Заработная плата в современной экономике России: экономическое содержание, теории, системы и актуальные проблемы

Заработная плата – это не просто сумма денег, которую человек получает за свой труд. Это сложный экономический и социальный феномен, пронизывающий все аспекты человеческой жизни и функционирования общества. В 2023 году заработная плата составляла 59% в структуре денежных доходов населения России, что на 1,5 процентных пункта превысило показатель 2022 года. Эта цифра не просто статистическая выкладка; она служит мощным индикатором того, насколько глубоко категория заработной платы укоренилась в ткань повседневного бытия, определяя уровень жизни, потребительскую активность и социальное благополучие миллионов граждан. От её размера, структуры и справедливости зависит не только благосостояние отдельной семьи, но и темпы экономического роста, уровень социальной стабильности и конкурентоспособность национальной экономики.

В условиях динамично меняющегося рынка труда, технологических сдвигов и геополитических трансформаций, глубокий и всесторонний анализ заработной платы становится не просто актуальным, но и критически важным для формирования эффективной кадровой политики, стратегического планирования на уровне предприятий и разработки действенных государственных программ. Настоящая работа призвана дать исчерпывающее представление об экономическом содержании заработной платы, её сущности, функциях, многообразии современных форм и систем оплаты труда, а также критически оценить текущее состояние организации нормирования и оплаты труда в Российской Федерации. Цель исследования – предоставить студентам, аспирантам и исследователям структурированный, глубокий и стилистически разнообразный материал, который послужит надёжной основой для дипломных работ и дальнейших научных изысканий в области экономики труда, управления персоналом и социально-трудовых отношений.

В ходе исследования мы последовательно раскроем теоретические основы заработной платы, рассмотрим её эволюцию и ключевые экономические концепции, проанализируем функции и формы, а также подробно остановимся на правовом регулировании и современных системах оплаты труда в РФ. Особое внимание будет уделено актуальным статистическим данным, выявлению проблем и обозначению перспектив развития в этой жизненно важной сфере.

Теоретические основы заработной платы

Понимание заработной платы как экономической категории требует погружения в историю экономической мысли. От первых попыток осмыслить природу вознаграждения за труд до сложных современных теорий, каждый этап добавлял новые грани к этому многомерному феномену, позволяя лучше понять, что заработная плата — это не только компенсация за потраченные усилия, но и мощный мотивационный инструмент, фундамент благосостояния и фактор социального равновесия.

Экономическое содержание и сущность заработной платы

В самом общем виде, заработная плата (или оплата труда работника) представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за выполненную работу. Её размер зависит от множества факторов: от квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий труда, до наличия компенсационных и стимулирующих выплат. Но за этим простым определением скрывается глубокое экономическое содержание, определяющее её роль в жизни общества.

Для миллионов россиян заработная плата является основной частью денежных доходов. Так, по данным на 2023 год, она составляла значительные 59% в общей структуре денежных доходов населения страны, демонстрируя рост на 1,5 процентных пункта по сравнению с предыдущим годом. Это подтверждает, что в условиях рыночной экономики заработная плата – это не просто статья расходов для работодателя, а жизненно важный источник средств для потребления, обеспечивающий условия жизнедеятельности человека. Она становится вознаграждением, которое не только покрывает текущие нужды, но и направлено на мотивацию к достижению желаемого уровня производительности.

В современной экономической науке существует две фундаментальные концепции, объясняющие природу заработной платы:

1. Заработная плата как цена труда. В рамках этой концепции труд рассматривается как товар, а его цена формируется под воздействием рыночных механизмов спроса и предложения. Работодатель стремится приобрести труд по наименьшей цене, а работник – продать свои трудовые услуги по наивысшей, достигая равновесия на рынке.
2. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция, разработанная в рамках марксистской экономической школы, утверждает, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Рабочая сила здесь понимается как способность человека к труду, и её стоимость определяется затратами на воспроизводство этой способности – то есть на поддержание жизни работника и его семьи.

Эти две концепции, несмотря на различия, не исключают друг друга полностью, а скорее дополняют, позволяя более полно осмыслить многогранную природу заработной платы. Важно также различать её номинальное и реальное измерение. Номинальная заработная плата – это та сумма денег, которую работник фактически получает на руки за определенный период времени или объем выполненной работы. Однако гораздо важнее для человека реальная заработная плата, которая характеризует его покупательную способность. Она показывает, какое количество товаров и услуг можно приобрести на полученную номинальную заработную плату, и зависит не только от самой суммы, но и от уровня цен на потребительские товары и услуги. Именно реальная заработная плата является истинным показателем уровня жизни населения.

Особое место в понимании заработной платы занимает концепция необходимого продукта, глубоко разработанная Карлом Марксом в его фундаментальном труде «Капитал». Маркс определял необходимый продукт как ту часть вновь созданной стоимости, которая «входит в непосредственное индивидуальное потребление производителей и членов их семей». В этом контексте заработная плата выступает основной, если не единственной, формой этого необходимого продукта в капиталистическом обществе.

Сущность необходимого продукта заключается в обеспечении непрерывного воспроизводства и развития всей совокупности производительных работников и их иждивенцев. Это означает, что заработная плата должна покрывать не только базовые потребности для поддержания физического существования самого работника (питание, жилье, одежда, здравоохранение), но и обеспечивать условия для его полноценной жизнедеятельности, включая возможность воспитания и содержания детей, которые являются будущими трудовыми ресурсами. Таким образом, необходимый продукт выполняет критически важную социальную функцию, обеспечивая непрерывность поколений работников.

