Комплексный теоретико-методологический фундамент влияния социально-психологического тренинга на межличностные отношения и климат в трудовом коллективе: от обоснования до оценки эффективности

В современном мире, где экономика движется скоростью света, а рынки труда находятся в состоянии постоянной турбулентности, организации все острее осознают, что их истинный капитал – это не только технологии или финансовые активы, но и, прежде всего, человеческие ресурсы. Не просто наличие квалифицированных специалистов, но их способность к эффективному взаимодействию, сплоченность и благоприятный социально-психологический климат становятся краеугольными камнями устойчивого развития и конкурентоспособности. По данным НАФИ и ВШЭ (2021), проблемы в отношениях с коллективом являются причиной увольнения для 11% сотрудников, что подчеркивает прямую зависимость между качеством межличностных взаимодействий и стабильностью кадрового состава. Именно в этом контексте активные формы обучения, в частности социально-психологические тренинги (СПТ), приобретают особую значимость, выступая мощным инструментом для гармонизации внутренних процессов в трудовом коллективе.

Настоящая дипломная работа посвящена глубокому теоретическому и методологическому обоснованию влияния социально-психологического тренинга на межличностные взаимоотношения и социально-психологический климат в трудовом коллективе. Целью исследования является разработка комплексной, структурированной теоретико-методологической базы, которая позволит не только осмыслить глубинные механизмы воздействия СПТ, но и предложить валидный инструментарий для эмпирической оценки его эффективности. В рамках поставленной цели будут решаться следующие задачи: раскрытие сущности и целей СПТ; анализ моделей групповой динамики и адаптации тренинговых программ; определение социально-психологического климата и групповой сплоченности; представление методического инструментария для диагностики изменений; а также оценка долгосрочного влияния тренинга и его экономической эффективности. Данный фундамент заложит основу для дальнейших практических исследований и разработки прикладных рекомендаций для организаций, стремящихся к оптимизации своих внутренних ресурсов.

Социально-психологический тренинг как ключевая форма активного обучения

Понятие и эволюция социально-психологического тренинга

Путешествие в мир социально-психологического тренинга начинается с понимания его корней и сущности. Социально-психологический тренинг (СПТ) — это не просто набор упражнений, а сложная, многогранная система, являющаяся основной формой применения методов активного социально-психологического обучения (АСПО), направленного на развитие как индивидуальных ресурсов личности, так и коллективных ресурсов группы. В основе этого подхода лежит глубокое убеждение в том, что обучение происходит наиболее эффективно, когда оно активно вовлекает человека в процесс познания и взаимодействия, выходя за рамки пассивного восприятия информации.

Исторически СПТ берет свое начало из лабораторных исследований групповой динамики Курта Левина в 1940-х годах, который положил начало движению T-групп (Training Groups). Именно Левин ввел понятие «групповой динамики», описывающей сложную совокупность процессов, происходящих в группе, таких как групповая идентификация, нормообразование, сплочение, дифференциация ролей, лидерство и принятие решений. Эти закономерности, словно невидимые нити, формируют ткань группового взаимодействия и могут быть целенаправленно использованы в тренинговом процессе. Принцип «целое доминирует над частями» из гештальт-психологии, на который опирается АСПО, объясняет, как группа модифицирует поведение отдельных участников, и почему извне легче повлиять на группу в целом, чем на ее отдельного члена. Действительно, осознание этого принципа позволяет эффективно формировать командный дух, а не пытаться изменить каждого сотрудника по отдельности, экономя время и ресурсы.

В отечественной психологии фундаментальным трудом, заложившим теоретические основы методологии СПТ, стала работа Л. А. Петровской (1982 г.), которая систематизировала и адаптировала мировые подходы к российским реалиям. Вслед за этим первая отечественная книга по практическим аспектам СПТ была издана В. Захаровым и Н. Хрящевой (1989 г.), что ознаменовало начало активного развития и внедрения тренинговых технологий в различные сферы общественной жизни, включая управление персоналом и организационное развитие. Таким образом, СПТ, как активная форма обучения, обеспечивает высокую познавательную активность обучаемых и открывает широкие возможности для использования групподинамических закономерностей в учебно-воспитательном процессе, делая его мощным инструментом для трансформации как личности, так и коллектива.

Цели и компоненты СПТ: развитие аутопсихологической компетентности и навыков коммуникации

Цели социально-психологического тренинга простираются гораздо шире простого приобретения знаний. В центре внимания СПТ находится формирование аутопсихологической компетентности, то есть способности личности к глубокому самопознанию и саморазвитию. Это многогранное личностное образование, состоящее из ценностно-смыслового, рефлексивного, проективного и конструктивного компонентов, позволяет человеку не только осознавать свои внутренние процессы, но и активно управлять ими, адаптируясь к меняющимся условиям и эффективно взаимодействуя с окружающими. Аутопсихологическая компетентность выступает как базовая и системообразующая часть профессиональной компетентности, поскольку именно она определяет самоорганизацию личности, её Я-концепцию, образ собственных качеств, способностей и места в социальной ситуации. В конечном итоге, человек с развитой аутопсихологической компетентностью становится более устойчивым к стрессу и способен к непрерывному самосовершенствованию, что критически важно в динамичном бизнес-ландшафте.

