Дипломная работа: Управление кадрами в ГМУ – теория, анализ, рекомендации

Введение: Актуальность и стратегия успешной дипломной работы

В современном мире управление кадрами в системе государственного и муниципального управления (ГМУ) становится не просто одной из функций, а критически актуальной и динамично развивающейся областью. Это объясняется постоянной необходимостью внедрения новых подходов к формированию персонала, а также совершенствованию методов изучения личности при подборе, оценке и продвижении кадров. [STRATEGIC_RATIONALE] Управление персоналом по своей сути является универсальной сферой деятельности, характерной для всех организаций, и его ключевая задача — обеспечить организацию необходимыми сотрудниками и целенаправленно использовать их потенциал.

К сожалению, часто студенты сталкиваются с дефицитом глубоких, методологически обоснованных материалов, которые выходят за рамки устаревших примеров и шаблонных подходов. Наше руководство призвано заполнить этот пробел, предлагая исчерпывающий и практико-ориентированный инструмент для создания выдающейся дипломной работы. Мы акцентируем внимание на преодолении формализма и достижении реальной эффективности в кадровых процессах.

Эта дипломная работа должна стать не просто академическим упражнением, но и значимым вкладом в реальные управленческие практики. Она предоставит вам уникальный шанс не только продемонстрировать глубокое понимание темы, но и предложить конкретные, реализуемые решения для оптимизации работы государственных и муниципальных структур.

Осознав значимость темы и преимущества нашего руководства, мы готовы перейти к первому, фундаментальному этапу создания дипломной работы – осмысленному выбору темы и постановке ясных целей.

Выбор темы и формирование цели дипломной работы: Первый шаг к успеху

Успех дипломной работы начинается с правильно выбранной темы и четко сформулированных целей. В контексте государственного и муниципального управления это означает поиск актуальных и практически значимых проблем, отвечающих современным вызовам. Темы дипломных работ должны быть предварительно согласованы с научными руководителями, что является ключевым этапом для обеспечения академической релевантности и поддержки.

При выборе темы рекомендуется обращать внимание на области, где наблюдается явный дефицит квалифицированных специалистов, присутствует текучесть кадров или формализм в оценочных процедурах. После выбора темы необходимо пошагово сформулировать элементы исследования:

• Цель работы: Зачастую она заключается в создании комфортных условий для работы персонала и его стимулировании, что в конечном итоге повышает общую эффективность организации.
• Задачи исследования: Конкретные шаги, которые приведут к достижению цели.
• Объект исследования: Система управления персоналом в ГМУ в целом или конкретная организация.
• Предмет исследования: Определенные аспекты или проблемы этой системы, например, методы стимулирования персонала или особенности его подбора.
• Исследовательская гипотеза: Предположение, которое будет проверяться в ходе работы, служащее направляющей осью всего проекта.

Эффективное взаимодействие с научным руководителем на этом этапе позволит не только согласовать тему, но и получить ценные рекомендации по ее уточнению и сужению, обеспечивая глубину и практическую ценность вашей работы.

Определив вектор исследования через тему и цели, следующим ключевым шагом будет подбор адекватных инструментов, позволяющих собрать и проанализировать необходимую информацию.

Методологическая основа исследования: Инструменты для глубокого анализа

Для создания глубокой и объективной дипломной работы необходимо грамотно выбрать, обосновать и эффективно применить методы исследования. В дипломных работах по ГМУ применяется широкий спектр методов, обеспечивающих комплексный подход к анализу.

К основным методам относятся:

• Методы срезов: Для изучения состояния объекта в определенный момент времени.
• Эмпирические методы:
  • Архивный метод: Анализ документов, отчетов и нормативно-правовых актов.
  • Опросные методы: Включают различные виды интервью и анкетирование, позволяющие собрать первичные данные от сотрудников.
• Методы обработки данных:
  • Количественный анализ: Применяется для сбора и анализа данных, которые могут быть измерены и представлены в числовой форме, например, статистические данные о текучести кадров или демографии персонала.
  • Качественный анализ: Направлен на понимание глубинных причин явлений, мотивов и мнений.
• Структурный метод интерпретации: Позволяет выявить связи и зависимости между различными элементами системы.

