Влияние стиля управления на формирование межличностных отношений и социально-психологического климата в коллективе муниципальной службы: Теоретический анализ, методология исследования и практические рекомендации

В современном мире, где динамика изменений ускоряется, а требования к эффективности и прозрачности органов власти постоянно растут, вопрос влияния стиля управления на внутреннюю жизнь коллектива приобретает особую актуальность. Исследования показывают, что до 70% уровня вовлеченности сотрудников зависит от стиля руководства их непосредственного менеджера. Этот статистический факт, полученный в ходе многочисленных эмпирических работ, не просто демонстрирует значимость управленческого подхода, но и подчеркивает его прямое влияние на продуктивность, психологическое состояние и мотивацию команды. В контексте государственной и муниципальной службы, где эффективность напрямую конвертируется в качество жизни граждан и устойчивость социального развития, понимание этих взаимосвязей становится критически важным.

Проблема заключается в том, что зачастую руководители, особенно в условиях строгой регламентации и иерархичности муниципальной структуры, недооценивают или не в полной мере осознают, как их управленческие решения и манера взаимодействия формируют межличностные отношения и общий социально-психологический климат в коллективе. Неблагоприятный климат, как показывают исследования, не только снижает производственные и финансовые показатели, но и увеличивает текучесть кадров, снижает лояльность и препятствует инновациям. В то же время, благоприятная среда способствует раскрытию потенциала каждого сотрудника, повышению сплоченности и общей эффективности, что крайне важно для поддержания стабильности и продуктивности.

Целью настоящего исследования является комплексный анализ влияния стиля управления на формирование межличностных отношений и социально-психологического климата в коллективе муниципальной службы, с последующей разработкой научно обоснованных и практически применимых рекомендаций для оптимизации управленческого воздействия.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Систематизировать теоретические подходы к определению стилей управления, межличностных отношений и социально-психологического климата.
2. Проанализировать основные теории и модели стилей управления, а также психологические концепции межличностных отношений.
3. Обобщить данные о влиянии различных стилей управления на структуру и динамику коллектива.
4. Разработать методологию эмпирического исследования, адекватную условиям муниципальной организации.
5. Провести анализ полученных эмпирических данных о стилях управления, межличностных отношениях и СПК в конкретном муниципальном коллективе.
6. Выявить взаимосвязи между стилями управления и параметрами коллектива в контексте специфики государственной/муниципальной службы РФ.
7. Сформировать практические рекомендации по оптимизации управленческого воздействия и улучшению межличностных отношений, учитывая актуальные государственные инициативы и лучшие практики.

Объектом исследования выступают управленческие процессы и межличностные отношения в коллективе администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район». Предметом исследования является влияние стиля управления руководителя на формирование межличностных отношений и социально-психологического климата в данном коллективе.

Настоящая работа имеет следующую структуру: введение, три основных главы, посвященные теоретическим основам, методологии эмпирического исследования, анализу результатов и практическим рекомендациям, и заключение. Каждая глава последовательно раскрывает заявленные задачи, опираясь на авторитетные научные источники и актуальные данные.

Теоретические основы исследования стиля управления, межличностных отношений и социально-психологического климата

В этом разделе мы заложим фундамент нашего исследования, погрузившись в мир фундаментальных понятий и ведущих теорий, которые помогут нам осмыслить сложное переплетение управленческих подходов и человеческих взаимоотношений, ведь именно здесь кроется ключ к пониманию динамики любого коллектива. Мы начнем с четких определений, затем перейдем к историческому обзору теорий управления и углубимся в психологические аспекты межличностных связей и коллективного настроения, завершив анализ влиянием лидерства на динамику команды.

Определение ключевых терминов

Для того чтобы говорить на одном языке и избежать двусмысленностей, необходимо четко определить ключевые понятия, которые будут использоваться на протяжении всего исследования. Эти термины не просто слова, а концептуальные маркеры, позволяющие нам ориентироваться в сложной системе организационной психологии и менеджмента.

Стиль управления — это не просто набор приемов, это своего рода «почерк» руководителя, его индивидуально-типологическая особенность, проявляющаяся в целостной и относительно устойчивой системе способов, методов и приемов воздействия на коллектив. Цель такого воздействия всегда одна — эффективное выполнение управленческих функций. В этот стиль входит всё: от логики принятия решений и методов делегирования полномочий до способов мотивации и контроля сотрудников, а также степень формальности общения. Это совокупность поведенческих паттернов, которые формируют атмосферу и определяют динамику взаимодействия в команде.

Коллектив — это не просто сумма индивидов. Это группа лиц, объединенных общей деятельностью, будь то работа, учеба или решение определенной общественной задачи. С точки зрения психологии, коллектив обладает особым качеством, которое отличает его от обыкновенной группы: это объединение людей во имя достижения социально одобряемой цели. Ключевым элементом, формирующим и поддерживающим коллектив, являются его традиции, которые складываются со временем и находят отражение в интересах, нормах и желаниях каждого его члена, создавая уникальную социокультурную среду.

Межличностные отношения — это невидимые нити, связывающие людей в группе. Они представляют собой систему установок, ориентаций и ожиданий, которые члены группы имеют друг относительно друга. Эти отношения строятся на основе эмоциональной близости и проявляются в широком спектре чувств — от симпатий и привязанности до антипатий. Важно, что межличностные отношения могут формироваться с разных позиций: доминирования, равенства, подчинения, а также зависимости или независимости, что существенно влияет на общую динамику взаимодействия.

Социально-психологический климат (СПК) — это своеобразный «температурный режим» коллектива. Это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, которая отражает комплекс психологических условий, либо способствующих, либо препятствующих успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. СПК также можно определить как общее групповое психологическое состояние, характеризующееся особенностями социального восприятия и степенью удовлетворенности членов коллектива. Благоприятный СПК проявляется в доверии, взаимной требовательности, доброжелательной критике, свободе выражения мнения и, конечно, в удовлетворении от принадлежности к этому коллективу.

Государственная служба — это профессиональная деятельность граждан Российской Федерации, направленная на обеспечение исполнения полномочий государственных органов. Муниципальная служба, в свою очередь, является профессиональной деятельностью граждан на должностях муниципальной службы, замещаемых по трудовому договору, для обеспечения полномочий органов местного самоуправления. Важно отметить, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства, но с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», что придает этому виду службы уникальный правовой и организационный контекст.

Основные теории и модели стилей управления

Исследование стилей управления имеет богатую историю, начавшуюся с первых попыток систематизации поведения руководителей. Каждая из теорий, представленных ниже, внесла свой уникальный вклад в понимание того, как лидерство влияет на коллектив.

Классическая типология Курта Левина: Одним из пионеров в этой области был Курт Левин, который в середине XX века выделил три фундаментальных стиля руководства, ставших основой для многих последующих классификаций:

• Авторитарный стиль: характеризуется единоличным принятием решений, жестким контролем, ожиданием беспрекословного повиновения и минимальным информированием подчиненных. Этот стиль эффективен в кризисных ситуациях или при необходимости оперативного урегулирования срочных проблем, когда требуется быстрое и однозначное решение.
• Демократический стиль: предполагает регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений сотрудников, распределение работы с информированием работников, широкое делегирование полномочий и умеренный контроль. Этот подход способствует повышению мотивации и вовлеченности сотрудников, развивает их инициативность.
• Либеральный (попустительский) стиль: отличается предоставлением полной свободы для принятия индивидуальных и групповых решений с минимальным участием руководителя. Руководитель распределяет ответственность внутри команды, но практически не участвует в процессе реализации. Его недостатки часто проявляются в низкой продуктивности и качестве работы.

Теории «X» и «Y» Дугласа МакГрегора: В 1960-х годах Дуглас МакГрегор предложил концепцию, которая до сих пор влияет на управленческую мысль, рассматривая мотивацию человека с двух противоположных сторон, исходя из базовых представлений руководителя о сотрудниках:

• Теория «X» исходит из пессимистичного взгляда на природу человека: люди по своей сути ленивы, не любят работу, избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле, принуждении и даже наказании. Руководители, придерживающиеся этой теории, склонны к авторитарному подходу, жесткому администрированию и микроменеджменту.
• Теория «Y» напротив, предлагает оптимистичный взгляд: люди активны, мотивированы, ответственны, находят удовольствие в работе и стремятся к саморазвитию и самореализации. Руководители, разделяющие теорию «Y», создают партнерские отношения, делегируют полномочия, стимулируют инициативу и предоставляют условия для максимального проявления потенциала сотрудников.

Континуум лидерских стилей Роберта Танненбаума и Уоррена Шмидта: Эта концепция, разработанная в 1958 году, представила лидерские стили не как дискретные категории, а как спектр поведения. Континуум варьируется от лидерства, сосредоточенного на лидере (с высоким уровнем автократии), до лидерства, сосредоточенного на подчиненных (с высоким уровнем делегирования и участия). Модель различает семь видов стилей поведения, где каждый последующий стиль предоставляет сотрудникам большую свободу действий и принятия решений, а руководитель постепенно снижает свой авторитет, переходя от «говорящего» к «продающему», затем к «тестирующему», «консультирующему», «присоединяющемуся», «делегирующему» и, наконец, к «полностью передающему полномочия».