Помимо развития внутренней гармонии и самоэффективности, СПТ целенаправленно работает над совершенствованием социально-психологических установок и навыков межличностной коммуникации. Это включает в себя:

• Повышение самосознания и самооценки: Тренинги помогают участникам глубже понять свои сильные и слабые стороны, осознать влияние своего поведения на окружающих и сформировать более реалистичную и позитивную самооценку.
• Развитие уверенности в себе и преодоление внутренних ограничений: Через моделирование различных ситуаций и получение обратной связи, участники учатся преодолевать страхи, стереотипы и неэффективные поведенческие паттерны, обретая смелость проявлять себя.
• Развитие позитивного отношения к себе и своим возможностям: Создание безопасной среды позволяет экспериментировать с новым поведением, получать положительный опыт и формировать установку на личностный рост и развитие.
• Совершенствование коммуникативной компетентности: Тренинг учит активному слушанию, эффективной аргументации, конструктивному выражению эмоций и разрешению конфликтов.
• Развитие организаторских способностей, контактности, терпимости, партнерства: Участники осваивают навыки командной работы, делегирования, а также учатся находить общий язык с людьми разных типов, проявлять эмпатию и строить партнерские отношения.
• Умение защищать свою позицию, навыки лидерства и подчинения: СПТ предоставляет платформу для отработки навыков ассертивности, умения отстаивать свои интересы, а также гибкости в ситуациях, требующих как лидерских качеств, так и способности эффективно работать под руководством.

Таким образом, СПТ действует как катализатор для всестороннего развития личности, обеспечивая участников необходимыми инструментами как для личного процветания, так и для эффективного взаимодействия в любом социальном или профессиональном контексте.

Классические методы социально-психологического тренинга

Архитектура любого социально-психологического тренинга зиждется на проверенных временем методах, каждый из которых играет свою уникальную роль в достижении общих целей. Классические методы СПТ — это фундамент, на котором строится большинство современных тренинговых программ, предлагая разнообразные подходы к развитию личности и группы. К ним относятся групповая дискуссия, ситуационно-ролевые игры, мозговой штурм и психогимнастика.

Рассмотрим их детальнее:

• Групповая дискуссия: Этот метод, пожалуй, один из самых распространенных. Он представляет собой целенаправленное и структурированное обсуждение конкретной темы или проблемы в группе. Его основная цель — не столько найти единственно верное решение, сколько стимулировать обмен мнениями, опытом и взглядами. Через групповую дискуссию участники повышают свое понимание различных точек зрения, развивают критическое мышление, учатся аргументировать свою позицию и формировать более взвешенные суждения. Это также отличный инструмент для выявления групповых норм и ценностей.
• Ситуационно-ролевые игры (или деловые игры): Эти игры представляют собой моделирование реальных или гипотетических профессиональных ситуаций, где участникам предлагается принять на себя определенные роли и действовать в соответствии с ними. Их цель — воссоздать сложную систему отношений, возникающих в трудовой или иной деятельности, и позволить участникам «прожить» эти ситуации в безопасной, контролируемой среде. Ситуационно-ролевые игры развивают коммуникативные навыки, эмпатию, способность к стратегическому мышлению, навыки принятия решений и разрешения проблем в условиях неопределенности. Например, участники могут разыгрывать сценарии переговоров, собеседований или конфликтных ситуаций с клиентами.
• Мозговой штурм (брейнсторминг): Этот метод предназначен для максимально быстрого генерирования большого количества новых идей по заданной проблеме. Его особенность заключается в том, что на этапе генерации идей критика или оценка полностью запрещены. Цель — раскрепостить мышление участников, стимулировать творческий процесс и поиск широкого спектра нестандартных решений. Только после того, как все идеи высказаны, начинается этап их анализа, классификации и выбора наиболее перспективных. Мозговой штурм развивает креативность, умение работать в команде и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
• Психогимнастика: Этот метод включает в себя комплекс психотехнических упражнений, которые часто сочетают в себе элементы двигательной активности, невербального общения, рисования или других форм экспрессии. Психогимнастика направлена на формирование определенных психологических установок, развитие эмоционального интеллекта, умений в саморегуляции и самовыражении. Например, упражнения на развитие доверия (когда один участник падает, а другие его ловят), на выражение эмоций через мимику и жесты, или на формирование чувства принадлежности к группе через совместное творчество. Эти методы позволяют работать с глубинными эмоциональными и поведенческими паттернами, которые часто труднодоступны для вербального анализа.

Таблица 1: Классические методы СПТ и их цели

Метод СПТ	Основная цель	Примеры активности
СоКонструктивная роль	Развитие внутренних и внешних ресурсов личности и группы, формирование аутопсихологической компетентности, развитие социально-психологических установок и навыков межличностной коммуникации.	Групповая дискуссия («Круглый стол» по актуальным проблемам), ситуационно-ролевые игры («Решение конфликта в команде», «Деловые переговоры»), мозговой штурм («Идеи для улучшения корпоративной культуры»), психогимнастика («Скульптура группы», «Зеркало»), упражнения на доверие и самораскрытие («Моя история успеха», «Чем я горжусь»).
Ресурсная перспектива	Обновление и расширение горизонтов поведенческого репертуара, гармонизация отношений личности к себе и к другим.	Упражнения на выявление и развитие личных ресурсов («Мои сильные стороны», «Колесо баланса»), работа с убеждениями («Замена негативных установок»), упражнения на самопринятие и позитивное отношение к себе («Письмо себе в будущее»), развитие эмпатии («Прогулка в чужих ботинках»), тренинг уверенности в себе.

Групповая динамика и социально-психологический климат в трудовом коллективе

Модель стадий развития группы Б. Такмена и адаптация тренинга

Подобно живому организму, трудовой коллектив проходит через различные стадии своего развития, каждая из которых характеризуется уникальными вызовами и потребностями. Наиболее адекватной и общепризнанной теоретической моделью, описывающей эту динамику, является двухмерная модель Брюса Такмена (B. Tuckman), предложенная им в 1965 году. Эта модель включает пять последовательных стадий: Формирование (Forming), Штормление (Storming), Нормирование (Norming), Функционирование (Performing) и Завершение (Adjourning). Ее двухмерность заключается в том, что она одновременно рассматривает два ключевых измерения группового процесса: деловую активность (связанную с решением групповой задачи) и межличностную активность (отражающую развитие групповой структуры и отношений).