С экономической точки зрения, основное назначение заработной платы, как части необходимого продукта, сводится к повышению материальной заинтересованности человека в результатах своей работы. Достойное вознаграждение стимулирует работника к повышению производительности, улучшению качества труда и развитию своих навыков. Это, в свою очередь, способствует не только личному благополучию, но и общему социально-экономическому развитию страны. Так, сокращение уровня бедности в России до 8,5% в 2023 году является одним из показателей, косвенно подтверждающих роль заработной платы в обеспечении социальной стабильности и развития.

Таким образом, заработная плата – это сложная и динамичная экономическая категория, которая не только вознаграждает за труд, но и выполняет важнейшие функции по воспроизводству рабочей силы, стимулированию производительности и поддержанию социального равновесия.

Историческая эволюция и основные теории заработной платы

История экономической мысли изобилует попытками объяснить природу и механизмы формирования заработной платы. Каждая эпоха и каждая школа добавляли свои штрихи к этой многогранной картине, отражая актуальные социально-экономические реалии своего времени.

Одной из первых фундаментальных концепций, ставших отправной точкой для многих последующих теорий, была классическая экономическая теория, представленная такими гигантами мысли, как Адам Смит и Давид Рикардо. Они рассматривали труд как товар, который, как и любой другой товар, имеет свою «естественную цену». Для них «естественная заработная плата» определялась издержками производства и воспроизводства рабочей силы, включающими стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. Смит, в частности, отмечал, что рынок труда, подобно другим рынкам, стремится к равновесию, где заработная плата будет достаточной для поддержания жизни работника и его семьи. Рикардо же считал, что в долгосрочной перспективе заработная плата тяготеет к прожиточному минимуму.

В первой половине XIX века широкое распространение получила теория «рабочего фонда», разработанная такими экономистами и социологами, как Иеремия Бантам, Томас Мальтус и Джон Милль. Эта теория базировалась на догме о том, что капитал, расходуемый на покупку рабочей силы (то есть фонд заработной платы), является постоянной величиной, ограниченной природой и объемом накопленного капитала. Основное следствие этой теории заключалось в утверждении, что повышение заработной платы для одной группы рабочих неизбежно ведет к снижению доли или потере работы для других, поскольку «рабочий фонд» фиксирован. Этой теории часто приписывали пессимистический взгляд на возможности повышения благосостояния рабочих, утверждая, что любые попытки искусственного повышения зарплат обречены на провал, так как приведут лишь к росту безработицы или снижению зарплат в других секторах.

Отдельного внимания заслуживает «производительная теория заработной платы» американского экономиста Генри Кэрри. В отличие от пессимистичных взглядов теории рабочего фонда, Кэрри утверждал, что заработная плата повышается и падает прямо пропорционально производительности труда. Его идеи заложили основу для понимания взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением, что стало краеугольным камнем для многих современных систем оплаты труда.

Противоположный взгляд предложила марксистская теория заработной платы, которая произвела революцию в понимании этой категории. Карл Маркс четко разграничил понятия «труд» и «рабочая сила». Он утверждал, что заработная плата не является ценой труда, поскольку труд, будучи процессом, не имеет стоимости. Вместо этого, заработная плата представляет собой превращенную форму стоимости товара «рабочая сила». Рабочая сила, по Марксу, – это способность человека к труду, которая продается на рынке труда. Её стоимость определяется затратами на воспроизводство работника и его семьи, то есть на поддержание их жизнедеятельности. В величине заработной платы, согласно этой теории, скрыт только необходимый продукт – часть вновь созданной стоимости, достаточная для воспроизводства рабочей силы. Размер заработной платы, по Марксу, зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, а также от продолжительности, интенсивности, производительности и сложности труда, которые в совокупности формируют стоимость рабочей силы и, как следствие, размер необходимого продукта.

С конца XIX века и в XX веке развивалась неоклассическая концепция заработной платы. Она базируется на теории предельной производительности факторов производства. В этой концепции заработная плата рассматривается как цена труда как экономического ресурса, формирующаяся на рынке под влиянием спроса и предложения. Фирмы нанимают труд до тех пор, пока предельная производительность труда не сравняется с предельной стоимостью (заработной платой). Работник же предлагает свой труд, исходя из предельной полезности досуга и заработка. Таким образом, равновесная заработная плата определяется на пересечении кривых спроса и предложения труда.

В конце XX века особую значимость приобрела теория эффективной заработной платы, разработанная такими выдающимися экономистами, как Джозеф Стиглиц, Джордж Акерлоф, Лоуренс Кац, Лоуренс Саммерс, Джанет Йеллен, Роберт Солоу, Кевин Ланг и Джонатан Леонард. Эта теория опровергает некоторые положения неоклассической модели, предполагая, что работодателю выгодно платить своим сотрудникам заработную плату, превышающую равновесный уровень на рынке.

Суть теории эффективной заработной платы заключается в том, что более высокая заработная плата способна значительно повысить эффективность труда и усилий работника. Это происходит благодаря нескольким механизмам:

• Снижение текучести кадров: Высокая зарплата уменьшает желание работников искать другую работу, сокращая издержки на подбор и обучение нового персонала.
• Повышение мотивации и производительности: Сотрудники, получающие достойное вознаграждение, более лояльны, мотивированы и готовы прилагать больше усилий для достижения целей компании. Они ценят свое рабочее место и стараются работать лучше.
• Привлечение более квалифицированных кандидатов: Высокие зарплаты позволяют привлечь лучших специалистов на рынке труда, что повышает общий уровень человеческого капитала в компании.
• Уменьшение оппортунистического поведения: Страх потерять высокооплачиваемую работу снижает вероятность «отлынивания» (shirking) и недобросовестного поведения.
• Улучшение здоровья и морального духа: Достаточная заработная плата позволяет работникам лучше заботиться о своем здоровье и благополучии, что положительно сказывается на их производительности.