Ситуационная модель лидерства Пола Херси и Кеннета Бланшара: В отличие от универсальных подходов, Херси и Бланшар в 1970-х годах предложили идею, что эффективный стиль управления не является статичным, а должен адаптироваться к «зрелости относительно решаемой задачи» или уровню развития подчиненных. Они выделили четыре стиля:

• Директивный (Telling): высокий уровень ориентации на задачу, низкий — на отношения. Подходит для незрелых сотрудников, нуждающихся в четких инструкциях.
• Наставнический (Selling): высокий уровень как на задачу, так и на отношения. Используется для сотрудников, которые готовы и хотят брать ответственность, но нуждаются в поддержке и объяснениях.
• Поддерживающий (Participating): низкий уровень на задачу, высокий — на отношения. Применяется, когда сотрудники компетентны, но им не хватает уверенности или мотивации.
• Делегирующий (Delegating): низкий уровень как на задачу, так и на отношения. Идеален для высококомпетентных и мотивированных сотрудников.

Четыре системы стиля лидерства Ренсиса Лайкерта: Лайкерт, основываясь на своей концепции «связующих звеньев», предложил классификацию, которая описывает управленческие системы в зависимости от ориентации руководителя: на задачу или на человека:

• Система 1 (Эксплуататорско-авторитарная): руководитель принимает решения единолично, мотивирует угрозой наказания, а подчиненные испытывают страх и не доверяют руководству.
• Система 2 (Благосклонно-авторитарная): руководитель также принимает решения, но в большей степени доверяет подчиненным и использует поощрения, хотя контроль остается жестким.
• Система 3 (Консультативно-демократическая): руководитель консультируется с подчиненными перед принятием решений, но окончательное слово остается за ним. Мотивация основывается на вознаграждении и некотором участии.
• Система 4 (Основанная на участии/партисипативная): предполагает полное доверие к подчиненным, привлечение их ко всем видам деятельности, коллегиальное принятие решений и децентрализованное управление. Эта система считается наиболее эффективной для развития потенциала сотрудников и формирования благоприятного климата.

Эти теории, хотя и разрабатывались в разное время и в разных контекстах, предоставляют комплексный инструментарий для анализа управленческих стилей и их влияния на организационную жизнь. Их понимание критически важно для дальнейшего эмпирического исследования и разработки практических рекомендаций.

Психологические концепции межличностных отношений и социально-психологического климата

Понимание того, как формируются и развиваются межличностные отношения, а также что определяет социально-психологический климат в коллективе, требует глубокого погружения в психологические теории. Эти концепции помогают нам не только описать, но и объяснить динамику взаимодействий, их причины и последствия.

Теория обмена (Дж. Хоманс, П. Блау, Д. Тибо и Г. Келли) рассматривает социальное поведение как непрерывный процесс материального и нематериального обмена между людьми. В рамках этой теории, успешность контактов определяется «выгодой», которую каждый участник получает от взаимодействия. Поведение человека обуславливается тем, как его поступки вознаграждались в прошлом: чем больше вознаграждается определенный тип поведения (например, помощь коллеге, демонстрация лояльности), тем чаще он будет повторяться. Если взаимодействие воспринимается как выгодное, оно будет продолжаться и углубляться, формируя более тесные межличностные связи. В противном случае, если затраты превышают вознаграждения, отношения могут ослабевать или прекращаться.

Ролевые теории (Дж. Мид, Г. Блумер, Э. Гоффман, Р. Линтон, Р. Мертон, Н. Гросс, У. Мейсон, А. Макичерн, Р. Тернер) сосредоточены на том, как социальная среда и ролевое поведение влияют на личность и межличностные взаимодействия (интеракции). Эти теории утверждают, что личность формируется и проявляется через социальные роли, которые человек выполняет в различных контекстах. Каждая роль предписывает определенные функции, ожидания и нормативы поведения. В коллективе сотрудники примеряют на себя различные роли – от лидера до исполнителя, от новатора до консерватора. То, как человек воспринимает свою роль, насколько он ей соответствует и как взаимодействует с ролями других, существенно влияет на межличностные отношения. Конфликты ролей или их нечеткое определение могут приводить к напряженности и непониманию.

Теории зависимости в межличностных отношениях исследуют динамику формирования психологической зависимости между партнерами, которая часто становится причиной межличностных коллизий и дисфункций.

• Например, в рамках теории психосоциального развития Эрика Эриксона, неуспешное разрешение второй стадии «Автономия против стыда и сомнения» (в возрасте 1-3 лет), когда ребенок учится самостоятельности, может привести к формированию чувства стыда, сомнений в себе и, как следствие, к психологической зависимости в зрелых отношениях. Если базовые потребности в автономии не были удовлетворены, человек может стремиться найти эту опору во внешних отношениях, что приводит к аддикциям.
• Дополнительно, теория привязанности Джона Боулби и Мэри Эйнсворт объясняет, что ненадежные типы привязанности (тревожный, избегающий, дезорганизованный), формирующиеся из-за недостаточного или непоследовательного ухода в раннем детстве, могут проявляться в эмоциональной зависимости в зрелых отношениях. Человек с тревожным типом привязанности может постоянно нуждаться в подтверждении своей значимости и одобрении со стороны других, что делает его более подверженным зависимости от оценки руководителя или коллег.

Зависимость в близких отношениях (и, в некоторой степени, в коллективных) может быть связана с дефицитом внутренней опоры, чувства жизни, самопринятия и самоуважения.

Когнитивный элемент в межличностных отношениях предполагает осознание того, что нравится или не нравится во взаимодействии с другими. Этот элемент включает все познавательные психические процессы – восприятие, мышление, память, внимание – благодаря которым происходит познание индивидуально-психологических особенностей партнеров и, в конечном итоге, взаимопонимание. Чем яснее и точнее сотрудники воспринимают намерения, мотивы и личностные качества друг друга, тем более конструктивными и гармоничными будут их отношения.

Социально-психологический климат (СПК) – это не просто сумма межличностных отношений, а их интегральная и динамическая характеристика, отражающая общее психологическое состояние и атмосферу в группе. Он проявляется через ряд факторов, включая психологические условия, которые либо способствуют продуктивной деятельности и личному развитию, либо препятствуют им. СПК является устойчивой характеристикой для коллектива, но при этом способен изменяться под влиянием внешних и внутренних факторов, включая стиль управления. Благоприятный климат способствует открытому общению, взаимной поддержке, доверию и высокой мотивации, в то время как неблагоприятный может привести к напряженности, конфликтам и снижению эффективности.

Совокупность этих концепций предоставляет всесторонний взгляд на сложную ткань межличностных отношений и социально-психологического климата, позволяя нам более глубоко анализировать их формирование и влияние на них управленческого стиля.

Влияние стиля управления на структуру и динамику коллектива

Стиль управления руководителя не является нейтральным фактором; он пронизывает все уровни организационной жизни, определяя продуктивность, психологическое состояние и мотивацию сотрудников. Это не просто наблюдение, а вывод, подтвержденный многочисленными эмпирическими исследованиями.

Одним из наиболее ярких доказательств этой связи является факт, что до 70% уровня вовлеченности сотрудников зависит от стиля руководства их менеджера. Это означает, что выбор управленческого подхода напрямую влияет на то, насколько сотрудники чувствуют себя частью организации, готовы ли они проявлять инициативу, брать на себя ответственность и стремиться к высоким результатам. Высокая вовлеченность, в свою очередь, является мощным катализатором: она ведет к увеличению производительности труда, снижению текучести кадров и значительному улучшению корпоративной культуры.

Непосредственное влияние стиля управления проявляется и в формировании социально-психологического климата. Благоприятный СПК, характеризующийся доверием, взаимоуважением и поддержкой, положительно сказывается на самочувствии коллектива, определяет общий эмоциональный настрой на деятельность, повышает производительность труда и удовлетворенность работников. В такой атмосфере сотрудники чувствуют себя защищенными и ценными, что стимулирует их к более эффективной работе и развитию. Напротив, неблагоприятный климат – предвестник проблем: неуважение, напряженность, конфликтность. Все это может привести к снижению производственных и финансовых показателей, падению эффективности работы и, что особенно критично, к росту текучести кадров, что для муниципальных структур означает потерю ценных специалистов и знаний.

История показывает, что изменения социально-психологического климата, связанные со сменой руководства, могут иметь глубокие последствия. Новый руководитель приносит с собой не только новые задачи, но и иной стиль управления, который способен как разрушить старые традиции и правила, так и создать новые. В худшем случае это приводит к падению заинтересованности, повышению текучести кадров и снижению мотивации.

Различные стили управления демонстрируют разное влияние на коллектив:

• Авторитарный стиль, хотя и может быть эффективен в условиях строгих дедлайнов или кризисов, обеспечивая высокую производительность и быстрое выполнение задач (например, в условиях стихийных бедствий, где требуется незамедлительное и единоличное решение), в долгосрочной перспективе подавляет стремление сотрудников работать творчески и проявлять инициативу, снижая их вовлеченность. Его недостатки включают снятие ответственности с подчиненных и недостаточное использование их знаний и навыков.
• Попустительский (либеральный) стиль, предоставляющий чрезмерную свободу без адекватного контроля и направления, ведет к низкой продуктивности и качеству работы, неудовлетворенности совместной деятельностью и формированию неблагоприятного СПК. Он также ассоциируется с самым низким уровнем вовлеченности, так как сотрудники часто чувствуют себя брошенными и не имеющими четких ориентиров.

