Как написать дипломную работу по мотивации персонала — пошаговое руководство и примеры

Блок 1. Проектируем фундамент исследования, или как задать верный вектор работы

Начало работы над дипломным проектом часто вызывает страх «чистого листа». Однако правильная постановка цели, задач и, главное, актуальности — это не бюрократическая формальность, а стратегический этап, определяющий 80% успеха. Этот фундамент задает четкий вектор всему исследованию и превращает хаос в управляемый процесс.

Ключевой элемент введения — это обоснование актуальности. Ваша задача — убедительно ответить на вопрос: «Почему эта проблема важна именно здесь и сейчас?». Недостаточно просто сказать, что мотивация важна. Нужно показать ее связь с реальными вызовами. Например, можно опереться на тот факт, что в условиях жесткой конкуренции любому предприятию жизненно необходимы уникальные преимущества, и эффективная система управления персоналом — одно из ключевых. Актуальность темы мотивации персонала обусловлена ее прямым влиянием на конкурентоспособность и производительность труда.

Из актуальности логично вытекает проблема исследования. Это не просто вопрос, а ключевое противоречие, которое вы будете разрешать. Например:

Проблему исследования можно сформулировать как противоречие между растущей потребностью бизнеса в комплексной, нематериальной мотивации сотрудников и фактическим преобладанием устаревших, сугубо материальных методов стимулирования на большинстве отечественных предприятий.

Когда проблема определена, остальные элементы выстраиваются в четкую иерархию:

• Объект исследования — это система или процесс, который вы изучаете. Например, система управления персоналом на предприятии ООО «Альфа».
• Предмет исследования — это конкретный аспект объекта, на котором вы фокусируетесь. Например, механизмы и методы мотивации трудовой деятельности персонала в рамках этой системы.
• Цель работы — это глобальный результат, который вы хотите получить. Она должна быть одна и отражать решение проблемы. Например: Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на ООО «Альфа» для повышения ее эффективности.
• Задачи работы — это конкретные шаги для достижения цели. Обычно их 3-4, и они примерно соответствуют структуре глав.
1. Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала.
2. Провести анализ действующей системы мотивации на примере ООО «Альфа».
3. Выявить ключевые проблемы и недостатки в системе мотивации предприятия.
4. Разработать комплексные рекомендации по ее совершенствованию.

Когда этот скелет готов, мы четко понимаем, что и зачем будем делать. Теперь можно приступать к наращиванию «интеллектуальных мышц» — созданию теоретической базы.

Блок 2. Строим теоретический каркас, или что должна содержать Глава 1

Теоретическая глава — это не реферат и не случайный набор цитат из учебников. Это аналитический обзор, который демонстрирует ваше владение темой и формирует понятийный аппарат для практической части. Главный принцип ее построения — движение от общего к частному.

Классическая структура первой главы выглядит так:

• Параграф 1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала. Здесь вы даете определения ключевым понятиям, опираясь на труды отечественных и зарубежных авторов. Важно не просто скопировать определения, а сравнить подходы, выделить общее и различное. Ключевые элементы, которые нужно раскрыть: потребности, мотивы и стимулы.
• Параграф 1.2. Классификация методов мотивации. Это ядро теоретической главы. Здесь вы систематизируете все многообразие подходов. Обязательно разделите их на группы и приведите примеры:
  • Материальные методы: базовая оплата труда, премии, надбавки, проценты, оплата проезда.
  • Нематериальные методы: признание заслуг (грамоты, доска почета), карьерный рост, улучшение условий труда, дополнительное обучение, гибкий график, хорошие отношения в коллективе.
  • Негативные методы (или методы демотивации): штрафы, выговоры, лишение премий, понижение в должности.
• Параграф 1.3. Анализ зарубежного и отечественного опыта. Здесь вы показываете, как теоретические модели применяются на практике в разных странах или отраслях, подготавливая почву для анализа вашего предприятия.

