Структура и методология написания дипломной работы по психологии: от введения до защиты

Написание дипломной работы по психологии — задача, которая многим кажется пугающей и необъятной. Студенты часто ощущают себя в тупике, не зная, с чего начать и как структурировать свои мысли. Но позвольте сразу вас успокоить: дипломная работа — это не творческий хаос, а управляемый проект с четкой логикой и последовательностью шагов. Это скорее сборка сложного, но интересного конструктора по понятной инструкции, чем блуждание в тумане.

Чтобы превратить этот процесс из источника стресса в увлекательное исследование, мы разберем каждый этап на сквозном практическом примере. Представим, что мы пишем работу на актуальную тему: «Взаимосвязь личностной тревожности, стрессоустойчивости и типа организационной культуры в IT-компании». Эта тема хороша тем, что она затрагивает вечные проблемы психологии личности (тревожность) и современные вызовы психологии труда (оргкультура в динамичной сфере). На этом примере мы пройдем весь путь — от постановки гипотезы до подготовки к защите.

Теперь, когда у нас есть общий план и понятный пример, давайте разберем, из каких фундаментальных блоков состоит любая дипломная работа по психологии.

Глава 1. Как устроен дипломный проект и с чего его начинать

Прежде чем погружаться в исследование, важно увидеть всю картину целиком. Любая дипломная работа по психологии имеет стандартную, общепринятую структуру, которая помогает логично изложить ваши мысли и находки. Кратко ее можно представить так:

• Введение: Фундамент, где вы формулируете суть вашего исследования.
• Теоретическая глава: Анализ того, что уже известно науке по вашей теме.
• Эмпирическая (практическая) глава: Описание и результаты вашего собственного исследования.
• Заключение: Краткие выводы по всей работе.
• Список литературы и Приложения.

Самый ответственный этап — это написание введения, потому что именно здесь вы закладываете каркас всей работы. Оно включает несколько обязательных элементов, которые мы сейчас разберем на нашем примере.

1. Актуальность: Почему эта тема важна здесь и сейчас? Пример: «В условиях высокой конкуренции и быстрых изменений в IT-сфере возрастает уровень стресса и тревожности сотрудников. Изучение влияния организационной культуры на эти процессы позволит разработать практические рекомендации для создания здоровой рабочей среды».
2. Цель: Главный результат, который вы хотите получить. Пример: «Выявить взаимосвязь между уровнем личностной тревожности, стрессоустойчивостью и доминирующим типом организационной культуры».
3. Задачи: Конкретные шаги для достижения цели. Пример: 1. Проанализировать понятия тревожности, стрессоустойчивости и оргкультуры. 2. Подобрать методики для их диагностики. 3. Провести эмпирическое исследование. 4. Проанализировать полученные данные и сделать выводы.
4. Объект и Предмет: Объект — это то, что вы изучаете в целом, а предмет — конкретная сторона или свойство этого объекта. Пример: Объект — психологические особенности сотрудников IT-компании. Предмет — взаимосвязь их тревожности и стрессоустойчивости с типом организационной культуры.
5. Гипотеза: Ваше научное предположение, которое вы будете проверять. Пример: «Можно предположить, что иерархический и рыночный типы организационной культуры связаны с более высоким уровнем тревожности сотрудников, а стрессоустойчивость выступает модератором в этой взаимосвязи, ослабляя ее».

Когда скелет работы спроектирован и фундамент в виде введения заложен, пора наращивать «мясо» — переходить к анализу того, что уже известно науке по вашей теме.

Глава 2. Как провести глубокий теоретический анализ, а не просто пересказать учебники

Теоретическая глава — это не реферат и не случайный набор цитат. Ее цель — продемонстрировать, что вы глубоко разобрались в проблеме, изучили существующие подходы и видите место своего будущего исследования на научной карте. Вы должны не просто перечислять определения, а критически анализировать и синтезировать концепции, выстраивая логический мост от общего к частному.

Структура этой главы на нашем сквозном примере могла бы выглядеть так:

• Параграф 1. Тревожность как психологический феномен. Здесь вы рассматриваете ключевые определения, классификации (например, личностная и ситуативная тревожность) и основные теории, объясняющие ее причины.
• Параграф 2. Стрессоустойчивость и ее роль в профессиональной деятельности. Вы даете определение стрессу и стрессоустойчивости, анализируете факторы, которые на нее влияют, и показываете ее важность в контексте работы.
• Параграф 3. Организационная культура: сущность, типы и функции. В этом разделе вы описываете, что такое оргкультура, как она формируется и на что влияет. Важно рассмотреть разные типологии (например, по Камерону и Куинну, выделив клановую, адхократическую, иерархическую и рыночную культуры).