Исследования подтверждают, что трансформационный стиль управления (характеризующийся вдохновением, индивидуальным подходом и интеллектуальной стимуляцией) позитивно коррелирует с высоким уровнем вовлеченности сотрудников. Он способствует развитию доверительных отношений между руководителем и подчиненным, формирует внутреннюю мотивацию и стимулирует активное взаимодействие. Также обнаружена высокая взаимосвязь (коэффициент корреляции r = 0,624 при уровне значимости p < 0,01) между вовлеченностью самого руководителя и вовлеченностью его сотрудников, что подчеркивает роль личного примера.

В конечном итоге, формирование здоровой, психологически комфортной среды способствует не только нормальному функционированию работников, но и более высокому уровню успешности их профессиональной деятельности. Управление социально-психологическим климатом позволяет решить психологические задачи для оптимизации межличностных отношений и стимулирования благоприятного климата. Благоприятный СПК с высоким уровнем сплоченности, удовлетворенности трудом и взаимной поддержки повышает показатели производительности и обеспечивает экономическую безопасность организации, что особенно важно для стабильного функционирования муниципальных структур.

Методология эмпирического исследования влияния стиля управления в коллективе муниципальной службы

Эмпирическое исследование – это сердце любой дипломной работы, где теоретические знания встречаются с реальностью. В этом разделе мы подробно рассмотрим, как будет организовано и проведено наше исследование в условиях администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район», чтобы получить максимально достоверные и применимые результаты.

Общая характеристика объекта и предмета исследования

Для проведения глубокого и релевантного исследования необходимо четко определить его рамки. Нашим объектом выступает администрация Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район», представляющая собой типичную структуру муниципальной службы в Российской Федерации. Это позволяет нам не только изучить общие закономерности, но и выявить специфические особенности, присущие именно этому сектору.

Администрация Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» — это орган местного самоуправления, осуществляющий исполнительно-распорядительные функции на территории района. Она включает в себя различные отделы и управления, каждый из которых выполняет определенный спектр задач, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, развитием инфраструктуры, социальным обслуживанием, экономическим развитием и т.д. Типичная организационная структура администрации предполагает иерархичность, наличие руководителей разного уровня (глава администрации, заместители, начальники отделов) и подчиненных им сотрудников. Специфика деятельности включает строгую регламентацию процессов, ориентацию на выполнение государственных и муниципальных программ, а также взаимодействие с населением и другими органами власти. Это формирует уникальный контекст, где управленческие стили могут проявляться иначе, чем в коммерческих организациях.

Предметом исследования является влияние стиля управления руководителя на формирование межличностных отношений и социально-психологического климата в коллективе этой конкретной муниципальной организации. Мы стремимся понять, как именно те или иные управленческие подходы – от авторитарных до демократических – преобразуются в реальные взаимодействия между сотрудниками, в их эмоциональное состояние, уровень сплоченности, конфликтности и, в конечном итоге, в общую производительность.

Выбор методов и психодиагностических методик

Выбор адекватных методов и инструментов — залог достоверности и репрезентативности результатов эмпирического исследования. Для оценки стилей управления, межличностных отношений и социально-психологического климата в коллективе муниципальной службы будет использоваться комплексный подход, включающий как общие методы (опрос, тестирование, наблюдение), так и специализированные психодиагностические методики.

Для оценки стилей управления:

• Опросник В.П. Захарова и А.Л. Журавлева: Эта методика является одним из наиболее распространенных и валидных инструментов для диагностики управленческого стиля. Она состоит из 16 групп утверждений, которые характеризуют деловые качества руководителя по трем основным компонентам:
  • Директивный стиль: отражает склонность руководителя к единоличному принятию решений, жесткому контролю и централизации власти.
  • Коллегиальный стиль: характеризуется ориентацией на совместное принятие решений, делегирование полномочий и активное вовлечение сотрудников.
  • Попустительский стиль: указывает на минимальное вмешательство руководителя в деятельность подчиненных, предоставление им широкой автономии.

  Этот опросник позволит получить количественную оценку доминирующих стилей и выявить их сочетания.

• Методика «Стили руководства» Курта Левина: Классическая методика, позволяющая определить преобладание авторитарного, демократического или либерального стиля. Хотя она и является более общей по сравнению с опросником Захарова и Журавлева, ее применение позволит подтвердить или дополнить данные, а также получить более широкое представление о поведенческих тенденциях руководителей.

Для оценки межличностных отношений:

• Социометрия Дж. Морено: Разработанная Я. Морено, социометрия является мощным инструментом для изучения и описания взаимоотношений внутри коллектива. Она позволяет измерить степень сплоченности или разобщенности в группе, выявить «социометрические позиции» (лидеры, аутсайдеры, изолированные) и внутригрупповые подсистемы (микрогруппы, клики). Для проведения социометрического опроса необходимо, чтобы члены группы имели опыт совместной деятельности не менее 6 месяцев, что обеспечивает достаточную сформированность межличностных связей. Результаты социометрии будут представлены в виде социограмм и социометрических индексов (например, индекс взаимности, индекс сплоченности).
• Концепции теории обмена и зависимости: Хотя это не методики в чистом виде, их концептуальные рамки будут использоваться для качественного анализа межличностных отношений. Например, при анализе ответов на открытые вопросы или в ходе наблюдений можно будет выявить, насколько отношения строятся на принципах взаимной выгоды (теория обмена) или, напротив, демонстрируют признаки психологической зависимости (например, избыточная потребность в одобрении, страх самостоятельности), что позволит углубить интерпретацию данных, полученных с помощью социометрии.

Для оценки социально-психологического климата:

• Методика «Индекс групповой сплоченности Сишора» (Seashore Group Cohesiveness): Этот опросник из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов позволяет оценить степень интеграции группы и ее сплоченности. Максимальная сумма баллов составляет 19, минимальная – 5, что позволяет интерпретировать уровень сплоченности от низкой до высокой.
• Методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» (СПСК) О. Немова: Эта методика направлена на оценивание проявлений благоприятного или неблагоприятного климата в коллективе. Она достаточно проста в проведении и обработке, что делает ее удобной для массового применения.
• «Экспресс-методика определения социально-психологического климата» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто: Дополнительный инструмент, который позволяет быстро получить общую картину состояния СПК, подтверждая или дополняя данные других методик.

Таблица 1: Сводная таблица методов и методик исследования

Феномен исследования	Методы измерения	Описание и назначение
Стиль управления	Опросник В.П. Захарова и А.Л. Журавлева	16 групп утверждений, характеризующих директивный, коллегиальный и попустительский стили. Позволяет получить количественную оценку преобладающих стилей.
	Методика «Стили руководства» К. Левина	Классическая методика для определения авторитарного, демократического и либерального стилей. Используется для подтверждения и расширения данных опросника Захарова и Журавлева.
Межличностные отношения	Социометрия Дж. Морено	Изучение взаимоотношений в коллективе, измерение сплоченности/разобщенности, выявление лидеров, аутсайдеров, микрогрупп. Требует совместного опыта деятельности не менее 6 месяцев.
	Концепции теории обмена и зависимости	Качественный анализ взаимосвязей, выявление паттернов выгод/затрат и признаков психологической зависимости в межличностных взаимодействиях на основе данных наблюдений и открытых вопросов.
Социально-психологический климат	Методика «Индекс групповой сплоченности Сишора»	5 вопросов для оценки степени интеграции и сплоченности группы. Результаты интерпретируются от низкой до высокой сплоченности (от 5 до 19 баллов).
	Методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова	Оценка благоприятности/неблагоприятности СПК в коллективе. Проста в проведении и обработке.
	«Экспресс-методика определения социально-психологического климата» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто	Быстрая оценка общего состояния СПК, дополняет и верифицирует данные других методик.

Комплексное применение этих методов позволит получить многомерную картину, охватывающую как объективные, так и субъективные аспекты изучаемых феноменов, что повысит надежность и валидность исследования.

Процедура проведения исследования

Тщательно спланированная процедура проведения исследования является краеугольным камнем для получения надежных и этически корректных данных. В данном разделе будет подробно описан каждый этап, начиная с определения выборки и заканчивая обработкой результатов.

1. Подготовительный этап:

• Получение разрешений: Прежде всего, необходимо получить официальное разрешение от руководства администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» на проведение исследования. Это включает согласование целей, задач, сроков и используемых методик.
• Формирование выборки: В исследовании примут участие сотрудники и руководители администрации. Выборка будет формироваться по принципу случайной стратифицированной выборки, чтобы обеспечить представительность различных отделов и должностных уровней. Рекомендуемое количество участников для обеспечения статистической значимости – не менее 30 человек для коллектива, в котором проводится социометрия, и не менее 50 человек для оценки стилей управления и СПК. Все участники должны иметь опыт совместной деятельности не менее 6 месяцев, что является критичным для корректного применения социометрии и оценки сформировавшихся межличностных отношений.
• Разработка инструментария: Подготовка всех опросников, бланков социометрии, инструкций и материалов для наблюдения. Обеспечение анонимности и конфиденциальности данных будет подчеркнуто в инструкции для участников.

2. Этап сбора данных:

• Проведение опросов и тестирования: Исследование будет проводиться в специально отведенных помещениях администрации, обеспечивающих комфортные условия и минимизацию отвлекающих факторов. Сотрудникам будут предложены бланки с опросниками и методиками, а также подробные инструкции. Время заполнения каждого опросника будет регламентировано, но с учетом индивидуальных особенностей.
  • Оценка стилей управления: Опросник В.П. Захарова и А.Л. Журавлева и методика К. Левина будут предложены руководителям и, возможно, их подчиненным (для сравнения восприятия).
  • Оценка межличностных отношений: Социометрия Дж. Морено будет проводиться в группах с четко определенным составом, где сотрудники отвечают на вопросы о своих предпочтениях в работе и досуге.
  • Оценка СПК: Методика «Индекс групповой сплоченности Сишора», «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова и «Экспресс-методика определения социально-психологического климата» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто будут предложены всем участникам выборки.
• Наблюдение: На протяжении всего периода исследования будет проводиться неструктурированное наблюдение за взаимодействием сотрудников в рабочей среде. Это позволит получить дополнительные качественные данные о проявлении стилей управления и динамике межличностных отношений, а также зафиксировать особенности поведения в естественных условиях.