Особое внимание в контексте социально-психологического тренинга заслуживает стадия «Штормления» (Storming). Это, пожалуй, самая сложная и турбулентная фаза в жизни группы. В сфере межличностной активности на этой стадии доминирует внутренний конфликт, проявляющийся в столкновении индивидуальных мнений, ценностей, стилей работы, а также в скрытой или явной борьбе за влияние и статусные позиции. Нарушение взаимодействия, агрессия, сопротивление, фрустрация — частые спутники «Штормления». Для ведущего тренинга эта стадия представляет собой критически важный момент, требующий сознательного, но деликатного «расшатывания» уже сложившихся (или только формирующихся) ролевых взаимоотношений. Цель такого «расшатывания» не в том, чтобы разрушить группу, а в том, чтобы вывести скрытые конфликты на поверхность для их конструктивного разрешения. Ведущий может использовать такие техники, как открытое обсуждение конфликтов, фасилитация выражения негативных эмоций, прямое обращение к существующим разногласиям и негласным правилам. Только через конфронтацию и проработку этих внутренних напряжений группа может перейти к более зрелым и продуктивным формам взаимодействия, развивая более эффективные стратегии сотрудничества.

Крайне важно, что тренинговые программы должны быть не универсальными, а адаптированными к текущей стадии развития коллектива. Например, в начале работы с незнакомой или уже имеющей конфликтную историю группой, значительная часть времени тренинга будет направлена на достижение необходимого уровня сплоченности. Сплоченность на начальных стадиях достигается через создание атмосферы доверия и психологической безопасности, использование упражнений на знакомство, выявление общих интересов и формирование групповых норм. Измерение сплоченности в этот период может осуществляться не только формальными методиками, но и через наблюдение за невербальными проявлениями, готовностью к самораскрытию и активному участию. Адаптация тренинга к стадии развития группы позволяет максимально эффективно использовать ресурсы группы и ведущего, обеспечивая поступательное движение к поставленным целям.

Таблица 2: Адаптация тренинга к стадиям развития группы по Такмену

Стадия развития группы	Характеристики стадии (деловая и межличностная активность)	Примеры упражнений
Формирование (Forming)	Деловая активность: Поиск структуры и направления, зависимость от ведущего, ориентация на задачу. Межличностная активность: Вежливость и сдержанность, поиск сходств, формирование первых впечатлений, отсутствие глубоких личных контактов, неопределенность ролей.	Упражнения на знакомство («Представь соседа»), на выявление ожиданий («Мои ожидания от тренинга»), на создание правил группы («Кодекс группы»), легкие упражнения на командообразование («Общая цель»).
Штормление (Storming)	Деловая активность: Возникновение конфликтов и скрытая борьба за влияние. Межличностная активность: Открытые конфликты, формирование клик, тестирование границ, выражение негативных эмоций, неопределенность ролей.	Фасилитация открытого обсуждения конфликтов, упражнения на осознание и проработку «скрытой борьбы за ролевые ниши», ролевые игры с изменением сценариев поведения, использование метафорических игр для выявления напряжения, «горячий стул» для выражения эмоций.
Нормирование (Norming)	Деловая активность: Установление групповых норм и правил, формирование ролевой структуры, развитие сотрудничества. Межличностная активность: Установление правил, формирование ролей, развитие сотрудничества, появление группового сознания, снижение конфликтности.	Упражнения на формирование групповых правил («Наши правила»), на выработку групповых ценностей («Что для нас важно»), на распределение ролей («Кто за что отвечает»), на развитие взаимопонимания и доверия («Интервью по парам», «Совместное рисование»), упражнения на создание общей истории или мифа группы.
Функционирование (Performing)	Деловая активность: Оптимальное функционирование команды, достижение высоких результатов, эффективное разрешение проблем. Межличностная активность: Высокий уровень доверия, открытое общение, эффективное решение конфликтов, взаимоподдержка, гибкость ролей.	Упражнения на совместное решение сложных задач («Кейс-задания»), на эффективное делегирование и контроль («Проектная игра»), на обратную связь и развитие («Командный коучинг»), на стратегическое планирование («Карта будущего»), на празднование успехов и анализ неудач («Ретроспектива»).
Завершение (Adjourning)	Деловая активность: Расформирование, завершение проекта, прощание. Межличностная активность: Эмоциональное прощание, подведение итогов, оценка вклада каждого.	Церемонии закрытия, подведение итогов работы, индивидуальные прощания, обмен контактами для дальнейшего взаимодействия, благодарности, фуршет или неформальное общение.

Социально-психологический климат: сущность, структура и факторы формирования

Представьте себе невидимую, но осязаемую атмосферу, которая витает в каждом коллективе, определяя его настроение, продуктивность и даже здоровье сотрудников. Это и есть социально-психологический климат (СПК) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся как совокупность устойчивых психологических условий, которые либо способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. В отличие от мимолетной и неустойчивой психологической атмосферы, которая может меняться по несколько раз в день под влиянием сиюминутных событий, СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, его долгосрочную эмоциональную окраску и систему взаимоотношений.

Для более глубокого понимания структуры СПК, можно обратиться к трехсоставляющей модели, предложенной В. М. Шепелем:

1. Социальный климат: Эта составляющая отражает степень осознания членами коллектива общих целей организации. Насколько сотрудники понимают миссию компании, разделяют ли ее стратегические задачи, видят ли свою роль в достижении этих целей? Благоприятный социальный климат характеризуется четким пониманием целей, их принятием и готовностью к совместной работе для их реализации.
2. Моральный климат: Здесь речь идет о принятых в коллективе ценностях, нормах поведения, этических принципах и нравственных установках. Какие качества поощряются (например, честность, взаимопомощь, ответственность), а какие порицаются? Моральный климат формирует основу для справедливости, доверия и уважения между членами группы.
3. Психологический климат: Эта часть СПК касается непосредственно неофициальных, эмоционально окрашенных отношений между людьми, основанных на симпатиях, антипатиях, склонностях и личных предпочтениях. Насколько легко люди общаются друг с другом, чувствуют ли они поддержку, есть ли в коллективе взаимное уважение и доброжелательность? Именно эта составляющая во многом определяет комфорт и удовлетворенность работой.

