Влияние социально-психологического климата на текучесть кадров в коллективе городской станции скорой медицинской помощи: комплексный анализ и практические рекомендации

В России наблюдается критическая тенденция: общая текучесть кадров в службе скорой медицинской помощи в некоторых регионах может достигать 30-40% ежегодно, что существенно превышает нормативный показатель в 15% для медицинской сферы. Этот ошеломляющий показатель подчеркивает не просто кадровую проблему, но и глубокие системные вызовы, в центре которых — социально-психологический климат. Ведь когда каждый третий или четвертый сотрудник уходит, это не просто ротация, а серьезный удар по стабильности и качеству жизненно важной службы.

Введение

Актуальность проблемы текучести кадров в здравоохранении, особенно в службе скорой медицинской помощи (СМП), выходит далеко за рамки обычной кадровой статистики. Она напрямую затрагивает качество и доступность экстренной медицинской помощи, что в конечном итоге влияет на жизнь и здоровье граждан. Высокий уровень профессионального стресса, эмоциональное выгорание и специфические условия труда превращают коллективы СМП в уникальную, но уязвимую систему. В этом контексте социально-психологический климат становится не просто "фоном" работы, а ключевым фактором, определяющим мотивацию сотрудников, их удовлетворенность трудом и, как следствие, их решение оставаться в профессии или покинуть ее. Настоящее академическое исследование направлено на всесторонний анализ влияния социально-психологического климата на текучесть кадров в коллективе городской станции скорой медицинской помощи. Цель работы — не только выявить ключевые факторы, формирующие этот климат и способствующие оттоку персонала, но и разработать конкретные, практически применимые рекомендации по его оптимизации. Исследование охватит теоретические основы социально-психологического климата, специфику его формирования в условиях СМП, существующие теоретические модели текучести кадров, эмпирические данные, а также детально рассмотрит диагностические методики и эффективные стратегии удержания персонала, включая правовые и этические аспекты.

Теоретические основы социально-психологического климата в трудовом коллективе

Для понимания сложной динамики человеческих отношений в рабочих коллективах, особенно в таких напряженных, как скорая помощь, необходимо сначала разобраться в фундаментальных понятиях. Социально-психологический климат (СПК) — это невидимый, но мощный фактор, который либо способствует процветанию коллектива, либо становится источником его разрушения. Каждому руководителю важно осознавать, что вложения в благоприятный СПК — это инвестиции в устойчивость и эффективность команды.

Определение и концептуальные подходы к изучению социально-психологического климата

Социально-психологический климат — это нечто большее, чем просто сумма индивидуальных настроений. Это целостное, относительно устойчивое эмоциональное состояние коллектива, своеобразный "температурный режим", который отражает как объективные условия трудовой деятельности, так и субъективный характер межличностных отношений. Он формируется как интегральная и динамическая характеристика психических состояний всех членов группы, проявляясь в коллективных ценностях, официальных и неофициальных связях, а также взаимных оценках, создающих общий эмоциональный настрой. Этот настрой может как активизировать, так и угнетать жизнедеятельность коллектива, влияя на его продуктивность и благополучие каждого сотрудника.

В отечественной психологии существует несколько подходов к пониманию СПК, каждый из которых добавляет свои грани к его определению:

1. СПК как общественно-психологический феномен: Этот подход рассматривает климат как отражение в сознании персонала всего комплекса явлений, которые влияют на условия трудового процесса. Сюда относятся взаимоотношения, методы стимулирования, общая атмосфера в организации.
2. СПК в терминах социальной и психологической совместимости: Здесь акцент делается на морально-психологическом единстве группы, ее сплоченности, а также на наличии общих мнений, обычаев и традиций, которые цементируют коллектив.
3. СПК как комплекс социально-психологических характеристик: Этот подход связывает климат с его влиянием на эффективность и продуктивность коллектива. Благоприятный климат рассматривается как катализатор успешной деятельности.
4. СПК как особое состояние группового сознания: Данный подход фокусируется на степени удовлетворенности или неудовлетворенности членов коллектива различными аспектами совместной деятельности, что напрямую отражается на их эмоциональном состоянии и вовлеченности.

Структура и компоненты социально-психологического климата (по В.М. Шепелю и др.)

Для более глубокого понимания СПК важно рассмотреть его структуру. В.М. Шепель предложил модель, которая разделяет климат на три ключевых аспекта:

• Социальный аспект: Проявляется в степени осознания членами коллектива общих целей и задач, их значимости и способов достижения. Это формирует чувство ответственности и причастности. Например, в бригаде скорой помощи это понимание общей миссии спасения жизни, четкое распределение ролей и осознание того, как действия каждого влияют на конечный результат.
• Моральный аспект: Включает принятые в коллективе нормы и ценности, этические принципы взаимодействия. Они определяют отношение к труду, к коллегам и к руководству. В медицинском коллективе это может быть профессиональная этика, взаимоуважение, готовность прийти на помощь и соблюдение стандартов качества.
• Психологический аспект: Отражает неофициальные межличностные отношения, эмоциональный настрой, взаимные симпатии и антипатии, а также уровень доверия и открытости в общении. Это "неформальная" сторона климата, которая может быть как мощным ресурсом, так и источником конфликтов.

Кроме того, СПК включает когнитивный (осознаваемый) и эмоциональный (чувственный) компоненты, обладающие различной степенью осознанности. Когнитивный компонент — это то, что сотрудники думают о своем коллективе, его целях, руководстве. Эмоциональный — это то, что они чувствуют: удовлетворение, напряжение, радость или тревогу. Важно также различать понятия "социально-психологический климат" и "психологическая атмосфера". СПК отражает более устойчивые, фундаментальные черты явления, своего рода "климат" в привычном смысле слова — долгосрочные, предсказуемые характеристики. Психологическая атмосфера, напротив, более ситуативна и изменчива, подобна "погоде", которая может меняться несколько раз в течение дня. СПК, таким образом, рассматривается как качественная сторона межличностных отношений, совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Факторы формирования благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата

Формирование СПК — это сложный, многомерный процесс, зависящий от множества факторов. В его основе лежат два основных блока: отношение людей к труду и отношение людей друг к другу. Отношения между сотрудниками, в свою очередь, делятся на горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (в системе "руководство – подчинение"). СПК является относительно устойчивой системой, но при этом способен к изменению и развитию под воздействием внешних и внутренних факторов.

Ключевые факторы, влияющие на социально-психологический климат:

• Стиль управления: Решающую роль играет руководитель. Демократический стиль, предполагающий участие сотрудников в принятии решений, способствует открытости и доверию, тогда как авторитарный может угнетать инициативу.
• Доверие к руководству: Когда сотрудники чувствуют, что руководство честно, прозрачно и заботится об их благополучии, это укрепляет СПК.
• Отношения с коллегами: Поддержка, взаимопомощь и отсутствие конфликтов создают позитивную атмосферу.
• Уровень стресса и соблюдение баланса между работой и личной жизнью: Чрезмерный стресс и нарушение баланса ведут к выгоранию и ухудшению климата.
• Глобальная макросреда: Общественная обстановка, экономические, культурные, политические условия неизбежно влияют на настроение в коллективе.
• Локальная макросреда: Размеры организации, ее статусно-ролевая структура, степень централизации власти и участие сотрудников в управлении также формируют климат.
• Физический микроклимат: Хотя и косвенно, но санитарно-гигиенические условия труда (температура, влажность, освещенность, шум) влияют на психологическую атмосферу.
• Тип корпоративной культуры: Исследования показывают, что клановая (ориентированная на дружелюбие, вовлеченность, командную работу) и адхократическая (ориентированная на инновации, эксперименты, быструю адаптацию) культуры способствуют более благоприятному климату, чем рыночная (конкуренция, результат любой ценой) и бюрократическая (строгие правила, иерархия). Клановая культура, например, характеризуется дружественной рабочей атмосферой, высоким уровнем вовлеченности сотрудников, акцентом на командную работу и развитие персонала, способствуя формированию лояльности и сплоченности. Адхократическая культура, в свою очередь, стимулирует творчество и инициативность.

Благоприятный СПК — это мощный ресурс. Исследования показывают, что он может повышать производительность труда на 15-20% и снижать текучесть кадров на 10-15%. Он укрепляет моральный дух, повышает мотивацию, вовлеченность и лояльность, улучшает командную динамику. В то же время, неблагоприятный климат — это источник стрессов и конфликтов, который может привести к снижению производительности труда вплоть до 25-30% и увеличить количество конфликтов на 20-25%, а также негативно сказаться на межличностных отношениях, отношении служащих к работе, эмоциональном настрое и личных ценностных ориентациях.

