Совершенствование системы мотивации персонала фармацевтической организации на основе типологического подхода и комплексного экономического обоснования

По итогам 2023 года показатель добровольной текучести кадров в фармацевтическом секторе России составлял в среднем 13%, при этом общая текучесть кадров выросла в 40% организаций в 2024 году, а основной причиной увольнения остается заработная плата ниже ожиданий.

Эта статистика служит тревожным сигналом для HR-менеджмента в фармацевтическом ритейле: несмотря на определенную стабильность, рынок труда становится все более волатильным. Дефицит квалифицированных провизоров и фармацевтов требует не просто повышения окладов, но и глубокой, персонализированной работы с мотивацией. Дипломная работа, посвященная совершенствованию системы мотивации в аптечной организации, должна стать не просто теоретическим обзором, а детальным проектом, предлагающим экономически обоснованные и практически применимые решения, которые позволят стабилизировать кадровый состав и повысить общую эффективность бизнеса.

Настоящий текст представляет собой методологическую базу для написания выпускной квалификационной работы (ВКР) по направлению «Менеджмент» или «Управление персоналом», где объектом исследования выступает система мотивации персонала конкретной фармацевтической организации, а предметом — комплекс организационно-экономических отношений, направленных на ее совершенствование.

Теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала в сфере ритейла

В условиях высокой конкуренции и непрерывного давления регуляторных требований, аптечные организации не могут позволить себе низкую эффективность труда, поэтому персонал первого стола (провизоры и фармацевты) является основным инструментом управления продажами и непосредственным источником генерации выручки. При этом, как показывают исследования, универсальная система мотивации в аптеке не работает, что диктует необходимость перехода к гибким, типологически ориентированным моделям, которые учитывают индивидуальные потребности сотрудников.

Сущность и сравнительный анализ понятий «Мотивация» и «Стимулирование»

В академической среде критически важно четко разграничить два фундаментальных понятия, лежащих в основе управления человеческими ресурсами.

Мотивация персонала — это сложный, внутренний психологический процесс, который побуждает человека к активной деятельности, направленной на достижение как личных целей, так и целей организации. Мотивация проистекает из потребностей, ценностей и внутренних установок сотрудника. Эффект от истинной, внутренней мотивации всегда более продолжителен и устойчив.

Стимулирование (стимул), напротив, представляет собой внешний инструмент воздействия на сотрудника, осуществляемый руководством (деньги, бонусы, социальное положение) с целью получения максимальной отдачи от его труда в краткосрочной или среднесрочной перспективе. Стимул выступает лишь катализатором, который может привести к работе, но не обязательно вызывает глубокую личную заинтересованность.

Критерий сравнения	Мотивация (Внутреннее побуждение)	Стимулирование (Внешнее воздействие)
Природа воздействия	Внутренняя потребность, самореализация	Внешний стимул, награда или наказание
Цель	Достижение личной и организационной цели	Получение максимальной отдачи от труда
Эффект	Долгосрочный, устойчивый, ведет к лояльности	Краткосрочный или среднесрочный, ситуативный
Инструменты	Содержание работы, признание, развитие, доверие	Заработная плата, премии, штрафы, бонусы

Таким образом, эффективная система управления персоналом должна гармонично сочетать внешнее стимулирование для направления усилий и внутреннюю мотивацию для обеспечения качества, лояльности и инициативы. Не стоит ли руководству аптеки сместить фокус с краткосрочных бонусов на построение долгосрочной лояльности через развитие и признание?

Обзор современных концепций мотивации: от содержательных к типологическим моделям

Классические теории мотивации заложили основу понимания человеческих потребностей. Содержательные теории (А. Маслоу с его иерархией потребностей, Ф. Герцберг с двухфакторной моделью) фокусируются на том, что именно мотивирует человека (потребности в безопасности, признании, самореализации, гигиенические факторы и мотиваторы). Процессуальные теории (В. Врум, С. Адамс) отвечают на вопрос, как формируется мотивированное поведение (через ожидания, справедливость и постановку целей).