Таким образом, СПК — это не просто сумма индивидуальных настроений, а система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами, которая оказывает мощное влияние на все аспекты организационной жизни. Факторы, формирующие СПК, включают стиль руководства, организационную культуру, характер выполняемых задач, индивидуальные особенности членов команды и, конечно же, качество межличностных коммуникаций, на которые непосредственно влияет СПТ.

Групповая сплоченность: механизмы формирования и психологическая безопасность

В сердце каждого успешного коллектива лежит феномен групповой сплоченности – мощная сила, которая объединяет людей, превращая их из разрозненных индивидов в единую, эффективно функционирующую систему. Групповая сплоченность — это не просто дружеские отношения, а показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и их глубокой удовлетворенностью принадлежностью к этой группе. Когда говорят о сплоченности, подразумевают не только готовность к совместной работе, но и желание проводить время вместе, эмоциональную поддержку, взаимопомощь, готовность к сотрудничеству, а также доминирующее чувство «мы» по сравнению с «я». Индикаторами высокой сплоченности служат частота и качество межличностных контактов, открытость в общении, низкий уровень конфликтности и высокий уровень доверия.

Социально-психологический тренинг играет ключевую роль в формировании и укреплении групповой сплоченности, активируя ряд факторов:

1. Совпадение интересов, взглядов и ценностей: Тренинг создает условия для выявления и артикуляции общих целей, интересов и ценностей, что способствует формированию общего мировоззрения и единого понимания задач. Упражнения, направленные на совместное целеполагание и проработку миссии, помогают участникам осознать свою общность.
2. Атмосфера психологической безопасности и доброжелательности: Это, пожалуй, самый критичный фактор. Психологическая безопасность в группе характеризуется возможностью свободно выражать свои мысли и чувства, высказывать идеи и сомнения без страха быть осужденным, отвергнутым или высмеянным. В такой среде ошибки воспринимаются как возможности для обучения, а не как повод для наказания. Ключевые признаки психологически безопасной среды включают высокий уровень доверия, открытость в общении, отсутствие осуждения, поощрение рискованного поведения (в контексте самораскрытия и экспериментов с поведением), а также готовность к конструктивной обратной связи. Тренер создает эту атмосферу, устанавливая четкие правила конфиденциальности, уважительного отношения и активного слушания, а также моделируя желаемое поведение.
3. Активная совместная деятельность: Ничто так не сближает, как совместное преодоление трудностей и достижение общих целей. В контексте тренинга, активная совместная деятельность, способствующая сплоченности, включает:
   • Совместное решение групповых задач: Кейс-стади, комплексные проекты, требующие координации усилий.
   • Мозговые штурмы: Генерация идей, где вклад каждого ценится.
   • Ролевые игры: Моделирование ситуаций, требующих взаимодействия и взаимозависимости.
   • Творческие задания: Создание чего-либо вместе (например, коллажей, презентаций).
   • Дискуссии и рефлексивные упражнения: Обмен опытом и переживаниями, углубляющий понимание друг друга.

Эти элементы, искусно вплетенные в канву тренинга, способствуют формированию мощной групповой идентичности, которая является основой для устойчивого и продуктивного коллективного взаимодействия.

Психологический механизм воздействия тренинга: смена ролей и борьба за «ролевые ниши»

Воздействие социально-психологического тренинга на межличностные отношения и климат в коллективе не является поверхностным или случайным; оно обусловлено глубокими психологическими механизмами, которые активируются в условиях группового взаимодействия. Одним из наиболее значимых механизмов является смена ролей участниками и, как следствие, скрытая борьба за «ролевые ниши». Именно эти процессы становятся плодотворной почвой для развития новых, более адаптивных форм межличностного поведения.

Когда люди собираются в новую или модифицированную группу (как это происходит в тренинге), они несут с собой свой привычный набор ролей и стратегий поведения, сформированных в предыдущем опыте. В естественных условиях коллектива эти роли часто бывают закреплены и трудно поддаются изменению. Однако тренинговая среда, с ее моделированными ситуациями и безопасной атмосферой, предоставляет уникальную возможность для экспериментирования.

Психологический механизм здесь работает следующим образом:

1. Нарушение привычных паттернов: Ведущий тренинга целенаправленно создает условия, в которых привычные роли участников становятся неэффективными или невозможными. Например, лидеру предлагают роль подчиненного, а обычному исполнителю — роль руководителя. Это заставляет участников выйти из зоны комфорта и искать новые поведенческие стратегии.
2. «Скрытая борьба за ролевые ниши»: В условиях, когда старые роли «расшатываются», а новые еще не сформированы, возникает динамика, которую можно описать как «скрытую борьбу за ролевые ниши». Участники, осознанно или неосознанно, стремятся занять определенное место в групповой иерархии, получить признание, влияние или избежать ответственности. Это может проявляться в:
   • Конкуренции за внимание ведущего или других участников.
   • Оспаривании мнений, доминировании в обсуждениях.
   • Попытках взять на себя новые, более «выгодные» роли (например, «лидер», «эксперт», «юморист»).
   • Наоборот, в избегании ответственности или отстранении от активного участия.
3. Осознание и рефлексия: Задача ведущего — помочь группе осознать эти процессы. Через фасилитацию обсуждений, предоставление обратной связи и метафорические упражнения, скрытые динамики выводятся на поверхность. Участники начинают видеть, как их привычное поведение (роли) влияет на других и на групповой процесс в целом.
4. Развитие новых форм поведения: Осознание «борьбы за ниши» и получение обратной связи от группы и ведущего создает основу для изменения. Участники начинают экспериментировать с новым, более адаптивным и конструктивным поведением. Например, тот, кто раньше доминировал, учится слушать, а тот, кто избегал ответственности, учится брать инициативу. Этот процесс приводит к расширению поведенческого репертуара, развитию гибкости и формированию новых, более эффективных навыков межличностного взаимодействия.
5. Перенос опыта: При успешном прохождении этих этапов, новые формы поведения и осознания переносятся в реальную рабочую среду, изменяя межличностные отношения и способствуя формированию более благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, СПТ не просто учит «как надо», а создает уникальную лабораторию для «проживания» и изменения глубинных групповых и индивидуальных поведенческих стратегий, делая его мощным инструментом трансформации. Разве не это ключ к созданию по-настоящему сильных и продуктивных команд?