Специфика социально-психологического климата и текучести кадров в коллективе скорой медицинской помощи

Коллектив городской станции скорой медицинской помощи представляет собой уникальное поле для изучения социально-психологического климата и его влияния на текучесть кадров. Здесь привычные факторы усиливаются до предела, а на первый план выходят стрессоры, не характерные для большинства других профессий. Профессиональный стресс и эмоциональное выгорание, к примеру, становятся не просто проблемами, а прямыми угрозами для стабильности команды.

Особенности профессиональной деятельности в службе скорой медицинской помощи

Работа в службе скорой медицинской помощи — это постоянное пребывание на передовой. Ее характерные черты:

• Круглосуточная экстренная помощь: Медицинские работники СМП оказывают неотложную помощь при внезапных заболеваниях, травмах, отравлениях, родах и катастрофах, что означает непредсказуемость графика и постоянную готовность к чрезвычайным ситуациям.
• Высочайшая ответственность: На плечи врачей и фельдшеров ложится огромная ответственность за здоровье и жизни граждан. Цена ошибки непомерно высока, что создает колоссальное психологическое давление.
• Динамичность и непредсказуемость: Каждый вызов уникален, требует быстрой оценки ситуации, принятия решений и адаптации к меняющимся условиям. Отсутствие рутины, при всей своей привлекательности, также является источником стресса.
• Состав бригад и необходимость сработанности: Бригады скорой помощи состоят из врачей, фельдшеров, медицинских сестер-анестезистов, санитаров и водителей. Эффективность их работы напрямую зависит от высокой психологической совместимости, сработанности и взаимопонимания. В условиях экстренной ситуации нет времени на выяснение отношений; каждое действие должно быть четко скоординировано.

Ключевые факторы и индикаторы СПК в медицинском коллективе

В медицинских коллективах, и особенно в СМП, социально-психологический климат строится на межличностных отношениях и является показателем их состояния. Благоприятный СПК способствует повышению мотивации персонала, удовлетворенности трудом, готовности к сотрудничеству с руководством, заинтересованности в достижении высоких результатов и приверженности целям организации. Это, в свою очередь, является ключевым показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов. Исследования показывают, что благоприятный СПК в медицинских организациях повышает удовлетворенность работой на 20-25% и улучшает качество медицинской помощи.

Основными показателями благоприятного социально-психологического климата в коллективе СМП являются:

• Стремление к сохранению целостности группы: Чувство "мы", когда каждый осознает себя частью команды.
• Совместимость и сработанность: Способность эффективно взаимодействовать и дополнять друг друга в условиях высокого темпа и стресса.
• Сплоченность: Эмоциональная и ценностная близость членов коллектива.
• Контактность и открытость: Готовность к общению, обмену информацией и эмоциями.
• Ответственность: Осознание личной и коллективной ответственности за результат.

На формирование СПК в медицинских коллективах также существенно влияют сложившиеся групповые нормы поведения, традиции коллектива, принципы взаимопомощи и индивидуальные психологические особенности сотрудников, их ценности и личностные ориентиры. Важную роль играет система поощрений и наказаний, особенно критерии оценки вклада каждого сотрудника. Руководитель должен не только материально и морально стимулировать персонал, но и уделять внимание исследованию СПК, чтобы сотрудники чувствовали уважение и принадлежность к группе. Способность к обучению и поддержка в профессиональном росте также являются ключевыми факторами.

Неблагоприятный СПК, напротив, может приводить к снижению качества услуг на 10-15% и увеличению числа жалоб пациентов на 5-10%. Он негативно сказывается на производительности и качестве труда, увеличивает количество опозданий и прогулов, нарушает сроки выполнения работы, повышает уровень конфликтности и снижает включенность персонала.

Профессиональный стресс и эмоциональное выгорание как дестабилизирующие факторы в СМП

Динамичный и комплексный характер оказания медицинской помощи предрасполагает медицинских работников к профессиональному стрессу. Это состояние, включающее физическое, эмоциональное или психологическое утомление, часто становится хроническим.

Причины профессионального стресса в СМП:

• Продолжительный и ненормированный рабочий день, высокие нагрузки: Средняя продолжительность рабочего дня врачей СМП часто превышает 8-10 часов, при этом до 60% сотрудников сталкиваются с ненормированным графиком и сверхурочной работой, что приводит к хроническому переутомлению.
• Межличностные конфликты: Взаимодействие с большим количеством людей (пациентами, их родственниками, коллегами, руководством, проверяющими органами) неизбежно порождает конфликтные ситуации.
• Последствия насилия: По данным некоторых исследований, до 30% медицинских работников в России сталкиваются с вербальным или физическим насилием на рабочем месте, что значительно увеличивает уровень стресса и выгорания.
• Условия, вызванные пандемией COVID-19: Пандемия усугубила существующие проблемы, добавив страх заражения, усиление нагрузки и моральное давление.
• Огромная ответственность за жизнь и здоровье граждан: Это постоянное бремя, требующее высокой стрессоустойчивости.
• Сложности в поиске достойных условий труда и карьерного роста.
• Необходимость постоянного общения и работы с документацией.

Распространенность профессионального стресса у медицинских работников негативно сказывается на удовлетворённости работой, приводит к эмоциональному выгоранию и снижает качество медицинской помощи.

Эмоциональное выгорание — это не просто усталость, а синдром, характеризующийся тремя основными компонентами:

1. Эмоциональное истощение: Чувство опустошенности и усталости от работы.
2. Деперсонализация: Циничное или отстраненное отношение к пациентам и работе.
3. Снижение личных достижений: Чувство некомпетентности и неудовлетворенности своими результатами.

От 60% до 80% медицинских работников в России сообщают о симптомах профессионального выгорания. Для сотрудников скорой помощи этот показатель может достигать 85-90%, что делает его одним из основных факторов их ухода. Врачи скорой помощи и больниц особенно подвержены выгоранию из-за насилия, экстремальных условий работы и постоянного стресса. Неблагоприятный социально-психологический климат, характеризующийся плохой коммуникацией, отсутствием признания, ощущением недооцененно��ти и беспомощности, напрямую усугубляет эти факторы и ведет к повышению текучести.

Взаимосвязь социально-психологического климата и текучести кадров в медицинских организациях: теоретические модели и эмпирические данные

Текучесть кадров – это не просто статистика, это своего рода индикатор здоровья организации. В медицинских коллективах, особенно в СМП, она приобретает критическое значение, напрямую влияя на способность оказывать жизненно важную помощь. Понимание ее механизмов требует обращения к теоретическим моделям и анализу реальных данных.

Теоретические модели текучести кадров: "модель развертывания" и "инвестиционная модель"

Чтобы разобраться в причинах, по которым сотрудники покидают организацию, психологи и социологи разработали ряд теоретических моделей. Две из них особенно релевантны для нашего исследования:

1. "Модель развертывания" (Unfolding Model): Эта модель рассматривает процесс ухода как сложный, многофакторный путь, а не как единовременное решение. Она предполагает, что сотрудники постоянно оценивают свои чувства (удовлетворенность), личную ситуацию (семейные обстоятельства, финансовое положение) и рабочую среду (социально-психологический климат). Решение об уходе часто провоцируется определенными "шоковыми" событиями, которые могут быть как негативными (конфликт с начальством, несправедливое отношение), так и позитивными (предложение о более высокой зарплате в другом месте, переезд супруга). Модель развертывания выделяет несколько путей ухода:
   • Уход по импульсу: Решение принимается быстро, под влиянием сильных эмоций, часто после "шокового" события.
   • Уход по плану: Сотрудник заранее обдумывает уход, сравнивает альтернативы.
   • Уход по расчету: Решение основано на рациональной оценке выгод и потерь.
   • Уход под влиянием внешних шоковых событий: Например, увольнение супруга или переезд в другой город, когда смена работы становится вынужденной.

   Социально-психологический климат в коллективе СМП играет здесь важнейшую роль. Неблагоприятный климат (конфликты, отсутствие признания, профессиональный стресс) может выступать в качестве такого "шокового" события или усиливать его негативный эффект, подталкивая сотрудника к более быстрой оценке и принятию решения об уходе.

2. "Инвестиционная модель": Эта концепция предполагает, что намерение человека уйти с работы формируется в течение определенного времени и зависит от "инвестиций", которые сотрудник вложил в свою текущую работу. "Инвестиции" включают не только время и усилия, но и эмоциональную вовлеченность, приобретенные навыки, профессиональный рост, а также личные связи, социальные выгоды и даже репутацию, которые могут быть потеряны при увольнении. Чем больше "инвестиций" сделано, тем сложнее принять решение об уходе.