Теория эффективной заработной платы помогает объяснить возникновение вынужденной безработицы (когда люди хотят работать по текущей ставке, но не могут найти работу) и неравновесных рыночных ситуаций, а также существование различий в оплате труда работников с одинаковыми характеристиками в разных компаниях или отраслях. Главными субъектами в этой теории являются фирма, стремящаяся максимизировать прибыль, даже если это означает установление заработной платы выше равновесной, и работник, объем усилий которого напрямую зависит от получаемого им вознаграждения. В российской практике эта теория находит свое отражение в борьбе за квалифицированные кадры и стремлении компаний повышать зарплаты для удержания ценных специалистов.

Каждая из этих теорий, будь то классическая, марксистская, неоклассическая или теория эффективной заработной платы, предлагает уникальный взгляд на природу и механизмы формирования вознаграждения за труд, помогая понять его роль в экономике и обществе.

Функции, виды и формы заработной платы

Заработная плата – это не просто компенсация за выполненную работу. Это многофункциональный инструмент, который играет ключевую роль в экономическом и социальном взаимодействии, поскольку её сущность проявляется через ряд функций, а практическая реализация – через разнообразные формы и системы оплаты труда.

Функции заработной платы: комплексный анализ

Заработная плата выполняет ряд фундаментальных функций, каждая из которых имеет глубокое экономическое и социальное значение:

• Воспроизводственная функция – является одной из наиболее базовых и жизненно важных. Её суть заключается в обеспечении формирования личных доходов, достаточных для удовлетворения базовых потребностей работников и их семей. Это не просто выживание, а полное восстановление физических и интеллектуальных затрат работника после трудовой деятельности. Сюда входит возможность приобретения необходимых продуктов питания, обеспечения жильем, одеждой, доступа к качественным услугам здравоохранения и образования. Более того, эта функция включает в себя создание условий для полноценной жизнедеятельности, что подразумевает не только поддержание текущего состояния, но и развитие работника, а также важнейший аспект – возможность воспитания и содержания детей, которые являются будущими трудовыми ресурсами страны. Таким образом, воспроизводственная функция заработной платы обеспечивает непрерывность поколений работников и их способность к труду.
• Стимулирующая функция – направлена на побуждение работников к максимальной трудовой активности, повышению производительности и эффективности труда. Она реализуется через обеспечение тесной взаимосвязи между размерами вознаграждения и трудовым вкладом каждого сотрудника. Это достигается путем разработки и внедрения конкретных систем оплаты труда, которые стимулируют достижение количественных и качественных показателей. Например, системы премирования, основанные на ключевых показателях эффективности (KPI), напрямую связывают дополнительное вознаграждение с достижением определенных бизнес-целей. Если работник видит, что его усилия напрямую трансформируются в больший доход, его мотивация к более продуктивному труду значительно возрастает. Эта функция является двигателем экономического роста на микро- и макроуровнях.
• Регулирующая функция – воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда, активно участвуя в формировании персонала и регулировании степени его занятости. Заработная плата здесь выступает в роли своеобразного балансира интересов работников и работодателей. Высокий уровень заработной платы в определенной отрасли или регионе может привлечь избыток рабочей силы, тогда как низкий уровень – спровоцировать её отток. Таким образом, регулирующая функция способствует перераспределению трудовых ресурсов между секторами экономики и регионами в соответствии с потребностями рынка. Она также влияет на структуру занятости, стимулируя развитие тех или иных профессий.
• Социальная функция – заключается в предоставлении человеку доступа к социальным благам и отражении его статуса в системе социально-трудовых отношений. Заработная плата является основой для социального обеспечения (пенсий, пособий), позволяет работникам пользоваться медицинскими услугами, получать образование и качественный отдых. Чем выше заработная плата, тем шире возможности для самореализации и участия в общественной жизни. Эта функция также играет ключевую роль в обеспечении социальной справедливости, поскольку справедливое распределение вознаграждения за труд способствует уменьшению социального неравенства и напряженности в обществе.
• Производственно-долевая функция – определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, продукции или услуги. Она позволяет оценить долю затрат на рабочую силу в совокупных издержках производства. Эта функция дает возможность оценить степень конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда, а также показывает, насколько эффективно используются трудовые ресурсы. Реализуется она через сложную систему тарифных ставок, окладов, сеток, доплат, надбавок и премий, которые формируют общую структуру фонда оплаты труда. Понимание этой функции критически важно для менеджмента компании при ценообразовании и стратегическом планировании затрат.

Основные формы и современные системы оплаты труда

Практическая реализация функций заработной платы осуществляется через её формы и системы. Исторически сложились две основные формы, которые остаются актуальными и сегодня:

1. Повременная форма оплаты труда – это когда размер заработной платы устанавливается в зависимости от фактически отработанного времени, независимо от количества произведенной продукции за этот период. Это может быть почасовая, дневная, месячная или квартальная основа. Данная форма наиболее эффективна там, где сложно нормировать труд или измерять индивидуальный вклад, где важны качество работы, точность, квалификация, а не скорость выполнения (например, для офисных сотрудников, инженеров, учителей, врачей). Преимущества: стабильность дохода для работника, простота расчета, фокус на качестве, а не на спешке. Недостатки: отсутствие прямого стимула к интенсификации труда, возможность «отлынивания».
2. Сдельная форма оплаты труда – напротив, определяет заработок работника в зависимости от количества выполненной работы или произведенного продукта (например, количество изготовленных деталей, объем продаж, число обработанных документов). Эта форма напрямую стимулирует интенсификацию труда и рост производительности. Она эффективна там, где есть четкие нормы выработки и возможность измерить индивидуальный результат (например, для рабочих на конвейере, швей, сборщиков). Преимущества: сильная мотивация к повышению производительности, прямая связь между усилием и доходом. Недостатки: возможное снижение качества ради количества, риск «зарплатной гонки» и переутомления, сложность применения для ненормируемых видов труда.