Методический инструментарий диагностики изменений в коллективе после тренинга

Для объективной оценки эффективности социально-психологического тренинга необходим надежный и валидный методический инструментарий. Эффективность тренинга должна быть подтверждена психодиагностикой состояния группы и личности участников до и после тренингового занятия. Это позволяет отследить динамику изменений, выявить зоны наибольшего воздействия и подтвердить результативность программы. В контексте влияния на межличностные отношения и социально-психологический климат, ключевыми методиками являются социометрия Дж. Морено, методика диагностики межличностных отношений Т. Лири и методика диагностики стиля поведения в конфликте К. Томаса-Килманна.

Социометрия Дж. Морено: диагностика сплоченности и структуры группы

Когда речь заходит об измерении невидимых нитей, связывающих членов группы, на первый план выходит социометрия — классический метод, разработанный Якобом Морено. Социометрия применяется для измерения степени сплоченности-разобщенности группы, выявления «социометрических позиций» (лидеров, предпочитаемых, отвергнутых, изолированных), а также обнаружения внутригрупповых подсистем (неформальных группировок, микрогрупп).

Процедура применения:

1. Социометрический опрос: Участникам предлагается ответить на ряд вопросов, касающихся выбора или неприятия других членов группы в различных ситуациях (например, «С кем бы вы хотели работать над важным проектом?», «Кого бы вы пригласили на корпоратив?», «С кем бы вы не хотели делить одну комнату в командировке?»). Важно, чтобы вопросы были четкими и касались реальных ситуаций взаимодействия.
2. Обработка данных: Ответы фиксируются в социоматрице, на основе которой строятся:
   • Социограммы: графические изображения взаимоотношений в группе, где стрелками показаны выборы и отклонения.
   • Социометрические индексы: количественные показатели, позволяющие анализировать структуру группы и статус каждого ее члена.

Психометрические данные и анализ изменений:
Социометрия позволяет измерить индекс групповой сплоченности, например, через индекс взаимности выборов (количество взаимных выборов относительно общего числа возможных выборов), а также определить индекс социометрического статуса каждого члена группы. Высокий индекс взаимности выборов и равномерное распределение предпочтений по группе будут свидетельствовать о высокой сплоченности. После тренинга ожидается увеличение индекса взаимности выборов, снижение количества «изолированных» и «отвергнутых» членов, а также появление новых, более плотных связей между участниками. Изменения в социограммах могут наглядно показать, как тренинг способствовал формированию более интегрированного и гармоничного коллектива, повышая степень эмоциональной притягательности между его членами. Надежность социометрии повышается при повторных измерениях в динамике, а валидность зависит от релевантности социометрических критериев реальным задачам и взаимодействиям в группе.

Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири (ДМО): анализ типов взаимоотношений

Погружение в тонкости индивидуального восприятия межличностных отношений и самооценки возможно благодаря Методике диагностики межличностных отношений Т. Лири (ДМО), широко известной в адаптации Л. Н. Собчик. Эта методика является мощным инструментом для диагностики представлений личности о своем «Я» и особенностей взаимоотношений в малых группах, выявляя преобладающий тип отношений к людям как в самооценке, так и во взаимооценке.

Теоретическая основа и структура:
Модель Лири базируется на двух ортогональных осях, которые формируют восьмисекторную круговую диаграмму:

• Доминирование-подчинение (вертикальная ось): Отражает стремление человека к лидерству, влиянию, контролю над ситуацией или, напротив, к уступчивости, следованию, зависимости.
• Дружелюбие-враждебность (горизонтальная ось): Показывает, насколько человек ориентирован на сотрудничество, доброжелательность, эмпатию или, наоборот, на конфликтность, подозрительность, отчужденность.

Пересечение этих осей формирует 8 типов межличностных отношений, каждый из которых характеризуется определенным сочетанием доминирования/подчинения и дружелюбия/враждебности (например, авторитарный, агрессивный, подозрительный, покорный, зависимый, дружелюбный, альтруистический, эгоистический).

Процедура применения:
Методика включает в себя набор прилагательных (128 слов), которые испытуемый должен отнести к себе (Я-реальное), к своему идеальному представлению о себе (Я-идеальное), а также к другим членам группы. Результаты позволяют построить индивидуальные профили и сравнить их между собой, выявить расхождения между «Я-реальным» и «Я-идеальным», что указывает на зоны личностного роста или внутренние конфликты.

Психометрические данные и анализ изменений после тренинга:
Адаптация Л. Н. Собчик обладает высокой степенью надежности и валидности, подтвержденной в многочисленных исследованиях на российской выборке. После тренинга результаты ДМО Лири используются для анализа изменений в самовосприятии участников и их восприятии других. Например, значимое уменьшение показателей по шкалам «агрессивность», «подозрительность» и «авторитарность», а также увеличение по шкалам «сотрудничество», «дружелюбие» и «альтруизм» может однозначно указывать на развитие более конструктивных межличностных отношений, снижение конфликтности и повышение общей гармонии в коллективе. Расхождение между «Я-реальным» и «Я-идеальным» также может уменьшиться, что свидетельствует о более реалистичном и позитивном самовосприятии участников.