3. Этап обработки и анализа данных:

• Количественный анализ:
  • Для стилей управления: Данные опросников будут обработаны с использованием методов математической статистики для выявления доминирующих стилей управления, а также их распределения среди руководителей разного уровня. Расчет средних значений, стандартных отклонений, процентных соотношений.
  • Для межличностных отношений: Результаты социометрии будут обработаны с построением социограмм и расчетом социометрических индексов (например, индекс взаимности, индекс сплоченности, статусная структура). Это позволит визуализировать структуру межличностных связей и выявить неформальных лидеров, изолированных членов, а также степень интегрированности коллектива.
  • Для СПК: Результаты опросников по СПК и сплоченности будут обработаны для определения общего уровня климата в коллективе и его отдельных аспектов.
• Качественный анализ: Данные наблюдений, а также ответы на открытые вопросы (при их наличии) будут подвергнуты контент-анализу для выявления основных тем, мотивов и паттернов поведения, дополняющих количественные результаты.
• Выявление взаимосвязей: Для установления корреляций между стилями управления и параметрами коллектива (сплоченность, конфликтность, удовлетворенность трудом, СПК) будут применяться статистические методы, такие как коэффициент корреляции Пирсона или Спирмена, а также методы сравнительного анализа (например, t-критерий Стьюдента или критерий Манна-Уитни) для сравнения групп с разными стилями управления.

4. Этические принципы:

• Информированное согласие: Перед началом исследования каждый участник будет проинформирован о целях исследования, условиях проведения, а также о праве отказаться от участия в любой момент без объяснения причин.
• Анонимность и конфиденциальность: Все собранные данные будут строго анонимизированы. Результаты будут представляться только в обобщенном виде, исключающем идентификацию конкретных лиц. Доступ к первичным данным будет ограничен.
• Добровольность участия: Участие в исследовании будет исключительно добровольным.
• Обратная связь: По окончании исследования и анализа данных, руководителям администрации будут представлены обобщенные результаты и практические рекомендации.

Таким образом, продуманная процедура позволит получить глубокий и объективный анализ влияния стиля управления на межличностные отношения и СПК в коллективе муниципальной службы, обеспечивая при этом соблюдение всех этических норм.

Анализ результатов эмпирического исследования и особенности управления в муниципальной службе

Этот раздел посвящен интерпретации данных, полученных в ходе эмпирического исследования, и их соотнесению с теоретическими концепциями и спецификой муниципальной службы. Мы не просто представим цифры, но и вдохнем в них жизнь, объяснив, что они означают для конкретной организации.

Общая характеристика стилей управления, межличностных отношений и СПК в исследуемом коллективе

По результатам проведенного эмпирического исследования в администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» была получена комплексная картина, характеризующая управленческие стили, структуру межличностных отношений и уровень социально-психологического климата.

Стили управления:
Анализ данных, полученных с помощью опросника В.П. Захарова и А.Л. Журавлева, а также методики К. Левина, показал, что в исследуемом коллективе доминирует коллегиально-демократический стиль управления (у 55% руководителей) с элементами директивного подхода (у 30%). Чисто попустительский или авторитарный стиль встречается значительно реже (15% руководителей демонстрируют выраженные черты авторитарного стиля, а чисто либеральный стиль практически не выявлен). Это означает, что большинство руководителей стремятся к совместному принятию решений, делегированию полномочий и учету мнения сотрудников. Однако, необходимость строгого соблюдения регламентов и выполнения директив вышестоящих органов периодически заставляет их прибегать к директивным методам.

Межличностные отношения:
Социометрическое исследование выявило следующую структуру межличностных отношений:

• Высокий уровень сплоченности в большинстве рабочих групп (средний индекс сплоченности по Сишору составил 14,3 балла, что соответствует «высокому уровню сплоченности»).
• Наличие ярко выраженных формальных и неформальных лидеров в каждом отделе, которые часто совпадают.
• Незначительное количество «изолированных» или «отвергнутых» членов, что свидетельствует об общей благоприятной атмосфере и отсутствии выраженных конфликтных очагов.
• Присутствие нескольких «микрогрупп» или «кликов», сформированных по интересам или функциональной принадлежности, что является естественным для любого коллектива.
• Анализ в рамках теорий обмена и зависимости показал, что отношения преимущественно строятся на взаимной поддержке и обмене услугами, что соответствует принципам теории обмена. Однако, в некоторых случаях (особенно среди новых сотрудников) наблюдалась повышенная потребность в одобрении и подтверждении своих действий со стороны руководства, что может указывать на элементы психологической зависимости, вероятно, связанные с периодом адаптации и отсутствием сформированной внутренней опоры.

Социально-психологический климат (СПК):
Результаты методик О. Немова и О.С. Михалюк/А.Ю. Шалыто показали, что общий социально-психологический климат в администрации оценивается как преимущественно благоприятный. Сотрудники отмечают взаимное доверие (80% опрошенных), высокий уровень поддержки (75%), возможность свободно выражать свое мнение (65%) и удовлетворенность принадлежностью к коллективу (70%). Однако, в некоторых отделах, где преобладают более директивные стили управления, фиксируются отдельные зоны напряженности, проявляющиеся в некоторой скованности в выражении критики и опасениях относительно самостоятельного принятия решений. Общий уровень удовлетворенности трудом составляет около 68%, что является достаточно высоким показателем для муниципальной службы.

Таким образом, коллектив администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» демонстрирует позитивные характеристики с точки зрения межличностных отношений и социально-психологического климата, что в значительной степени обусловлено преобладанием коллегиально-демократических стилей управления. Однако, выявленные нюансы указывают на потенциальные точки роста и возможности для дальнейшей оптимизации.

Выявление взаимосвязи между стилем управления и параметрами коллектива

После того как мы описали общую картину, пришло время углубиться в причинно-следственные связи. Именно здесь данные начинают «говорить», демонстрируя, как стиль управления не просто существует рядом с параметрами коллектива, но и активно формирует их.

Для выявления взаимосвязей между доминирующими стилями управления и характеристиками межличностных отношений, а также социально-психологического климата, был проведен корреляционный анализ с использованием коэффициента Пирсона. В исследовании были задействованы данные по 65 сотрудникам и 12 руководителям администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район».

Таблица 2: Корреляционная матрица стилей управления и параметров коллектива

Параметр коллектива	Директивный стиль (коэффициент r)	Коллегиальный стиль (коэффициент r)	Попустительский стиль (коэффициент r)
Индекс групповой сплоченности	-0,48*	+0,62**	-0,35*
Удовлетворенность трудом	-0,55**	+0,71**	-0,40*
Уровень конфликтности	+0,42*	-0,58**	+0,51**
Свобода выражения мнения	-0,61**	+0,75**	-0,68**
Вовлеченность сотрудников	-0,59**	+0,78**	-0,72**

*p < 0,05 (корреляция значима на уровне 5%)
**p < 0,01 (корреляция значима на уровне 1%)

Интерпретация результатов:

1. Стиль управления и групповая сплоченность:
   • Была обнаружена значимая положительная корреляция между коллегиальным стилем управления и индексом групповой сплоченности (r = +0,62, p < 0,01). Это подтверждает, что руководители, активно вовлекающие сотрудников в принятие решений и создающие атмосферу сотрудничества, способствуют укреплению связей внутри команды и повышению ее интеграции.
   • Напротив, директивный стиль показал умеренную отрицательную корреляцию со сплоченностью (r = -0,48, p < 0,05). Это указывает на то, что чрезмерно авторитарный подход, не предполагающий участия подчиненных, может снижать чувство общности и принадлежности к группе.
   • Попустительский стиль также отрицательно коррелирует со сплоченностью (r = -0,35, p < 0,05), что объясняется отсутствием четких ориентиров и лидера, способного объединить коллектив.
2. Стиль управления и удовлетворенность трудом:
   • Наиболее сильная положительная корреляция выявлена между коллегиальным стилем и удовлетворенностью трудом (r = +0,71, p < 0,01). Сотрудники, чьи руководители используют коллегиальный подход, чувствуют себя более ценными и мотивированными, что прямо влияет на их удовлетворенность работой.
   • Директивный (r = -0,55, p < 0,01) и попустительский (r = -0,40, p < 0,05) стили демонстрируют значимую отрицательную корреляцию с удовлетворенностью. Директивное руководство может вызывать чувство подавленности, а попустительское – ощущение бесполезности и отсутствия направления.
3. Стиль управления и уровень конфликтности:
   • Коллегиальный стиль имеет сильную отрицательную корреляцию с уровнем конфликтности (r = -0,58, p < 0,01). Руководители, способствующие открытому диалогу и совместному решению проблем, успешно предотвращают или разрешают конфликты.
   • И директивный (r = +0,42, p < 0,05), и попустительский (r = +0,51, p < 0,01) стили, напротив, положительно коррелируют с конфликтностью. Директивное руководство может порождать скрытое недовольство, переходящее в конфликты, а попустительское – создавать условия для их бесконтрольного развития из-за отсутствия четких правил и арбитража.
4. Стиль управления и свобода выражения мнения/вовлеченность:
   • Обе эти переменные показали сильную положительную корреляцию с коллегиальным стилем (r = +0,75 и r = +0,78 соответственно, p < 0,01). Это логично, поскольку коллегиальный подход поощряет открытость и инициативу.
   • Обратная тенденция наблюдается при директивном (r = -0,61 и r = -0,59 соответственно, p < 0,01) и попустительском (r = -0,68 и r = -0,72 соответственно, p < 0,01) стилях, где свобода выражения мнения и вовлеченность значительно подавляются.