   Благоприятный социально-психологический климат увеличивает ценность этих "инвестиций". Когда сотрудники чувствуют себя частью сплоченной команды, имеют поддержку коллег и руководства, получают признание, их "социальные инвестиции" растут. Это повышает их приверженность целям и ценностям организации, способствуя повышению мотивации и удовлетворенности трудом, что напрямую влияет на снижение текучести кадров. И наоборот, неблагоприятная производственная среда снижает ценность этих инвестиций, делая их "бессмысленными" и вынуждая сотрудников покидать коллектив.

Современные исследования подтверждают, что социально-психологические факторы, такие как ощущение благополучия, признание и социальные перспективы, играют более значимую роль в решении сотрудника покинуть организацию, чем исключительно материальные блага. По данным опросов, до 70% сотрудников считают, что нематериальные факторы, такие как благоприятный климат, признание и возможности развития, более важны для удержания на работе, чем только высокая зарплата.

Эмпирические данные и статистика текучести кадров в здравоохранении РФ (включая СМП)

Проблема текучести кадров в здравоохранении России является острой. По данным Росстата, в стране наблюдается устойчивая тенденция к снижению общей численности врачей высшей и первой квалификационных категорий. В период с 2013 по 2022 год общее сокращение числа таких врачей составило около 500 тысяч человек, что в среднем составляет примерно 50 тысяч человек ежегодно. Это свидетельствует о серьезном дефиците высококвалифицированных специалистов.

В контексте службы скорой медицинской помощи ситуация еще более тревожная. Фактическая численность врачей в СМП последовательно снижается с 2012 года. Так, с 2012 по 2022 год численность врачей в службе СМП сократилась на 15,7%, уменьшившись с 55 683 до 46 950 человек. В 2022 году лишь 10,6% персонала станций и отделений СМП были врачами, тогда как в 2020 году этот показатель составлял 11,4%. Это приводит к увеличению нагрузки на оставшийся персонал и снижению доступности квалифицированной помощи.

Общая текучесть медицинских кадров в системе СМП достигает тревожных 58,2 на 100 опрошенных, что значительно выше нормального показателя для медицинской сферы, который составляет около 15%. Международные исследования также подтверждают эту тенденцию. Например, в США во время пандемии COVID-19 текучесть медицинских сестер увеличилась на 8,5% по сравнению с допандемийным уровнем, что свидетельствует о глобальном влиянии экстремальных условий на решения медицинских работников.

Высокая текучесть кадров несет за собой значительные экономические потери (до 150-200% годовой зарплаты уволившегося специалиста на подбор и обучение нового), создает кадровые, организационные, технологические и психологические проблемы, а также ухудшает качество трудовых ресурсов. С другой стороны, полное отсутствие текучести кадров может привести к кадровому застою, блокируя приток свежих идей, инноваций и новых компетенций, а также создавая риск профессионального выгорания из-за отсутствия ротации.

Социально-психологические и организационные факторы текучести кадров в медицине

Множество факторов способствует текучести кадров в медицинской сфере, и многие из них тесно переплетаются с социально-психологическим климатом:

• Неблагоприятный психологический климат: Он является источником стрессов и конфликтов, снижает удовлетворенность работой и демотивирует.
• Профессиональный стресс и эмоциональное выгорание: Как уже обсуждалось, эти факторы являются прямыми детерминантами желания покинуть работу, особенно в СМП.
• Моббинг (травля на рабочем месте): Любые формы психологического или физического насилия со стороны коллег или руководства создают токсичную среду.
• Отсутствие карьерного роста и возможностей для повышения квалификации: Особенно значимо для молодых специалистов, которые ищут перспективы развития.
• Низкая заработная плата и задержки в ее выплате: Несмотря на важность нематериальных факторов, материальное вознаграждение остается ключевым. Неудовлетворенность уровнем заработной платы и несправедливая система премирования являются одними из основных причин ухода.
• Неудовлетворенность условиями труда: Устаревшее оборудование, плохие бытовые условия, некомфортные графики работы.
• Удаленность работы от дома.
• Возраст сотрудников: Высокая текучесть кадров чаще наблюдается у молодых работников в возрасте от 21 до 25 лет. Это объясняется социальной незрелостью, завышенной самооценкой, отсутствием навыков делового общения и сложностью смириться с зависимостью. У работников со стажем более трех лет наблюдается снижение текучести, что указывает на важность периода адаптации и формирования лояльности.
• Токсичная рабочая среда: Отражение общей корпоративной культуры, которая может быть одной из главных причин активного поиска новой работы.
• Скрытая текучесть кадров: Когда работники формально остаются в организации, но перестают эффективно работать, демонстрируют низкую вовлеченность. Это скрытый индикатор серьезных внутренних проблем и неблагоприятного СПК.

Мониторинг социально-психологического климата, основанный на анализе организационной культуры, отношений в коллективе и личностных характеристик работников, проявляющихся во взаимодействии, позволяет своевременно выявлять эти факторы и принимать меры по их устранению.

Методики диагностики социально-психологического климата, трудовой мотивации и межличностных отношений для коллективов скорой медицинской помощи

Для проведения полноценного академического исследования, посвященного влиянию социально-психологического климата на текучесть кадров в коллективе городской станции скорой медицинской помощи, необходим комплексный диагностический инструментарий. Выбор методик должен учитывать специфику работы СМП, ее высокую динамичность, стрессогенность и необходимость сработанности коллектива. Изучение психологического климата может основываться как на практических методах (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины), так и на психологических методах, требующих специальной подготовки и интерпретации. Для глубокого анализа рекомендуется сочетание нескольких подходов, позволяющих получить как объективные, так и субъективные данные.

Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

Назначение и применение: Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири (Тест Лири) — это широко известный опросник, предназначенный для исследования представлений субъекта о себе и своем "идеальном Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. В контексте коллектива СМП этот инструмент особенно ценен, поскольку позволяет выявить преобладающий тип отношений к людям как в самооценке (как сотрудник видит себя), так и во взаимооценке (как его видят коллеги).

Теоретические основы: Методика основана на двух ключевых факторах межличностных отношений:

1. Доминирование-подчинение: Ось вертикальной иерархии в отношениях.
2. Дружелюбие-агрессивность: Ось эмоциональной оценки взаимодействия.

Эти факторы используются для построения условной схемы в виде круга, разделенного на восемь секторов (октантов). Каждый октант соответствует определенному типу поведения и отношения:

• Властный-доминирующий
• Уверенный-независимый
• Агрессивный-враждебный
• Осторожный-недоверчивый
• Подчиняемый-робкий
• Зависимый-послушный
• Сотрудничающий-конвенциональный
• Ответственный-великодушный

Структура и интерпретация: Опросник содержит 128 оценочных суждений, по 16 пунктов на каждый из 8 типов отношений. Анализ результатов позволяет определить тип личности сотрудника, сопоставить его реальное и идеальное "Я", а также выявить отклонения в стиле общения. Для коллектива СМП это позволяет:

• Профориентация и подбор кадров: Оценить, насколько личностные характеристики соответствуют требованиям работы в экстремальных условиях.
• Формирование эффективных команд: Собирать бригады, где члены дополняют друг друга, а не конфликтуют. Например, бригада с высоким уровнем доминирующих, но агрессивных личностей может быть дисфункциональной, тогда как сочетание уверенных, сотрудничающих и ответственных типов будет более сработанной.
• Разрешение межличностных конфликтов: Понять истоки разногласий, связанные с различиями в стилях взаимодействия.

Социометрический метод Дж. Морено

Назначение и применение: Социометрический метод (Дж. Морено) — это мощный инструмент для количественного измерения и анализа структуры межличностных отношений в малых социальных группах. Он основан на фиксации выборов предпочтения, которые делают члены группы по отношению друг к другу. В коллективе СМП, где важна высокая степень сработанности и взаимопомощи, социометрия позволяет получить ценные данные.

Возможности метода:

• Определение индивидуального социометрического статуса: Выявление "лидеров" (звезд), "предпочитаемых", "изолированных" и "отверженных" членов группы.
• Структура межличностных отношений: Построение социограмм, визуализирующих связи симпатий и антипатий.
• Сплоченность группы: Оценка степени интеграции коллектива, наличия подгрупп и конфликтов.

Применение в СМП:

• Диагностика состояния взаимоотношений: Выявление скрытых конфликтов, напряженности между сотрудниками, что особенно важно в экстремальных условиях, где личные разногласия могут помешать эффективной работе.
• Выявление неформальных лидеров: Понимание, кто оказывает наибольшее влияние на группу, может быть использовано для более эффективного управления.
• Оценка степени разобщенности и сплоченности: Высокий уровень разобщенности может сигнализировать о неблагоприятном СПК и риске текучести.