Важнейшее правило: каждый параграф должен заканчиваться кратким микровыводом (1-2 предложения), который логически связывает его со следующим. Это превращает главу из набора фактов в целостное повествование. Помните, что теоретической базой вашей работы должны служить научные публикации, монографии и статьи, а не только учебники. Именно анализ различных точек зрения показывает глубину вашей проработки темы.

Теория дала нам инструменты и понятийный аппарат. Теперь пришло время применить их на практике и выяснить, как система мотивации работает (или не работает) в реальной организации.

Блок 3. Проводим полевое исследование, или как пишется аналитическая Глава 2

Аналитическая глава — это сердце вашей дипломной работы. Здесь вы от теории переходите к практике и проводите собственное исследование. Ценность работы определяется именно глубиной и качеством этого анализа. Ваша задача — выступить в роли диагноста, который изучает «организм» компании.

Прежде всего, необходимо выбрать и обосновать методы исследования. Недостаточно просто их перечислить, нужно объяснить, почему именно этот набор инструментов подходит для решения ваших задач. В дипломных работах по мотивации чаще всего используют комбинацию методов:

• Анализ внутренних документов компании (положения об оплате труда, премировании, коллективный договор).
• Статистический анализ (например, данных о текучести кадров за 1-3 года).
• Анкетирование или опрос сотрудников — ключевой метод для получения данных «из первых рук».
• Интервью с руководителями или специалистами HR-отдела.
• SWOT-анализ существующей системы мотивации.

Стандартный план действий для второй главы выглядит так:

1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия. Здесь вы описываете объект исследования (например, ООО «Колос»): сфера деятельности, размер, организационная структура, основные финансовые показатели. Это контекст, без которого анализ будет неполным.
2. Анализ существующей системы мотивации. На этом этапе вы, используя анализ документов и интервью, описываете, какие методы из перечисленных в Главе 1 реально применяются на предприятии. Часто на этом шаге вскрывается первая проблема: на бумаге существует множество нематериальных стимулов, но на практике они либо не работают, либо применяются формально.
3. Разработка инструментария и проведение исследования. Вы создаете анкету для сотрудников. Вопросы должны быть направлены на выявление уровня удовлетворенности различными аспектами мотивации (зарплатой, премиями, признанием, карьерными перспективами, атмосферой). Вы проводите опрос (например, среди 30-50 сотрудников), собирая эмпирические данные.
4. Анализ полученных данных и выявление «болевых точек». Это кульминация главы. Вы обрабатываете результаты анкет и представляете их в наглядном виде. Здесь крайне важна визуализация: используйте графики, круговые и столбчатые диаграммы. Выводы должны быть четкими и подкрепленными цифрами. Например:
   

   «Анализ показал, что 85% сотрудников удовлетворены уровнем материального вознаграждения, однако 70% опрошенных считают систему нематериальной мотивации неэффективной и формальной. Ключевыми зонами недовольства являются отсутствие перспектив карьерного роста (отметили 65%) и недостаток признания со стороны руководства (отметили 58%)».

Мы провели «диагностику» и точно знаем, что «болит» у системы мотивации на предприятии. Теперь наша задача — выписать «рецепт» для ее «лечения».

Блок 4. Разрабатываем практические решения, или чему посвящена проектная Глава 3

Проектная глава — это ваш звездный час. Здесь вы превращаетесь из диагноста в инженера-конструктора, который предлагает конкретные, обоснованные и реализуемые решения. Главный принцип этой главы: каждая проблема, выявленная в Главе 2, должна получить свое решение в Главе 3. Нельзя предлагать абстрактные идеи вроде «улучшить мотивацию»; нужны конкретные инструменты и механизмы.

Чтобы предложения были структурированными, их следует сгруппировать по нескольким ключевым направлениям. Такая структура покажет системность вашего подхода:

• Направление 1: Совершенствование системы материального стимулирования.

  Даже если основной проблемой является нематериальная сфера, здесь можно предложить улучшения. Например, внедрение системы грейдов для прозрачности окладов или разработка четких и измеримых KPI (ключевых показателей эффективности) для системы премирования, чтобы сотрудники точно понимали, за что получают бонусы.