Помимо этих двух основных форм, в современной практике широко используются более сложные и гибкие смешанные/комбинированные системы оплаты труда. Они сочетают в себе элементы повременной и сдельной систем, стремясь максимально использовать их преимущества и минимизировать недостатки. Типичный пример – это фиксированный оклад (базовая часть, обеспечивающая стабильность) в сочетании с переменной частью (премии, комиссионные, бонусы). Переменная часть часто привязывается к ключевым показателям эффективности (KPI) сотрудника или подразделения. Например, менеджер по продажам может иметь фиксированный оклад и процент от продаж, а инженер – оклад и премию за успешное завершение проекта в срок. Это позволяет мотивировать опытных сотрудников и специалистов, чей вклад сложно измерить исключительно количеством произведенного продукта, но можно оценить по достижению стратегических целей.

Особое место занимают бестарифные системы оплаты труда, которые становятся всё более популярными в условиях гибкого производства и командной работы. В таких системах заработная плата сотрудника не привязана к заранее установленным тарифным ставкам или окладам, а напрямую зависит от общего фонда оплаты труда коллектива и индивидуального вклада работника в конечный результат. Расчет может производиться по сложным формулам, учитывающим различные коэффициенты.

Например, одной из распространенных моделей является следующая:

ЗП = (ФОТ / Сумма_КТУ_коллектива) × КТУ_работника

Где:

• ЗП — заработная плата работника.
• ФОТ — общий фонд оплаты труда коллектива (например, отдела, бригады, проекта).
• Сумма_КТУ_коллектива — суммарный коэффициент трудового участия всех членов коллектива.
• КТУ_работника — индивидуальный коэффициент трудового участия работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель, отражающий индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты труда коллектива. Он может устанавливаться руководителем или коллегиально, основываясь на таких критериях, как качество работы, инициативность, соблюдение сроков, помощь коллегам и т.д. Иногда к этой формуле добавляются и коэффициенты квалификации (ККВ), отражающие уровень навыков и компетенций сотрудника.

Бестарифные системы способствуют формированию командного духа, взаимопомощи и ответственности за общий результат. Однако их внедрение требует прозрачности, справедливости в оценке вклада и высокого уровня доверия в коллективе, а также четких критериев для определения КТУ и ККВ. Такие системы могут быть эффективны для творческих коллективов, проектных команд или стартапов, где результат труда носит комплексный характер.

Таким образом, выбор оптимальной формы и системы оплаты труда – это сложная управленческая задача, требующая учета множества факторов: от отраслевой специфики и квалификации персонала до стратегических целей компании и её финансовой устойчивости.

Правовое регулирование и современные системы оплаты труда в Российской Федерации

Организация заработной платы в любом государстве невозможна без четкой нормативно-правовой базы, которая устанавливает рамки, гарантии и механизмы её функционирования. В Российской Федерации ключевую роль в этом процессе играет Трудовой кодекс РФ, который обеспечивает баланс интересов работников и работодателей.

Законодательные основы регулирования заработной платы в РФ

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным документом, регулирующим вопросы заработной платы. Он устанавливает фундаментальные понятия, определяет структуру вознаграждения и закрепляет государственные гарантии для всех работников.

Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – это не только вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, но также включает компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные компенсационные выплаты) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Такое широкое определение подчеркивает комплексный характер заработной платы.

Одним из важнейших элементов правового регулирования является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ). Статья 133 ТК РФ императивно устанавливает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Кроме того, данная статья содержит принципиальное положение о том, что МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Это обеспечивает базовый социальный стандарт.

Дополнительные гарантии устанавливает статья 133.1 ТК РФ, которая предусматривает возможность установления размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации региональным соглашением. Важно, что такой региональный МРОТ не может быть ниже федерального МРОТ, что позволяет учитывать региональные особенности стоимости жизни и рынка труда.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы регламентируются статьей 136 ТК РФ. Она обязывает работодателя производить выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Кроме того, работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Это обеспечивает прозрачность и контроль за начислениями.

Критически важным аспектом является индексация заработной платы. Статья 134 ТК РФ устанавливает обязанность обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это означает, что индексация должна проводиться в связи с ростом потребительских цен. Для бюджетных учреждений порядок индексации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Для коммерческих организаций порядок индексации устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. Верховный Суд РФ неоднократно подтверждал, что индексация заработной платы является императивной обязанностью всех работодателей, независимо от формы собственности. Рекомендуется проводить ее ежегодно. Несоблюдение обязанности по индексации влечет за собой административную ответственность в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях, что подчеркивает серьезность этой нормы.

Важно отметить, что изменение системы оплаты труда в одностороннем порядке работодателем возможно только при наличии организационных или технологических изменений условий труда. При этом работодатель обязан уведомить сотрудников о предстоящих изменениях и причинах, их вызвавших, не позднее чем за два месяца до их введения, как того требует статья 74 ТК РФ. Это обеспечивает защиту прав работников и предотвращает произвольные изменения условий труда.

Тарифные и современные системы оплаты труда на предприятиях РФ

В российской практике организации оплаты труда широко применяются как традиционные, так и современные, более гибкие системы, адаптированные к условиям рыночной экономики.

Наиболее распространенными являются тарифные системы оплаты труда, которые лежат в основе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает в себя следующие элементы:

• Тарифные ставки – фиксированный размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день) или за выполнение определенного объема работ (единица продукции) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
• Оклады (должностные оклады) – фиксированный размер ежемесячной оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
• Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определяемых в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
• Тарифные коэффициенты – показывают, во сколько раз тарифная ставка каждого последующего разряда выше тарифной ставки 1-го разряда. Например, часто используются шести- или восьмиразрядные тарифные сетки, где каждый последующий разряд имеет свой коэффициент, увеличивающий базовую ставку.