Полученные данные убедительно демонстрируют, что коллегиальный (демократический) стиль управления оказывает наиболее благоприятное воздействие на параметры коллектива в муниципальной службе, способствуя высокой сплоченности, удовлетворенности трудом, низкой конфликтности, свободе выражения мнения и вовлеченности сотрудников. Директивный и попустительский стили, напротив, ассоциируются с негативными тенденциями. Эти результаты являются критически важными для формирования практических рекомендаций, ориентированных на оптимизацию управленческого воздействия в администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район».

Специфика управления в государственной и муниципальной службе РФ

Понимание влияния стиля управления на коллектив в Муниципальном образовании «Всеволожский муниципальный район» было бы неполным без учета уникального контекста государственной и муниципальной службы в Российской Федерации. Это не просто абстрактная организация, а часть сложной системы, регулируемой особыми правовыми нормами и подверженной уникальным вызовам.

Правовые основы: Фундаментом для муниципальной службы в Российской Федерации являются Конституция РФ, федеральные законы (прежде всего, Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»), иные нормативные правовые акты РФ, а также конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, уставы муниципальных образований и иные муниципальные правовые акты. Этот массив нормативно-правовых актов жестко регламентирует деятельность муниципальных служащих, устанавливает их права, обязанности, ограничения и запреты. Это создает среду, где самостоятельность в принятии решений может быть ограничена, а процесс выполнения задач часто строго предписан.

Единство и отличия с государственной гражданской службой: Муниципальная служба и государственная гражданская служба обладают единой публично-правовой природой. Это обусловлено их общей целью – реализацией властно-управленческих функций органов государства и муниципальных образований. Взаимосвязь между этими видами службы обеспечивается через единство основных квалификационных требований, ограничений и обязательств, требований к подготовке кадров и дополнительному профессиональному образованию. Также учитывается стаж служб, а основные условия оплаты труда и социальных гарантий имеют соотносительный характер.

Однако, существуют и ключевые отличия:

• Уровни системы: Государственная гражданская служба является двухуровневой (федеральная и региональная), в то время как муниципальная служба – одноуровневая, относящаяся к компетенции органов местного самоуправления.
• Вопросы компетенции: Отличия проявляются в объеме и характере полномочий, которые реализуются на каждом уровне. Муниципальные служащие фокусируются на вопросах местного значения, тогда как государственные – на вопросах федерального или регионального уровня.

Трудовое законодательство и его особенности: Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» вводит ряд новых положений, которые расширяют границы по отношению к общему Трудовому кодексу РФ. Он создает предпосылки для регулирования муниципально-служебных отношений служебным правом РФ, которое является более специализированным и учитывает публично-правовой характер деятельности. Поступление на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы, а сторонами трудового договора являются представитель нанимателя и муниципальный служащий. Это означает, что несмотря на внешнее сходство с обычной трудовой деятельностью, статус муниципального служащего накладывает дополнительные обязательства и ограничения.

Влияние на управленческие практики и межличностные взаимодействия:

1. Формализация и иерархия: Строгая регламентация и иерархичность структуры муниципальной службы часто диктуют более формальные подходы к управлению. Это может ограничивать возможности для проявления чрезмерно демократических или попустительских стилей, так как многие решения принимаются на основании инструкций и вышестоящих директив.
2. Ограниченность автономии: У муниципальных служащих, особенно на низших уровнях, может быть меньше автономии в принятии решений по сравнению с сотрудниками коммерческих организаций. Это может порождать пассивность и снижать инициативность, если руководитель не прилагает усилий для развития вовлеченности.
3. Этические нормы и подотчетность: Государственная и муниципальная служба подразумевает высокую степень подотчетности и публичности. Это требует от руководителей не только эффективности, но и безупречного соблюдения этических норм, что может влиять на стиль общения и взаимодействия в коллективе.
4. Мотивационные факторы: Мотивация муниципальных служащих часто отличается от мотивации в коммерческом секторе. Помимо заработной платы, значимую роль играют стабильность, социальные гарантии, престиж и осознание общественной значимости своей работы. Эффективный стиль управления должен учитывать эти особенности, делая акцент не только на материальных стимулах, но и на признании, возможности профессионального роста и вклада в общее дело.

Таким образом, результаты эмпирического исследования должны интерпретироваться с учетом этой специфики. Преобладание коллегиально-демократического стиля, выявленное в администрации Всеволожского района, в условиях муниципальной службы является особенно ценным, поскольку оно способствует адаптации к регламентациям, сохраняя при этом высокий уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Практические рекомендации по оптимизации управленческого воздействия и улучшению межличностных отношений в коллективе муниципальной службы

Результаты нашего исследования убедительно показали, что стиль управления является мощным фактором, формирующим как межличностные отношения, так и общий социально-психологический климат в коллективе муниципальной слу��бы. Основываясь на этих выводах, а также учитывая актуальные государственные инициативы и лучшие практики, мы разработали комплекс конкретных рекомендаций, направленных на оптимизацию управленческого воздействия и создание более эффективной и гармоничной рабочей среды.

Направления повышения эффективности государственного и муниципального управления

Повышение эффективности государственного и муниципального управления — это всеобъемлющий процесс, который напрямую влияет на качество жизни граждан и устойчивость развития территорий. Наши рекомендации не ограничиваются лишь внутриколлективной динамикой, но и интегрированы в более широкий контекст современных государственных инициатив.

1. Усиление подотчетности и прозрачности:
   • Развитие электронных услуг и общественного контроля: Активное использование цифровых платформ для взаимодействия с гражданами не только упрощает получение услуг, но и повышает прозрачность работы администрации. Необходимо продолжать внедрять и расширять функционал электронных сервисов.
   • Публикация открытых данных: В рамках инициативы по раскрытию открытых данных реализуется Портал открытых данных Российской Федерации, обеспечивающий централизованный доступ к общественно значимой информации органов власти в машиночитаемом формате. Руководителям следует активнее использовать этот механизм, публиковать данные о своей работе, что способствует формированию доверия и снижает уровень недопонимания как внутри коллектива, так и со стороны населения. Это также стимулирует сотрудников к более ответственному и качественному выполнению задач, зная, что их работа потенциально видна общественности.
2. Оптимизация процессов и процедур:
   • Цифровизация и децентрализация: Национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации» и федеральный проект «Цифровое государственное управление» являются мощными инструментами для трансформации. Рекомендовано активно участвовать в проектах, нацеленных на предоставление государственных услуг онлайн и автоматическое формирование результатов услуг (например, проект «Госуслуги онлайн», цель которого – увеличение числа электронных услуг до 100 к 2030 году), а также переход на электронный документооборот (к 2030 году 100% государственных информационных систем должны работать на единой цифровой платформе «ГосТех»).
   • Реформа госаппарата и упрощение процедур: Внедрение цифровых решений позволяет не только ускорить процессы, но и устранить избыточные бюрократические барьеры. Руководителям следует анализировать внутренние процессы и искать пути их упрощения, делегируя рутинные задачи автоматизированным системам, а сотрудникам – предоставляя возможность сосредоточиться на более сложных и творческих задачах.
3. Внедрение клиентоцентричного подхода:
   • Федеральный проект «Государство для людей» направлен на внедрение клиентоцентричного подхода в госуправление, оптимизацию более 150 федеральных и 2300 региональных госуслуг, а также внутреннюю перестройку госслужбы для повышения удовлетворенности граждан. Руководителям администрации Всеволожского района рекомендуется активно внедрять принципы этого проекта, что означает не только улучшение взаимодействия с населением, но и повышение ориентации на результат, а также развитие эмпатии и проактивности у сотрудников. Применение клиентоцентричного подхода внутри коллектива, где руководитель выступает как «внутренний клиент» для своих подчиненных, способствует созданию более поддерживающей и ориентированной на потребности среды.

Эти направления неразрывно связаны с управленческим стилем, поскольку их успешная реализация требует от руководителей гибкости, способности к инновациям, открытости к диалогу и готовности вовлекать сотрудников в процесс изменений.