• Направление 2: Разработка или перезагрузка системы нематериальной мотивации.

  Это, как правило, основной блок рекомендаций. На основе проблем, выявленных в анализе, вы предлагаете конкретные программы. Например, если сотрудники жалуются на отсутствие признания и карьерного роста, ваши предложения могут включать:

  1. Внедрение программы «Лучший сотрудник месяца/квартала» с публичным признанием заслуг.
  2. Разработку «карьерных треков» или «карт компетенций», чтобы сделать продвижение по службе понятным и достижимым.
  3. Создание «банка идей», позволяющего сотрудникам высказывать предложения по улучшению работы.
  4. Внедрение системы наставничества и предоставление возможностей для дополнительного обучения и повышения квалификации.
  5. Предоставление дополнительных выходных за особые достижения.
• Направление 3: Оптимизация организационных условий и корпоративной культуры.

  Иногда корень проблемы лежит не в стимулах, а в среде. Здесь можно предложить внедрение гибкого графика или элементов удаленной работы (если это применимо), улучшение условий труда, проведение корпоративных мероприятий для укрепления командного духа.

Ключевое требование к каждой рекомендации — обоснование. Вы должны объяснить, почему именно это предложение сработает. Свяжите его с теорией из Главы 1 и данными из Главы 2. Финальным штрихом является оценка эффективности. Даже если точный экономический расчет сложен, необходимо дать качественную оценку: как ваши рекомендации повлияют на снижение текучести кадров, рост вовлеченности и, как следствие, принесут экономическую выгоду исследуемому предприятию. Эффективная система мотивации, которую вы проектируете, должна быть комплексной, индивидуальной и гибкой.

Мы прошли весь путь от проблемы до ее решения. Настало время собрать все воедино и представить результаты нашего интеллектуального труда в самом выгодном свете.

Блок 5. Собираем конструктор воедино, или как написать идеальное введение и заключение

Вот неочевидный, но крайне эффективный совет, которым пользуются опытные исследователи: пишите введение и заключение в самом конце, когда основная часть работы уже готова. Это позволяет избежать несостыковок и создать идеальную «рамочную» конструкцию, где начало и конец зеркально отражают друг друга.

Как написать идеальное введение (когда все уже написано)

Теперь, когда вы прошли весь путь от теории до практики, вы можете сформулировать элементы введения с хирургической точностью. Вы не предполагаете, а точно знаете:

• Актуальность: Вы уже доказали ее в Главах 2 и 3, осталось лишь кратко и емко изложить это в начале.
• Проблему: Вы не просто ее сформулировали, а вскрыли и изучили на реальном примере.
• Цель и задачи: Вы их уже достигли и решили, поэтому можете сформулировать их максимально корректно.
• Объект, предмет и методы: Вы их уже использовали и точно знаете, что и как изучали.

По сути, «финальное» введение — это краткий анонс-обещание того, что читатель найдет в вашей уже готовой работе. Оно получается четким, уверенным и логичным.

Как написать мощное заключение

Заключение — это не пересказ работы, а синтез ее главных выводов. Оно должно создавать ощущение завершенности и целостности. Его структура проста и логична:

1. Констатация достижения цели. Начните с фразы: «Таким образом, цель дипломной работы, заключавшаяся в разработке рекомендаций…, была достигнута».
2. Краткие выводы по каждой главе. Посвятите каждой главе отдельный абзац. Важно: это не пересказ содержания, а именно выводы.
   • По Главе 1: «В первой главе были изучены теоретические основы мотивации, что позволило систематизировать методы и сформировать понятийный аппарат для анализа…»
   • По Главе 2: «В ходе анализа на предприятии ООО «Альфа» было установлено, что ключевой проблемой является низкий уровень нематериальной мотивации, в частности…»
   • По Главе 3: «Для решения выявленных проблем был предложен комплекс мероприятий, включающий внедрение системы KPI, программу признания заслуг и…»
3. Подтверждение практической значимости. Кратко повторите, какую пользу принесут ваши рекомендации предприятию. Подчеркните, что они могут быть использованы и в других организациях со схожими проблемами.
4. Перспективы дальнейших исследований. Покажите широту своего мышления, обозначив, в каком направлении можно развивать эту тему дальше (например, «перспективным направлением является изучение влияния геймификации на мотивацию молодого поколения сотрудников»).