Кульминацией теоретической главы должен стать синтезирующий параграф, где вы напрямую связываете все три понятия. Здесь вы должны найти и проанализировать исследования, которые уже пытались изучить эти взаимосвязи. Например, вы могли бы написать:

«Анализ литературы показывает, что исследователи неоднократно отмечали связь между условиями рабочей среды и психологическим состоянием сотрудников. Так, работы [Автор 1, год] и [Автор 2, год] демонстрируют, что иерархические и рыночные культуры, с их высоким уровнем контроля и конкуренции, часто ассоциируются с повышенным организационным стрессом. Наше исследование призвано развить эти данные, проверив, как именно эти типы культур связаны с уровнем личностной тревожности, и какую роль в этом процессе играет индивидуальная стрессоустойчивость».

Такой подход показывает, что вы не просто компилируете факты, а ведете диалог с другими исследователями и четко определяете нишу для своей работы. После того как вы изучили теорию и поняли, что уже сделано до вас, необходимо определить, как именно вы будете проводить собственное исследование. Этой «дорожной карте» посвящена следующая глава.

Глава 3. Как разработать методологию, которая сделает исследование научным

Методологическая глава — это, по сути, рецепт вашего «научного блюда». Она должна быть описана настолько четко и подробно, чтобы любой другой исследователь мог в точности повторить вашу работу и (теоретически) получить те же результаты. Это залог доверия к вашим данным и выводам. Здесь не место для рассуждений, только для строгих и последовательных описаний.

Структура этого раздела обычно включает три ключевых элемента:

1. Характеристика выборки. Вы должны точно описать, кого вы исследовали. Сколько человек? Какого они возраста и пола? Каков их профессиональный статус? И главное — почему вы выбрали именно их (принцип формирования выборки)? Пример: «В исследовании приняли участие 85 сотрудников (45 мужчин, 40 женщин) в возрасте от 25 до 45 лет, работающих в московской IT-компании N. Выборка является целевой, так как исследование направлено на изучение особенностей именно этой профессиональной группы». Типичный размер выборки для студенческих работ колеблется в диапазоне 50-200 участников.
2. Описание хода исследования. Это пошаговое описание ваших действий. Как вы получали разрешение? Как инструктировали участников? Сколько времени занимало тестирование? Проводилось оно онлайн или оффлайн? Все эти детали важны для понимания контекста сбора данных.
3. Обоснование выбора методик. Это самая важная часть. Вы не просто перечисляете опросники, а объясняете, почему выбрали именно их. Нужно указать полное название методики, ее автора, что она измеряет и почему она подходит для проверки вашей гипотезы.

На нашем сквозном примере описание методик могло бы выглядеть так:

«Для диагностики психологических переменных был использован следующий комплекс валидных и надежных психодиагностических инструментов:

• Шкала ситуативной и личностной тревожности Ч.Д. Спилбергера (в адаптации Ю.Л. Ханина), известная как STAI. Она была выбрана для измерения двух аспектов тревожности: как устойчивой черты личности (личностная) и как реакции на конкретную ситуацию (ситуативная).
• Шкала воспринимаемого стресса (PSS) Ш. Коэна, которая позволяет оценить, насколько люди оценивают свою жизнь как непредсказуемую, неконтролируемую и перегруженную, что является важным компонентом стрессоустойчивости.
• Опросник диагностики организационной культуры (OCAI) К. Камерона и Р. Куинна. Данный инструмент был выбран, так как он позволяет оценить существующий и предпочитаемый профиль организационной культуры по четырем ключевым типам (клановый, адхократический, иерархический, рыночный).

Такой набор методик позволяет комплексно оценить все переменные, заявленные в гипотезе исследования».

Когда план исследования готов, а инструменты подобраны, наступает самый волнующий этап — сбор данных и получение результатов.

Глава 4. Как представить и проанализировать эмпирические данные

Эта глава — витрина ваших открытий. Здесь вы превращаете сырые данные, полученные от респондентов, в наглядные и осмысленные результаты. Главная ошибка, которую здесь можно допустить, — это просто вывалить на читателя массу цифр без структуры и пояснений. Ваша задача — представить данные грамотно и провести их первичный анализ.