Однако для практического HR-менеджмента в динамичном ритейле классических теорий часто бывает недостаточно. Они не предлагают инструментария для быстрой и точной настройки стимулов под конкретного человека. Именно здесь на первый план выходят типологические модели, которые позволяют определить преобладающий мотивационный тип сотрудника и адаптировать систему стимулирования. Наиболее релевантной и применимой в российской практике является типология В.И. Герчикова.

Типологическая модель трудовой мотивации В.И. Герчикова

Модель В.И. Герчикова позволяет классифицировать сотрудников на основе их отношения к труду и доминирующих ценностей, исходя из взаимосвязи мотивации достижения и мотивации избегания. Герчиков выделяет пять основных типов внутренней мотивации, которые необходимо знать для построения персонализированной системы стимулирования.

1. Инструментальный тип

Этот тип мотивируется исключительно уровнем дохода и развитой, прозрачной системой премирования. Для него работа — это инструмент получения денег. Он готов выполнять любую работу, если за нее платят, но не стремится к профессиональному росту ради самого роста.

• Ключевой стимул: Высокий доход, бонусы за выполнение конкретных, измеримых задач.
• Поведение: Строгое следование инструкциям, но отсутствие инициативы.

2. Профессиональный тип

Этот сотрудник стремится к самореализации через содержание работы. Его мотивирует сложность задач, возможность повышать квалификацию, профессиональное признание и принадлежность к экспертному сообществу. Доход важен, но он вторичен по отношению к содержанию труда, что означает, что его лояльность можно купить не только деньгами, но и уважением к его компетенциям.

• Ключевой стимул: Оплата курсов повышения квалификации, профессиональных тренингов, участие в сложных проектах, признание в глазах коллег-профессионалов.

3. Патриотический тип

Этот тип максимально привержен организации и готов работать ради общего дела. Ему важно чувствовать себя частью коллектива, быть полезным и получать публичное одобрение. Он является надежным «фундаментом» корпоративной культуры.

• Ключевой стимул: Публичное признание заслуг (грамоты, доска почета), поощрение командной работы, поддержание корпоративной культуры и чувства собственной важности в коллективе.

4. Хозяйский тип

Один из самых эффективных и ценных типов. Хозяйский тип демонстрирует максимальную отдачу, добровольно принимает на себя ответственность и не требует постоянного контроля. Мотивирован возможностью самостоятельно определять содержание и способы своей деятельности. В этом контексте, предоставление ему автономии является прямым финансовым вложением в повышение эффективности.

• Ключевой стимул: Минимальный надзор, расширение зоны ответственности, возможность принимать решения, доля в прибыли или участие в управлении.

5. Избегательный (Люмпенизированный) тип

Этот тип ориентирован на мотивацию избегания. Его главная цель — минимизировать трудовые усилия и избежать наказания или порицания. Он не стремится к вознаграждению.

• Ключевой стимул: Отсутствие стимулов к достижению. Требует административного стиля управления, постоянного контроля и угрозы депремирования (штрафы за ошибки, невыполнение минимальных норм).

Применение данной типологии позволяет руководству аптеки отойти от «универсальной» системы и разработать точечные программы, которые будут эффективно стимулировать каждую группу сотрудников, значительно повышая точность мотивационного воздействия.

Анализ специфики мотивации и диагностика текущей системы в фармацевтической организации

Фармацевтический ритейл занимает уникальное положение на стыке розничной торговли и системы здравоохранения. Сотрудник первого стола (провизор или фармацевт) должен сочетать функции продавца-консультанта и квалифицированного медицинского специалиста. Эта двойственность формирует специфические требования к системе мотивации.

Специфические факторы и инструменты мотивации персонала аптек

В аптечных организациях универсальные системы мотивации не работают, поскольку заведующие, провизоры и сотрудники логистики имеют разные мотивационные профили и цели.