Ограничения: Важным ограничением метода является возможность исследования только уже сложившихся коллективов, где члены имеют опыт взаимодействия друг с другом.

Восьмицветовой тест Люшера

Назначение и применение: Восьмицветовой тест Люшера относится к категории проективных методов и основан на предположении о связи предпочтений определенных цветов с личностными характеристиками и актуальным эмоциональным состоянием человека. Для медицинских работников СМП, подверженных высокому уровню стресса и выгорания, этот тест может стать быстрым и эффективным инструментом диагностики.

Возможности метода:

• Выявление эмоционально-характерологического базиса личности: Позволяет понять глубинные потребности и стремления.
• Диагностика актуального состояния: Определение тонких нюансов эмоционального состояния, уровня тревоги, усталости.
• Оценка стрессоустойчивости, активности и коммуникативных способностей: Эти качества критически важны для работы в СМП.
• Определение причин психологического стресса: Позволяет выявить источники дискомфорта и напряжения.

Виды теста и их особенности:

• Быстрый тест (8 цветов): Занимает всего 2-5 минут. Объективен, так как невозможно сознательно исказить результаты. Идеален для экспресс-оценки текущего эмоционального состояния, диагностики усталости, скрытой тревоги.
• Полный тест (73 оттенка): Дает более детальный анализ личности, уровня стресса и психофизиологического состояния, что может быть полезно для углубленного исследования.

Применение в СМП:

• Мониторинг психологического состояния: Регулярное проведение теста позволяет отслеживать динамику стресса и выгорания у сотрудников.
• Раннее выявление проблем: Помогает своевременно заметить признаки эмоционального истощения и принять меры по профилактике.
• Индивидуальное консультирование: Результаты теста могут стать основой для беседы с психологом и разработки индивидуальных рекомендаций.

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)

Назначение и применение: Эта методика специально разработана для оперативной оценки социально-психологического климата в коллективе. Она позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в группе.

Возможности метода:

• Эмоциональный компонент: Отражает преобладающий эмоциональный фон в коллективе (позитивный, нейтральный, негативный).
• Поведенческий компонент: Характеризует типичные образцы взаимодействия (сотрудничество, конкуренция, избегание).
• Когнитивный компонент: Отражает осознанные представления сотрудников о коллективе, его целях и ценностях.
• Оценка степени зрелости коллектива: Определяется по таким параметрам, как наличие общих целей, уровень ответственности, активность участия в коллективных делах.
• Диагностика опасности конфликтов: Осуществляется по уровню межличностной напряженности и частоте разногласий.

Методика предназначена для исследований коллектива, и результаты вычисляются как средняя оценка по всем участникам, что дает общую картину состояния СПК в коллективе СМП. Простота и скорость проведения делают ее удобной для регулярного мониторинга.

Методики оценки трудовой мотивации и факторы ее снижения

Для понимания, почему сотрудники остаются или уходят, необходимо изучить их мотивацию. Мотивация труда медицинских работников подразделяется на:

• Внутреннюю мотивацию: Удовлетворение от самого процесса работы, чувство смысла, профессиональное развитие.
• Внешнюю мотивацию: Внешние награды, такие как заработная плата, премии, карьерный рост, социальные льготы.

Инструменты диагностики:

• Анкеты и социологические опросы: Позволяют изучить влияние психологических факторов на мотивацию труда, выявить структуру мотивов и актуальные меры материальной и нематериальной мотивации.
• Ключевые показатели эффективности (КПЭ): Системы КПЭ могут быть использованы не только для оценки деятельности, но и для расчета премиальной части зарплаты, что напрямую влияет на внешнюю мотивацию. Примерами КПЭ для врачей скорой помощи могут быть:
  • Время прибытия на вызов
  • Количество обслуженных вызовов за смену
  • Отсутствие обоснованных жалоб от пациентов
  • Качество заполнения медицинской документации
  • Отсутствие профессиональных ошибок

Критические факторы мотивации:

• Уровень материального вознаграждения: Одна из основных причин текучести кадров.
• Ощущение справедливости вознаграждения: Исследования показывают, что несправедливое распределение вознаграждения может снижать мотивацию сотрудников на 20-30%, даже при относительно высоком уровне зарплаты. Чувство несправедливости демотивирует сильнее, чем просто низкая оплата.

Дополнительные методики для диагностики межличностных отношений:

• Опросник "Q-сортировка" В. Стефансона: Позволяет изучить самооценку и идеальное "Я", а также представления о других.
• Проективные методы (например, тест Г. Роршаха): Могут использоваться для глубокого анализа личности и скрытых конфликтов, но требуют высокой квалификации интерпретатора.

Комплексное применение этих методик позволит получить многогранную картину социально-психологического климата, трудовой мотивации и межличностных отношений в коллективе городской станции скорой медицинской помощи, что станет основой для разработки эффективных рекомендаций по снижению текучести кадров.

Практические рекомендации по оптимизации социально-психологического климата и снижению текучести кадров на городской станции скорой медицинской помощи

Высокая текучесть кадров в службе скорой медицинской помощи – это не просто статистика, а сигнал о глубинных проблемах, которые требуют системного и многоуровневого подхода. Оптимизация социально-психологического климата здесь становится не просто желательной, а критически важной задачей, напрямую влияющей на эффективность и качество экстренной медицинской помощи. Представленные ниже рекомендации основаны на теоретических исследованиях и эмпирических данных, учитывают уникальные особенности работы СМП и подкреплены существующими правовыми и этическими нормами. Эти меры способны переломить тревожную тенденцию оттока кадров, создав условия для стабильной и продуктивной работы.

Организационные меры по улучшению СПК и снижению текучести

Для формирования устойчивого и благоприятного социально-психологического климата на станции скорой помощи необходима целенаправленная работа на уровне организации:

1. Регулярная оценка СПК и обратная связь: Проведение систематической оценки социально-психологического климата (не реже одного раза в год) с использованием описанных выше методик (Т. Лири, социометрия, тест Люшера, экспресс-методика Михалюка и Шалыто). Результаты должны быть не просто собраны, но и проанализированы, доведены до сведения коллектива (в обобщенном виде) и стать основой для принятия управленческих решений. Это поможет выявлять проблемы на ранних стадиях и предотвращать конфликты.
2. Совершенствование структуры коллектива и формирование сбалансированных бригад: Расстановка кадров должна осуществляться с учетом индивидуально-личностных особенностей сотрудников (характера, темперамента, способностей, коммуникативных навыков). Для бригад СМП, где требуется высокая сработанность и психологическая совместимость, можно использовать психометрические тесты, наблюдения за взаимодействием в малых группах. Цель — формирование команд, где члены взаимодополняют друг друга, а не создают напряжение.
3. Мотивация и командообразование:
   • Участие в конкурсах и тренингах: Стимулирование сотрудников к участию во внутренних и межорганизационных конкурсах профессионального мастерства, научно-практических конференциях.
   • Командообразующие мероприятия (тимбилдинг): Регулярная организация мероприятий, направленных на сплочение коллектива, особенно в профессиональные праздники, с награждением лучших сотрудников. Эффективность таких мероприятий в здравоохранении подтверждается повышением сплоченности коллектива на 15-20% и снижением конфликтности на 10-15%.
   • Социально-психологические тренинги (СПТ): Внедрение специализированных тренингов по межличностному исследованию, обучению и самораскрытию. Для медицинских работников СМП особенно актуальны тренинги по управлению стрессом, разрешению конфликтов, развитию эмоционального интеллекта и повышению навыков командного взаимодействия, что помогает справиться с высоким уровнем профессионального выгорания (до 85-90% в СМП).

Эффективные стили руководства и коммуникационные стратегии

Роль руководителя в формировании СПК является определяющей:

1. Применение демократического стиля руководства: Обосновано, что демократический стиль, предполагающий вовлеченность сотрудников в принятие решений, способствует развитию общительности, доверия и ответственности. Даже авторитарный стиль может быть эффективен, если решения принимаются с учетом интересов сотрудников и подробно им объясняются, а не навязываются.
2. Решение проблем коммуникации: Обеспечение полной, точной и своевременной информационной поддержки. Регулярные совещания, открытые каналы связи, четкое доведение целей и задач помогают предотвратить слухи, интриги и дезинформацию. Повышение коммуникативной компетентности сотрудников через тренинги по эффективному общению также является важной мерой.