Эффективное управление персоналом требует комплексного подхода, сочетающего как количественные, так и качественные методы анализа. Например, в рамках системного подхода применяются:

• Правовой метод – для изучения нормативно-правовых основ деятельности в рассматриваемой области (например, Федеральный закон от 27.07.2004 г., регулирующий кадровые технологии в системе государственной гражданской службы).
• Социологический метод – для проведения социологического исследования в форме анкетирования и анализа документов.
• Сравнительный метод – для сопоставления опыта использования различных форм взаимодействия власти и населения в разных муниципальных образованиях.

При выборе методов важно учитывать специфику государственного/муниципального управления, включая вопросы сбора первичных и вторичных данных, их верификации и этические аспекты исследования.

Обладая пониманием методологии, необходимо теперь выстроить все эти элементы в единую, логичную и соответствующую стандартам академическую структуру вашей дипломной работы.

Структура дипломной работы: Скелет вашего исследования

Грамотная структура — основа любой академической работы, и диплом по управлению персоналом не исключение. Ваша работа должна соответствовать требованиям ГОСТа, а также проходить проверку на антиплагиат, что подчеркивает необходимость оригинальности исследования. Дипломная работа по управлению персоналом обычно состоит из следующих ключевых разделов:

1. Введение: Здесь обосновывается актуальность темы, формулируются цель, задачи, объект, предмет и гипотеза исследования.
2. Глава 1. Теоретические основы: Посвящена обзору и анализу существующих теорий и концепций управления персоналом в ГМУ.
3. Глава 2. Анализ существующей системы: Представляет собой организационно-экономическую характеристику и детальный анализ кадровых процессов в конкретной организации.
4. Глава 3. Разработка рекомендаций: Содержит предложения по совершенствованию системы управления персоналом и обоснование их эффективности.
5. Заключение: Подводит итоги исследования, подтверждая достижение поставленных целей и задач.
6. Список использованной литературы: Перечень всех источников, используемых в работе, оформленный строго по ГОСТу.
7. Приложения: Дополнительные материалы, такие как анкеты, статистические таблицы, схемы организационной структуры и т.д.

Каждый раздел имеет свое назначение и логическую связь с остальными, образуя цельное и последовательное исследование. Оптимальное распределение объема между главами и подразделами также играет важную роль в сбалансированности работы.

Зная общую структуру, мы можем углубиться в содержание каждой ее части, начиная с первой и самой фундаментальной – теоретических основ исследования.

Глава 1: Фундамент исследования — теоретические основы управления кадрами в ГМУ

Первая глава вашей дипломной работы — это фундамент, на котором строится все дальнейшее исследование. Она посвящена теоретическим основам системы управления персоналом: определениям, сущности и принципам. Ваша задача — не просто перечислить известные концепции, а провести глубокий литературный обзор, проанализировать различные научные школы и их применимость именно в условиях государственного и муниципального управления.

Особое внимание следует уделить анализу нормативно-правовой базы, регулирующей кадровые технологии в системе государственной гражданской службы. Например, Федеральный закон от 27.07.2004 г. является одним из ключевых документов, формирующих правовое поле в этой сфере. Понимание этих актов позволит вам правильно интерпретировать особенности и ограничения кадровой работы в ГМУ.

В этой главе вы должны показать, что полностью освоили теоретический материал, понимаете специфику кадрового управления в публичном секторе и готовы перейти к его практическому анализу.

Для полноты раскрытия теоретического фундамента необходимо детально рассмотреть ключевые элементы и понятия, составляющие основу управления персоналом.

Элементы первой главы: Сущность, принципы и эволюция кадрового управления

В первой главе дипломной работы необходимо детально осмыслить теоретический материал, раскрывающий ключевые аспекты управления персоналом. Прежде всего, важно дать четкое определение: управление персоналом – это деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы. При этом необходимо рассмотреть его сущность и основополагающие принципы, которые лежат в основе функционирования любой организации, ведь функционирование любой деятельности связано с людьми, которые работают в ней.

Важным элементом станет обзор исторической эволюции концепций управления персоналом и их специфической адаптации в государственном и муниципальном управлении. Это позволит продемонстрировать понимание динамики развития данной области.

Подробно разберите основные направления и функции кадровой работы, которые включают:

• Формирование системы управления персоналом и ее стратегии.
• Планирование кадровой работы.
• Найм, отбор и прием кадров.
• Деловая оценка, профориентация и адаптация персонала.
• Обучение, управление карьерой и продвижением кадров.
• Мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала.
• Создание нормальной психологической обстановки в коллективе.