Тарифная система обеспечивает прозрачность, предсказуемость и некоторую справедливость в оплате труда, исходя из квалификации и сложности выполняемой работы. Она особенно актуальна для производственных предприятий, где легко нормировать труд и есть четкая иерархия должностей.

На практике российские компании активно используют различные системы оплаты труда, адаптируя их к своей отраслевой специфике, уровню квалификации персонала и финансовой устойчивости:

• Сдельная оплата часто применяется для рабочих на конвейерном производстве, в швейной промышленности, в строительстве, где можно четко измерить объем произведенной продукции или выполненных работ (например, сдельная расценка за сборку единицы изделия или пошив одного изделия).
• Повременная оплата является стандартом для большинства офисных сотрудников, административного персонала, научных работников, преподавателей, медицинских работников, где основной ценностью является отработанное время и качество выполнения функций, а не объем произведенной продукции (например, месячный оклад юриста, бухгалтера, менеджера).
• Смешанные/комбинированные системы (оклад плюс премии, бонусы, комиссионные) широко используются для мотивации опытных сотрудников, руководителей, а также в сферах продаж и маркетинга. Например, менеджер по продажам может получать оклад и процент от заключенных сделок, а топ-менеджер – фиксированный оклад и годовой бонус, привязанный к финансовым показателям компании (прибыль, выручка).
• Бестарифные системы, как уже упоминалось, применяются в высокотехнологичных отраслях, проектных организациях, где ценится командная работа и индивидуальный вклад сложно выделить из общего результата.

Выбор конкретной системы оплаты труда является стратегическим решением для любого предприятия. Он зависит от множества факторов:

• Отраслевая специфика: В промышленности преобладают сдельные и тарифные системы, в IT и консалтинге – более гибкие, ориентированные на результат и проектные.
• Уровень квалификации персонала: Для высококвалифицированных специалистов и руководителей эффективны системы с высокой переменной частью, ориентированные на результат и стратегические цели.
• Финансовая устойчивость бизнеса: Стабильные компании могут позволить себе более высокие оклады, тогда как стартапы или компании в кризисе могут использовать более гибкие системы с акцентом на переменные выплаты, зависящие от успеха.
• Корпоративная культура и цели: Если компания нацелена на инновации и командную работу, бестарифные или смешанные системы с акцентом на KPI будут более уместны.

В целом, правовое регулирование и разнообразие систем оплаты труда в РФ стремятся создать условия для справедливого вознаграждения, стимулирования производительности и адаптации к меняющимся экономическим реалиям.

Текущее состояние, проблемы и перспективы организации нормирования и оплаты труда в Российской Федерации

Анализ динамики заработной платы и текущего состояния системы оплаты труда в России позволяет выявить как позитивные тенденции, так и ряд системных проблем, требующих внимания. Понимание этих аспектов критически важно для формирования эффективной социально-экономической политики.

Динамика и дифференциация заработной платы в РФ

Российская экономика демонстрирует устойчивый рост основных показателей оплаты труда, что отражает общую макроэкономическую стабилизацию и развитие.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в РФ продолжает демонстрировать последовательный рост, что является важным инструментом государственной политики по повышению доходов наименее защищенных слоев населения:

• С 1 января 2023 года: 16 242 рубля.
• С 1 января 2024 года: 19 242 рубля.
• С 1 января 2025 года: 22 440 рублей.
• Прогнозируемый МРОТ с 1 января 2026 года: 27 093 рубля.

Важным изменением стало то, что с 2021 года МРОТ больше не привязан к прожиточному минимуму напрямую. Теперь он зависит от медианной заработной платы, и с 2025 года его размер должен составлять не менее 48% от медианной заработной платы за предыдущий год. Этот механизм призван обеспечить более органичный и справедливый рост МРОТ, отражающий реальное распределение доходов в экономике.

Средняя номинальная заработная плата в России также показывает стабильный рост. По итогам 2024 года она составила 87 952 рубля, а уже в мае 2025 года приблизилась к отметке в 99 422 рубля (до вычета НДФЛ). Эти показатели отражают общий рост доходов населения, хотя и не всегда равномерно распределенный.

Более значимым для оценки благосостояния является показатель реальной заработной платы, который учитывает инфляцию. В России наблюдается уверенный рост реальной заработной платы, который в последние годы обгоняет официальный уровень инфляции. По итогам 2024 года реальный размер средней заработной платы вырос на 9,7%, что последовало за ростом на 8,2% в 2023 году. За первые восемь месяцев 2025 года рост реальной заработной платы в годовом выражении составил 4,4%. Эти данные подтверждают увеличение покупательной способности населения, что также проявляется в росте реальных располагаемых денежных доходов, которые во II квартале 2024 года увеличились на 9,6% в годовом сравнении, а в III квартале — на 9,4%.

Однако, несмотря на общий рост, сохраняется высокая дифференциация заработной платы по регионам и отраслям. В 2025 году разрыв между 20% самых низкооплачиваемых и 20% наиболее высокооплачиваемых работников достиг 7,5 раза, что свидетельствует о значительном неравенстве в доходах.

Таблица 1: Дифференциация медианной заработной платы по отраслям в РФ (август 2025 года)

Отрасль	Медианная заработная плата (тыс. руб.)
Добыча сырья	113 – 119
Недвижимость	113 – 119
Строительство	113 – 119
Автомобильный бизнес	113 – 119
Розничная торговля	57,5

Наибольшая разница в заработках традиционно характерна для крупных экономических центров, таких как Москва, где доходы могут значительно превышать средние по стране, создавая большой разрыв между различными категориями работников. В то же время, минимальный разрыв в оплате труда отмечается в таких регионах, как Тыва, Калмыкия и Ингушетия, что может быть связано с более однородной структурой экономики и рынка труда.