Методика диагностики стиля поведения в конфликте К. Томаса-Килманна (TKI): динамика стратегий

Конфликты — неотъемлемая часть жизни любого коллектива, и то, как люди реагируют на них, определяет не только эффективность разрешения самой ситуации, но и общий климат. Для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению и оценки динамики этих стратегий после тренинга эффективно применяется Методика диагностики стиля поведения в конфликте К. Томаса-Килманна (TKI), широко известная в адаптации Н. В. Гришиной.

Теоретическая основа и структура:
Модель Томаса базируется на двух фундаментальных измерениях, лежащих в основе любого конфликтного взаимодействия:

• Кооперация (внимание к интересам других): Ось, отражающая степень, в которой человек стремится удовлетворить интересы оппонента.
• Напористость (защита собственных интересов): Ось, показывающая, насколько человек стремится удовлетворить свои собственные интересы.

На пересечении этих двух измерений выделяется пять основных стратегий поведения в конфликте:

1. Соревнование (Competition): Высокая напористость, низкая кооперация. Ориентация на достижение своих целей любой ценой, игнорируя интересы других.
2. Приспособление (Accommodation): Низкая напористость, высокая кооперация. Отказ от собственных интересов в пользу интересов оппонента.
3. Компромисс (Compromise): Средняя напористость, средняя кооперация. Частичное удовлетворение интересов обеих сторон, поиск «золотой середины».
4. Избегание (Avoidance): Низкая напористость, низкая кооперация. Уход от конфликта, игнорирование проблемы.
5. Сотрудничество (Collaboration): Высокая напористость, высокая кооперация. Поиск решения, которое полностью удовлетворяет интересы обеих сторон, совместное решение проблемы.

Процедура применения:
Методика представляет собой опросник из 30 пар утверждений, из которых испытуемый должен выбрать то, которое наиболее точно описывает его типичное поведение в конфликтных ситуациях. Адаптация Н. В. Гришиной обладает доказанной психометрической валидностью и надежностью для русскоязычной выборки.

Анализ изменений после тренинга:
Результаты методики Томаса-Килманна до и после тренинга позволяют оценить динамику предпочтений стратегий поведения в конфликте. Например, повышение склонности к стратегиям «Сотрудничество» и «Компромисс» при одновременном снижении использования «Соревнования» или «Избегания» будет свидетельствовать о развитии более эффективных и конструктивных подходов к разрешению конфликтов в коллективе. Это означает, что сотрудники стали более ориентированы на поиск взаимовыгодных решений, готовы идти на диалог и учитывать интересы других, что, безусловно, благоприятно скажется на социально-психологическом климате и межличностных отношениях.

Таблица 3: Динамика изменения стратегий поведения в конфликте после СПТ (гипотетический пример)

Стратегия поведения в конфликте	Средний балл ДО тренинга	Средний балл ПОСЛЕ тренинга	Изменение (п.п.)	Интерпретация изменения
Соревнование	7	5	-2	Снижение стремления к доминированию и победе любой ценой.
Приспособление	6	5	-1	Незначительное снижение чрезмерного уступчивости, возможно, за счет развития ассертивности.
Компромисс	5	7	+2	Рост готовности к поиску взаимовыгодных решений, умение договариваться.
Избегание	8	6	-2	Уменьшение склонности уходить от конфликтов, более активное вовлечение в их решение.
Сотрудничество	4	8	+4	Значительный рост ориентации на совместный поиск оптимальных решений, учет интересов обеих сторон.

Примечание: Приведенные баллы являются гипотетическими и используются для иллюстрации принципов анализа.

Долгосрочное влияние социально-психологического тренинга и его экономическая эффективность

Инвестиции в развитие человеческого капитала, в частности в социально-психологические тренинги, оправдывают себя не только улучшением атмосферы в коллективе, но и ощутимыми экономическими эффектами, которые проявляются в долгосрочной перспективе. Игнорирование этих аспектов делает оценку эффективности тренингов неполной.

Влияние тренинга на текучесть кадров и производительность труда

Неблагоприятный социально-психологический климат в организации является одним из самых мощных социально-психологических факторов, способствующих текучести кадров. Когда сотрудники чувствуют себя некомфортно, сталкиваются с постоянными конфликтами, отсутствием поддержки или неуважением, они рано или поздно начинают искать другие места работы. Проблемы в отношениях с коллективом (плохие отношения) являются причиной увольнения для 11% сотрудников, согласно исследованию НАФИ и ВШЭ (2021). Средний показатель текучести кадров в российских организациях, по данным различных исследований, может значительно варьироваться в зависимости от отрасли и года, составляя от 15% до 25% в среднем, а в некоторых сферах (например, ритейл, общепит) достигая 50% и более.

Социально-психологический тренинг, направленный на улучшение межличностных отношений и климата, прямо влияет на снижение текучести кадров, что приносит организации значительный экономический эффект. Одним из ключевых показателей этого эффекта является экономия на найме новых сотрудников, которая, по разным оценкам, может составлять до 30–50% от годовой зарплаты уволившегося специалиста. Эта экономия складывается из затрат на рекрутинг, адаптацию, обучение нового сотрудника и потерь от снижения производительности в период его отсутствия.