В итоге получается идеальная симметрия: введение ставит вопросы, а заключение дает на них исчерпывающие ответы.

Работа написана. Теперь необходимо безупречно ее оформить, чтобы не потерять баллы на деталях.

Блок 6. Шлифуем детали, или как оформить список литературы и приложения

Зачастую на финальном этапе оформления теряются драгоценные баллы. Чтобы этого избежать, отнеситесь к списку литературы и приложениям не как к формальности, а как к важной части работы, демонстрирующей вашу академическую аккуратность.

Список литературы: лицо вашей эрудиции

Этот раздел показывает, на какую научную базу вы опирались. Требования просты, но требуют скрупулезности:

• Порядок: Все источники располагаются в строгом алфавитном порядке (сначала отечественные авторы, затем зарубежные).
• Оформление по ГОСТу: Каждый тип источника (книга, статья из журнала, электронный ресурс) имеет свой формат описания. Чтобы не ошибиться, настоятельно рекомендуется использовать онлайн-генераторы ссылок, которые автоматически создадут правильное описание по ГОСТу.
• Релевантность: Убедитесь, что все источники из списка действительно упоминаются в тексте вашей работы.

Пример оформления:

Иванов, И. И. Мотивация и стимулирование персонала : монография / И. И. Иванов. – Москва : Проспект, 2023. – 256 с.

Приложения: убираем все лишнее из основного текста

Приложения нужны для того, чтобы не перегружать основной текст работы громоздкими, но важными материалами. Это делает чтение диплома более комфортным. Что выносить в приложения?

• Бланк разработанной вами анкеты или опросника.
• Объемные таблицы с необработанными или промежуточными данными.
• Детальные экономические расчеты эффективности предложений.
• Большие диаграммы, схемы, копии внутренних документов предприятия.

Ключевое правило: на каждое приложение в тексте работы должна быть ссылка, например: «Для сбора данных была разработана анкета (Приложение А)». Приложения нумеруются буквами русского алфавита (Приложение А, Приложение Б, Приложение В…).

Финальный чек-лист для самопроверки

Перед печатью пробегитесь по короткому списку:

1. Все страницы пронумерованы (кроме титульного листа).
2. Заголовки глав и параграфов оформлены единообразно.
3. Все таблицы и рисунки имеют названия и сквозную нумерацию.
4. В тексте нет опечаток и грамматических ошибок.

Ваша дипломная работа полностью готова. Остался последний и самый волнительный шаг — ее защита.

Блок 7. Готовимся к защите, или как уверенно представить свою работу

Написание качественной работы — это 90% успеха. Оставшиеся 10% — это ее грамотная и уверенная презентация. Ваша цель на защите — не пересказать весь диплом, а за 7-10 минут ярко и убедительно донести его суть, выводы и практическую ценность.

Структура доклада — ваш сценарий успеха

Ваше выступление должно быть предельно четким и логичным. Придерживайтесь проверенной структуры:

1. Приветствие и тема. (1 слайд)
2. Актуальность и проблема исследования. (1 слайд) — Кратко, но емко объясните, почему ваша тема важна.
3. Цель, задачи, объект и предмет. (1 слайд) — Формальная, но обязательная часть.
4. Краткие выводы по теоретической главе. (1-2 слайда) — Буквально 2-3 ключевых тезиса, не более.
5. Краткие выводы по аналитической главе. (2-3 слайда) — Здесь сделайте акцент на самых важных цифрах и графиках, показавших «болевые точки».
6. Практические рекомендации. (3-4 слайда) — Это главная часть вашего доклада! Представьте ваши предложения как решение проблем, выявленных ранее. Сделайте акцент на их пользе для предприятия.
7. Заключение. (1 слайд) — Подведите итог, подтвердите достижение цели и практическую значимость.
8. «Спасибо за внимание! Готов(а) ответить на ваши вопросы». (Финальный слайд)