Финансовые и социальные меры поддержки медицинских работников СМП

Материальная и социальная поддержка играют ключевую роль в удержании кадров:

1. Конкурентоспособная оплата труда: Обеспечение уровня заработной платы, соответствующего высокой интенсивности, ответственности и сложности работы в СМП, а также среднему уровню оплаты труда в регионе. По данным мониторинга, удовлетворенность уровнем заработной платы среди фельдшеров и медицинских сестер СМП составляет менее 40%, что требует корректировки.
2. Специальные социальные выплаты: С 1 января 2023 года действует Постановление Правительства РФ № 2568 от 31 декабря 2022 года, вводящее специальные социальные выплаты отдельным категориям медицинских работников. Для врачей центральных районных, районных и участковых больниц, а также врачей СМП размер выплаты составляет 18 500 рублей. Для фельдшеров и медицинских сестер СМП — 7 000 рублей. Важно информировать сотрудников об этих выплатах и обеспечивать их своевременное получение.
3. Программы привлечения и удержания в регионах:
   • "Земский доктор" и "Земский фельдшер": Продолжение и расширение действия этих программ для привлечения медиков в сельские и отдаленные районы. Врачи получают единовременную выплату в размере 1 миллиона рублей (1,5 млн рублей в Дальневосточном федеральном округе, на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях), фельдшеры, акушерки и медицинские сестры — 500 тысяч рублей (750 тысяч рублей в указанных регионах).
   • Ежемесячные денежные выплаты на оплату жилья и коммунальных услуг: Для медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности. Размер этих выплат варьируется в зависимости от региона и может покрывать до 50% или 100% расходов.
   • Дополнительные региональные льготы: Введение льготной ипотеки, крупные "подъемные" выплаты (в некоторых регионах до 3 миллионов рублей при трудоустройстве на дефицитные специальности) на региональном уровне для привлечения и удержания специалистов.

Возможности карьерного роста и повышения квалификации в СМП

Отсутствие перспектив карьерного роста является значимым фактором для смены работы:

1. Для фельдшеров скорой помощи:
   • Повышение квалификации и специализации: Возможность получения специализации по анестезиологии, реанимации, общей практике или другим направлениям.
   • Переход на руководящие позиции: Старший фельдшер, руководитель бригады, заместитель главного врача станции.
2. Для врачей скорой помощи:
   • Специализации: Углубление знаний в травматологии, реанимации, педиатрии.
   • Административные должности: Заведующий отделением, заместитель главного врача.

Создание четких траекторий карьерного роста и поддержка в профессиональном развитии мотивирует сотрудников оставаться в профессии и вкладываться в организацию.

Оптимизация условий труда и профилактика профессионального выгорания

Условия труда в СМП предъявляют особые требования к организации работы и защите персонала:

1. Сокращенная продолжительность рабочего времени: Трудовое законодательство РФ предусматривает для медицинских работников сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 39 часов в неделю). Для некоторых категорий СМП, занятых на работах с вредными условиями труда (3 или 4 степени), продолжительность рабочего времени может быть сокращена до 36, 33 или даже 30 часов в неделю. Важно строго соблюдать эти нормы.
2. Гибкий/сменный график работы: Допускается установление гибкого графика или сменного режима (например, "сутки через трое" или "день-ночь-отсыпной-выходной"), что позволяет обеспечить круглосуточную помощь и при этом соблюдать нормы рабочего времени, предоставляя сотрудникам возможность для восстановления.
3. Профилактика эмоционального выгорания:
   • Психологическая разгрузка: Создание комнат психологической разгрузки, организация сеансов релаксации, арт-терапии, групповых психологических консультаций.
   • Обеспечение средствами защиты: Индивидуальные средства защиты от инфекций, эргономичное оборудование, комфортные условия для отдыха.
   • Снижение физического дискомфорта: Обеспечение надлежащих условий на рабочих местах и в помещениях для отдыха.
   • Коллегиальное обсуждение организации работы: Привлечение персонала к решению вопросов, касающихся рабочих процессов.
   • Развитие навыков саморегуляции: Обучение сотрудников методам управления стрессом, техникам релаксации, активизации личных ресурсов.
   • Изменение образа жизни и перестановка приоритетов: Помощь сотрудникам в формировании здорового образа жизни и расстановке жизненных приоритетов.

Правовые и этические аспекты регулирования трудовых отношений в СМП

Соблюдение правовых и этических норм формирует основу для здорового СПК:

1. Соблюдение трудового законодательства: Строгое выполнение норм Трудового кодекса РФ, Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" и других нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения и деятельность медицинских учреждений. Это включает соблюдение прав на отдых, безопасные условия труда, справедливую оплату.
2. Этический кодекс медицинских работников: Подчеркнуть важность соблюдения "Кодекса этики медицинских работников", который устанавливает принципы взаимного уважения, доверия, честности, справедливости, доброжелательности, уважения к знаниям коллег, готовности бескорыстно передавать опыт и знания. Соблюдение врачебной тайны и достоинства пациента также являются неотъемлемой частью этических норм, формирующих доверие внутри коллектива и вовне.

Комплексное применение этих рекомендаций позволит создать на городской станции скорой медицинской помощи среду, где сотрудники будут чувствовать себя защищенными, ценными и мотивированными, что в конечном итоге приведет к снижению текучести кадров и повышению качества оказываемой помощи.

Заключение

Исследование влияния социально-психологического климата на текучесть кадров в коллективе городской станции скорой медицинской помощи убедительно продемонстрировало глубокую и многогранную взаимосвязь между этими явлениями. Мы выяснили, что социально-психологический климат – это не просто абстрактное понятие, а динамическая, интегральная характеристика коллектива, которая формируется под воздействием множества факторов: от стиля управления и межличностных отношений до макроэкономической среды и типа корпоративной культуры. Особо ярко эта взаимосвязь проявляется в уникальных условиях службы скорой медицинской помощи. Высочайшая ответственность, круглосуточный экстренный характер работы, постоянное воздействие стрессоров, а также риски вербального и физического насилия формируют предрасположенность к профессиональному стрессу и эмоциональному выгоранию, которые становятся прямыми детерминантами неблагоприятного СПК и, как следствие, высокой текучести кадров. Актуальные статистические данные Росстата и результаты международных исследований лишь подтверждают тревожную тенденцию сокращения численности квалифицированных медицинских работников в этой критически важной сфере. Анализ теоретических моделей текучести кадров, таких как "модель развертывания" и "инвестиционная модель", позволил глубже понять психологические механизмы, лежащие в основе решений сотрудников об уходе. Они показали, что, помимо материальных стимулов, социально-психологические факторы – ощущение благополучия, признание, возможности развития и качество межличностных отношений – играют решающую роль в формировании приверженности организации. В работе был представлен комплекс наиболее релевантных и эффективных методик для диагностики СПК, трудовой мотивации и межличностных отношений, адаптированных для коллективов СМП. Использование методик Т. Лири, социометрии Дж. Морено, восьмицветового теста Люшера и экспресс-методики Михалюка и Шалыто, наряду с оценкой трудовой мотивации, позволяет получить всестороннюю и объективную картину состояния коллектива. На основе проведенного анализа были разработаны детализированные, научно обоснованные и практически применимые рекомендации. Эти меры охватывают широкий спектр направлений: от организационных изменений (регулярная оценка СПК, формирование сбалансированных бригад, командообразующие мероприятия и тренинги по управлению стрессом) до финансовых и социальных мер поддержки (специальные выплаты, программы "Земский доктор/фельдшер", региональные льготы). Особое внимание уделено оптимизации условий труда, соблюдению норм рабочего времени, профилактике выгорания и созданию четких возможностей для карьерного роста. Наконец, подчеркнута критическая важность соблюдения правовых и этических аспектов регулирования трудовых отношений, формирующих фундамент доверия и уважения. Реализация предложенных рекомендаций позволит не только снизить текучесть кадров на городских станциях скорой медицинской помощи, но и значительно улучшить качество оказываемой экстренной медицинской помощи, укрепить моральный дух коллектива и повысить его общую эффективность. Перспективы дальнейших исследований в данной области включают углубленный анализ долгосрочных эффектов внедрения предложенных мер, изучение влияния цифровизации на СПК в СМП, а также разработку индивидуализированных программ поддержки для медицинских работников, находящихся в группе риска выгорания.