Такой комплексный подход позволит глубоко и системно раскрыть теоретический фундамент управления персоналом в государственном и муниципальном секторе.

Освоив фундаментальные теоретические положения, необходимо перейти к осмыслению того, как эти теории проявляются в современных условиях и какие вызовы стоят перед кадровым управлением сегодня.

Современные подходы и вызовы: Развитие кадровых технологий в госуправлении

Первая глава дипломной работы должна быть не только теоретически обоснованной, но и максимально актуальной. Это достигается путем интеграции современных проблем, новых подходов и инновационных кадровых технологий, применяемых в государственном и муниципальном управлении. Актуальность темы управления персоналом в госслужбе объясняется необходимостью новых подходов к формированию персонала, методам изучения личности при подборе, оценке и продвижении кадров.

Среди актуальных вызовов, стоящих перед управлением кадрами в ГМУ, выделяются:

• Необходимость сокращения излишней численности государственных служащих.
• Привлечение и удержание квалифицированных специалистов.
• Борьба с формализмом и субъективностью оценочных процедур, поскольку большинство технологий оценки служащих (конкурс, аттестация, квалификационный экзамен, отбор в резерв) в органах власти в значительной степени носят субъективный и формальный характер.

Государственная кадровая политика осуществляется на федеральном и региональном уровнях, что создает основу для развития новых подходов. Важно рассмотреть потенциал и примеры внедрения инновационных кадровых технологий, таких как цифровизация HR-процессов, для повышения эффективности.

Сформировав крепкую теоретическую базу, пришло время применить ее для анализа реальной ситуации в конкретной организации, что является основной задачей второй главы дипломной работы.

Глава 2: Анализ существующей системы управления персоналом в конкретной организации

Вторая глава вашей дипломной работы является ключевой, поскольку именно здесь теоретические знания применяются для анализа реальной практики. Вторая глава обычно содержит организационно-экономическую характеристику организации и детальный анализ существующей системы управления персоналом. Важно помнить, что все дипломные работы обычно выполняются на примере конкретной организации (предприятия), что придает исследованию практическую значимость и достоверность.

В этом разделе необходимо провести тщательный анализ:

• Структуры персонала, включая его количественные и качественные характеристики.
• Применяемых методов найма, отбора и адаптации новых сотрудников.
• Систем мотивации и стимулирования персонала. Студент, пишущий такую дипломную работу, должен иметь представления о требованиях к сотрудникам, способах составления режима работы и методах стимулирования персонала, которые могут включать повышение заработной платы или сокращение обязанностей.
• Программ обучения и развития кадров.
• Процедур оценки эффективности деятельности сотрудников.

Цель этого анализа — выявить не только сильные стороны, но и ключевые проблемы в управлении персоналом. Типичные проблемы могут включать удержание талантов, вопросы мотивации, эффективное лидерство и управление конфликтами.

Для того чтобы анализ был не просто описательным, но и глубоким, необходимо освоить методы выявления корневых проблем, особенно тех, что скрыты за формальными процедурами.

Методы анализа и идентификация проблем: От формализма к реальной картине

Для проведения всестороннего анализа во второй главе дипломной работы необходимо владеть методиками глубокого исследования и уметь выявлять коренные проблемы, которые часто скрываются за формальными процедурами. Эффективное управление персоналом требует комплексного подхода, включающего как количественные, так и качественные методы анализа. Количественные методы анализа применяются для сбора и обработки данных, которые могут быть измерены и представлены в числовой форме, что позволяет получить объективную картину.

Сфокусируйтесь на выявлении и систематизации проблем, типичных для ГМУ, таких как:

• Высокая текучесть кадров.
• Недостаточность квалифицированных специалистов.
• Субъективность оценочных процедур, так как большинство технологий оценки служащих (конкурс, аттестация, квалификационный экзамен, отбор в резерв) в органах власти в значительной степени носят субъективный и формальный характер.
• Низкая мотивация персонала.
• Повсеместный формализм в кадровых процессах.