Персонализированный подход

Необходимо учитывать, что материальное вознаграждение составляет лишь около половины способов мотивации. Современные исследования показывают, что доминирующими мотивационными факторами, особенно для специалистов нового поколения (Y и Z), являются:

1. Высокая заработная плата и прозрачное премирование (ориентация на Инструментальный тип).
2. Четкое структурирование работы и наличие обратной связи (важно для поколения Z, которое ценит предсказуемость).
3. Нематериальная мотивация, связанная с развитием hard и soft skills.

Ключевые инструменты нематериальной мотивации в аптечном бизнесе

Неденежные формы стимулирования действуют почти в половине (49%) российских аптечных организаций. Основной упор делается на:

• Профессиональное обучение и повышение квалификации: Оплата курсов, участие в конференциях, семинарах. Это напрямую мотивирует Профессиональный тип, повышая его квалификацию и, соответственно, рыночную стоимость.
• Развитие коммуникативных навыков (soft skills): Тренинги по продажам, работе с возражениями, клиентскому сервису. Это критически важно для повышения среднего чека и лояльности покупателей.
• Система наставничества: Введение наставничества для молодых специалистов не только помогает снизить кадровый голод и быстрее интегрировать новичков, но и повышает престиж профессии, а также мотивирует опытных сотрудников (часто это Патриотический или Хозяйский тип) через признание их опыта и дополнительную ответственность.
• Публичное признание заслуг: Грамоты, доска почета, корпоративные мероприятия (ключевой стимул для Патриотического типа).

Методы диагностики системы мотивации и ключевые показатели эффективности (KPI)

Для разработки эффективных рекомендаций необходимо провести глубокую диагностику текущего состояния системы мотивации.

Методы диагностики:

1. Социологические методы: Анонимное анкетирование и опрос, направленные на выявление уровня удовлетворенности трудом, заработной платой, условиями работы и возможностями карьерного роста.
2. Специализированное тестирование: Применение теста В.И. Герчикова (Motype), который содержит 26 вопросов и позволяет определить преобладающий мотивационный тип каждого сотрудника или коллектива в целом. Результаты этого теста становятся основой для персонализации рекомендаций.

Ключевые показатели эффективности (KPI) для аптечной организации:

Система материальной мотивации в аптеке должна строиться на KPI, которые отражают стратегические цели компании (увеличение продаж, повышение прибыльности, соблюдение стандартов).

Группа KPI	Показатель	Назначение
Финансовые и коммерческие	Выручка (товарооборот) в рублях	Основной показатель продаж.
	Валовая прибыль в рублях/доля	Оценка эффективности работы с наценкой и ассортиментом.
	Сумма среднего чека	Отражает эффективность консультации и допродаж.
Операционные	Количество чеков (покупателей)	Оценка трафика и скорости обслуживания.
	Товарооборот по приоритетным (маркетинговым) товарам	Оценка выполнения условий по контрактам с поставщиками.
	Количество обслуженных рецептов	Оценка соблюдения стандартов фармацевтического отпуска.
HR-показатели	Текучесть персонала (добровольная)	Оценка стабильности коллектива и уровня удовлетворенности.

Анализ текучести кадров:

Показатель добровольной текучести кадров в фармацевтическом секторе России по итогам 2023 года составлял 13%. Несмотря на относительную стабильность сектора, общая текучесть кадров выросла в 40% организаций в 2024 году, что указывает на критическую проблему удержания персонала. Основная причина, как правило, — заработная плата ниже ожиданий, что подчеркивает необходимость стабилизации издержек на ФОТ при одновременном предоставлении сотрудникам реальной возможности увеличить свой доход через KPI. Это означает, что повышение эффективности мотивации напрямую снижает финансовые потери от найма и адаптации новых сотрудников.

Разработка и экономическое обоснование рекомендаций по совершенствованию системы мотивации

Проектная часть дипломной работы должна основываться на результатах типологической диагностики и анализа KPI, а также обязательно включать строгое экономическое обоснование.

