартизированных процедур проведения конкурсов для всех должностей в администрации городского округа.
   • Применение современных методов оценки: Использование не только традиционных собеседований и тестирований, но и кейс-методов, ассессмент-центров, психометрических тестов, позволяющих более глубоко оценить компетенции, личностные качества и потенциал кандидатов.
   • Объективность оценочных процедур: Минимизация субъективного фактора путем формирования независимых конкурсных комиссий, привлечения внешних экспертов, а также использования автоматизированных систем оценки, где это возможно.
2. Повышение объективности оценочных процедур: Для обеспечения доверия к системе отбора и резерва, крайне важно, чтобы все этапы оценки были максимально прозрачными и обоснованными. Это включает:
   • Четкое информирование кандидатов: Предоставление полной информации о требованиях к должности, этапах конкурса, критериях оценки и механизмах обжалования решений.
   • Обратная связь: Предоставление кандидатам, не прошедшим отбор, конструктивной обратной связи, что способствует повышению их мотивации к дальнейшему саморазвитию.
3. Развитие сервисов электронной, онлайн подачи документов кандидатами: В современном мире цифровизация становится неотъемлемой частью всех процессов. Для муниципальной службы это означает:
   • Создание удобных онлайн-платформ: Разработка или интеграция существующих онлайн-платформ, позволяющих кандидатам дистанционно подавать документы для участия в конкурсах на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включения в кадровый резерв.
   • Упрощение процесса подачи: Минимизация бюрократических барьеров, возможность загрузки документов в электронном виде, автоматическая проверка на соответствие базовым требованиям.
   • Доступность: Обеспечение доступности таких сервисов для широкого круга потенциальных кандидатов, включая жителей удаленных территорий объединенного округа.

Реализация этих мер позволит не только привлекать на муниципальную службу наиболее талантливых и мотивированных специалистов, но и формировать эффективный и прозрачный кадровый резерв, обеспечивающий стабильность и преемственность в управленческой деятельности городского округа Воскресенск. Мониторинг клиентоцентричности, осуществляемый посредством оценки организационно-структурной эффективности кадровой службы, самооценки служащих, оценки клиентоцентричности результатов кадровых процессов и оценки удовлетворенности клиентов, станет инструментом постоянного совершенствования этих механизмов.

Развитие системы обучения и профессионального роста муниципальных служащих

В условиях динамично меняющегося законодательства, растущих требований к эффективности государственного и муниципального управления, а также после преобразования поселений в городские округа, развитие системы обучения и профессионального роста муниципальных служащих становится критически важным. Для городского округа Воскресенск, включающего бывшее городское поселение Хорлово, это означает необходимость создания единой, комплексной и гибкой системы, способной обеспечить постоянное развитие компетенций персонала.

Кадровая политика реализуется не только через отбор, но и через механизмы развития человеческого капитала. В качестве инструментов совершенствования системы образования муниципальных служащих могут быть внедрены и активно используются следующие подходы:

1. Обучение на рабочем месте (наставничество): Это один из наиболее эффективных и экономичных методов, особенно для новых сотрудников или при переходе на новую должность. Опытные муниципальные служащие (наставники) передают свои знания, навыки и опыт молодым специалистам. Наставничество способствует быстрой адаптации, формированию корпоративной культуры и практическому освоению должностных обязанностей. Для объединенного муниципалитета это позволяет использовать опыт сотрудников из разных бывших поселений для повышения общего уровня квалификации.
2. Дистанционное обучение и использование электронных образовательных платформ: С учетом географической распределенности городского округа (включая территории бывших поселений, таких как Хорлово), дистанционное обучение становится незаменимым инструментом.
   • Единые образовательные порталы: Разработка или подключение к существующим электронным образовательным платформам, где размещаются учебные курсы, вебинары, методические материалы по актуальным вопросам муниципального управления, законодательства, этики службы.
   • Облачные системы управления талантами: Широкое распространение получают облачные системы управления талантами, которые позволяют автоматизировать процессы найма, оценки и развития персонала. Эти платформы могут быть использованы для проведения онлайн-интервью, организации дистанционного обучения, формирования индивидуальных планов развития и отслеживания прогресса сотрудников.
   • Гибкие форматы: Возможность проходить обучение в удобное время и в индивидуальном темпе, что снижает отрыв от основной работы и повышает доступность образовательных программ.
3. Систематическое самостоятельное обучение персонала по индивидуальному плану: Стимулирование самообразования является важным элементом развития. Для каждого муниципального служащего может быть разработан индивидуальный план профессионального развития, включающий список рекомендуемой литературы, онлайн-курсов, участие в профессиональных сообществах.
4. Участие в образовательных семинарах и краткосрочном обучении: Регулярные семинары, тренинги и курсы повышения квалификации по узкоспециализированным темам (например, изменения в бюджетном законодательстве, новые подходы к работе с населением, цифровизация государственных услуг) позволяют оперативно актуализировать знания и навыки.
5. Стажировки: Организация стажировок в вышестоящих органах власти (региональных), а также в других успешно функционирующих муниципальных образованиях, позволяет муниципальным служащим обмениваться опытом, изучать передовые практики и расширять свой кругозор.
6. Карьерное продвижение через подготовку в кадровом резерве: Для мотивирования сотрудников к постоянному развитию, система обучения должна быть тесно связана с возможностями карьерного роста. Реализация комплекса мероприятий, способствующих карьерному продвижению через подготовку в кадровом резерве, включая целевое обучение и развитие компетенций для более высоких должностей, является ключевым аспектом.

Таким образом, развитие всеобъемлющей и технологически оснащенной системы обучения и профессионального роста позволит городскому округу Воскресенск формировать высококвалифицированный, адаптивный и мотивированный кадровый состав, способный эффективно решать задачи в условиях постоянно меняющейся среды, а также обеспечивать высокое качество услуг для населения.

Оценка эффективности кадровой политики и рекомендации по совершенствованию для городского округа Воскресенск

Оценка эффективности кадровой политики является неотъемлемой частью стратегического управления любым органом власти, особенно в контексте масштабных преобразований, таких как муниципальная реформа. Для городского округа Воскресенск, сформированного путем объединения различных поселений, включая бывшее городское поселение Хорлово, такая оценка позволяет не только измерить достигнутые результаты, но и выявить «узкие места» для дальнейшего совершенствования.

Критерии и показатели эффективности муниципальной кадровой политики

Оценка эффективности государственного и муниципального управления – это сложная и многогранная задача, требующая комплексного подхода. В контексте кадровой политики она должна отражать не только производительность труда, но и вклад каждого работника в достижение общих целей муниципального образования. Традиционно выделяют три основных аспекта эффективности:

1. Экономическая эффективность: Характеризует достижение поставленных целей деятельности за счет максимально рационального использования человеческих ресурсов. Показатели могут включать:
   • Затраты на содержание аппарата управления на единицу оказанной услуги или на одного жителя: Отражает, насколько экономно используются бюджетные средства.
   • Сокращение расходов на подбор и адаптацию персонала: Снижение текучести кадров и повышение качества первичного отбора.
   • Экономия от оптимизации штатного расписания: Например, заявленные 3,5 млрд рублей экономии в Московской области за счет преобразования районов в городские округа.
   • Количество и качество предоставленных услуг населению на единицу затрат: Соотношение объема и качества муниципальных услуг к финансовым и кадровым ресурсам, затраченным на их предоставление.
2. Социальная эффективность: Выражает выполнение ожиданий, удовлетворение потребностей и интересов персонала, а также вклад кадровой политики в развитие социальной сферы муниципалитета. Показатели могут включать:
   • Уровень удовлетворенности муниципальных служащих условиями труда, заработной платой, возможностями карьерного роста: Может измеряться путем анонимных опросов.
   • Уровень текучести кадров: Низкий показатель текучести свидетельствует о стабильности и привлекательности службы.
   • Доля молодых специалистов в кадровом составе: Отражает привлекательность службы для молодежи и перспективы обновления кадров.
   • Уровень профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников: Доля обученных сотрудников, количество часов обучения.
   • Согласованность бюджетного процесса с результативностью деятельности: Насколько бюджетные ассигнования на кадровую политику коррелируют с достижением стратегических социальных целей.
3. Организационная эффективность: Оценивает целостность, оптимальность и функциональность организационной структуры, а также эффективность процессов управления персоналом. Показатели могут включать:
   • Оптимальность штатного расписания и отсутствие дублирующих функций: Соответствие количества и структуры должностей реальным потребностям.
   • Уровень производительности в государственном секторе: Показатели выполнения плановых заданий, своевременность и качество реализации проектов.
   • Эффективность формирования и использования кадрового резерва: Доля назначений из резерва, успешность адаптации резервистов.
   • Уровень внедрения современных кадровых технологий (цифровизация, аналитика): Процент автоматизированных HR-процессов, использование ИТ-систем.