Актуальные проблемы оплаты труда в России

Несмотря на позитивную динамику, система оплаты труда в России сталкивается с рядом серьезных вызовов:

1. Низкий уровень оплаты труда и необоснованная дифференциация. Хотя уровень бедности в России сократился до 8,5% по итогам 2023 года, проблема низких доходов для значительной части населения остается актуальной. По данным на конец 2021 года, около 11% населения имели доходы ниже прожиточного минимума (11 908 рублей в месяц). Низкий уровень заработной платы зачастую недостаточен для простого воспроизводства рабочей силы, то есть для покрытия всех необходимых расходов на жизнь и развитие работника и его семьи. Необоснованная дифференциация зарплат, когда работники с сопоставимой квалификацией и трудовым вкладом получают существенно разные доходы, также подрывает принципы социальной справедливости и может демотивировать персонал.
2. Дефицит квалифицированных кадров и «зарплатная гонка». Российская экономика испытывает острый дефицит квалифицированных кадров, который, по некоторым оценкам, достигает до 1,5 млн человек в 2025 году. Этот дефицит охватывает широкий спектр отраслей. В 2025 году наиболее остро нехватка персонала ощущается в:
   • обрабатывающей промышленности (около 391 000 вакансий);
   • торговле и ритейле (более 347 000 вакансий);
   • транспорте и логистике (порядка 219 000 вакансий);
   • строительстве, сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании и IT-сфере.

   Дефицит кадров приводит к так называемой «зарплатной гонке» на рынке труда, когда работодатели вынуждены предлагать все более высокие зарплаты для привлечения и удержания ценных специалистов. Это, с одной стороны, способствует росту доходов, но с другой – может увеличивать инфляционное давление и создавать дисбалансы в экономике.

3. Проблема «серых» схем оплаты труда. Несмотря на усилия государства по легализации трудовых отношений, проблема «серых» схем оплаты труда, когда часть заработной платы выплачивается «в конвертах», остается актуальной. Такие схемы, помимо уклонения от уплаты налогов и социальных отчислений, лишают работников полноценных социальных гарантий (пенсии, больничные, отпускные) и ставят их в уязвимое положение. Распространенность «серых» схем искажает реальную статистику доходов и препятствует формированию справедливого и прозрачного рынка труда. Хотя доля скрытой оплаты труда снижается, она всё ещё остается проблемой, влияющей на структуру денежных доходов населения, где оплата труда (включая скрытую) составляла 66% от всех доходов населения в 2018 году.

Государственные меры и корпоративные практики по совершенствованию систем оплаты труда

Для решения обозначенных проблем и дальнейшего развития системы оплаты труда в России предпринимаются усилия как на государственном, так и на корпоративном уровнях.

Государственные меры играют ключевую роль в регулировании рынка труда и обеспечении социальных гарантий:

• Установление и регулярное повышение МРОТ: Как показано выше, МРОТ постоянно растет и теперь привязан к медианной заработной плате, что способствует повышению доходов наименее оплачиваемых работников и сокращению бедности.
• Индексация заработных плат: Обязательность индексации (статья 134 ТК РФ) является важным инструментом для сохранения покупательной способности населения в условиях инфляции, обеспечивая повышение уровня реального содержания заработной платы.
• Законодательные инициативы: Разработка и принятие новых законов и нормативных актов, направленных на усиление защиты прав работников, повышение прозрачности оплаты труда и борьбу с «серыми» схемами.
• Программы поддержки занятости и переобучения: Государство инвестирует в программы, направленные на повышение квалификации работников и их переобучение, что помогает сократить дефицит кадров и повысить общую производительность труда.

Корпоративные практики по оптимизации систем оплаты труда направлены на достижение баланса между сохранением кадрового потенциала и эффективностью затрат на персонал:

• Разработка гибких систем мотивации: Компании активно внедряют смешанные системы оплаты труда с переменной частью, привязанной к KPI, что позволяет стимулировать работников к достижению стратегических целей и повышению личной эффективности.
• Инвестиции в обучение и развитие персонала: Для борьбы с дефицитом квалифицированных кадров, компании инвестируют в корпоративные программы обучения, стажировки и профессиональное развитие своих сотрудников, что также способствует их удержанию.
• Социальные пакеты и нематериальная мотивация: Помимо денежного вознаграждения, работодатели предлагают расширенные социальные пакеты (ДМС, фитнес, питание), возможности карьерного роста, комфортные условия труда и корпоративную культуру, что повышает лояльность и снижает текучесть кадров.
• Регулярный пересмотр заработных плат: Для поддержания конкурентоспособности на рынке труда и удержания ценных сотрудников, компании проводят регулярный анализ рынка зарплат и индексируют доходы своих работников, даже если это не всегда является прямой законодательной обязанностью.

Развитие гибких и эффективных моделей оплаты труда, соответствующих стратегическим целям компании, способно обеспечить достойное и справедливое вознаграждение сотрудников, а также повысить производительность труда и конкурентоспособность бизнеса в целом. В условиях кадрового дефицита и динамично меняющегося рынка, именно такие корпоративные практики станут ключом к успешному развитию.

Влияние заработной платы на экономическое развитие и корпоративные практики

Заработная плата, будучи центральным элементом социально-трудовых отношений, оказывает глубокое и многостороннее влияние не только на индивидуальное благосостояние, но и на макроэкономические процессы, корпоративную стратегию и конкурентоспособность страны в целом. Её роль простирается далеко за рамки простой компенсации за труд.

