Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………8
Раздел 1 Анализ деятельности ООО «Мегагрупп»……………..………10
1.1. Характеристика организации ООО «Мегагрупп»….……10
1.2. Анализ внешней и внутренней среды организации «Мегагрупп»…………………………….…………………14
1.3. Анализ финансово-экономических показателей деятельности ООО «Мегагрупп»……………..….………..21
1.4. Анализ трудового потенциала……………………..………34
Раздел 2 Теоретические основы текучести кадров как проблемы управления персоналом………………………………………….….……42
2.1. Основные понятия и определения
текучести кадров……………………………………….….…….42
2.2. Метод расчета текучести кадров…………………..….….44
2.3. Причины и методы снижения уровня текучести кадров……………………………………………………………45
2.4. Управление процессом текучести кадров………….….….50
Раздел 3 Разработка мероприятий для снижения текучести кадров………………………………………………………………….….57
3.1. Анализ причин текучести персонала в ООО «Мегагрупп»……………………………………………….…….57
3.2. Анализ экономических потерь от текучести кадров……………………………………………………………65
3.3. Разработка мероприятий для снижения текучести кадров………………………………………………………..…..67
3.4. Анализ затрат на реализацию мероприятий…………..….71
3.5. Анализ эффективности предложенных мероприятий……………………………………………….……82
Заключение………………………………………………………….……87
Список использованных источников……………………………….…..89
Приложения………………………………………………………………91
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
В современных рыночных условиях для того, чтобы эффективно функционировать, обеспечивать себе конкурентное преимущество и увеличивать объем получаемой прибыли, эксперты и руководство фирм разрабатывают все новые и новые стратегии в производстве, сбыте, а так же в управлении персоналом.
С точки зрения значимости, персонал — важнейший ресурс любой фирмы, без правильного управления которым ни одна фирма не сможет функционировать на рынке. Ведь именно люди генерируют новые идеи, которые сможет максимизировать прибыли, или решить какие-либо проблемы в организации, именно сотрудники воплощают в жизнь планы руководства и достигают поставленных целей.
Вот поэтому крайне важно, чтобы персонал фирмы был настроен на успех вместе с фирмой, отождествлял себя с целями организации. Если в компании нет корпоративной культуры, социальных гарантий, условия труда не соответствуют нормам и просто напросто существуют проблемы с заработной платой (будь то ее размер, или задержки с выплатами), то все это влияет на выработку персонала, а так же создает текучесть кадров.
Безусловно, значение показателя текучести кадров в нормальных пределах (зависит от отрасли бизнеса, в которой работает фирма), даже положительно влияет на работу, так как в таком случае нет застоя кадров, освобождаются вакантные места, с помощью которых можно совершать перемещения персонала горизонтальные, или вертикальные, либо привлекать в фирму новые умы, которые смогут освежить бизнес-процессы. Но в случае если недостатки в работе персонала создают условия, при которых текучесть кадров становится выше нормы, здесь уже начинаются проблемы.
Повышенная текучесть кадров крайне негативно влияет на производительность труда, а значит и на выручку компании, так как перед увольнением выработка сотрудника существенно снижается, ведь он уже не заинтересован в соблюдении планов, увеличении их, ему уже не нужно заботиться о своей репутации, похвале руководства, или премии. Кроме того, вновь принятый на вакантное место сотрудник так же работает менее производительно, чем опытный коллега, потому как ему необходимо научится новому, или адаптироваться под бизнес-процессы фирмы
Список использованной литературы
21 источник, 6 электронных источников