Критерии оценки должны быть четко сформулированы, измеряемы, достижимы, релевантны и привязаны ко времени (SMART). Только комплексный анализ этих критериев и показателей позволит получить объективную картину эффективности муниципальной кадровой политики в городском округе Воскресенск, что является основой для принятия взвешенных управленческих решений.

Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в городском округе Воскресенск

Основываясь на анализе проблем, выявленных в малых городских поселениях до реформы, и возможностях, открывшихся после их объединения в городской округ Воскресенск, можно сформулировать ряд конкретных рекомендаций по совершенствованию кадровой политики. Эти рекомендации направлены на повышение эффективности, прозрачности и привлекательности муниципальной службы.

1. Внедрение принципов гласности, открытости и прозрачности:
   • Публикация полной информации о вакансиях, конкурсах и результатах отбора: Обеспечение доступа к информации о всех этапах кадровых процессов на официальном сайте городского округа и других доступных ресурсах.
   • Четкие критерии оценки и карьерного продвижения: Разработка и публичное обнародование объективных показателей для оценки деятельности муниципальных служащих и формирования кадрового резерва, исключающих субъективизм.
   • Обратная связь для кандидатов: Предоставление конструктивной обратной связи всем участникам конкурсных процедур, независимо от их результата.
2. Усиление дисциплины и ответственности:
   • Разработка и внедрение четких должностных инструкций и стандартов качества работы: Каждый муниципальный служащий должен ясно понимать свои обязанности, полномочия и ожидаемые результаты.
   • Регулярная оценка деятельности: Проведение систематической и объективной оценки эффективности работы каждого сотрудника с использованием современных методик.
   • Усиление экономического, организационного, административного, морально-этического влияния на случаи злоупотреблений, бездействия, нарушения законов, безответственности: Создание эффективной системы контроля и привлечения к ответственности за несоблюдение норм этики, законодательства и должностных обязанностей.
3. Создание благоприятных условий для формирования и развития качественного, профессионального и ответственного кадрового состава:
   • Привлекательная система мотивации: Разработка конкурентной системы оплаты труда, включающей не только базовую ставку, но и систему премий за достижение высоких результатов, а также нефинансовые стимулы (возможности обучения, карьерного роста, признание заслуг).
   • Инвестиции в обучение и развитие: Формирование комплексной системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, включающей наставничество, дистанционное обучение, стажировки, участие в семинарах и конференциях. Использование облачных систем управления талантами для индивидуализации обучения.
   • Формирование эффективного кадрового резерва: Разработка прозрачной и объективной системы отбора в кадровый резерв, которая бы обеспечивала систематическую подготовку будущих руководителей и специалистов, а также гарантировала их последующее продвижение.
   • Программы привлечения молодых специалистов: Целевая работа с вузами, проведение профориентационных мероприятий, создание программ стажировок и гарантированного трудоустройства для выпускников, заинтересованных в муниципальной службе.
4. Четкая формулировка и широкое информирование о муниципальной кадровой политике:
   • Разработка единого документа: Муниципальная кадровая политика должна быть четко сформулирована в виде официального документа, охватывающего основные сферы деятельности муниципальных служащих.
   • Принятие и доведение до сведения: Этот документ должен быть принят депутатами представительных органов городского округа и доведен до сведения всех работников муниципалитета, чтобы каждый понимал принципы и цели кадровой работы.
   • Включение методов, механизмов и ресурсов: Политика должна включать конкретные методы, механизмы и необходимые ресурсы для её реализации на местном уровне, с учетом специфики объединенного муниципалитета (например, равномерное развитие кадров на всех территориях округа).