Помимо снижения текучести, СПТ стимулирует рост производительности труда. Этот рост проявляется в:

• Увеличении скорости выполнения задач: Улучшенное взаимодействие, четкое распределение ролей и снижение конфликтности позволяют командам работать более синхронно и эффективно, что может привести к увеличению скорости выполнения задач на 10-20%.
• Снижении числа ошибок: Сплоченный коллектив с благоприятным климатом более внимателен к деталям, члены команды активно поддерживают друг друга и готовы указать на потенциальные ошибки, что может снизить их число на 15-30%.
• Улучшении качества обслуживания клиентов: Сотрудники, чувствующие себя комфортно и уверенно в коллективе, транслируют этот позитив на внешнее взаимодействие, улучшая клиентский сервис.
• Сокращении времени на адаптацию новых сотрудников: Благоприятный климат, развитые навыки наставничества и командной работы ускоряют интеграцию новичков в коллектив.

Эти изменения, хотя и не всегда мгновенны, формируют прочный фундамент для долгосрочного экономического успеха организации.

Комплексные долгосрочные эффекты и кейсы российских компаний

Истинная ценность социально-психологического тренинга раскрывается в его долгосрочных эффектах, которые выходят далеко за рамки непосредственных изменений после завершения программы. Повторная диагностика (постдиагностический тренинг-коррекция), проводимая через несколько месяцев после тренинга, необходима для измерения динамики изменений в коллективе и оценки устойчивости этих долгосрочных эффектов на социально-психологические характеристики группы.

Помимо уже упомянутых снижения текучести кадров и роста производительности, долгосрочные эффекты СПТ включают:

• Повышение инновационной активности и креативности сотрудников: В психологически безопасной среде, где поощряется открытый обмен мнениями и не боятся ошибок, сотрудники чаще предлагают новые идеи и готовы экспериментировать.
• Улучшение процесса принятия групповых решений: Развитые коммуникативные навыки и умение сотрудничать способствуют более глубокому анализу проблем, учету различных точек зрения и принятию более взвешенных и эффективных решений.
• Снижение абсентеизма (прогулов) и опозданий: Удовлетворенность работой и благоприятный климат снижают стресс и повышают мотивацию к посещению рабочего места.
• Укрепление корпоративной культуры: Тренинги помогают формировать и закреплять желаемые ценности, нормы и модели поведения, делая корпоративную культуру более сплоченной и эффективной.
• Повышение уровня лояльности персонала: Сотрудники, чувствующие себя частью дружной и поддерживающей команды, более лояльны к своей компании и менее склонны к поиску новых возможностей.

Кейсы российских компаний демонстрируют наглядные примеры этих эффектов. Например, успешное устранение конфликта ролей — ситуации, когда ожидания сотрудника от своей роли не соответствуют требованиям организации или противоречат другим ролям, которые он выполняет (измеряется через специализированные опросники) — после тренингов по эмоциональному интеллекту приводит к ощутимым результатам. Повышение индекса удовлетворенности сотрудников (eNPS), который измеряет готовность сотрудников рекомендовать компанию как место работы, может составлять от 5 до 15 процентных пунктов. Например, кейсы российских компаний показывают, что улучшение взаимодействия в коллективе после таких тренингов способствовало росту продаж на 7-12% за счет улучшения клиентского сервиса, повышения внутренней координации и общей удовлетворенности работой. Также наблюдается снижение общего напряжения в коллективе, что подтверждается снижением количества конфликтных ситуаций и жалоб. Неудивительно, что все больше прогрессивных организаций выбирают инвестиции в развитие своих команд.

Эти данные убедительно показывают, что социально-психологический тренинг — это не просто «приятное времяпрепровождение» или «модный тренд», а стратегическая инвестиция в человеческий капитал, приносящая как социальные, так и измеримые экономические выгоды в долгосрочной перспективе.

Заключение

Проведенный анализ теоретических и методологических основ влияния социально-психологического тренинга на межличностные отношения и социально-психологический климат в трудовом коллективе позволяет сформулировать ключевые выводы, подтверждающие актуальность и глубокую значимость активных форм обучения в современном организационном контексте. Мы установили, что социально-психологический тренинг (СПТ) является мощным инструментом для актуализации и развития как внутренних ресурсов личности (аутопсихологическая компетентность), так и внешних ресурсов группы (сплоченность, эффективная коммуникация), опираясь на фундаментальные законы групповой динамики Курта Левина.

Рассмотрение модели стадий развития группы Б. Такмена показало критическую важность адаптации тренинговых программ к текущему этапу жизни коллектива, особенно на стадии «Штормления», где целенаправленное «расшатывание» ролевых взаимоотношений выступает основой для конструктивного разрешения конфликтов и формирования новых моделей поведения. Мы углубились в сущность социально-психологического климата, его устойчивость и трехсоставляющую структуру по В. М. Шепелю, а также детально проанализировали механизмы формирования групповой сплоченности, подчеркнув решающую роль психологической безопасности и активной совместной деятельности. Особое внимание было уделено психологическому механизму воздействия тренинга, связанному со сменой ролей и скрытой борьбой за «ролевые ниши», что является катализатором для личностного и группового развития.

Представленный методический инструментарий – социометрия Дж. Морено, методика диагностики межличностных отношений Т. Лири (в адаптации Л. Н. Собчик) и методика диагностики стиля поведения в конфликте К. Томаса-Килманна (в адаптации Н. В. Гришиной) – обеспечивает валидную и надежную базу для эмпирической оценки изменений в коллективе. Детальное описание психометрических данных и процедур анализа позволяет отслеживать динамику сплоченности, типов межличностных отношений (Я-реальное, Я-идеальное, агрессивность/сотрудничество) и предпочитаемых стратегий поведения в конфликте.

Наконец, мы продемонстрировали, что влияние СПТ выходит за рамки непосредственных психологических изменений, приводя к значимым долгосрочным эффектам, таким как снижение текучести кадров (с экономией до 30-50% от зарплаты), рост производительности (увеличение скорости задач на 10-20%, снижение ошибок на 15-30%) и комплексные социальные выгоды, включая повышение инновационной активности, креативности, улучшение принятия решений и рост eNPS (на 5-15 процентных пунктов), что подтверждается конкретными кейсами российских компаний.