Проектные рекомендации по внедрению персонализированной системы стимулирования

Рекомендации должны быть адресными и направленными на закрытие выявленных разрывов в мотивации.

1. Рекомендации, основанные на типологическом профиле (По Герчикову):
   • Для «Профессионального типа»: Внедрение ежегодного бюджета на оплату дорогостоящих профессиональных курсов, сертификации или стажировок. Создание «Лестницы экспертности» — четкой карьерной траектории, основанной на уровне квалификации, а не только на административной должности.
   • Для «Хозяйского типа»: Расширение самостоятельности в управлении ассортиментом или запасами (в рамках компетенции заведующего). Привязка премирования к чистой прибыли аптеки, а не только к товарообороту, что стимулирует бережливое отношение к ресурсам.
   • Для «Патриотического типа»: Введение ежемесячной премии за «Лучшую инициативу» или «Наставничество», сопровождающееся публичным признанием на собрании коллектива и в корпоративных коммуникациях.
   • Для «Инструментального типа»: Максимальная прозрачность и четкость расчета KPI с возможностью ежедневного отслеживания своих результатов.
2. Меры по снижению текучести кадров и повышению престижа профессии:
   • Введение системы наставничества: Наставникам (опытным провизорам) начисляется ежемесячный фиксированный бонус за успешное прохождение испытательного срока новым сотрудником. Это не только мотивирует наставника (Патриотический/Профессиональный тип), но и обеспечивает быструю адаптацию новичков, снижая вероятность их увольнения в первые 6 месяцев.
   • Разработка программы «Аптечный карьерный старт»: Целевые программы развития soft skills (лидерство, эмоциональный интеллект, конфликтология), которые востребованы среди поколений Y и Z, и предоставляют им видимую перспективу роста.

Методология и расчет экономической эффективности предложенных рекомендаций

Оценка эффективности системы мотивации должна быть комплексной и включать три уровня:

1. Экономическая эффективность: Соотношение затрат на систему мотивации и полученного прироста прибыли.
2. Социальная эффективность: Изменение уровня удовлетворенности, лояльности и снижение текучести персонала.
3. Целевая эффективность (Результативность): Степень достижения запланированных целей (например, повышение среднего чека на 5%).

Первичной, но необходимой оценкой является расчет показателя возврата на инвестиции (ROI).

Формула ROI:


ROI = (Прирост прибыли - Затраты на внедрение) / Затраты на внедрение * 100%


Например, если затраты на внедрение новой системы обучения и бонусов составили 300 000 рублей в год, а прирост прибыли за счет повышения среднего чека и продаж приоритетных товаров составил 450 000 рублей, то:


ROI = (450 000 - 300 000) / 300 000 * 100% = 50%


Положительный ROI (50%) подтверждает экономическую целесообразность проекта. Однако для академической глубины необходима более строгая, многофакторная оценка.

Расчет Интегрального показателя эффективности системы мотивации

Для комплексной оценки эффективности предложенных рекомендаций, которые влияют на несколько KPI одновременно, необходимо использовать расчет Интегрального показателя эффективности (Интегральный балл). Этот метод позволяет учесть взвешенную значимость каждого показателя в общей стратегии аптеки.

Формула Интегрального балла:


Интегральный балл = Σi=1n Pi * qi


Где:

• P_i — эффективность (результативность) изменения i-го показателя. Рассчитывается как отношение Фактического Результата к Целевому Результату (P_i = Фактический Результат_i / Целевой Результат_i).
• q_i — удельный вес (значимость) i-го показателя в общей системе оценки (сумма всех q_i должна равняться 1 или 100%).