Влияние на производительность труда и конкурентоспособность организаций

Одна из наиболее очевидных и доказанных взаимосвязей – это влияние заработной платы на производительность труда. Правильная организация выплаты заработной платы является мощнейшим мотиватором для улучшения эффективности труда. Системы премирования и вознаграждения, которые напрямую связаны с достижением определенных целей или показателей производительности, побуждают работников стремиться к более высоким результатам. Когда сотрудники видят, что их усилия и вклад прямо трансформируются в более высокое вознаграждение, их мотивация возрастает, что ведет к повышению как количественных, так и качественных показателей труда. Это может проявляться в увеличении объема произведенной продукции, улучшении качества услуг, сокращении времени на выполнение задач, снижении брака и повышении инновационной активности.

Не менее важно влияние заработной платы на конкурентоспособность организаций. Конкурентоспособный уровень заработной платы является важнейшим условием для привлечения и закрепления квалифицированных кадров. В условиях дефицита специалистов (как мы видели, до 1,5 млн человек в РФ) компании, предлагающие более высокую и привлекательную заработную плату, получают преимущество в борьбе за таланты. Это, в свою очередь, позволяет им формировать более сильные команды, внедрять передовые технологии и процессы, что напрямую сказывается на их способности конкурировать на рынке. Кроме того, достойная заработная плата способствует снижению текучести персонала, что сокращает издержки на найм и обучение новых сотрудников, сохраняет ценные знания и опыт внутри компании и повышает её стабильность. Таким образом, инвестиции в справедливую и мотивирующую систему оплаты труда – это инвестиции в долгосрочную конкурентоспособность и устойчивое развитие бизнеса.

Влияние на социально-экономическое развитие страны и государственные меры

На макроэкономическом уровне заработная плата является ключевым фактором, определяющим уровень жизни населения и социальную справедливость. Для большинства граждан она представляет собой основной источник дохода, от которого зависит доступ к базовым благам (жилье, еда, образование, здравоохранение), возможность сбережений и инвестиций. Увеличение реальной заработной платы, как наблюдается в России (рост на 4,4% за январь-август 2025 года), напрямую ведет к повышению покупательной способности населения, стимулируя внутренний спрос и способствуя экономическому росту.

Государственные меры по регулированию заработной платы играют критически важную роль в этом процессе:

• Установление МРОТ: Регулярное повышение минимального размера оплаты труда (прогноз до 27 093 рублей к 2026 году) является мощным инструментом сокращения бедности и обеспечения базовых социальных гарантий. Оно задает нижнюю планку, ниже которой заработная плата не может опускаться, что способствует росту доходов наименее защищенных слоев населения.
• Индексация зарплат: Обязательность индексации (согласно статье 134 ТК РФ) обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы, защищая доходы граждан от инфляционного обесценивания. Это не только сохраняет покупательную способность, но и способствует поддержанию социальной стабильности, предотвращая снижение уровня жизни.

Эти меры, наряду с другими социальными программами, способствуют более справедливому распределению доходов, сокращению социального неравенства (несмотря на сохраняющуюся дифференциацию) и укреплению социального мира в обществе.

Корпоративные практики и перспективы

Корпоративные практики по оптимизации систем оплаты труда постоянно эволюционируют, стремясь найти оптимальный баланс между сохранением и развитием кадрового потенциала через социальные гарантии и обеспечением эффективности затрат на персонал. Компании осознают, что простое повышение зарплат без привязки к результатам может быть неэффективным. Поэтому они:

• Развивают гибкие и эффективные модели оплаты труда: Это включает внедрение систем оплаты по KPI, грейдинговых систем, бестарифных моделей для проектных команд, а также индивидуальных планов развития и мотивации. Цель – обеспечить достойное и справедливое вознаграждение, которое напрямую соответствует стратегическим целям компании и индивидуальному вкладу сотрудника.
• Инвестируют в нематериальную мотивацию: Помимо денежных стимулов, компании уделяют внимание развитию корпоративной культуры, возможностям профессионального и карьерного роста, созданию комфортных условий труда, обучению и повышению квалификации. Это помогает привлекать и удерживать ценные кадры, особенно в условиях дефицита.
• Связывают рост заработной платы с ростом производительности: Оптимальные системы оплаты труда строятся таким образом, чтобы рост фонда оплаты труда был соразмерен или даже отставал от темпов роста производительности труда. Это позволяет компании повышать доходы сотрудников, не теряя при этом конкурентоспособности и сохраняя прибыльность.

Таким образом, заработная плата является не статичным, а динамичным элементом экономической системы, постоянно находящимся в процессе адаптации к меняющимся условиям. Её грамотная организация на всех уровнях – от государственных регуляторов до корпоративных HR-стратегий – является залогом повышения производительности труда, укрепления конкурентоспособности национальных компаний и, в конечном итоге, улучшения социально-экономического развития страны и уровня жизни населения.

Заключение

Заработная плата в современной экономике России – это гораздо больше, чем просто денежное вознаграждение. Это многомерная экономическая категория, которая служит зеркалом социально-экономического развития страны, индикатором благосостояния граждан и мощным инструментом управления производительностью. Проведенный анализ позволил всесторонне раскрыть её экономическое содержание, сущность, функции, эволюцию теорий, а также особенности правового регулирования и современные системы оплаты труда в Российской Федерации.

Мы увидели, что заработная плата, являясь основной частью денежных доходов населения (59% в 2023 году), выполняет критически важные функции: воспроизводственную, обеспечивающую полное восстановление и развитие рабочей силы; стимулирующую, побуждающую к повышению эффективности труда; регулирующую, балансирующую спрос и предложение на рынке труда; социальную, гарантирующую доступ к благам и социальную справедливость; и производственно-долевую, определяющую вклад труда в стоимость продукта. Эти функции тесно переплетаются, формируя сложную систему взаимодействия между работником, работодателем и государством.

