Управление персоналом в гостиничном сервисе 2

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА 3

1.1. Содержание концепции управления персоналом гостиницы 6

1.2. Принципы и методы управления персоналом гостиницы 14

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЦЫ 27

2.1. Общая характеристика гостиницы 28

2.2. Характеристика организационной структуры управления и организации кадровой службы гостиницы 35

2.3. Анализ эффективности системы управления персоналом гостиницы 41

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЦЫ 51

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы 51

3.2. Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 80

ПРИЛОЖЕНИЯ 83

Выдержка из текста

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что практика российских организаций за последнее десятилетие свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления человеческими ресурсами.

Современные условия организации и ведения бизнеса гостиничными предприятиями требуют и новых подходов в управлении, как организации, так и персонала. В условиях повсеместного внедрения коммуникационных технологий, таких как Интернет и телефония, организации гостиничной сферы вынуждены проводить ускоренную реорганизацию, как своей деятельности, так и методов в управлении человеческими ресурсами.

Изменившаяся среда заставляет организации гостиничной индустрии быстрее развиваться для того, чтобы не проиграть в условиях повышения конкуренции, захватывать как можно большие части рынка, сокращать издержки и повышать эффективность своей деятельности. В свою очередь, это ведет к ускоренному росту и как следствие увеличивает нагрузки на персонал, что заставляет работодателей менять систему управления человеческими ресурсами.

В России в данный момент времени выявлены такие проблемы системы управления человеческими ресурсами гостиничных предприятий как нехватка профессиональных кадров, отсутствие профильной подготовки. Все это ведет к значительным трудностям для роста и развития организаций гостиничного сектора.

В современных условиях жесткой конкуренции между гостиничными предприятиями, зачастую неграмотные решения в управлении человеческими ресурсами ведут к снижению доходов, потере квалифицированных кадров и, как следствие снижению конкурентоспособности гостиничного предприятия, что и определило выбор темы дипломного проекта.

Степень научной разработанности темы исследования. Проблемам управления человеческими ресурсами предприятий и организаций посвящены работы таких отечественных и зарубежных исследователей как А. А. Богданов, В. М. Баутин, Ю. В. Вертакова, В. Р. Веснин, Б. М. Генкин, И. П. Герчикова, Л А. Дедов, П. Дойль, П. Друкер, И. Б. Дуракова, А. Я. Кибанов, Т. И. Овчинникова, З. П. Румянцева, Г. Саймон, Г. И. Тамошина, Э. А. Уткин, А. А. Федченко, С. А. Шапиро и ряда других.

Исследования проблем управления персоналом в гостиницах ведутся с начала XX в., связаны с активизацией хозяйственной жизни капиталистических стран, и как следствие, повышение спроса на товары и услуги. Значительный вклад в разработку теории управления персоналом в сфере гостеприимства внесли ученые, проводившие исследования в крупнейших канадских отелях в 90-е годы 20 столетия.

Вопросы сферы услуг, менеджмента гостиниц рассмотрены в работах таких отечественных ученых и практиков как Б.В. Аверьянов, Т.Г. Ерошкина, М.В. Ефремова, В.А Квартальнов, М.В. Кобяк, М.М. Нестерук, А.Л. Лесник, АК. Маринин, И.П. Матицкий, Г.А.Папирян, Р.Ю.Попова, А.В.Чернышов, АД.Чудновский.

Вместе с тем, управление человеческими ресурсами в организациях гостиничной индустрии остается не достаточно изученным.

Актуальность и практическая значимость проблемы, недостаточная научная разработанность отдельных ее аспектов определили выбор темы, целей и задач исследования.

Целью дипломного исследования является рассмотрение управления человеческими ресурсами в организации гостиничного бизнеса.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи дипломного исследования, а именно:

— исследовать содержание концепции управления человеческими ресурсами организации;

— рассмотреть принципы и методы управления человеческими ресурсами;

— исследовать особенности управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе;

— исследовать общую характеристику гостиницы «Лангуст»;

— проанализировать характеристику организационной структуры управления и организации кадровой службы гостиницы «Лангуст»;

— провести анализ эффективности системы управления человеческими ресурсами гостиницы «Лангуст»;

— наметить мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами гостиницы «Лангуст»;

— оценить социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования являются Общество с ограниченной ответственностью «Лангуст» (гостиница «Лангуст»).

Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами гостиницы «Лангуст».

Теоретической базой исследования явились отечественные и зарубежные труды научных сотрудников по теме человеческие ресурсы, материалы компании «Лангуст», а также Интернет источники.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы

1. ГОСТ Р 51185-98. Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования.

2. ГОСТ Р 50645-94.Туристско-экскурсионное обслуживание

3. Абрамов А. Инвестиции в профессиональное развитие персонала: как оценить эффективность // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. N 4. С. 82 — 88.

4. Анисимова И. Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2011. N 12. С. 64 — 71; 2012. N 1. С. 106 — 110.

5. Булкина Н. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. N 6. С. 93 — 100.

6. Варданян И. Коэффициент текучести персонала: расчет, анализ, выводы // Кадровик.ру. 2013. N 8. С. 78 — 82.

7. Долженко Р.А. Методические подходы к оценке производительности труда персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 10. С. 21 — 25.

8. ЕЛКИН С. Е. ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ // СТЭЖ . 2011. №14. С.25-32.

9. Ельсиновская С. О. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ // Проблемы современной экономики . 2011. №2. С.326-330.

10. Кещян Г.В., Литвишко О.В. Учет человеческих ресурсов как фактор повышения инвестиционной привлекательности российских профессиональных спортивных клубов // Международный бухгалтерский учет. 2012. N 22. С. 8 — 12.

11. Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации// http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09.shtml

12. Князева Н.В., Мохнатова Е.А. Интеллектуальный потенциал персонала: отбор, оценка, управление // Аудиторские ведомости. 2011. N 9. С. 41 — 51.

13. Либерман К. Контроллинг персонала // Кадровый вопрос. 2013. N 10. С. 65 — 85.

14. Либерман К. Оценка результатов труда персонала // Кадровый вопрос. 2012. N 12. С. 71 — 76.

15. Мансуров Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами в образовательном учреждении // Кадровик.ру. 2013. N 3. С. 74 — 80.

16. Масленникова Н., Масленников И. Методы оценки персонала для работы в матричной структуре управления // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 4. С. 120 — 126.

17. Одегов Ю., Котова Л. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 2. С. 82 — 89.

18. Одегов Ю., Котова Л. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 2. С. 82 — 89.

19. Полевая М. Особенности обучения персонала на предприятиях индустрии туризма // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 67 — 75.

20. Пфеффер О. Антикризисная оценка персонала // Кадровый вопрос. 2012. N 9. С. 73 — 99.

21. Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5. С. 96 — 104.

22. Сироткина Н.В., Жемчужников С.И.Перспективы управления человеческими ресурсами сложных экономических систем в среде индикативного управления// http://www.lerc.ru/?part=bulletin&art=34&page=10

23. Сухарев С. Трансформация ресурсного отношения к кадрам: от «человеческих ресурсов» — к «человеческим активам» // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 8. С. 84 — 91.

24. Теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами// http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html

25. Федоров П. Анализ текучести кадров — инструмент планирования персонала // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 1. С. 20 — 27.

26. Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011;

27. Шаталова Н. Трудовой потенциал работника: ключевые понятия научного анализа // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. N 3. С. 70 — 76.

28. Шлянчак Д. Оценка персонала: инвестиции или затраты? // Кадровик.ру. 2011. N 9. С. 76 — 81.

29. Яковлева Е.В. Человеческие ресурсы в современных социально-экономических условиях// http://www.rusnauka.com/16_NPRT_2012/Economics/5_111540.doc.htm

30. Ярцева С., Ярцева Э., Зотов В. Формализация процесса управления человеческими ресурсами на основе системно-динамического подхода // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 11. С. 78 — 85.