В условиях современной экономики РФ особую роль обретают проблемы фактического использования управления персоналом, позволяющие увеличить социально-финансовую производительность деятельности. Применение структурного и сравнительного анализа, а также правового и социологического методов (через анкетирование и анализ документов), помогает понять реальное положение дел и выйти за рамки поверхностных наблюдений.

Теория и глубокий анализ проблем создают прочную основу для самой важной части дипломной работы – разработки конкретных и действенных рекомендаций. Чтобы эти рекомендации были максимально релевантны, рассмотрим практические примеры.

Кейс-стади и практический анализ: Разбираем примеры из государственного/муниципального сектора

Для иллюстрации применения аналитических методов и выявления проблем управления персоналом, удобно использовать кейс-стади из реального государственного или муниципального сектора. В качестве примера дипломных работ часто встречаются исследования деятельности комплексных центров социального обслуживания населения (КЦСОН).

При анализе деятельности таких учреждений можно выявить ряд типичных проблем:

• Текучесть кадров и недостаточное количество квалифицированных медицинских кадров.
• Несбалансированность и недостаточность учреждений социального обслуживания при высокой потребности населения в услугах.
• Неготовность клиентов платить за услуги.
• Недостаточное финансирование материально-технической базы.

Для глубокого понимания ситуации можно применить различные методы анализа. Например, правовой метод поможет изучить нормативно-правовые основы деятельности КЦСОН, социологический метод позволит провести анкетирование сотрудников и клиентов, а сравнительный метод — сопоставить опыт различных муниципальных образований в решении схожих проблем. Такой подход дает возможность не просто описать, но и глубоко проанализировать причины возникновения проблем и определить пути их решения.

Убедившись в важности глубокого практического анализа, мы переходим к самому конструктивному этапу – разработке конкретных решений, которые позволят улучшить выявленные недостатки и повысить эффективность управления.

Глава 3: Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом

Третья глава дипломной работы является кульминацией всего исследования, предлагая конкретные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и обосновывая их социальную и экономическую эффективность. Ваша задача — сформулировать предложения, направленные на преодоление формализма, повышение общей эффективности, а также привлечение и удержание квалифиц��рованных специалистов в ГМУ.

Рекомендации должны быть не общими, а прицельными и реализуемыми в рамках конкретной организации. Примеры направлений кадровой работы, в которых возможно совершенствование, включают:

• Формирование системы управления персоналом и ее стратегии.
• Планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров.
• Деловая оценка, профориентация и адаптация персонала.
• Обучение, управление карьерой и продвижением кадров.
• Мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала, где стимулирование может включать повышение заработной платы или сокращение обязанностей.
• Создание нормальной психологической обстановки.

Предложенные решения должны быть четко обоснованы и демонстрировать понимание специфики ГМУ, способствуя реальным улучшениям.

Разработка рекомендаций требует не только выявления проблем, но и предложения конкретных инновационных решений, которые могут преодолеть существующие барьеры и реально повысить эффективность.

Практические решения и инновации: Преодоление барьеров и повышение эффективности

В рамках третьей главы дипломной работы необходимо предложить конкретные и инновационные решения, которые не только устранят выявленные проблемы, но и повысят общую эффективность кадрового управления в ГМУ. Эти решения должны быть направлены на преодоление формализма и способствовать привлечению высококвалифицированных специалистов, а также сокращению излишней численности государственных служащих.

Примеры практических рекомендаций могут включать:

• Оптимизация системы подготовки и переподготовки кадров: Вместо определения потребностей по субъективным признакам, кадровому отделу предлагается использовать систематическую оценку потребности в обучении. Одним из оптимальных путей эффективной подготовки кадров является обучение персонала на рабочем месте. Это позволит системе повышения квалификации вносить специфический вклад в программы социального и экономического развития, а не восприниматься как просто «сервисная» служба.
• Внедрение новых кадровых технологий: Например, совершенствование функциональных процессов в муниципальном управлении может включать внедрение системы электронной очереди или полную цифровизацию HR-процессов, что значительно упростит взаимодействие с населением и оптимизирует внутренние процессы.

Эти меры должны быть конкретными и учитывать специфику организации, чтобы не просто быть частью дипломной работы, но и иметь потенциал для реального внедрения и достижения измеримых результатов.

Предложенные решения будут иметь вес только в том случае, если их эффективность будет убедительно обоснована, поэтому следующим шагом является измерение и демонстрация социальной и экономической отдачи.