Реализация этих рекомендаций позволит городскому округу Воскресенск создать современную, эффективную и клиентоцентричную систему управления персоналом, способную решать стратегические задачи развития и обеспечивать высокое качество предоставления муниципальных услуг населению, что является залогом процветания региона.

Прогноз развития системы управления персоналом в условиях дальнейших реформ

Система управления персоналом в органах местного самоуправления Российской Федерации находится в состоянии постоянной эволюции, что обусловлено непрекращающимися реформами в сфере публичной власти. С учетом уже произошедших преобразований, таких как укрупнение муниципальных образований в городские округа (как это случилось с Хорлово, ставшим частью Воскресенска), а также предстоящих изменений, закрепленных в новом Федеральном законе от 20 марта 2025 года № 33-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти», можно выделить несколько ключевых направлений и тенденций в развитии кадровой политики.

1. Дальнейшая централизация и унификация кадровых процессов: С переходом к единой системе публичной власти, логично ожидать усиления централизации кадровых функций. Это будет проявляться в унификации стандартов и требований к муниципальным служащим на всей территории субъекта Федерации, возможно, через создание региональных кадровых центров или единых методологических подходов. Для городского округа Воскресенск это может означать ещё более тесное взаимодействие с областными структурами в вопросах формирования кадрового резерва, обучения и оценки.
2. Глубокая цифровизация и внедрение HR-аналитики: Цифровые технологии, уже активно используемые в кадровой работе, будут развиваться. Прогнозная аналитика, искусственный интеллект и большие данные станут ещё более интегрированными в процессы подбора, оценки и развития персонала. Это позволит более точно прогнозировать потребности в кадрах, идентифицировать таланты, персонализировать программы обучения и повышать объективность принимаемых кадровых решений. Городской округ Воскресенск, как относительно крупное образование, будет иметь больше ресурсов для внедрения таких систем.
3. Развитие компетенций в области клиентоцентричности и проектного управления: В условиях единой системы публичной власти и фокуса на предоставление качественных услуг населению, муниципальным служащим будут требоваться развитые компетенции в области клиентоцентричного подхода, умения работать в проектных командах, а также гибкость и адаптивность к изменениям. Программы обучения будут смещаться от сугубо правовых и административных аспектов к развитию «мягких» навыков и управленческих компетенций.
4. Усиление борьбы за таланты и развитие бренда муниципального работодателя: Конкуренция за квалифицированные кадры будет расти. Муниципальным образованиям придется активно развивать бренд работодателя, предлагая не только стабильность, но и привлекательные условия труда, возможности для профессионального и карьерного роста, а также современную корпоративную культуру. Для Воскресенска это означает необходимость проактивной работы по привлечению и удержанию специалистов, особенно в условиях конкуренции с Москвой и крупными областными центрами.
5. Развитие межмуниципального и межведомственного взаимодействия в кадровой сфере: В рамках единой системы публичной власти будет усиливаться взаимодействие между различными уровнями и видами органов власти в вопросах обмена кадровым опытом, формирования резервов и совместных программ обучения. Это позволит оптимизировать использование ресурсов и распространять лучшие практики.

Таким образом, будущее системы управления персоналом в органах местного самоуправления, включая городской округ Воскресенск, видится в направлении дальнейшей централизации, глубокой цифровизации, акцента на развитие компетенций и активной борьбы за таланты. Эти тенденции, подкрепленные законодательными изменениями, будут формировать новый облик муниципальной службы, требуя от неё ещё большей эффективности, профессионализма и клиентоцентричности.