Вначале обычно приводятся описательные статистики: средние значения, стандартные отклонения по каждой шкале для всей выборки. Это дает общее представление о том, каковы уровни тревожности или какой тип культуры преобладает в компании. Данные лучше всего оформлять в виде таблиц, графиков или диаграмм с четкими подписями.

Затем наступает черед более сложных статистических методов, которые позволяют проверить вашу гипотезу. В психологии чаще всего используют:

• Корреляционный анализ (например, коэффициент Пирсона) для выявления связи между переменными.
• Регрессионный анализ для предсказания одной переменной на основе другой.
• Дисперсионный анализ (ANOVA) для сравнения средних значений в нескольких группах (например, сравнить уровень тревожности в компаниях с разной оргкультурой).

Предположим, в нашем исследовании мы провели корреляционный анализ и получили некоторые результаты. Их можно представить в виде таблицы. Важно не просто дать таблицу, а кратко ее прокомментировать, указав на самые значимые связи.

Таблица 1. Результаты корреляционного анализа (коэф. Пирсона) между показателями оргкультуры и тревожности

Переменная	Личностная тревожность (STAI)	Ситуативная тревожность (STAI)
Иерархическая культура (OCAI)	0,45*	0,38*
Рыночная культура (OCAI)	0,52**	0,41*
Клановая культура (OCAI)	-0,31*	-0,25
Примечание: * — p < 0.05, ** — p < 0.01

Анализ таблицы: «Как видно из таблицы 1, обнаружена статистически значимая положительная корреляция между выраженностью рыночной культуры и уровнем личностной тревожности (r=0,52 при p<0,01). Это означает, что чем сильнее в компании фокус на конкуренции и достижении целей, тем выше склонность сотрудников к беспокойству. Иерархическая культура также положительно связана с обоими видами тревожности. Напротив, клановая культура, ориентированная на поддержку, показывает обратную связь с личностной тревожностью».

Полученные цифры и корреляции — это еще не финал. Самая интеллектуальная работа впереди — нужно объяснить, что все это значит.

Глава 5. Как обсуждать результаты, чтобы показать глубину вашего мышления

Раздел обсуждения результатов — это кульминация всей вашей дипломной работы. Если предыдущая глава отвечала на вопрос «Что мы получили?», то эта отвечает на вопросы «Что это значит?», «Почему так получилось?» и «Что с этим делать?». Здесь вы должны продемонстрировать свою способность к аналитическому мышлению и научную зрелость.

Эффективный алгоритм для обсуждения каждого значимого результата выглядит так:

1. Напомните основной результат. Кратко, одним предложением.
2. Объясните, что он означает на простом, понятном языке.
3. Сравните его с теорией. Сопоставьте вашу находку с исследованиями, которые вы описывали во второй главе. Ваш результат совпадает с ними? Противоречит? Дополняет? Это самый важный пункт.
4. Вернитесь к гипотезе. Сделайте вывод, подтверждает или опровергает данный результат вашу изначальную гипотезу.

Давайте на нашем примере обсудим найденную связь между рыночной культурой и тревожностью:

«Ключевым результатом нашего исследования стала выявленная прямая связь между доминированием рыночной культуры и высоким уровнем личностной тревожности у сотрудников. Это означает, что атмосфера постоянной конкуренции, жестких дедлайнов и ориентации исключительно на результат может служить значимым фактором психологического неблагополучия. Данный вывод полностью согласуется с работами [Автор 1, год], которые также указывали на иерархические и рыночные культуры как на источник организационного стресса.

Однако наше исследование делает следующий шаг, предполагая, что не все сотрудники в равной степени подвержены этому влиянию. Проведенный дополнительно регрессионный анализ показал, что стрессоустойчивость выступает значимым модератором: у сотрудников с высокой стрессоустойчивостью связь между рыночной культурой и тревожностью была значительно слабее. Это подтверждает часть нашей гипотезы и указывает на важность развития не только корпоративной среды, но и личностных ресурсов сотрудников. Практики руководства, направленные на поддержку и развитие устойчивости персонала, могут стать ключевым инструментом для снижения стресса даже в самых требовательных культурах».

Такое обсуждение показывает, что вы не просто констатируете факт, а глубоко его осмысливаете в контексте существующей науки и практических задач. Когда все результаты получены и осмыслены, остается подвести итоги и красиво завершить повествование.

Глава 6. Как написать заключение и оформить работу по всем правилам

Финал вашей работы должен быть четким, лаконичным и убедительным. Он состоит из двух основных частей: содержательного заключения и финальной технической вычитки всего документа.