Советы по презентации и поведению

• Визуализация: Минимум текста, максимум графиков, схем и диаграмм. Один слайд — одна ключевая мысль.
• Репетиция: Обязательно проговорите свой доклад несколько раз, в идеале — с таймером. Вы должны укладываться в регламент.
• Возможные вопросы: Подумайте, о чем вас может спросить комиссия. Обычно спрашивают об экономической эффективности предложений, о причинах выбора методов исследования или просят уточнить какой-то вывод. Подготовьте краткие ответы.
• Уверенность: Держитесь спокойно и доброжелательно. Вы — главный эксперт по своей теме. Говорите четко, смотрите на членов комиссии.
• Ответы на вопросы: Внимательно выслушайте вопрос до конца. Если вопрос кажется каверзным, не теряйтесь. Поблагодарите за вопрос и дайте спокойный, аргументированный ответ, опираясь на данные своей работы.

После ответов на вопросы не забудьте поблагодарить комиссию за уделенное время. Успешная защита — это достойное завершение вашего большого интеллектуального труда.

Список используемой литературы

1. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. — М. : ЮНИТИ, 2005. — 287 с.
2. Авдеев В. В. Управление персоналом. — М. : Финансы и статистика, 2006. — 958 с.
3. Большаков А. С. Современный менеджмент: Теория и практика. — СПб. : Питер, 2006. — 411 с.
4. Герасимов Б. Н. Менеджмент персонала.- Ростов н/Д :Феникс, 2006. — 447с.
5. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. — Ростов н/Д:Феникс, 2007. — 346с.
6. Грибов В. Д. Экономика организации (предприятия). — М. : КноРус, 2008. — 407 с.
7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. — М. :Инфра-М, 2006. — 352с.
8. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. — М. : Финпресс, 2007. — 207 с.
9. Магура М. И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. — М. : [б. и.], 2007. — 653 с.
10. Мазин А. Л. Экономика труда. — М. : ЮНИТИ, 2007. — 574 с.
11. Максименко Г. Б. Менеджмент. — М. : Дашков и К°, 2007. — 363 с.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: Юрайт Издат, 2007. — 296 с.
13. Менеджмент / Под ред. В.В. Томилова. — М. : Юрайт, 2007. — 590 с.
14. Мескон М. Основы менеджмента . — М.: Вильямс, 2008. — 665 с.
15. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. -2005. -№6.
16. Мяснянкина О. В. Экономика предприятия. — М. : КноРус, 2008. — 191 с.
17. Одинцова Л. А. Планирование на предприятии. — М.: Академия, 2007. — 267 с.
18. Основы менеджмента: современные технологии / Под ред. М.А. Чернышева. — М. ; Ростов н/Д : МарТ, 2006. — 319 с.
19. Переверзев М. П. Менеджмент. — М. : Инфра-М, 2007. — 287 с.
20. Плешин И.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2006. — 296 с.
21. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. -2007. -№1.
22. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. — М. : Академия, 2008. — 367 с.
23. Радугин А.А. Основы менеджмента. — М.: Гардарка, 2007. — 324 с.
24. Резник С. Д. Организационное поведение. — М. : Инфра-М, 2006. — 429 с.
25. Сельков В. Н. Управление персоналом. — Сыктывкар : [РУК], 2007. — 216 с.
26. Смагин В. Н. Экономика предприятия. — М. : КноРус, 2007. — 157 с.
27. Сергеев И. В. Экономика организации (предприятия). — М.: Финансы и статистика, 2006. — 574 с.
28. Скляренко В. К. Экономика предприятия. — М. : ИНФРА-М, 2006. — 207 с.
29. Сымыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Р-н-Д., 2008.-354 с.
30. Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. — М. : РАГС, 2008. — 557 с.
31. Технологии кадрового менеджмента/ Под ред. И.В. Мишурова. — Ростов н/Д : МарТ, 2008. — 362 с.
32. Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -2007. -№12.
33. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина,. — М.: Экзамен, 2006. — 445 с.
34. Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М. : Экзамен, 2008. — 350 с.
35. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Республика, 2008. — 242 с.
36. Управленческий учет / Под ред. А.Д. Шеремета.- М.:ИД ФБК-ПРЕСС, 2005. — 510 с.
37. Уткин Э. А. Управление персоналом. — М.:ЭКМОС, 2005. — 223 с.
38. Чуева Л. Н. Экономика фирмы. — М. : Дашков и К°, 2007. — 415 с.
39. Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб. [и др.] : Питер, 2006. — 189 с.
40. Экономика предприятия. / Под ред.Проминой М.Н.- М. : Экономистъ, 2005. — 606 с.
41. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А. П. Градова. – СПб.: Питер, 2007. — 541 с.
42. Экономика предприятия / Под ред.Т. А. Симунина [и др.].- М. : КноРус, 2008. — 245 с.