Таким образом, разработанный теоретико-методологический фундамент является исчерпывающей и структурированной базой для дипломной работы, предоставляя студенту-выпускнику или аспиранту все необходимые инструменты для глубокого эмпирического исследования. Перспективы дальнейшего изучения влияния активных форм обучения на социально-психологические характеристики трудовых коллективов включают разработку специализированных программ тренингов для разных отраслей, исследование кросс-культурных особенностей их применения, а также более детальный анализ ROI (Return on Investment) от таких программ с использованием усовершенствованных методик долгосрочной оценки.

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980.
2. Берн Э. Трансактный анализ в группе. М.: Лабиринт, 1994. 176 с.
3. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1983.
4. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. 207 с.
5. Большаков В.Ю. Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб.: Социально-психологический центр, 1996. 380 с.
6. Бондаренко А.Ф. Социальная психотерапия личности (психосемантический подход). Киев: КГПИИЯ, 1991. 187 с.
7. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003.
8. Вачков И.В. Введение в тренинговые технологии // Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. Л.М. Митиной. М.: Московский психолого-социальный институт, 1998. С. 66–78.
9. Вачков И.В. Основные виды тренинговых групп в западной практической психологии. Деп. в ИТОП РАО, № 20-96. М., 1996. 24 с.
10. Вачков И.В. Психологический тренинг как средство развития профессионального самосознания педагогов // Школа здоровья. 1995. № 3. С. 73–84.
11. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М: Издательство «Ось-89», 1999.
12. Введение в практическую социальную психологию / Л.И. Донцов, Ю.М. Жуков, Л.Л. Петровская и др. / Под ред. Ю.М. Жукова. М.: Смысл, 1996. 373 с.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, ЛТД, 1997.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.
15. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб.: Спец.литература, 1995.
16. Десслер Г. Управление персоналом. Москва: БИНОМ, 1997.
17. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
18. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд. ЛГУ, 1985. 166 с.
19. Захаров В.П. Практические рекомендации по ведению групп социально-психологического тренинга: методические указания. ЛГТУ, 1990.
20. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг. Учебное пособие. Л.: Изд-во ЛГУ, 1989.
21. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. 304 с.
22. Исурина Г.Л. Групповые методы психотерапии и психокоррекции // Методы психологической диагностики и коррекции в клинике. Л.: Медицина. 1983. С. 231–254.
23. Карвасарский Б.Д. Психотерапия. М., 1985. 297 с.
24. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1975.
25. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий / Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. Л.: Лениздат, 1987. 143 с.
26. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999. 272 с.
27. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. 384 с.
28. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л., 1967.
29. Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения. Москва: Юнити, 2000.
30. Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний // Психология личности. Тексты. М., 1982.
31. Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. Материалы научной конференции, вып.2. Рига, 1969.
32. Макшанов С.П., Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге, каталог. Часть 1. СПб., 1993.
33. Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров, 1995. 152 с.
34. Мерсер Д. ИБМ – управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991. 312 с.
35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 702 с.
36. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004.
37. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука.
38. Петровская Л.Л. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд. МГУ, 1989. 216 с.
39. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. 255 с.
40. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой. М., 1979.
41. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.
42. Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. К.: ВИРА-Р, 1999. 389 с.
43. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПБ: Речь, 2000. 516 с.
44. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: Изд-во «БАХРАК-М», 2001.
45. Прутченков А.С. Трудное восхождение к себе. Методические разработки и сценарии занятий социально-психологических тренингов. М.: Российское педагогическое агентство, 1995. 140 с.
46. Радугин А.А. Основы менеджмента. Москва: ЦЕНТР, 1998.
47. Розанова В.А. Психология управления. Москва: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2000.
48. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб, 1999.
49. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
50. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 416 с.
51. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. 2-е изд., испр. СПб, 2001. 608 с.
52. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: Самарский университет, 1995. 340 с.
53. Методика Томаса — Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации. URL: https://nekrasovspb.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
54. Методика диагностики стиля поведения в конфликте (К.Томас). URL: https://dip-psi.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
55. Тест Лири: диагностика межличностных отношений. URL: https://talentsy.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
56. Социально-психологический климат в коллективе. URL: https://lomonosov-msu.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
57. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири. URL: https://buklib.net/ (дата обращения: 16.10.2025).
58. Социально-психологические аспекты текучести кадров в организации. URL: https://urfu.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
59. Как аудит персонала помогает оптимизировать команду и повысить ее эффективность. URL: https://t-j.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
60. Исследование НАФИ и ВШЭ: треть российских компаний страдают от текучести кадров. URL: https://nafi.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
61. МЕТОДЫ АКТИВНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ. URL: https://nngasu.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
62. Понятие о методах активного социально-психологического обучения. URL: https://sgpi.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
63. Методы активного социально-психологического обучения. URL: https://1sept.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
64. Социометрия: эффективный метод для анализа отношений в коллективе. URL: https://proaction.pro/ (дата обращения: 16.10.2025).
65. Социометрия: исследование межличностных отношений в группе. URL: https://si-sv.com/ (дата обращения: 16.10.2025).
66. Социометрия как метод изучения межличностных отношений и динамики групп. URL: https://alter.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
67. Более трети работодателей столкнулись с усилением текучести кадров. URL: https://www.vedomosti.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
68. Социально психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры. URL: https://hse.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
69. Статья: Тест Томаса — типы поведения в конфликте. URL: https://psychologos.ru/ (дата обращения: 16.10.2025).
70. Социально-психологический климат. URL: https://bsu.by/ (дата обращения: 16.10.2025).
71. Социально-психологический климат: определение, структура, пути формирования благоприятного спк. URL: https://studfile.net/ (дата обращения: 16.10.2025).