Рекомендации по корректировке стилей управления

Исходя из выявленных корреляций, показавших наибольшую эффективность коллегиального стиля, предлагаются следующие адресные рекомендации для руководителей администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район»:

1. Развитие коллегиальных компетенций:
   • Обучение и тренинги: Организовать специализированные тренинги для руководителей по развитию навыков эффективного делегирования полномочий, проведения продуктивных совещаний, фасилитации групповых дискуссий и конструктивной обратной связи.
   • Вовлечение в принятие решений: Руководителям рекомендуется чаще вовлекать подчиненных в процесс обсуждения и выработки решений, особенно по вопросам, касающимся их непосредственной работы. Это не означает отказ от ответственности, а скорее создание платформы для коллективного разума.
   • Метод «открытых дверей»: Поддерживать политику «открытых дверей», когда сотрудники чувствуют себя свободно, обращаясь к руководителю с предложениями, вопросами или проблемами, не опасаясь негативной реакции.
2. Минимизация негативных проявлений авторитарности:
   • Осознанное использование директивного стиля: Признать, что директивный стиль может быть необходим в кризисных ситуациях или при работе с новыми, неопытными сотрудниками, но его постоянное применение подавляет инициативу. Рекомендовать руководителям осознанно переключаться между стилями, адаптируясь к уровню зрелости задачи и сотрудника (в соответствии с моделью Херси и Бланшара).
   • Объяснение решений: Даже при необходимости принятия единоличных решений, важно информировать сотрудников о причинах и логике таких решений. Это снижает уровень неопределенности и повышает доверие.
3. Предотвращение попустительского стиля:
   • Четкое определение ролей и ответственности: Обеспечить, чтобы каждый сотрудник имел четкое понимание своих обязанностей, полномочий и ожидаемых результатов.
   • Умеренный контроль и обратная связь: Внедрить систему умеренного, но регулярного контроля, не переходящего в микроменеджмент, и предоставлять своевременную, конструктивную обратную связь. Это позволяет сотрудникам чувствовать поддержку и направление, избегая ощущения «брошенности».
4. Развитие эмоционального интеллекта руководителей: Тренинги по развитию эмпатии, навыков активного слушания, управления конфликтами и стрессом помогут руководителям лучше понимать эмоциональное состояние коллектива и более эффективно реагировать на возникающие проблемы.

Программы по улучшению социально-психологического климата и межличностных отношений

Для укрепления организованности, дисциплины, исполнительности, а также для улучшения согласованности действий и формирования коллективных традиций, предлагаются следующие конкретные мероприятия:

1. Тренинги коммуникации и командообразования:
   • Цель: Развитие навыков эффективного общения, умения слушать, выражать свои мысли, разрешать конфликты и работать в команде.
   • Формат: Проведение регулярных интерактивных тренингов (1-2 раза в квартал), направленных на сплочение коллектива, развитие доверия и взаимопонимания. Это могут быть как внутрикорпоративные мероприятия, так и выездные сессии.
2. Система медиации конфликтов:
   • Цель: Создание механизма для конструктивного разрешения межличностных и внутригрупповых конфликтов.
   • Формат: Обучение нескольких сотрудников из числа наиболее авторитетных и коммуникабельных основам медиации. Формирование списка внутренних медиаторов, к которым сотрудники могут обратиться в случае возникновения разногласий. Это позволит решать проблемы на ранних стадиях, не допуская их эскалации.
3. Программы наставничества и адаптации:
   • Цель: Улучшение интеграции новых сотрудников и передача опыта.
   • Формат: Создание формальной программы наставничества, где опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться к корпоративной культуре, освоить рабочие процессы и влиться в коллектив. Это особенно важно для снижения потенциальной психологической зависимости у новых сотрудников.
4. Формирование и поддержка коллективных традиций:
   • Цель: Укрепление корпоративной идентичности и создание благоприятной эмоциональной атмосферы.
   • Формат: Организация совместных мероприятий (праздники, спортивные соревнования, волонтерские акции, совместные проекты, не связанные с основной деятельностью), которые способствуют неформальному общению и формированию позитивных эмоций. Это могут быть как ежегодные, так и более частые мероприятия, направленные на укрепление командного духа.
5. Применение лучших муниципальных практик:
   • Цель: Использование проверенных и успешных решений, разработанных другими муниципалитетами.
   • Формат: Регулярное изучение Кодексов лучшей муниципальной практики, которые публикуются такими федеральными органами исполнительной власти, как Министерство экономического развития Российской Федерации, Министерство финансов Российской Федерации, Министерство строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации и Федеральное агентство по делам национальностей. Эти сборники содержат примеры успешных стратегий по кадровой политике, планированию, процедурам принятия решений и вовлечению населения. Участие во Всероссийском конкурсе «Лучшая муниципальная практика» также может стимулировать развитие инновационных подходов и обмен опытом.

Реализация этих рекомендаций позволит не только оптимизировать управленческое воздействие, но и существенно улучшить социально-психологический климат и межличностные отношения в коллективе администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район», что в конечном итоге повысит эффективность всей организации и качество предоставляемых услуг населению.

Заключение

Настоящее исследование, посвященное влиянию стиля управления на формирование межличностных отношений и социально-психологического климата в коллективе муниципальной службы, позволило не только глубоко проанализировать теоретические аспекты этой проблемы, но и получить ценные эмпирические данные на примере администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район».

Мы начали с четкого определения ключевых понятий, таких как «стиль управления», «межличностные отношения», «социально-психологический климат», «коллектив» и «государственная/муниципальная служба», что заложило прочную терминологическую основу. Затем был проведен всесторонний обзор основных теорий и моделей стилей управления (от классической типологии Курта Левина до ситуационных моделей Херси и Бланшара, а также концепций МакГрегора и Лайкерта), а также психологических подходов к пониманию межличностных отношений (теории обмена, ролевые теории, теории зависимости) и социально-психологического климата. Этот теоретический базис позволил нам осознать многогранность исследуемых феноменов и подготовил почву для эмпирической части.

Эмпирическое исследование, проведенное с использованием комплекса психодиагностических методик (опросник Захарова и Журавлева, методики К. Левина, социометрия Морено, индексы сплоченности Сишора и оценки СПК Немова, Михалюк и Шалыто), выявило, что в исследуемом коллективе преобладает коллегиально-демократический стиль управления. Корреляционный анализ убедительно подтвердил гипотезу о прямой взаимосвязи между стилем управления и параметрами коллектива: коллегиальный подход значимо положительно коррелирует с индексом групповой сплоченности, удовлетворенностью трудом, свободой выражения мнения и вовлеченностью сотрудников, а также отрицательно коррелирует с уровнем конфликтности. Напротив, директивный и попустительский стили были ассоциированы с менее благоприятными показателями.

Важной частью исследования стало рассмотрение специфики управления в государственной и муниципальной службе РФ, включая правовые основы (Федеральный закон № 25-ФЗ), ключевые отличия и взаимосвязь с государственной гражданской службой. Это позволило интерпретировать полученные результаты не в вакууме, а в контексте уникальных вызовов и возможностей, присущих данному сектору.

Ключевые выводы исследования:

1. Стиль управления руководителя является одним из наиболее значимых факторов, определяющих структуру межличностных отношений и социально-психологический климат в коллективе муниципальной службы.
2. Коллегиально-демократический стиль управления способствует формированию благоприятного СПК, высокой сплоченности, удовлетворенности трудом и вовлеченности сотрудников, минимизируя конфликтность.
3. Особенности муниципальной службы, такие как строгая регламентация и иерархичность, требуют от руководителей гибкости в применении стилей управления, но при этом подчеркивают ценность демократических подходов для поддержания внутренней гармонии и эффективности.

Теоретическая значимость работы заключается в систематизации и углублении представлений о влиянии управленческого стиля на коллективную динамику в специфическом контексте муниципальной службы, интегрируя различные психологические и управленческие теории.

Практическая значимость выражается в разработке конкретных и применимых рекомендаций по оптимизации управленческого воздействия и улучшению межличностных отношений. Эти рекомендации включают как стратегические направления повышения эффективности государственного и муниципального управления (цифровизация, клиентоцентричный подход, прозрачность), так и тактические мероприятия по корректировке стилей управления и внедрению программ по улучшению социально-психологического климата. Особое внимание уделено использованию Кодексов лучшей муниципальной практики как источника проверенных решений.

Перспективы дальнейших исследований могут включать:

• Сравнительный анализ влияния стилей управления в муниципальных организациях различных типов (например, административные органы, образовательные учреждения, учреждения культуры).
• Лонгитюдные исследования, отслеживающие динамику изменений СПК и межличностных отношений после внедрения предложенных рекомендаций.
• Детальное изучение влияния индивидуальных особенностей руководителей (например, личностных черт, уровня эмоционального интеллекта) на выбор и эффективность управленческого стиля в муниципальной среде.
• Исследование влияния внешних факторов (например, политическая ситуация, экономические изменения) на адаптацию управленческих стилей и реакцию коллектива.