Заключение

Исследование системы управления персоналом в муниципальном образовании «городское поселение Хорлово» в контексте муниципальной реформы в Российской Федерации позволило всесторонне проанализировать трансформационные процессы, затронувшие органы местного самоуправления. В ходе работы были достигнуты все поставленные цели и задачи, подтверждена актуальность темы и уникальность выбранного кейса.

В первой части работы были детально раскрыты теоретические и правовые основы местного самоуправления и муниципальной службы. Мы определили местное самоуправление как форму самоорганизации граждан, его принципы и структуру органов, включая местную администрацию. Была дана характеристика муниципальной службы как профессиональной деятельности, её правовые рамки, закрепленные в ФЗ-131 и Законе Московской области № 137/2007-ОЗ. Особое внимание уделено сущности и целям кадровой политики в государственном и муниципальном управлении, подчеркивающей необходимость формирования высокопрофессионального кадрового потенциала.

Вторая часть исследования посвящена муниципальной реформе в Московской области и её непосредственному влиянию на городское поселение Хорлово. Мы проследили основные этапы федеральной и региональной реформ, выявив их цели, в частности, сокращение аппарата и оптимизацию управления. Подробно изучен процесс преобразования Хорлово в часть городского округа Воскресенск, с указанием хронологии и правовых актов, таких как Закон Московской области от 18 апреля 2019 года № 57/2019-ОЗ. Анализ показал, что реформа привела к централизации управленческих функций, сокращению численности работников, изменению структуры управления и унификации штатного расписания, что позволило достичь заявленных экономий бюджетных средств.

Третий раздел выявил и проанализировал специфические проблемы управления персоналом, характерные для малых городских поселений до реформы, на примере Хорлово. Были описаны типичные трудности, такие как недостаточное использование кадровых технологий, острый дефицит квалифицированных кадров (юристов, экономистов, специалистов ЖКХ), низкая профессиональная подготовка, старение кадров, высокая текучесть и субъективизм в формировании кадрового резерва. Эти проблемы, в полной мере проявившиеся в Хорлово, значительно снижали эффективность работы местной администрации.

В четвертой части были исследованы современные механизмы и методы оптимизации кадровой политики, применимые в условиях объединенных муниципальных образований, таких как городской округ Воскресенск. Особый акцент сделан на внедрении цифровых технологий (программное обеспечение для управления эффективностью, платформы вовлечения, прогнозная аналитика, облачные системы управления талантами), совершенствовании конкурсного отбора и кадрового резерва, а также развитии системы обучения и профессионального роста муниципальных служащих (наставничество, дистанционное обучение, стажировки).

Наконец, в пятом разделе были определены критерии оценки эффективности муниципальной кадровой политики (экономическая, социальная, организационная) и сформулированы конкретные рекомендации для городского округа Воскресенск. Они включают внедрение принципов гласности и прозрачности, усиление дисциплины и ответственности, создание благоприятных условий для формирования качественного кадрового состава, а также необходимость четкой формулировки и широкого информирования о кадровой политике. Прогноз развития системы управления персоналом указывает на дальнейшую централизацию, цифровизацию и акцент на клиентоцентричность.

