Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение 3
Глава
1. Современное положение в системе управления здравоохранением Российской Федерации 7
1.1. Особенности управления в системе здравоохранения в Российской Федерации 7
1.2. Формирование кадрового менеджмента системы здравоохранения 18
Глава
2. Управление трудовыми ресурсами в организации системы здравоохранения 23
2.1. Механизм повышения уровня квалификационной и профессиональной подготовки кадров системы здравоохранения 23
2.2. Кадровый менеджмент в системе здравоохранения 34
Глава
3. Анализ системы управления трудовыми ресурсами в клинической инфекционной больнице № 4 39
3.1. Управленческий аппарат клинической инфекционной больницы № 4 39
3.2. Разработка системы поэтапного уровня профессиональной подготовки кадрового состава Больницы 44
3.3. Экономические пути оптимизации управления трудовыми ресурсами Больницы 55
3.4. Пути совершенствования управления трудовыми ресурсами клинической инфекционной больницы № 4 57
Заключение 62
Список литературы 67
Выдержка из текста
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Исходя из всего этого, технология управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.
Технология процесса управления персоналом предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, из которых выделяют следующие направления – найма, расстановки, адаптации, кадрового мониторинга, мотивации и стимулирования, обучения и развития, а также политику взаимодействия.
В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации и нормирования труда. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого можно добиться, лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Как показывает практика, сокращение затрат труда, как правило, обеспечивает одновременное снижение затрат на единицу продукции. В результате достигается снижение себестоимости продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: отбор, найм и продвижение кадров, подготовка кадров, максимальный коэффициент постоянства состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,
Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Перспективы развития здравоохранения Российской Федерации в значительной степени зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки медицинских и фармацевтических кадров, как главного ресурса здравоохранения.
Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации разработана в соответствии с государственной политикой в области здравоохранения в целях решения задач повышения уровня здоровья населения, определенных концепцией развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации.
Концепция определяет основное содержание кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации:
• приоритеты в формировании кадровой работы в отрасли в соответствии направлениями ее реформирования;
• принципы планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;
• стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;
• новые принципы системы оплаты труда работников отрасли;
• новые принципы развития социального партнерства, привлечение общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением.
На основании концепции разрабатываются нормативные правовые документы, отраслевые программы, планы, касающиеся различных аспектов кадровой политики. Ее положения учитываются при формировании стратегических направлений развития регионального здравоохранения.
Актуальность темы дипломной работы объясняется тем, что решение стратегических задач кадровой политики в здравоохранении зависит от организации управления трудовыми ресурсами отрасли. Новые условия функционирования здравоохранения предъявляют повышенные требования к потенциалу кадровой службы, функции и ответственность которой должны быть значительно расширены.
Целью настоящей дипломной работы является проведение анализа особенностей управления трудовыми ресурсами стационара.
• рассмотрение современного положения в системе управления здравоохранением Российской Федерации;
• изучение особенностей сложившейся системы управления трудовыми ресурсами медицинских учреждений;
• исследование системы управления трудовыми ресурсами в клинической инфекционной больнице № 4.
Место проведения исследования — клиническая инфекционная больница № 4.
Объектом исследования является персонал клинической инфекционной больницы №
4. предметом – изучение особенностей управления трудовыми ресурсами.
При написании работы использовались следующие методы исследования: обобщение, анализ и синтез, методы математической обработки данных.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации. – М., 1993.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями и дополнениями).
– М., 2010.
3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2008.
4. Бухалков М.И. и др. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2009.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие для вузов. М.: Велби, Проспект, 2008.
21. Хальфин Р.А. Оптимальное использование основных фондов учреждений здравоохранения и проблемы привлечения внебюджетных источников финансирования. – М., 2007.
22. Царегородцев А.Д. Оптимизация работы учреждений здравоохранения // Экономика здравоохранения. — 2009. — № 2. — С. 35 — 41.
23. Шевский В.И., Шейман И.М. Системы фондодержания в здравоохранении: типология, содержание, условия реализации. // Здравоохранение. — 2008. — № 4. — С. 10-14.
24. Шишкин С.В. Экономика социальной сферы. — М., 2008.
25. Экономика здравоохранения. учеб. пособие / Под ред. И.М. Шеймана. — М.: ТЕИС, 2008.