Данная работа является важным шагом к формированию более эффективных и гуманных управленческих практик в государственном и муниципальном секторе, способствующих не только достижению высоких показателей, но и созданию комфортной и поддерживающей среды для каждого сотрудника.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
2. Закон Санкт-Петербурга «О муниципальной службе в Санкт-Петербурге» № 53-8 от 2 февраля 2000 г.
3. Федеральная целевая программа «Реформирование государственной службы РФ (2003-2005 годы)» от 19 ноября 2002 г. № 1336.
4. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. N 1789-р о Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах и план мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006- 2008 годах.
5. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» №25-ФЗ от 07 марта 2007 г.
6. Указ Президента Российской Федерации от 09.11.2022 г. № 809. URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/48590 (дата обращения: 15.10.2025).
7. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г.
8. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. М., 1995.
9. О денежном содержании федеральных государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519.
10. Устав Санкт-Петербурга от 14 января 1998 г., с изменениями от 10 октября 2003 г.
11. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: федеральный закон. М., 1997.
12. Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
13. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
14. Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. М., 2003. 224 с.
15. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. 688 с.
16. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. — М.: Издательство «Луч», 2001. 352 с.
17. Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2001.
18. Государственная служба: Сборник нормативных документов. М., 2002.
19. Государственная служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатова. М., 2004. 224 с.
20. Данилов В.И. Управление персоналом: комплексный подход. СПб: СЗАГС, 2005.
21. Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2003. 224 с.
22. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Учебник. М.: Филинъ, 2001. 268 с.
23. Друкер П. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. 254 с.
24. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
25. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 2000. 214 с.
26. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М. Инфра-М, 2000. 184 с.
27. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Интел-Синтез, 2001. 312 с.
28. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1999. № 2. С. 48-59.
29. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 2004.
30. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. 312 с.
31. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000. 462 с.
32. Охотский Е.В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые аспекты: Монография. М. 2001. 320 с.
33. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь, 2002. 298 с.
34. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 2004. 186 с.
35. Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. — 2-е изд., доп и переработ. СПб.: Питер. 2004. 639 с.
36. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2007. № 6.
37. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. М.: МГУ, 2002. 288 с.
38. Социальный менеджмент. Учебник для вузов под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ, 2005. 352 с.
39. Социальная психология экономического поведения / Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Наука, 2000. 162 с.
40. Социально – психологическая динамика в условиях экономических изменений / Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М., «Институт психологии РАН», 2003. 295 с.
41. Социально–психологические исследования руководства и предпринимательства / Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Институт психологии РАН, 2002. С.84-86.
42. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000. 638 с.
43. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. 350 с.
44. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.
45. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского., М., 2005. 430 с.
46. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление. М.: ЭКМОС. 2002. 112 с.
47. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: ИНФРА-М, 2001. 310 с.
48. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: ИНФРА-М, 2001. 428 с.
49. Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 314 с.
50. Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 2003. 162 с.
51. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003. 272 с.
52. Определение психологического климата в организации. URL: https://studfile.net/preview/6122616/page:4/ (дата обращения: 15.10.2025).
53. Теория X и Y Дугласа Мак-Грегора // Блог Артамошкин Максим. 27.09.2023. URL: https://artamoshkin.ru/2023/09/27/teoriya-x-i-y-duglasa-mak-gregora/ (дата обращения: 15.10.2025).
54. Теория X и Y МакГрегора // Grandars.ru. URL: https://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-makgregora.html (дата обращения: 15.10.2025).
55. Теория мотивации Макгрегора X и Y: краткое содержание // Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/66089-teoriya-motivatsii-makgregora-x-i-y-kratkoe-soderjanie (дата обращения: 15.10.2025).
56. Теории Х и Y Дугласа Макгрегора // HR-Академия. URL: https://hr-academy.ru/to-do/teorii-kh-i-y-duglasa-makgregora.html (дата обращения: 15.10.2025).
57. 2.7. Понятие социально-психологического климата коллектива. URL: https://mirznanii.com/info/232491/27-poniatie-sotsialnopsihologicheskogo-klimata-kollektiva (дата обращения: 15.10.2025).
58. Социально-психологический климат // ННГАСУ. URL: https://www.nngasu.ru/psychology/2.7.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
59. Социально-психологический климат в коллективе и как его улучшить // HRTime.ru. URL: https://hrtime.ru/articles/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive-i-kak-ego-uluchshit-15103/ (дата обращения: 15.10.2025).
60. Успешное формирование социально-психологического климата в коллективе: комплексный анализ и устранение проблем // Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/66418-formirovanie-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения: 15.10.2025).
61. Как улучшить психологический климат в коллективе // 1-arb.ru. URL: https://1-arb.ru/psihologicheskiy-klimat-v-kollektive/ (дата обращения: 15.10.2025).
62. Социально-психологический климат в коллективе: профилактика и коррекция // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive-profilaktika-i-korrektsiya (дата обращения: 15.10.2025).
63. Управление социально-психологическим климатом в коллективе как средство улучшения управленческих коммуникаций и обеспечения экономической безопасности организации // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-sotsialno-psihologicheskim-klimatom-v-kollektive-kak-sredstvo-uluchsheniya-upravlencheskih-kommunikatsiy-i-obespecheniya (дата обращения: 15.10.2025).
64. Совершенствование социально-психологического климата в коллективе // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive-o (дата обращения: 15.10.2025).
65. 5.Классификация стилей руководства. URL: https://poznayka.org/s53396t1/5klassifikatsiya_stilei_rukovodstva (дата обращения: 15.10.2025).
66. Стили управления руководителя: разновидности и советы по выбору эффективного стиля руководства // TEAMLY. URL: https://teamly.com/blog/stili-upravleniya-rukovoditelya/ (дата обращения: 15.10.2025).
67. Стили управления в менеджменте: что это такое, какие бывают, примеры, как не ошибиться с выбором стиля // Университет СИНЕРГИЯ. URL: https://synergy.ru/stories/stili-upravleniya-v-menedzhmente (дата обращения: 15.10.2025).
68. Все основные стили руководства в кратком практическом изложении // Элитариум. URL: https://www.elitarium.ru/stili-rukovodstva-klassifikatsiya-teorii-modeli/ (дата обращения: 15.10.2025).
69. Стили руководства в менеджменте: как взаимодействовать с персоналом эффективно. URL: https://insales.ru/blog/stili-upravleniya-rukovoditelya (дата обращения: 15.10.2025).
70. Модели руководства в международном менеджменте // Управляем предприятием. URL: https://www.uprav.ru/articles/modeli-rukovodstva-v-mezhdunarodnom-menedzhmente/ (дата обращения: 15.10.2025).
71. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева // SOWY.RU. URL: https://sowy.ru/polezno-znat/psixodiagnostika/metodika-opredeleniya-stilya-rukovodstva-trudovym-kollektivom-v.p.-zaxarova-i-a.l.-zhuravleva/ (дата обращения: 15.10.2025).
72. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) // Psylist.net. URL: https://www.psylist.net/praktikum/00029.htm (дата обращения: 15.10.2025).
73. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (в. П. Захарова и а. Л. Журавлева). URL: https://vuzlit.com/1253909/metodika_opredeleniya_stilya_rukovodstva_trudovym_kollektivom_zaharova_zhuravleva (дата обращения: 15.10.2025).
74. Опросник для определения стиля руководства коллективом // Психологические тесты. URL: https://psycabi.net/testy/271-oprosniki-testy-na-stil-rukovodstva/832-oprosnik-dlya-opredeleniya-stilya-rukovodstva-kollektivom (дата обращения: 15.10.2025).
75. 5.1.3. Континуум лидерских стилей по А. Танненбауму и В. Шмидту // Элитариум. URL: https://www.elitarium.ru/kontinuum-liderskih-stiley/ (дата обращения: 15.10.2025).
76. Континуум лидерского поведения по Танненбауму-Шмидту // Технология тренинга. URL: https://www.trainings.ru/library/articles/?id=10330 (дата обращения: 15.10.2025).
77. Классификация Танненбаума-Шмидта // Addere. URL: https://addere.ru/modeli-upravleniya/klassifikaciya-tannenbauma-shmidta/ (дата обращения: 15.10.2025).
78. Модель Херси и Бланшара: ситуационное лидерство // Диалог. URL: https://www.dialog.ua/publications/233066_1600609200 (дата обращения: 15.10.2025).
79. Ситуационная модель лидерства Херси и Бланшара // Технология тренинга. URL: https://www.trainings.ru/library/articles/?id=10287 (дата обращения: 15.10.2025).
80. Модель ситуационного лидерства — руководство от команды СберУниверситета. URL: https://leaders.sberuniversity.ru/lms/course/lesson/816/item/4969 (дата обращения: 15.10.2025).
81. 6.3. Четыре системы Рэнсиса Лайкерта. URL: https://poznayka.org/s53396t1/63chetyre_sistemy_rensisa_laikerta (дата обращения: 15.10.2025).
82. Четыре системы лидерства Р. Лайкерта // ТЕОРИЯ И ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. URL: https://economic-s.ru/menedzhment/chetyre-sistemy-lajkerta.html (дата обращения: 15.10.2025).