Список использованной литературы

1. Андреева, Г.М. Социальная психология. М., 1980.
2. Блэйк, Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления. Киев, 1990.
3. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М., 1996. 204 с.
4. Бойко, В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. 207 с.
5. Борисова, С.Е. Профессиональная деформация сотрудников милиции и ее личностные детерминанты: автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. психол. н. М.: Академия управления МВД России, 1998.
6. Васильченко, Н.Г. Современная система управления предприятием: учебно-практическое пособие. Москва, 2003.
7. Вересов, Н.Н. Психология и управление. 1990.
8. Зигерт, В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Москва: Экономика, 1990.
9. Веснин, В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, ЛТД, 1997.
10. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.
11. Вичев, В.В. Мораль и социальная психика. М., 1978.
12. Вудкок, М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Москва: Дело, 1991.
13. Гальперин, П.Я. Введение в психологию. М., 1999. 332 с.
14. Гиппенрейтер, Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. М., 2000.
15. Глухов, В.В. Основы менеджмента. С._Петербург: Спец.литература, 1995.
16. Грейсон, Дж. Младший, О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: пер. с англ. Москва: Экономика, 1991.
17. Гроув, Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.
18. Десслер, Г. Управление персоналом. Москва: БИНОМ, 1997.
19. Донцов, А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
20. Дункан, У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996.
21. Егоржин, А.П. Управление персоналом. М., 2001. 623 с.
22. Иванцевич, Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. 304 с.
23. Кайдалов, Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. М., 1979.
24. Китов, А.И. Психология управления. М.: Академия МВД СССР, 1979.
25. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1975.
26. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий / под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. Л.: Лениздат, 1987. 143 с.
27. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. 384 с.
28. Кузьмин, Е.С. Основы социальной психологии. Л., 1967.
29. Лавриенко, В.Н. Психология и этика делового общения. Москва: Юнити, 2000.
30. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Эскон, 1995.
31. Лебедев, В.И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. 2003.
32. Левин, К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний // Психология личности. Тексты. М., 1982.
33. Литвинов, В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования: материалы научной конференции, вып.2. Рига, 1969.
34. Лэнд, П.Э. Менеджмент – искусство управлять. М., 1995.
35. Максимцов, М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
36. Мескон, М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 702 с.
37. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004.
38. Немов, Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., 1984.
39. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел: справочное пособие / под ред. Б.Г. Бовина, Н.И. Мягких, А.Д. Сафронова. М.: МВД РФ, 1997.
40. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука.
41. Платонов, К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой. М., 1979.
42. Платонов, Ю.П. Психология коллективной деятельности: теоретико-методологический аспект. Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.
43. Поршнев, А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 4.
44. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учебное пособие. Самара: БАХРАК-М, 2001.
45. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебное пособие. 2000.
46. Радугин, А.А. Основы менеджмента. Москва: ЦЕНТР, 1998.
47. Розанова, В.А. Психология управления. ЗАО «Бизнес-школа», Интел-Синтез, Москва, 2000.
48. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии. СПб., 1999.
49. Руденский, Е.В. Социальная психология: курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
50. Сайман, Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. 326 с.
51. Семенов, А.К., Маслов Е.Л. Психология управления: учебное пособие. 2001.
52. Старобинский, Э.К. Как управлять персоналом. М., 1995. 240 с.
53. Фалмер, Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. М., 1992.
54. Хьелл, Л., Зиглер Д. Теории личности. 2-е изд., испр. СПб, 2001. 608 с.
55. Цандер, Э. Практика управления. Москва, 1993.
56. Шейнов, В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 1996. 382 с.
57. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Москва: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 1997.
58. Шепель, В.М. Управленческая психология. М., 1986.
59. Щекин, Г.В. Основы кадрового менеджмента. Психология управления персоналом. Киев, 1994.
60. Социально-психологический климат в трудовом коллективе. URL: http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html (дата обращения: 18.10.2025).
61. Структура социально-психологического климата. URL: https://psy.vspu.ru/files/vspu/upload/publications/kaf_psi/s_p_klimat/glava_1_razdel_1_2.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
62. Структура социально-психологического климата в организации. URL: http://works.doklad.ru/view/F45G6qMvK4E.html (дата обращения: 18.10.2025).
63. Исследование социально-психологического климата в коллективе — Happy INC. URL: https://happy-job.ru/articles/soczialno-psixologicheskij-klimat-v-kollektive/ (дата обращения: 18.10.2025).
64. Характеристика структуры социально-психологического климата. URL: https://buklib.net/books/33479/ (дата обращения: 18.10.2025).
65. Структура социально-психологического климата. URL: http://www.lomonosov-msu.ru/file156385_5.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
66. Социально-психологический климат в коллективе и как его улучшить. URL: https://hrtime.ru/articles/sotsialno-psikhologicheskiy-klimat-v-kollektive-i-kak-ego-uluchshit-109300 (дата обращения: 18.10.2025).
67. Социально-психологический климат в коллективе. URL: https://www.klerk.ru/boss/articles/437920/ (дата обращения: 18.10.2025).
68. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-trudovom-kollektive (дата обращения: 18.10.2025).
69. Основные подходы к понятию «Социально-психологический климат коллектива». URL: https://studfile.net/preview/4462635/page:4/ (дата обращения: 18.10.2025).
70. Теоретический подход к изучению социально психологический климата. URL: https://dzen.ru/a/Zg2uN4R6kmb1y577 (дата обращения: 18.10.2025).
71. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-organizatsiyah-s-razlichnym-tipom-korporativnoy-kultury (дата обращения: 18.10.2025).
72. Социально психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры. URL: https://www.hse.ru/data/2014/10/21/1101905470/2014-2-12-s.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
73. Социально-психологический климат в коллективе. URL: https://www.gd.ru/articles/10943-sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive (дата обращения: 18.10.2025).
74. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА В СОВРЕМЕННОЙ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ. URL: https://kpfu.ru/docs/F1142270923/stat_ya.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
75. Сущность социально — психологического климата в организации и основы его формирования. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-organizatsii-i-osnovy-ego-formirovaniya (дата обращения: 18.10.2025).
76. Как улучшить социально-психологический климат в коллективе. URL: https://www.kickidler.com/ru/blog/how-to-improve-the-socio-psychological-climate-in-the-team.html (дата обращения: 18.10.2025).
77. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-izucheniya-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-organizatsii (дата обращения: 18.10.2025).
78. Исследования социально-психологического климата коллектива в отечественной литературе. URL: https://infourok.ru/issledovaniya-socialno-psihologicheskogo-klimata-kollektiva-v-otechestvennoj-literature-406161.html (дата обращения: 18.10.2025).
79. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ. URL: http://www.bsu.by/content/users/2059/files/2012/socpsyklimat.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
80. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ. URL: http://elib.altstu.ru/elib/disser/conferenc/2016/01/pdf/132klyushina.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
81. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ОДИН ИЗ КЛЮЧЕВЫХ ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ УСЛУГ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-kak-odin-iz-klyuchevyh-faktorov-effektivnoy-deyatelnosti-rabotnikov-organizatsii-sfery-uslug (дата обращения: 18.10.2025).
82. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-upravleniya-sotsialno-psihologicheskim-klimatom-na-predpriyatiyah-holdingovogo-tipa (дата обращения: 18.10.2025).
83. Роль социально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/17-3-rol-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-zhiznedeyatelnosti-lichnosti-i-kollektiva (дата обращения: 18.10.2025).
84. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ. URL: https://meridian-journal.ru/site/article?id=2888 (дата обращения: 18.10.2025).