Структура заключения

Заключение — это не пересказ всей работы, а сжатая выжимка самого главного. Его задача — еще раз напомнить читателю, какой путь был проделан и к каким выводам вы пришли. Оно должно быть структурировано и включать:

• Краткое изложение результатов по каждой задаче. Буквально по одному предложению на каждую задачу, которую вы ставили во введении. (Например: «В ходе работы были проанализированы… подобраны методики… выявлены следующие связи…»).
• Общий вывод по работе. Главный итог всего вашего исследования в 2-3 предложениях.
• Подтверждение или опровержение гипотезы. Четкий и однозначный ответ: «Таким образом, выдвинутая нами гипотеза подтвердилась полностью / частично / не подтвердилась».
• Практические рекомендации (если применимо). Что можно сделать на основе ваших выводов? Пример: «Рекомендовать HR-отделам IT-компаний внедрять тренинги по развитию стрессоустойчивости».
• Перспективы дальнейших исследований. Какие вопросы остались открытыми? Что еще можно было бы изучить в этом направлении? Это показывает широту вашего видения.

Финальная вычитка и оформление

Когда текст готов, начинается не менее важный этап — приведение его в идеальный вид. Составьте для себя чек-лист:

1. Список литературы. Проверьте, что все упомянутые в тексте авторы есть в списке, и наоборот. Убедитесь, что оформление соответствует требованиям вашего вуза (чаще всего это ГОСТ или APA).
2. Приложения. В этот раздел выносятся громоздкие материалы: бланки опросников, большие таблицы с сырыми данными, протоколы. Убедитесь, что в тексте есть ссылки на каждое приложение.
3. Аннотация (автореферат). Напишите краткую (обычно на 1 страницу) аннотацию, которая является «рекламным проспектом» вашей работы.
4. Вычитка на ошибки. Обязательно прочитайте весь текст несколько раз вслух. Попросите прочитать его друга. Используйте сервисы проверки орфографии и пунктуации. Опечатки и ошибки в серьезной научной работе недопустимы.

Ваша работа полностью готова. Но финальный аккорд — это ее защита. Как подготовиться к ней, чтобы чувствовать себя уверенно?

Вместо послесловия. Как подготовиться к защите и не паниковать

Защита дипломной работы — это не экзамен, где вас пытаются «завалить». Это научная дискуссия, где вы представляете результаты своего многомесячного труда. Чтобы этот процесс прошел гладко и уверенно, отнеситесь к нему как к финальному этапу проекта.

Вот несколько практических советов:

• Подготовьте презентацию. Она должна быть простой, наглядной и структурированной. Стандартная структура: титульный лист, актуальность, цель и задачи, гипотеза, методология, ключевые результаты (в виде графиков и таблиц), выводы. 10-12 слайдов — оптимальный объем.
• Напишите текст доклада. Не пытайтесь импровизировать. Пропишите все, что вы будете говорить, рассчитав время выступления (обычно 7-10 минут). Выделите ключевые мысли, которые нужно донести до комиссии. Не читайте с листа, а рассказывайте, опираясь на тезисы.
• Продумайте ответы на вопросы. Подумайте, какие вопросы вам могут задать? Чаще всего они касаются выборки («Почему именно столько человек?»), методик («Почему выбрали этот опросник?») и интерпретации результатов («А как еще можно объяснить эту связь?»).

И самое главное: помните, что на момент защиты вы — главный эксперт по своей теме в этой аудитории. Вы потратили на нее несколько месяцев, вы знаете все детали и нюансы. Говорите спокойно, уверенно и с энтузиазмом. Ведь вы проделали огромную и интересную работу, и теперь ваша задача — красиво ее представить. Удачи!