Таким образом, исследование подтвердило, что муниципальная реформа оказала глубокое и многогранное влияние на систему управления персоналом в городском поселении Хорлово, превратив его в часть более крупного и централизованного городского округа. Выявленные проблемы дореформенного периода нашли свое разрешение в новых подходах к кадровой политике. Предложенные рекомендации, ориентированные на инновационные методы и технологии, позволят городскому округу Воскресенск эффективно формировать и развивать свой кадровый потенциал, обеспечивая высокое качество муниципального управления в интересах всех жителей. Изучение конкретных кейсов, подобных Хорлово, имеет неоценимое значение для понимания более широких процессов муниципальной реформы и выработки эффективных стратегий развития публичной службы в Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 20.03.2025) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_44571/ (дата обращения: 19.10.2025).
2. Федеральный Закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (с изменениями на 25 июля 2002 года).
3. Закон Московской области от 24.07.2007 N 137/2007-ОЗ (ред. от 06.05.2025) «О муниципальной службе в Московской области» // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_70344/ (дата обращения: 19.10.2025).
4. Закон Московской области № 217/2019-ОЗ «О наименованиях органов местного самоуправления муниципальных образований Московской области» // Московская областная Дума. URL: https://mosoblduma.ru/activity/laws/laws/2019/11/05/o-naimenovanijah-organov-mestnogo-samoupravlenija-municipalnyh-obrazovanij-moskovskoj-oblasti/ (дата обращения: 19.10.2025).
5. Закон Московской области от 31 июля 1997 г. N 42/97-ОЗ «О Муниципальных должностях и муниципальной службе в Московской области».
6. Устав городского округа Воскресенск Московской области от 23 января 2020 // Docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/561081577 (дата обращения: 19.10.2025).
7. «Методические рекомендации по разработке структуры и определению численности работников органов местного самоуправления муниципальных образований Московской области для решения вопросов местного значения», Управление государственной и муниципальной службы Московской области, 2005.
8. Закон Московской области № 231/2005-ОЗ «О порядке разрешения вопросов местного значения вновь образованных поселений на территории Московской области в переходный период» от 2 ноября 2005.
9. Воскресенская районная газета «Наше слово» от 23.05.06.
10. Воскресенская районная газета «Наше Слово», №17 от 18.02.06.
11. Воскресенская районная газета «Наше слово», №98 от 06.09.05.
12. Экономика муниципальных образований: Учебное пособие для обучения муниципальных служащих / Игнатов В.Г., ред. 2005.
13. Турчинов А.И. Управление персоналом. М.: РАГС, 2003.
14. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Муниципальная кадровая политика. 2003.
15. Аверин А. Н. Муниципальная и социальная политика и подготовка муниципальных служащих. Гриф Российской Академии образования.
16. Стаут Л. У. Управление персоналом: настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2006.
17. Что такое муниципальная служба | Дума городского округа Тольятти.
18. Что такое местное самоуправление в Российской федерации.
19. Муниципальная служба.
20. Статья 1. Местное самоуправление // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_40130/b0ef764654ed24269e88a0e28f01b18d2f1f33f0/ (дата обращения: 19.10.2025).
21. Статья 2. Местное самоуправление // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_40130/081ee5d9c222ff47e62d47781b0f516d2e82500c/ (дата обращения: 19.10.2025).
22. Статья 2. Муниципальная служба // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66723/24e50d5345d15a5198947f6368d1f2b6e1596e38/ (дата обращения: 19.10.2025).
23. МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА // Энциклопедия права.
24. Глава 8. Местное самоуправление // Конституционный Суд Российской Федерации.
25. Кадровая политика в системе муниципальной службы (на примере админис | Рубцовский Институт филиал АлтГУ.
26. Реформа местного самоуправления в России (2003—2009) // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%B5%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B0_%D0%BC%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D1%81%D0%B0%D0%BC%D0%BE%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%B2_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8_(2003%E2%80%942009) (дата обращения: 19.10.2025).
27. КАДРОВА ПОЛИТИКА И КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ // Elibrary.
28. Устав | Администрация городского округа Воскресенск. URL: https://vos-mo.ru/regulatory/18995 (дата обращения: 19.10.2025).
29. Управление персоналом или государственное и муниципальное управление (ГМУ) — в чём разница и что выбрать? // UniGo. URL: https://unigo.ru/articles/upravlenie-personalom-ili-gosudarstvennoe-i-municipalnoe-upravlenie-gmu-v-chem-raznica-i-chto-vybrat (дата обращения: 19.10.2025).
30. РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОЙ ВЛАСТИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/realizatsiya-kadrovoy-politiki-v-organah-munitsipalnoy-vlasti/viewer (дата обращения: 19.10.2025).
31. Кадровая политика в органах местного самоуправления: проблемы и стратегические направления совершенствования // Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/545/144670/ (дата обращения: 19.10.2025).
32. Закон Московской области от 24.07.2007 N 137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области» (с изменениями и дополнениями) // Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/17702580/ (дата обращения: 19.10.2025).
33. Статья 11. Преобразование городского поселения // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/regbase/moscow/document/CN_50_99011311100650974_16777216_2/ (дата обращения: 19.10.2025).
34. Статья 4. Преобразование городского поселения // Документы системы ГАРАНТ.
35. Понятие «управление персоналом государственной/муниципальной службы», субъект и объект управления // ppt-online.org.
36. О муниципальной службе в Московской области от 24 июля 2007 // Docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/971026048 (дата обращения: 19.10.2025).
37. Кадровая политика и кадровая работа в системе муниципальной службы // Архивный сайт муниципального образования «Мелекесский район» Ульяновской области. URL: http://melekes.old.ulgov.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=420&Itemid=125 (дата обращения: 19.10.2025).
38. Понятие персонала государственного управления.
39. Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ // Президент России. URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/20171 (дата обращения: 19.10.2025).
40. Основные направления муниципальной реформы в Российской федерации Текст научной статьи по специальности «Политологические науки // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-munitsipalnoy-reformy-v-rossiyskoy-federatsii/viewer (дата обращения: 19.10.2025).
41. Закон Московской области от 13.06.1996 N 27/96-ОЗ (ред. от 29.12.2000) «О местном самоуправлении в Московской области» // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_10019/ (дата обращения: 19.10.2025).
42. Закон Московской области № 194/2016-ОЗ «О пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим муниципальные должности или должности муниципальной службы в органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований Московской области // Московская областная Дума. URL: https://mosoblduma.ru/activity/laws/laws/2016/12/21/o-pensii-za-vislugu-let-litsam-zameschavshim-municipalnye-dolzhnosti-ili-dolzhnosti-municipalnoj-sluzhby-v-organah-mestnogo-samoupravlenija-i-izbiratelnyh-komissijah-municipalnyh-obrazovanij-moskovskoj-oblasti/ (дата обращения: 19.10.2025).
43. Муниципальная реформа: как новый закон повлияет на жизнь регионов и местной власти // ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/news/1690011/ (дата обращения: 19.10.2025).
44. Полномочия, задачи и функции // Городской округ Воскресенск Московской области. URL: https://vos-mo.ru/activity/powers (дата обращения: 19.10.2025).
45. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Конституция РФ. URL: https://constitution.ru/fz_131-fz.htm (дата обращения: 19.10.2025).
46. Преобразование муниципальных районов Московской области в городские округа Текст научной статьи по специальности «Социальная и экономическая география // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/preobrazovanie-munitsipalnyh-rayonov-moskovskoy-oblasti-v-gorodskie-okruga/viewer (дата обращения: 19.10.2025).
47. Эффективность государственного и муниципального управления: понятие, оценка, показатели, критерии, проблемы, экономическая и социальная // РАНХиГС. URL: https://blog.ranepa.ru/efficiency-of-public-and-municipal-administration-concept-assessment-indicators-criteria-problems-economic-and-social (дата обращения: 19.10.2025).
48. Оценка эффективности кадровой политики организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-kadrovoy-politiki-organizatsii/viewer (дата обращения: 19.10.2025).
49. Создание городских округов в Подмосковье: итоги и планы // Правительство Московской области. URL: https://mosreg.ru/article/sozdanie-gorodskih-okrugov-v-podmoskove-itogi-i-plany (дата обращения: 19.10.2025).
50. Нормативные документы // Официальный вестник городского округа Воскресенск Московской области. URL: https://vos-mo.ru/documents (дата обращения: 19.10.2025).
51. Преобразование муниципальных образований // Можгинского района. URL: https://mozhga.udmurt.ru/city/selfgovernment/preobrazovanie-municipalnykh-obrazovaniy/ (дата обращения: 19.10.2025).
52. Закон г. Москвы от 06.11.2002 N 56 «Об организации местного самоуправления в городе Москве» // mos.ru. URL: https://www.mos.ru/mgi/documents/normativnye-pravovye-akty/view/106606220/ (дата обращения: 19.10.2025).