85. Факторы, определяющие социально-психологический климат. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-opredelyayuschie-sotsialno-psihologicheskiy-klimat (дата обращения: 18.10.2025).
86. Совершенствование социально-психологического климата в медицинской. URL: http://elib.usma.ru/bitstream/handle/usma/1944/%D0%94%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%BE%D0%BC%D0%BD%D0%B0%D1%8F%20%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%B0%20%D0%9B%D0%B8%D0%BF%D0%B0%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%B0%20%D0%90.%D0%92..pdf (дата обращения: 18.10.2025).
87. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе. URL: https://www.m-conf.ru/archive/2011/35/35-1146-r.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
88. Оценка социально-психологического климата в коллективе медицинских работников. URL: https://naukapb.ru/wp-content/uploads/2024/02/%D0%9E%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B0-%D1%81%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE-%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%BA%D0%BB%D0%B8%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B0-%D0%B2-%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B5-%D0%BC%D0%B5%D0%B4%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%BD%D1%81%D0%BA%D0%B8%D1%85-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
89. Особенности социально-психологического климата в учреждении здравоохранения г. Москвы. URL: https://nauch lider.ru/upload/iblock/c38/c384e5884964653dd973d4097444747a.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
90. Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе медицинских работников. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 18.10.2025).
91. Профессиональный стресс медицинских работников; обзор зарубежных практик: экспертный обзор. URL: https://niioz.ru/upload/iblock/aa9/j9l6a3d9z6wz6g9a5v00j36j2660x6t1/prof_stress_med_rabotnikov_ekspert_obzor.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
92. Факторы профессионального стресса у медицинского персонала в условиях COVID-19. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-professionalnogo-stressa-u-meditsinskogo-personala-v-usloviyah-covid-19 (дата обращения: 18.10.2025).
93. ПРАВИЛА ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТАНЦИИ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ, ОТДЕЛЕНИЯ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_121516/ (дата обращения: 18.10.2025).
94. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС СРЕДИ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnyy-stress-sredi-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 18.10.2025).
95. Служба скорой медицинской помощи. URL: https://studfile.net/preview/959582/page:3/ (дата обращения: 18.10.2025).
96. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС У ВРАЧЕЙ. URL: https://www.bntu.by/news/2023/12/28/professionalnyy-stress-u-vrachey.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
97. Профессиональный стресс и эмоциональное выгорание врачей. URL: https://academya.pro/professionalnyj-stress-i-jemocionalnoe-vygoranie-vrachej/ (дата обращения: 18.10.2025).
98. ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА НА РАБОЧИХ МЕСТАХ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ, НЕПОСРЕДСТВЕННО ОКАЗЫВАЮЩИХ СКОРУЮ (СКОРУЮ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННУЮ) МЕДИЦИНСКУЮ ПОМОЩЬ В ЭКСТРЕННОЙ ИЛИ НЕОТЛОЖНОЙ ФОРМАХ ВНЕ МЕДИЦИНСКОЙ. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_358368/ (дата обращения: 18.10.2025).
99. О порядке оказания скорой медицинской помощи. URL: https://studfile.net/preview/4211152/page:2/ (дата обращения: 18.10.2025).
100. Социально-психологический климат в коллективе медицинских работников. URL: https://e.nlrs.ru/open/32336 (дата обращения: 18.10.2025).
101. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПРОФИЛАКТИКИ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-psihologicheskoy-profilaktiki-tekuchesti-kadrov (дата обращения: 18.10.2025).
102. Виды и причины текучести кадров. URL: https://studfile.net/preview/10005705/page:6/ (дата обращения: 18.10.2025).
103. Социально-психологические факторы, влияющие на текучесть кадров. URL: https://moluch.ru/archive/250/57365/ (дата обращения: 18.10.2025).
104. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕКУЧЕСТИ МЕДИЦИНСКИХ КАДРОВ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsiologicheskie-aspekty-tekuchesti-meditsinskih-kadrov (дата обращения: 18.10.2025).
105. Проблемы текучести кадров в медицинской сфере и способы их решения. URL: https://pharmmedexpert.ru/articles/kak-voda-skvoz-paltsy-problemy-tekuchesti-kadrov-v-meditsinskoj-sfere-i-sposoby-ih-resheniya/ (дата обращения: 18.10.2025).
106. Текучка кадров в медицинской сфере: проблема внутри структуры или профнепригодность сотрудников? URL: https://thehrd.ru/current_issue/102370/ (дата обращения: 18.10.2025).
107. Социально-психологические аспекты текучести кадров в организации. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/60654/1/urgu_2018_st-29.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
108. Социально-психологические факторы текучести кадров: демистифицирующая перспектива (на англ. яз). URL: https://orgpsy.ru/24/sotsialno-psihologicheskie-faktory-tekuchesti-kadrov-demistifitsiruyushhaya-perspektiva-na-angl-yaz/ (дата обращения: 18.10.2025).
109. РАЗРАБОТКА АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ МОДЕЛИ АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ MS POWER BI. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-avtomatizirovannoy-modeli-analiza-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-trudovogo-kollektiva-s-ispolzovaniem-ms-power-bi (дата обращения: 18.10.2025).
110. ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ЭКОНОМИЧЕСКУЮ БЕЗОПА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-na-ekonomicheskuyu-bezopasnost (дата обращения: 18.10.2025).
111. Влияние социально-психологического климата в коллективе на организацию и производительность труда. URL: https://vessv.by/jour/article/viewFile/81/79 (дата обращения: 18.10.2025).
112. социологические аспекты текучести кадров в здравоохранении республики. URL: https://rnpcmt.by/wp-content/uploads/2024/02/%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B5-%D0%B0%D1%81%D0%BF%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%8B-%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8-%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2-%D0%B2-%D0%B7%D0%B4%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BE%D0%BE%D1%85%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
113. Проблема сохранения кадрового потенциала в здравоохранении фокус на качество жизни медицинского персонала. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-sohraneniya-kadrovogo-potentsiala-v-zdravoohranenii-fokus-na-kachestvo-zhizni-meditsinskogo-personala (дата обращения: 18.10.2025).
114. анализ основных показателей деятельности и медико-организационные аспекты совершенствования службы скорой медицинской помощи. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-osnovnyh-pokazateley-deyatelnosti-i-mediko-organizatsionnye-aspekty-sovershenstvovaniya-sluzhby-skoroy-meditsinskoy-pomoschi (дата обращения: 18.10.2025).
115. В России сократилось количество врачей на станциях скорой помощи. URL: https://medvestnik.ru/content/news/V-Rossii-sokratilos-kolichestvo-vrachei-na-stanciyah-skoroi-pomoschi.html (дата обращения: 18.10.2025).
116. Причины текучести кадров и способы её предотвращения. URL: https://analitic.su/prichiny-tekuchesti-kadrov-i-sposoby-ee-predotvrascheniya/ (дата обращения: 18.10.2025).
117. ФАКТОРЫ ПОТЕНЦИАЛЬНОЙ ТЕКУЧЕСТИ ВРАЧЕБНОГО ПЕРСОНАЛА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-potentsialnoy-tekuchesti-vrachebnogo-personala (дата обращения: 18.10.2025).
118. КАДРОВЫЙ ВОПРОС В СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ. URL: http://www.spbniismp.ru/files/journal/2013-4/53-56.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
119. 10 главных причин текучести кадров согласно исследованиям Radford и что с этим делать. URL: https://hr-portal.ru/article/10-glavnyh-prichin-tekuchesti-kadrov-soglasno-issledovaniyam-radford-i-chto-chto-s-etim-delat (дата обращения: 18.10.2025).
120. Текучесть кадров: нормы, причины и последствия. URL: https://iqprovision.ru/blog/tekuchest-kadrov-normy-prichiny-i-posledstviya (дата обращения: 18.10.2025).
121. Текучесть кадров. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D1%8C_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2 (дата обращения: 18.10.2025).
122. Что такое текучесть кадров, по какой формуле её считают и как снижают. URL: https://skillbox.ru/media/hr/chto-takoe-tekuchest-kadrov-po-kakoy-formule-ee-schitayut-i-kak-snizhayut/ (дата обращения: 18.10.2025).
123. Профессиональное выгорание и его факторы у медицинских работников, участвующих в оказании помощи больным COVID-19 на разных этапах пандемии. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-vygoranie-i-ego-faktory-u-meditsinskih-rabotnikov-uchastvuyuschih-v-okazanii-pomoschi-bolnym-covid-19-na-raznyh-etapah (дата обращения: 18.10.2025).