Список использованной литературы

1. Агламишьян. В. Типы корпоративной культуры. Сайт Известия науки. Психология. Электронный ресурс. http://www.inauka.ru/psychology/article60181.html
2. Аксенова Е.А. От человеческого материала к человеческому капиталу. Современные конкурсные технологии в организационном консалтинге // http://www.soob.ru/n/2002/6/practice/23
3. Базаров Т.Ю. Человеческий капитал-самый выгодный объект для инвестиций// http://www.cpt21/ru/pub/teachers/3
4. Базаров Т.Ю. Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 1996, №11. с. 19-22.
5. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. Л., 1989, 270 с.
6. Бодров В.А. Информационный стресс. М.: ПЭР, 2000 — 352с.
7. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Психология формирования личности. – М., 1995, 212 с.
8. Бороздина Л.В., Залученова Е.А. Увеличение индекса тревожности при расхождении самооценки и притязаний. // Вопросы психологии. – 1993. — №1.
9. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций: Учебное пособие. М.: Российское педагогическое агентство, 1998, 263 с.
10. Вилюнас В.Н. Психология эмоциональных явлений. /под ред. О.В. Овчинниковой. – М., 1976.
11. Газенко О.Г. Словарь физиологических терминов – М: Наука, 1987, -448 с.
12. Гринберг Д. Управление стрессом. СпБ.: Питер, 2002. 494 с.
13. Гуленко В.В. Менеджмент сложенной команды. Соционика для руководитеей – Новосибирск: Книга, 1995. – 190 с.
14. Дафт Р. Управленческие решения. Секреты успеха. М: 1999 г http://www.i-u.ru/biblio/default.aspx?w=1076&t=author
15. Еникеева Д. Д. Популярные основы психиатрии. Донецк: Сталкер, 1997, 432 с.
16. Журавлев Г.Е. Психологические задачи на электростанциях. Сб. Психологические аспекты безопасности и надежности деятельности персонала в энергетике. Под ред Вавилова Ю.Н., Лазарева С.В. 14-44 с. М.: 2001г.
17. Захаров А.И. Неврозы у детей и подростков. – Л.: Медицина, 1988, 248 с.
18. Исаев Д.Н. Эмоциональный стресс, психосоматические и соматопсихические расстройства у детей. СПб: Речь, 2005. – 400 с.
19. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер,2001.-320с.
20. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М.: Наука, 1983, 368 с.
21. Коган Б. М. Стресс и адаптация. М.: Знание, 1980 – 64 с.
22. Козлов В.В., Козлова Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. №1.2000.с. 35-38
23. Костина Л.М. Методы диагностики тревожности. — СПб.: Речь, 2002. — стр. 115-117
24. Костина Л.М. Методы диагностики тревожности. – СПб.: Речь, 2002 – 198 с.
25. Кочубей Б.И., Новикова Е.В. Эмоциональная устойчивость школьника. – М.: Знание, 1988 – 171 с.
26. Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. – 2 изд., расш, испр. и доп. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1998 – 512 с.
27. Кьеркегор С. Страх и трепет. – М.: Республика, 1993 — 383 с.
28. Лазарев С.В. Понятие о корпоративной культуре организации http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
29. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования. Л.: Наука, 1970. 178 с.
30. Левитов Н.Д. Психологическое состояние беспокойства, тревоги. // Вопросы психологии. – 1969. – №1.
31. Леонтьев Д.А. Ценности и ценностные представления // http://psychology net run./ articles/ 20020310001146
32. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир псхологии.1999.№3.с. 106-112.
33. Липатов С.А. Личность и организация // Социальная психология в современном мире: Учеб. пособие для вузов/ Т.Л. Алавидзе, Г.М, Андреева, Е.В. Автонюк и др.; под ред. Г.М.Андреевой, А.И. Донцов.- М.:Аспект Пресс,2002.-с.115-139.
34. Личко А.Е. Психопатии и акцептуации характера у подростков. – Л.: Медицина, 1983 – 248 с.
35. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.-М.:ООО «Журнал «Управление персоналом»,2003.-388с.
36. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. — М.: Издательство «Финпресс», 2004.-228с.
37. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.
38. Макшанцева Л. В. Тревожность и возможности ее снижения у детей, начинающих посещать детский сад. // «Психологическая наука и образование», 1998 г., № 2.
39. Михельсон-Ткач, Скляр. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка// Менеджмент в России и за рубежом. № 1.2002 // htpp://www. cfin.ru /press/managment/ 2002-1/ index shtml
40. Модель организационной культуры по Э. Шейну. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/kl29.html
41. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. Пособие.-М.: Финансы и статистика,1998.-160с.
42. Мордвин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. ––288с.
43. Немов Р. С. Психология: Учеб. Пособие для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. – кн. 3: Психодиагностика.