Обоснование эффективности: Измерение социальной и экономической отдачи

После разработки рекомендаций в третьей главе критически важно убедительно обосновать их социальную и экономическую эффективность. Эффективность управления персоналом должна отражать повышение эффективности управленческой деятельности как результат воздействия управления персоналом при определенной величине затрат. Это означает, что любое предложенное изменение должно приводить к улучшению с минимальными или оправданными издержками.

Для оценки эффективности необходимо использовать адекватные методы:

• Экономическая эффективность: Оценивается через расчет сокращения затрат (например, на подбор и адаптацию персонала), повышения производительности труда, оптимизации использования рабочего времени.
• Социальная эффективность: Включает улучшение морально-психологического климата в коллективе, повышение уровня удовлетворенности сотрудников, развитие кадрового потенциала, снижение текучести кадров.

Целью освоения дисциплины «Оценка эффективности управления персоналом» является формирование теоретических знаний и практических навыков для решения задач, связанных с оценкой экономической и социальной эффективности управления персоналом. Студент, пишущий такую дипломную работу, должен иметь представления о методах стимулирования персонала, чтобы грамотно оценить влияние этих мер.

Сформировав основное содержание работы и обосновав ее ценность, остаются финальные, но не менее важные этапы – корректное оформление заключения, списка литературы и приложений.

Заключение, список литературы и приложения: Финальный штрих

Заключительная часть дипломной работы играет важную роль в подведении итогов и демонстрации полноты исследования. Дипломная работа по управлению персоналом обычно состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В заключении необходимо кратко и емко резюмировать основные выводы, полученные в ходе исследования по каждой главе. Здесь вы подтверждаете достижение поставленных целей и задач, а также подчеркиваете научную и практическую значимость проделанной работы. Важно убедительно донести, что проделанная работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы кадрового обеспечения организаций.

Список использованной литературы должен быть сформирован строго в соответствии с требованиями ГОСТа. Каждый источник, на который вы ссылались в работе, должен быть аккуратно и точно оформлен. Этот раздел демонстрирует глубину вашего исследования и академическую добросовестность.

Приложения включают в себя все вспомогательные материалы, такие как образцы анкет, результаты опросов, статистические таблицы, схемы организационной структуры, положения о мотивации и другие документы, которые дополняют и подтверждают основные тезисы работы. Правильное оформление приложений также является показателем высокого уровня дипломной работы.

В целом, качественно выполненное заключение, список литературы и приложения позволяют утверждать, что система кадрового обеспечения организации нуждается в дальнейшем, еще более глубоком рассмотрении и более серьезном внимании к ней руководителей-практиков.

Завершив оформление всех разделов работы, остается последний, но решающий этап – уверенная и успешная защита вашего исследования перед комиссией.

Подготовка к защите и успешная презентация: Завершение вашей работы

Успешная защита дипломной работы – это логичное и триумфальное завершение вашего многомесячного труда. Государственное и муниципальное управление является востребованной и престижной профессией, дающей знания в области теории публичного управления и административные навыки, поэтому ваша презентация должна демонстрировать глубокое понимание темы и ее практическую применимость.

Комплексные практические советы по подготовке к защите включают:

• Создание лаконичной и информативной презентации: Выделите ключевые выводы и рекомендации, используйте наглядные графики и схемы.
• Написание убедительного доклада: Он должен четко отражать структуру работы, основные результаты и обоснования. Обязательно проведите несколько репетиций, чтобы говорить уверенно и уложиться в регламент.
• Подготовка к ответам на вопросы: Члены аттестационной комиссии будут задавать вопросы, касающиеся методологии исследования, обоснования эффективности предложенных рекомендаций и их практической применимости в условиях ГМУ. Важно уметь уверенно и компетентно отвечать, избегая формализма и демонстрируя глубокое понимание актуальности и применимости полученных знаний.

Помните, что специалист в сфере ГМУ планирует бюджет, оценивает эффективность расходов, разрабатывает стратегические планы, занимается делопроизводством. Сотрудники бюджетных организаций и органов власти участвуют в создании законопроектов, анализируют риски, консультируют, разрабатывают нормативно-правовые акты и программы социально-экономического развития. Ваша дипломная работа демонстрирует ваш потенциал в этих областях.