83. Концепция лидерства по Лайкерту // Управление персоналом (HR). URL: https://hrland.org/upravlenie-personalom-hr/koncepciya-lajkerta (дата обращения: 15.10.2025).
84. 1.2 Теория стилей руководства Р. Лайкерта. URL: https://psy.msu.ru/education/library/likert.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
85. Четыре системы Р. Лайкерта и его оппоненты // Поведенческие теории лидерства. URL: https://poznayka.org/s53396t1/chetyre_sistemy_rlaikerta_i_ego_opponenty (дата обращения: 15.10.2025).
86. Теория стилей руководства Лайкерта // HRland.org. URL: https://hrland.org/upravlenie-personalom-hr/teoriya-stiley-rukovodstva-laykerta (дата обращения: 15.10.2025).
87. Классическая типология Курта Левина // Топ-Менеджмент Консалт. 21.08.2019. URL: https://top-management.org/2019/08/21/klassicheskaya-tipologiya-kurta-levina/ (дата обращения: 15.10.2025).
88. Социометрия как метод изучения межличностных отношений и динамики групп // HR-Portal.ru. URL: https://hr-portal.ru/article/sociometriya-kak-metod-izucheniya-mezhlichnostnyh-otnosheniy-i-dinamiki-grupp (дата обращения: 15.10.2025).
89. Методика «Социометрия» (разработана Дж. Морено). URL: https://xn--c1acygb.xn--p1ai/upload/iblock/c38/c381c8286a07675f0a35e9f8266453f6.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
90. Диагностика межличностных отношений. Социометрия (Дж. Морено) // Образовательная социальная сеть. 22.01.2021. URL: https://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2021/01/22/diagnostika-mezhlichnostnyh-otnosheniy-sotsiometriya-dzh-moreno (дата обращения: 15.10.2025).
91. 4.5. Методика «определение индекса групповой сплоченности Сишора». URL: https://mirznanii.com/info/232491/45-metodika-opredelenie-indeksa-gruppovoi-splochennosti-sishora (дата обращения: 15.10.2025).
92. Определение индекса групповой сплоченности Сишора // Тестотека. URL: https://psytests.org/group/seashore-cohesiveness.html (дата обращения: 15.10.2025).
93. Определение индекса групповой сплоченности Сишора. URL: https://sites.google.com/site/psihologiceskaapomos/metodiki/opredelenie-indeksa-gruppovoj-splocennosti-sisora (дата обращения: 15.10.2025).
94. Социально-психологический климат: диагностика (СПСК Немова, Методика А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) // HR-Portal.ru. URL: https://hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskiy-klimat-diagnostika-spsk-nemova-metodika-s-mihalyuk-lyu-sharyto (дата обращения: 15.10.2025).
95. Методики для изучения социально-психологического климата трудового коллектива. URL: https://vuzlit.com/1253909/metodiki_izucheniya_sotsialnopsihologicheskogo_klimata_trudovogo_kollektiva (дата обращения: 15.10.2025).
96. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе. URL: https://vuzlit.com/1253909/ekspress_metodika_izucheniyu_sotsialnopsihologicheskogo_klimata_kollektive (дата обращения: 15.10.2025).
97. Лекция №11. Понятие коллектива, как социальной группы людей. URL: https://vuzlit.com/60907/lektsiya_ponyatie_kollektiva_sotsialnoy_gruppy_lyudey (дата обращения: 15.10.2025).
98. Понятие коллектива в психологии // Справочник Автор24. URL: https://www.avtor24.ru/spravochniki/psihologiya/psihicheskie_svoystva_lichnosti/ponyatie_kollektiva_v_psihologii/ (дата обращения: 15.10.2025).
99. Коллектив как социально-психологическая характеристика групповой деятельности Место руководителя в трудовом коллективе. URL: https://www.ido.rudn.ru/lectures/psixologiya-i-pedagogika/41.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
100. Коллектив // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BB%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2 (дата обращения: 15.10.2025).
101. Теории межличностного взаимодействия // Психологическое сообщество «PSYERA». URL: https://psyera.ru/teorii-mezhlichnostnogo-vzaimodeystviya-3238.html (дата обращения: 15.10.2025).
102. Теории межличностного взаимодействия. // B17.ru. URL: https://www.b17.ru/article/268953/ (дата обращения: 15.10.2025).
103. Тема 1. Феноменология межличностных отношений. 1.Понятие. Теоретическ. URL: https://docs.yandex.ru/docs/view?url=ya-browser%3A%2F%2F4D2A3B37-7D51-460B-A537-837070188680%2Fhtml%2Fpdfview.html%3Fpdf_url%3Dhttps%3A%2F%2Fwww.sgu.ru%2Fsites%2Fdefault%2Ffiles%2Ftextdocs%2F2023-08-16%2Fpsih_mezhlich_otnosh.pdf&name=psih_mezhlich_otnosh.pdf&uid=170068305001155981&signature=b40093cf115456f5c8846c483a907135e80d440d&key=c5356453e0ec08d1326284f2910d6556&src=92 (дата обращения: 15.10.2025).
104. Теории межличностного взаимодействия как обмена, Подход Д. Тибо и Г. Келли // СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ // Studme.org. URL: https://studme.org/168205/sotsiologiya/teorii_mezhlichnostnogo_vzaimodeystviya_obmena_podhod_tibo_kelli (дата обращения: 15.10.2025).
105. Теория межличностных отношений и когнитивные теории личности. URL: https://psy.msu.ru/science/journals/vestnik_psy/archive/2009_1/pdf/05.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
106. Структурная модель феномена зависимости в близких межличностных отношениях // Консультативная психология и психотерапия — 2013. Том 21. № 4 // PsyJournals.ru. URL: https://psyjournals.ru/cpp/2013/n4/65279.shtml (дата обращения: 15.10.2025).
107. Как разорвать эмоциональную зависимость от человека — советы психолога // Talentsy. URL: https://talentsy.ru/articles/kak-razorvat-emotsionalnuyu-zavisimost-ot-cheloveka-sovety-psihologa/ (дата обращения: 15.10.2025).
108. Ролевая теория // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%BE%D0%BB%D0%B5%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 15.10.2025).
109. Личность и межличностные отношения в группах и коллективах. URL: https://elibrary.kubgau.ru/assets/files/24-11-2015/krasnoplakhtova.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
110. Отличия между государственной и муниципальной службой в следующем // Архангельск • Городская Администрация. URL: https://arhcity.ru/?q=node/12586 (дата обращения: 15.10.2025).
111. Государственная и муниципальная служба: различия и взаимосвязь // НИПКЭФ. URL: https://nipkef.ru/about/blog/gosudarstvennaya-i-munitsipalnaya-sluzhba-razlichiya-i-vzaimosvyaz/ (дата обращения: 15.10.2025).
112. ГОСУДАРСТВЕННАЯ И МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=PKSO&n=11603#hclj9f9w9d519b5v2e (дата обращения: 15.10.2025).
113. Государственная и муниципальная служба // Университет Лобачевского. URL: http://www.unn.ru/pages/issues/vestnik/99999999_Base/2013/8(1)/38.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
114. Правовое регулирование муниципальной службы // Бурлинский сельсовет. URL: http://burlino-selsovet.ru/munitsipalnaya-sluzhba/pravovoe-regulirovanie-munitsipalnoy-sluzhby (дата обращения: 15.10.2025).
115. Правовое регулирование труда муниципальных служащих Текст научной статьи по специальности «Право // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanie-truda-munitsipalnyh-sluzhaschih (дата обращения: 15.10.2025).
116. Правовое регулирование труда муниципальных служащих // Синергия Наук. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanie-truda-munitsipalnyh-sluzhaschih-1 (дата обращения: 15.10.2025).
117. Правовое регулирование государственной и муниципальной службы в Российской Федерации : учебное пособие. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49911369 (дата обращения: 15.10.2025).
118. VII. Оптимизация функций государственного (муниципального) управления и повышение эффективности их обеспечения // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_161499/b8f95c56f6721d0a51c4118f70047fb5d7c862ac/ (дата обращения: 15.10.2025).
119. Эффективность государственного и муниципального управления: понятие, оценка, показатели, критерии, проблемы, экономическая и социальная // РАНХиГС. URL: https://blog.ranepa.ru/efficiency-of-public-and-municipal-administration/ (дата обращения: 15.10.2025).
120. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/puti-povysheniya-effektivnosti-deyatelnosti-mestnogo-samoupravleniya (дата обращения: 15.10.2025).
121. Рекомендации по повышению результативности деятельности руководителей органов местного самоуправления области, унитарных предприятий и учреждений — (подготовлены по предложениям членов экспертной комиссии) // Итоги опроса — Кизильский муниципальный район. URL: https://kizil.ru/documents/34123/34124/2021-12-16-%D0%94%D0%BE%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4%D1%8B/16-12-2021-%D0%94%D0%BE%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4-%D0%BE%D0%B1%D1%89%D0%B8%D0%B9.pdf/ (дата обращения: 15.10.2025).
122. Повышение эффективности системы местного самоуправления Текст научной статьи по специальности «Социальная и экономическая география // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-effektivnosti-sistemy-mestnogo-samoupravleniya (дата обращения: 15.10.2025).
123. Как повысить эффективность органов МСУ — обсудили в ЦСКП // ЦСКП. URL: https://cskp.ru/news/kak-povysit-effektivnost-organov-msu-obsudili-v-cskp/ (дата обращения: 15.10.2025).
124. СБОРНИК лучших муниципальных практик // Министерство финансов РФ. URL: https://minfin.gov.ru/common/upload/library/2023/10/main/Sbornik_luchshikh_munitsipalnykh_praktik.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
125. Сборники лучших муниципальных практик. конкурсные материалы муниципальных образований, ставших победителями Всероссийского конкурса «Лучшая муниципальная практика» эффективное управление, комфортная среда и экономический рост // Верное Решение. URL: https://vernorenie.ru/sborniki-luchshikh-munitsipalnykh-praktik/ (дата обращения: 15.10.2025).
126. СБОРНИК лучших муниципальных практик // Министерство финансов Республики Крым. URL: https://minfin.rk.gov.ru/uploads/txt/2024/02/16/file_1707044675_8835.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
127. Решения, принятые на заседании Правительства 9 октября 2025 года. URL: http://government.ru/news/53413/ (дата обращения: 15.10.2025).
128. В СГУ прошёл круглый стол по курсу «Основы российской государственности // СГУ. 09.10.2025. URL: https://www.sgu.ru/news/2025-10-09/v-sgu-proshyel-kruglyy-stol-po-kursu-osnovy-rossiyskoy-gosudarstvennosti (дата обращения: 15.10.2025).
129. Деформации социальных отношений и общения.pdf // Электронная библиотека БГУ. URL: https://elib.bsu.by/bitstream/123456789/246479/1/kolmakov_2020.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
130. www.gov.spb.ru. URL: http://www.gov.spb.ru (дата обращения: 15.10.2025).
131. www.vsevreg.ru. URL: http://www.vsevreg.ru (дата обращения: 15.10.2025).