124. Почему массово увольняют врачей скорой помощи. URL: https://161.ru/text/society/2025/01/28/73176916/ (дата обращения: 18.10.2025).
125. Профессиональное выгорание медицинских работников: актуальный вопрос управления системой здравоохранения. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-vygoranie-meditsinskih-rabotnikov-aktualnyy-vopros-upravleniya-sistemoy-zdravoohraneniya (дата обращения: 18.10.2025).
126. Факторы профессионального выгорания медицинских работников и задачи. URL: https://cyberleninka.ru/viewer/2126839 (дата обращения: 18.10.2025).
127. Синдром выгорания медицинских работников. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sindrom-vygoraniya-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 18.10.2025).
128. Исследование по текучести персонала (по итогам 2023). URL: https://antal.com/upload/pdf/antal_turnover_survey_2023.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
129. Специальная социальная выплата медицинским работникам. URL: https://fss.gov.ru/for-medical-organizations/special-social-payments-to-medical-workers/ (дата обращения: 18.10.2025).
130. Профессия Врач скорой помощи. URL: https://www.ucheba.ru/prof/2502 (дата обращения: 18.10.2025).
131. Социальная поддержка для медиков. Возможности Национального проекта РФ Продолжительная и активная жизнь. URL: https://mosreg.ru/novosti/prodolzhitel-naya-i-aktivnaya-zhizn/social-naya-podderzhka-dlya-medikov-vozmozhnosti-nacional-nogo-proekta-rf (дата обращения: 18.10.2025).
132. Трудовое право для медиков. URL: https://npnmp.ru/biblioteka/trudovoe-pravo-dlya-medikov (дата обращения: 18.10.2025).
133. Особенности регулирования труда медицинских работников. URL: https://ppt.ru/art/trud/osobennosti-truda-medikov (дата обращения: 18.10.2025).
134. Особенности правового регулирования труда медицинских работников. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-pravovogo-regulirovaniya-truda-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 18.10.2025).
135. Меры соцподдержки и льготы для медработников в 2023 году. URL: https://jurist29.ru/articles/lgoty-i-vyplaty-medrabotnikam-2023/ (дата обращения: 18.10.2025).
136. Какие льготы и выплаты положены медикам в 2025 году. URL: https://fpa.ru/poleznye-materialy/kakie-lgoty-i-vyplaty-polozheny-medikam/ (дата обращения: 18.10.2025).
137. Гибкий график медработников. URL: https://www.glavbukh.ru/art/45319-gibkiy-grafik-medrabotnikov (дата обращения: 18.10.2025).
138. Каковы перспективы карьерного роста для фельдшера скорой помощи? URL: https://yandex.ru/q/question/kakovy_perspektivy_karenogo_rosta_dlia_b34c000d/ (дата обращения: 18.10.2025).
139. Статья 63. Социальная поддержка и правовая защита медицинских и фармацевтических работников. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39803/ (дата обращения: 18.10.2025).
140. Синдром эмоционального выгорания: факторы развития и практические рекомендации по профилактике (Психолог Кирута О.В.). URL: https://www.rsmu.by/file.axd?id=1259 (дата обращения: 18.10.2025).
141. Трудовое право медицинских работников: общие положения. Библиотека. НП. URL: https://npnmp.ru/biblioteka/trudovoe-pravo-meditsinskikh-rabotnikov-obshchie-polozheniya (дата обращения: 18.10.2025).
142. Профессия врач скорой помощи: описание, суть, какая зарплата. URL: https://postupi-online.ru/professii/vrach-skoroy-pomoshchi/ (дата обращения: 18.10.2025).
143. Права медицинских работников. URL: https://spb-ac.ru/blog/prava-meditsinskih-rabotnikov/ (дата обращения: 18.10.2025).
144. Эмоциональный интеллект как фактор предотвращения профессионального выгорания работников скорой медицинской помощи. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/emotsionalnyy-intellekt-kak-faktor-predotvrascheniya-professionalnogo-vygoraniya-rabotnikov-skoroy-meditsinskoy-pomoschi (дата обращения: 18.10.2025).
145. Анализ эффективных стратегий снижения текучки кадров в секторе здравоохранения. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-effektivnyh-strategiy-snizheniya-techuki-kadrov-v-sektore-zdravoohraneniya (дата обращения: 18.10.2025).
146. 3 инструмента управления персоналом в медицинской организации. URL: https://www.1cbit.ru/news/3-instrumenta-upravleniya-personalom-v-meditsinskoy-organizatsii/ (дата обращения: 18.10.2025).
147. Профессия фельдшер скорой помощи, сколько зарабатывает, основные обязанности. URL: https://kedu.ru/press-center/proforientatsiya/professiya-feldsher-skoroy-pomoshchi (дата обращения: 18.10.2025).
148. Профилактика эмоционального выгорания у медработников. URL: https://medsprava.com.ua/article/2607-profilaktika-emotsionalnogo-vigoraniya-u-medrabotnikov (дата обращения: 18.10.2025).
149. Карьера в скорой помощи: возможности и требования. URL: https://begemot.ai/articles/karera-v-skoroy-pomoschi-vozmozhnosti-i-trebovaniya/ (дата обращения: 18.10.2025).
150. Профессиональное выгорание медицинских работников: симптомы, лечение, профилактика. URL: https://spb-ac.ru/blog/professionalnoe-vygoranie-meditsinskih-rabotnikov-simptomy-lechenie-profilaktika/ (дата обращения: 18.10.2025).
151. 18 советов для сокращения текучести кадров. URL: https://hr-portal.ru/article/18-sovetov-dlya-sokrashcheniya-tekuchesti-kadrov (дата обращения: 18.10.2025).
152. Как заполнить график работы врача: образец для медработников. URL: https://kadrovik-praktik.ru/blog/kak-zapolnit-grafik-raboty-vracha-obrazets-dlya-medrabotnikov/ (дата обращения: 18.10.2025).
153. Этические правила медицинского работника Система менеджмента качест. URL: https://pol4.kz/ru/page/eticheskie-pravila-meditsinskogo-rabotnika-sistema-menedzhmenta-kachest (дата обращения: 18.10.2025).
154. Профилактика стресса и выгорания у специалистов сферы здравоохранения. URL: https://artcrb.ru/wp-content/uploads/2022/09/Profilaktika-stressa-i-vygoraniya-u-specialistov-sfery-zdravoohraneniya.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
155. Формирование, развитие и мониторинг социально- психологического климата в коллективе медицинской организации. URL: https://talent.mos.ru/upload/documents/metodicheskie_rekomendatsii_po_formirovaniyu_razvitiyu_i_monitoringu_sotsialno-psihologicheskogo_klimata_v_kollektive_meditsinskoy_organizatsii.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
156. МЕДИЦИНСКАЯ ЭТИКА КАК ОСОБЕННОСТЬ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=50005713 (дата обращения: 18.10.2025).
157. СОВРЕМЕННЫЕ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-praktiki-upravleniya-personalom-v-meditsinskoy-organizatsii (дата обращения: 18.10.2025).
158. Эффективная организация и управление персоналом в частной медицине, или Кадры решают все. URL: https://umj.com.ua/article/174542/effektivnaya-organizatsiya-i-upravlenie-personalom-v-chastnoj-meditsine-ili-kadry-reshayut-vse/ (дата обращения: 18.10.2025).
159. Этика в профессиональной деятельности среднего медицинского персонала. URL: https://gb7.kz/ru/stranica/etika-v-professionalnoj-deyatelnosti-srednego-meditsinskogo-personala (дата обращения: 18.10.2025).
160. КОРПОРАТИВНЫЕ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЗДОРОВЬЕМ СОТРУДНИКОВ. URL: https://niioz.ru/upload/iblock/8c9/8c9313bb066d0b84bdb63c111b173925.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
161. Методические рекомендации по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения от 09 апреля 2013. URL: https://docs.cntd.ru/document/420245037 (дата обращения: 18.10.2025).
162. Принципы и методы управления персоналом в медицинской организации. URL: https://dirklinik.ru/article/1179-printsipy-i-metody-upravleniya-personalom-v-meditsinskoy-organizatsii (дата обращения: 18.10.2025).
163. 5 советов HR-менеджеру, как снизить текучку персонала. URL: https://www.mirapolis.ru/blog/5-sovetov-hr-menedzheru-kak-snizit-tekuchku-personala/ (дата обращения: 18.10.2025).
164. Рабочее время медицинских работников. URL: https://bo-legal.ru/stati/rabochee-vremya-meditsinskikh-rabotnikov (дата обращения: 18.10.2025).
165. Кодекс профессиональной этики медицинского работника. URL: https://okb1.ru/svedeniya-o-bolnitse/kodex-professionalnoj-etiki-medicinskogo-rabotnika.php (дата обращения: 18.10.2025).
166. Продолжительность рабочего времени медицинских работников. URL: https://sudact.ru/law/prodolzhitelnost-rabochego-vremeni-meditsinskikh-rabotnikov/ (дата обращения: 18.10.2025).
167. Этика, ответственность и правовые нормы в профессиональной деятельности медицинских работников. URL: http://www.relga.ru/Environ/WebObjects/tgu-www.woa/wa/Main?textid=3619&level1=main&level2=articles (дата обращения: 18.10.2025).
168. Социально-психологический климат в коллективе: профилактика и коррекция. URL: https://psyznaiyka.ru/psihologiya-organizacii/socialno-psihologicheskij-klimat-v-kollektive-profilaktika-i-korrekciya.html (дата обращения: 18.10.2025).
169. Нормирование труда у медиков. URL: https://www.superjob.ru/community/otdiel_kadrov/64364/ (дата обращения: 18.10.2025).
170. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/optimizatsiya-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения: 18.10.2025).
171. Основные направления повышения эффективности функционирования службы скорой медицинской помощи. URL: https://www.gov.kz/memleket/entities/dsm/documents/details/576084?lang=ru (дата обращения: 18.10.2025).