Ваша дипломная работа готова, и вы успешно ее защитили! Это руководство станет надежной основой для ваших будущих профессиональных достижений в сфере государственного и муниципального управления.

Список литературы

1. Конституции РФ – М.: Право, 1998
2. Кодекса закона о труде – М.: Процесс, 2000
3. Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00
4. Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования по группам оплаты труда» № 622 от 14.12.95 г.
5. Приказ Министерства образования № 1908 от 26.06.00 г. «Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».
6. Постановление «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами учреждений образования края» № 79 от 27.02.95 г.
7. Приказ Комитета общего образования Хабаровского края «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в крае в 2000 г.» № 440 от 14.12.99 г
8. Постановление мэра г. Хабаровска «Об утверждении городского конкурса «Учитель года» № 3272 от 01.10.96 г.
9. Указ Президента РФ «Об первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» // Российская газета.-1995.-17 сентября.
10. Федеральный Закон «Об основах государственной службы РФ» // Российские вести.-1995.- 3 августа.
11. Федеральный Закон «об общих принципах организации местного самоуправления РФ».-М.: Мысль, 1996.
12. Федеральный Закон «Об образовании», М.: Педагогика, 2000
13. Андреев Г.М. Социальная психология. – Учебное пособие – М. Изд-во МГУ, 1988
14. Васильев А.А. Консультационная деятельность в муниципальном управлении. М.: ЮрайТ, 2004.- 345с.
15. Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 1997
16. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада, ЛТД», 2007. – 286 с
17. Воронов М.М., Манохин С.И. Муниципальное управление. М.: Издательство «НЕВА», 2004. -289с
18. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело,1991
19. Галагузова М.А. Профессиональная подготовка социальных работников. – М: 2004. – 93 с.
20. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. –М.:Дело, 1995.
21. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник: шестое издание. – М.: ЮНИТИ, 2007.-с.123
22. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989
23. Госслужба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2.-М.:1995.
24. Григорьев С. И., Гусляков Л.Г., Ельчанинов В.А. Теория и методология социальной работы. – М: 2006. – 156 с
25. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 1998
26. Громова О.Н. Организация управленческого учета. – М.: ГАУ, 1999.
27. Дементьева Н.Ф., Устинова Г. В. Формы и методы медико-социальной реабилитации нетрудоспособных граждан. – М: 2007. – 158 с
28. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.: М.: Высшая школа, 1993
29. Дмитриев А.Г., Усманов Б.Ф., Шелейнов Н.И. Социальные инновации: сущность, практика осуществления. – М: 2008. – 205 с
30. Дмитриев А.В., Понеделков А.В. Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления//Социологические исследования. 1999. № 9. С. 140-141.
31. Доронина И. В., Черноскутов В. Е. Стимулировании и развитие персонала: Учеб. – методич. Комплекс. – Новосибирск: СибАГС, 2006.-128с
32. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 1995
33. Жизнин С. Как стать бизнесменом. – Минск,: Предприниматель, 1997.
34. Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социологические исследования. 1999. № 2. С. 25-33.
35. Зинченко Г.П. Социология госслужбы // Социологические исследования. 1994. № 11. С. 142-144.
36. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция // Социологические исследования. 1996. № 6. С. 102-109.
37. Игнатова В.Г., . Игнатов В.Г., Батурин Л.А., Бутов В.И. Экономика муниципальных образований.: М., 2007. 473 с.
38. Илышев А. Япония: административная реформа и госаппарат // Проблемы теории и практики управления.-2006.- № 5.
39. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003
40. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.:ГАУ, 2004
41. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. – М. : Наука, 2005
42. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики – СПб.: ИСЭП, 2003
43. Комкова Г.Н., Крохина Ю.А., Новоселов В.И. Государственная власть и местного самоуправления в Российской Федерации — Саратов: под общ. ред. Новоселова В.И., 2005.-389с
44. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель…- М.: Дело, 1998
45. Лобанов В. США: административная этика и госслужба // Проблемы теории и практики управления.-1996.- № 4.
46. Сикингер И. Что определяет эффективность госслужбы? // Человек и труд.-2008.- № 6.
47. Славин М.М. Муниципальное управление: современный российский опыт законодательного регулирования – М.: Логос, 2006.-408с.
48. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. – М.: ГАУ, 1994
49. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996
50. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 1995
51. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999