С этим материалом также изучают

Мотивация и стимулирование работы персонала в организации

... всех видов вознаграждения, которые предоставляются организацией.Цель курсовой работы – выработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала в системе менеджмента предприятий на примере ОАО "Энергосбыт Ростовэнерго". СПИСОК ...

Разработка предложений по повышению эффективности работы персонала предприятия (на примере гостиницы «Алмаз» пос. Айхал Республики Саха (Якутия))

... Организация системы управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса 5 1.2 Обучение и развитие персонала на предприятиях гостиничного бизнеса 14 1.3 Мотивация персонала на предприятиях гостиничного бизнеса 22 ГЛАВА 2. ...

Совершенствование системы мотивации персонала предприятия (на примере компании «ХХХ»)

... Методы экономической и моральной мотивации персонала…...23 Выводы………………………………………………………………….41 Глава 2. Анализ системы управления мотивацией персонала Компании ХХХ ……………………………………………..43 2.1. Общая характеристика предприятия……………………………..43 2.2. Анализ ...

Мотивация и стимулирование труда на предприятии 3

... взаимосвязь мотивации и стимулирования труда 1.2. Мотивация как функция управления персоналом 1.3. Формирование системы мотивации и стимулирование труда на предприятии ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1. ГЛАВА 2. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И ...

Мотивация и стимулирование труда на предприятии 2

... соответствующее требованиям предприятия. Теоретическая база исследования представлена анализом научных трудов отечественных и зарубежных учёных. В работе использована литература, посвященная проблемам управления мотивацией персонала организации ...

Формирование комплексной системы мотивации персонала предприятия сферы услуг на примере АО Связной логистика

... всего этого достичь самой важной проблемой для организации будет правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление. Цель дипломной работы состоит в формировании комплексной системы мотивации персонала ...

Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия (ЖСК 1409)_ 2

... Управление в системе организации 21 Глава 2. Анализ системы управления персоналом предприятия 34 2.1.Цели и задачи совершенствования системы управления персоналом 34 2.2. Разработка мероприятий по работе с кадровым ...

Глава дипломной работы по повышению эффективности финансово-хозяйственной деятельности — структура, анализ и примеры мероприятий с расчетами

Подробное руководство по написанию главы дипломной работы, посвященной эффективности финансово-хозяйственной деятельности. Рассматриваем четкую структуру от анализа до выводов, ключевые методы оценки, готовые примеры мероприятий и методику их экономического обоснования для получения высокой оценки.

Анализ и совершенствование системы мотивации персонала на государственной службе (на примере Правительства Москвы)

Готовый пример курсовой работы по мотивации персонала в госорганах. Раскрываем теоретические основы, проводим детальный анализ и предлагаем практические решения.

Персонал предприятия: состав, профессионально – квалификационная характеристика и направления улучшения использования (на примере кофейни «Шоколадница

... работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе характеризуются теоретические основы управления персоналом. Вторая глава посвящена анализу сложившейся системы управления на предприятии. В третьей главе ...