Пример применения (Гипотетические данные):

Предположим, аптека установила три ключевых показателя для оценки эффективности новой системы мотивации (удельные веса определяются руководством исходя из стратегического приоритета):

Показатель (i)	Удельный вес (qi)	Целевой результат	Ожидаемый фактический результат	Результативность (Pi)	Pi * qi
Выручка	0.50	10 000 000 руб.	10 500 000 руб.	1.05	0.525
Средний чек	0.30	500 руб.	515 руб.	1.03	0.309
Текучесть кадров	0.20	13%	11%	1.18*	0.236
Сумма	1.00				1.070

*Примечание: Для текучести кадров P_i рассчитывается как (Старый показатель / Новый показатель) для демонстрации положительного эффекта от снижения. 13% / 11% ≈ 1.18.

Расчет Интегрального балла:


Интегральный балл = (1.05 * 0.50) + (1.03 * 0.30) + (1.18 * 0.20) = 0.525 + 0.309 + 0.236 = 1.070


Интегральный балл равный 1.070 (или 107%) означает, что внедренная система мотивации на 7% превысила совокупную целевую результативность по стратегически важным показателям. Использование такого многофакторного метода обеспечивает высокую академическую строгость и доказывает целесообразность проекта.

Заключение

Проведенное исследование и разработанная методология позволили полностью раскрыть поставленные задачи и достичь цели — предложить научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала фармацевтической организации.

В теоретической части четко разграничены понятия мотивации и стимулирования, а также обоснован выбор типологической модели В.И. Герчикова как наиболее эффективного инструмента для персонализации управления.

Аналитическая часть подтвердила, что в фармацевтическом ритейле наблюдается тенденция к росту текучести кадров, а система мотивации требует смещения акцента на нематериальные инструменты, связанные с развитием hard и soft skills, что особенно важно для мотивации молодого поколения. Методология диагностики, включающая тест Motype, позволяет перейти от общей системы к точечному воздействию.