44. Немов Р.С. Психология: Психология образования. Кн. 2. М.: Владос, 1994, 537 с
45. НЛП и здоровье. Использование НЛП для улучшения здоровья и благополучия: Пер. с английского Бродского А.Б. / Предисл. Э. Мелсона.— Челябинск: «Библиотека А. Миллера», 1998.— 240 с.
46. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? http://www.crn.ru/?ID=615196
47. О понятии корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/k19.html
48. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. — Самара, 2001. C.672.
49. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование. // Общественные науки и современность. – 2003. – №5. – С.12-22.
50. Прихожан А.М. Психология тревожности: Дошкольный и школьный возраст 2-е изд.:Спб. пер. Питер 2007 — 192 с.
51. Прихожан А.М. Психологическая природа и возрастная динамика тревожности: Личностный аспект: Дис. д-ра психол. наук. М., 1996.
52. Прихожан А. М. Причины, профилактика и преодоление тревожности.// «Психологическая наука и образование» 1998, №2.
53. Прихожан А.М. Тревожность у детей и подростков: психологическая природа и возрастная динамика. – М. – Воронеж, Издательство НПО «МОДЭК», 2000. — 304 с
54. Психология управления персоналом. Учебно-методическое пособие. Часть1. Н.Новгород,2002.-26с.
55. Психологический тренинг с подростками. / Под ред. Л.Ф. Анн. – СПб.: Питер, 2003. – 271 с.
56. Рогов Е.И. Эмоции и воля. М.: Владос, 1999.- 240 с.
57. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – Спб: Питер Ком, 1998. – 688 с.
58. Сандомирский М.Е. Психосоматика и телесная терапия: Практическое руководство – М.: Независимая фирма «Класс», 2005, 592 с.
59. Седерберг У. Нейрофизиологические аспекты стресса // Эмоциональный стресс / Под ред. Л.Леви. Л.: Медицина, 1970. С. 116-128
60. Селье Г. Стресс без дистресса. М.: Прогресс, 1979.123 с.
61. Слоеный пирог корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/k14.html
62. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика: Питер, 2001. 345 с.
63. Спилбергер Ч.Д. Концептуальные и методологические проблемы исследование тревоги. // Стресс и тревога в спорте. – М.: Спорт, 1983, с. 12-24
64. Степанов С. Беспокойство – его причины и следствия. //http://www.fio.by/vypusk/Potok_58/group_1/user_3/istoria.htm
65. Стресс и здоровье (Методические материалы в помощь лектору). М: Просвещение, 1989.
66. Стресс жизни Сборник./ Составители Л. М. Попова, И. В. Соколов. (О. Грегор. Как противостоять стрессу. Г. Селье. Стресс без болезней. — Спб, ТОО Лейла, 1994-384 с.
67. Студенцов С. Внутренние ресурсы: не надо запутывать самих себя // Журнал Персонал Микс, №6. 2001// http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-6/index.shtml
68. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. №11. 1999.с. 39-42.
69. Татулов Б. Э. Анализ моделей и типов корпоратиной культуры Учебник для ВУЗов http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn05/20.shtml
70. Типы организационной культуры по М. Бурке http://www.rabota.su/info/c_culture/index.php?id=16
71. Типы корпоративной культуры США. Принципы и ценности преуспевающих фирм http://www.marketing.spb.ru/read/m8/index.htm
72. Томилов В.В. Менеджмент. – М.: Юрайт Издат 2003 – 591 с.
73. Тревожность. Причины тревожности. http://www.fio.by/vypusk/Potok_58/group_1/user_3/index.htm
74. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ,2000.-423с.
75. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М. Изд-во Института Психотерапии. 2002.
76. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. – 2005. – № 4. – С. 58-74.
77. Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. – М.: Наука, 1991 – 366 с.
78. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1,2. М.: Педагогика, 1986, 408 с.
79. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Прогресс. 1990. – 253 с.
80. Хорни К. Собр. соч. в 3 томах.М.: Смысл, 1997. Т.2. С. 174—180.
81. ХофстедеГ. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М. Пула, М. Уоррена. – СПб.: Питер, 2002. – 430 с.
82. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (основные положения, приложения и применение) – Спб.: Питер Ком, 1998. – 608 с.
83. Чернышев А.Ю. Практика консультирования по вопросам организационной культуры // htpp://www.proteu.ru/180204_articles_3.html
84. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений. // Секретарское дело. – 2004. – № 3. – С. 79-81.
85. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2002. – 473 с.
86. Шекшня С. Современные представления об управлении персоналом // Управление персоналом.№1-2.2004.с.52
87. Эркки Асп. Традиционные и новые ценности в управлении персоналом // Журнал Персонал Микс, №3. 2001// http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-3/index.shtml