В проектной части предложены конкретные, типологически ориентированные программы стимулирования и меры по снижению текучести кадров (например, через систему наставничества). Главная научная новизна и практическая значимость работы заключены в комплексном экономическом обосновании, использующем не только стандартный ROI, но и строго математический расчет Интегрального показателя эффективности ($\Sigma P_i \times q_i$). Это демонстрирует высокую результативность рекомендаций и их способность обеспечить прирост прибыли, стабилизацию кадрового состава и повышение общей результативности аптечной организации.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: учебник / В.В. Авдеев. М.: Финансы и статистика, 2002. 544 с.
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А.Н. Аверин. М.: Изд-во РАГС, 2004. 224 с.
3. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2004. 431 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 50-52.
5. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОКОЛЕНИЙ Y И Z — СТУДЕНТОВ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО ВУЗА [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-struktury-motivatsii-predstaviteley-pokoleniy-y-i-z-studentov-farmatsevticheskogo-vuza (дата обращения: 16.10.2025).
6. Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций: учебное пособие для вузов / под ред. Б.А. Аникина. М.: ИНФРА-М, 2003. 187 с.
7. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: учебное пособие / И.В. Афонин. М.: ИТК «Дашков и К», 2002. 380 с.
8. Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. М.: ИНФРА-М, 2004. 216 с.
9. Большаков А.С. Менеджмент / А.С. Большаков. СПб.: Питер, 2000. 160 с.
10. Бороненкова С.А. Управленческий анализ / С.А. Бороненкова. М.: Финансы и статистика, 2005. 384 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Экономистъ, 2006. 528 с.
12. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В.В. Глухов. СПб.: СпецЛит, 2006. 700 с.
13. Грузинов В.П. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.П. Грузинов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. 535 с.
14. Дорофеева Л.И. Менеджмент / Л.И. Дорофеева. М.: Эксмо, 2007. 192 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2006. 624 с.
16. Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г.М. Зущина, П.Л. Костин. М.: РАГС, 2003. 315 с.
17. Как разработать и внедрить систему мотивации сотрудников [Электронный ресурс] // iq-provision.ru. URL: https://iq-provision.ru/blog/sistema-motivatsii-sotrudnikov (дата обращения: 16.10.2025).
18. Как рассчитать экономическую эффективность от улучшения системы мотивации? [Электронный ресурс] // hr-director.ru. URL: https://www.hr-director.ru/article/62468-kak-rasschitat-ekonomicheskuyu-effektivnost-ot-uluchsheniya-sistemy-motivatsii (дата обращения: 16.10.2025).
19. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / под ред. Н.В. Пошерстник. М.: ИД Герда, 2005. 656 с.
20. Каплина О. Оценка конкурентоспособности предприятия на основе процессного подхода / О. Каплина, Д. Зайченко // Маркетинг. 2005. № 4. С. 24-39.
21. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. М.: Академический Проект, 2006. 144 с.
22. Кашехлебов А. Повышение конкурентоспособности организации в условиях неопределенности / А. Кашехлебов // Маркетинг. 2006. № 4. С. 91-98.
23. Кадровый дефицит в медицине и фармацевтике: 78% сотрудников получили прибавку, но текучесть кадров выросла на 40% [Электронный ресурс] // pharmacist.ru. URL: https://pharmacist.ru/articles/kadrovyi-deficit-v-medicine-i-farmacevtike-78-sotrudnikov-poluchili-pribavku-no-tekuchest-kadrov-vyrosla-na-40 (дата обращения: 16.10.2025).
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2006. 304 с.
25. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. 2004. № 1. С. 38-41.
26. Королев С.В. Издержки производства в системе конкурентоспособности компании: зарубежный опыт и российская практика / С.В. Королев // Внешнеэкономический бюллетень. 2003. № 6. С. 43-55.
27. Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. М.: Вершина, 2004. 352 с.
28. Ключевые показатели эффективности (KPI) и система мотивации [Электронный ресурс] // src-master.ru. URL: https://www.src-master.ru/article832.html (дата обращения: 16.10.2025).
29. Ключ к профессиональному развитию с оценкой персонала в аптеке [Электронный ресурс] // iq-provision.ru. URL: https://iq-provision.ru/blog/otsenka-personala-v-apteke/ (дата обращения: 16.10.2025).
30. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учебное пособие для вузов / Ю. Н. Лапыгин. М.: ИНФРА-М, 2007. 236 с.
31. Лукичева Л.И. Управление организацией / Л.И. Лукичева. М.: Омега-Л, 2005. 360 с.
32. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами / М. Луконина // Справочник кадровика. 2005. № 2. С. 106-110.
33. Любанова Т.П. Стратегическое планирование на предприятии: учебное пособие для вузов / Т.П. Любанова, Ю.А. Мясоедова, Ю.А. Олейникова. М.: Приор, 2001. 272 с.
34. Магомедов А.М. Экономика предприятия: учебник / А.М. Магомедов. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 352 с.
35. Магомедов Ш. Метод оценки конкурентоспособности предприятия розничной торговли / Ш. Магомедов, И. Койчакаев // Маркетинг. 2007. № 5. С. 91-102.
36. Макарова И.К. Управление персоналом: учебное пособие / И.К. Макарова. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. 98 с.
37. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. М.: Дело, 2007. 232 с.
38. Масленченков Ю.С. Стр��тегический и кризисный менеджмент фирмы: учебное пособие для вузов / Ю.С. Масленченков, Ю.Н. Тронин. М.: «Дашков и К», 2004. 884 с.
39. Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В.И. Маслов // Финансовый бизнес. 2006. № 5. С. 31–38.
40. Менеджмент: учебное пособие / А.Р. Радионов, Р.А. Радионов. М.: Экономика, 2005. 614 с.
41. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2006. 702 с.
42. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2005. 464 с.
43. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. 296 с.
44. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. СПб.: Питер, 2003. 288 с.
45. Мотивация и стимулирование персонала [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-personala (дата обращения: 16.10.2025).
46. Мотивация и стимулирование: разница, примеры [Электронный ресурс] // hr-director.ru. URL: https://www.hr-director.ru/article/67000-motivatsiya-i-stimulirovanie-raznitsa-primery (дата обращения: 16.10.2025).
47. Мотивация персонала: виды и системные методы поощрений сотрудников [Электронный ресурс] // bitcop.ru. URL: https://bitcop.ru/motivaciya-personala/ (дата обращения: 16.10.2025).
48. Мотивация персонала: что это такое и её принципы, виды, методы и эффективные способы с примерами, системы мотивации [Электронный ресурс] // upinc.ru. URL: https://upinc.ru/blog/motivaciya-personala/ (дата обращения: 16.10.2025).
49. Мотивация фармацевтов в аптеке [Электронный ресурс] // pharmznanie.ru. URL: https://pharmznanie.ru/stati/motivacija-farmacevtov-v-apteke (дата обращения: 16.10.2025).
50. Мотивация сотрудников по системе KPI [Электронный ресурс] // kpi.bi. URL: https://kpi.bi/blog/motivaciya-sotrudnikov-po-sisteme-kpi/ (дата обращения: 16.10.2025).
51. Нешитой А. Конкурентоспособность и условия воспроизводства / А. Нешитой, О. Сухарев // Экономист. 2005. № 3. С.3-13.
52. Одегов Ю.Т. Управление персоналом: учебник / Ю.Т. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 2005. 238 с.
53. Оценка Эффективности Системы Стимулирования Труда Персонала [Электронный ресурс] // testwork.io. URL: https://testwork.io/blog/otsenka-sistemy-stimulirovaniya-truda-personala (дата обращения: 16.10.2025).
54. Остапенко Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко. М.: ИНФРА-М, 2007. 272 с.
55. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. М.: Кнорус, 2005. 320 с.
56. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие / Т.Н. Персикова. М.: Логос, 2006. 224 с.
57. Пять типов внутренней мотивации сотрудников (по Герчикову) [Электронный ресурс] // direktoria.org. URL: https://direktoria.org/tipi-motivacii-sotrudnikov-po-gerchikovu/ (дата обращения: 16.10.2025).
58. Планирование на предприятии / под ред. Ю.Н. Лапыгина. М.: ИНФРА-М, 2007. 372 с.
59. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала [Электронный ресурс] // snauka.ru. URL: https://snauka.ru/2013/11/26354 (дата обращения: 16.10.2025).
60. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
61. Портер М.Э. Конкурентное преимущество: учебник / М.Э. Портер. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 715 с.
62. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». 2002. № 5. С. 49-65.
63. Рынок труда: уровень текучести персонала по итогам 2023 года [Электронный ресурс] // antaltalent.ru. URL: https://www.antaltalent.ru/analitika/rynok-truda-uroven-tekuchesti-personala-po-itogam-2023-goda/ (дата обращения: 16.10.2025).
64. Самыгин С.И. Менеджмент персонала: учебник / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д.: МарТ, 2001. 480 с.
65. Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс. СПб.: Питер, 2005. 320 с.
66. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. 128 с.
67. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. М.: «Добрая Книга», 2006. 536 с.
68. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. 288 с.
69. Текучесть персонала 2024 [Электронный ресурс] // ancor.ru. URL: https://ancor.ru/blog/analitika-i-issledovaniya/tekuchiest-piersonala-2024 (дата обращения: 16.10.2025).
70. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 2003. 272 с.
71. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ.
72. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2007. 736 с.
73. Управление персоналом / под ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2003. 488 с.
74. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2006. 554 с.
75. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М.: Экзамен, 2006. 352 с.
76. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса. Экономика, маркетинг, менеджмент / Р.А. Фатхутдинов. М.: «Дашков и К», 2002. 892 с.
77. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2008. 224 с.
78. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций / С.В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. 368 с.
79. Шкардун В. Интегральная оценка конкурентоспособности предприятия / В. Шкардун // Маркетинг. 2005. № 1. С. 38-51.
80. Экономика предприятия: учебник / под ред. А.Е. Карлика. М.: ИНФРА – М, 2005. 432 с.
81. Экономика труда / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. М.: МФПА, 2008. 80 с.
82. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. М.: МЦФЭР, 2003. 448 с.