Исторический экскурс в теории заработной платы – от классических и марксистских концепций до неоклассических и теории эффективной заработной платы – показал, как менялось понимание природы вознаграждения за труд. Особое внимание к концепции необходимого продукта и теории эффективной заработной платы позволило глубже осмыслить как фундаментальные основы формирования стоимости рабочей силы, так и современные подходы к мотивации персонала, объясняющие, почему высокая заработная плата является инвестицией в человеческий капитал.

Правовое регулирование, закрепленное в Трудовом кодексе РФ, устанавливает обязательные гарантии и нормы, такие как МРОТ (прогнозируемый рост до 27 093 рублей к 2026 году) и императивная обязанность работодателей по индексации заработной платы. Эти меры, наряду с многообразием тарифных, смешанных и бестарифных систем оплаты труда, формируют основу для гибкого и справедливого вознаграждения в различных отраслях экономики.

Однако, несмотря на положительную динамику роста номинальной (около 99 422 руб. в мае 2025 года) и реальной заработной платы (рост на 4,4% за январь-август 2025 года), в российской системе оплаты труда сохраняются серьезные проблемы. Высокая дифференциация доходов (разрыв в 7,5 раза между самыми низко- и высокооплачиваемыми работниками), недостаточный уровень оплаты труда для простого воспроизводства рабочей силы для некоторых категорий, а также острый дефицит квалифицированных кадров (до 1,5 млн человек в 2025 году) и сохранение «серых» схем требуют постоянного внимания и системных решений.

Государственные меры по регулированию МРОТ, индексации и поддержке занятости, в сочетании с корпоративными практиками по оптимизации систем мотивации и инвестициям в развитие персонала, являются ключевыми инструментами для преодоления этих вызовов. Комплексный подход к организации оплаты труда, учитывающий как экономические реалии, так и социальные аспекты, является залогом повышения производительности, укрепления конкурентоспособности российских компаний и устойчивого социально-экономического развития страны.

Перспективы дальнейших исследований в данной области могут быть связаны с более глубоким изучением влияния цифровизации и автоматизации на структуру и формы заработной платы, анализом эффективности гибких систем оплаты труда в условиях удаленной работы, а также исследованием воздействия демографических изменений и миграционных процессов на рынок труда и уровень оплаты. Особое внимание следует уделить разработке механизмов, обеспечивающих более справедливое распределение доходов и сокращение дифференциации заработной платы, что будет способствовать построению более устойчивого и социально ориентированного общества.

Список использованной литературы

1. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная помощь в организации: Учебное пособие. Москва: Изд-во РАГС, 2004. 224 с.
2. Алесинская, Т. В., Дейнека, Л. Н., Проклин, А. Н., Фоменко, Л. В., Татарова, А. В. Менеджмент организации: учеб. пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. 304 с.
3. Вышегородцев, М. М. Развитие рынка труда России. Москва: МАКС пресс, 2003. 228 с.
4. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда. Москва: Финансы и статистика, 2003. 367 с.
5. Панфилова, Н. Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2002. 88 с.
6. Апкина, О. Г. Преимущества и недостатки форм оплаты труда. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_30006272_77180479.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
7. Виды и формы оплаты труда: полный обзор систем и методов. URL: https://business.sber.ru/articles/vidy-i-formy-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
8. Влияние заработной платы на производительность труда. URL: https://interactive-plus.ru/e-articles/342/A_article_342_all.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
9. Доходы населения России. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%BE%D1%85%D0%BE%D0%B4%D1%8B_%D0%BD%D0%B0%D1%81%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 03.11.2025).
10. Заработная плата как экономическая и правовая категория. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kak-ekonomicheskaya-i-pravovaya-kategoriya (дата обращения: 03.11.2025).
11. Заработная плата как форма цены труда. URL: https://www.studmed.ru/view/zarabotnaya-plata-kak-forma-ceny-truda_7e52b2f8e12.html (дата обращения: 03.11.2025).
12. Заработная плата как цена труда и стоимость рабочей силы. Формы заработной платы. URL: https://lektsii.org/16-1636.html (дата обращения: 03.11.2025).
13. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ: СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ В УС. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=23349603 (дата обращения: 03.11.2025).
14. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – превращенная форма стоимости и цены товара рабочая сила. URL: https://www.slovarnik.ru/html/z/zarabotna8-plata.html (дата обращения: 03.11.2025).
15. Исследование современных проблем оплаты труда и возможности их решения. URL: https://www.researchgate.net/publication/362540989_ISSLEDOVANIE_SOVREMENNYH_PROBLEM_OPLATY_TRUDA_I_VOZMOZNOSTI_IH_RESENIA (дата обращения: 03.11.2025).
16. Концепция эффективной заработной платы. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-effektivnoy-zarabotnoy-platy (дата обращения: 03.11.2025).
17. Методические аспекты совершенствования корпоративных систем оплаты труда. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskie-aspekty-sovershenstvovaniya-korporativnyh-sistem-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
18. Минимальный размер оплаты труда (подготовлено экспертами компании «Гарант»). URL: https://www.garant.ru/nalog/mnenie/mrot/ (дата обращения: 03.11.2025).
19. МРОТ 2026: как изменится с января и что важно знать работодателям. URL: https://kontur.ru/articles/6910 (дата обращения: 03.11.2025).
20. МРОТ по годам: таблица с 2000 года. URL: https://www.regberry.ru/nalogi-i-buhgalteriya/mrot-po-godam-tablica-s-2000-goda (дата обращения: 03.11.2025).
21. Основные преимущества и недостатки применения различных систем оплаты труда в организациях РФ. URL: https://moluch.ru/archive/143/40198/ (дата обращения: 03.11.2025).
22. Основные принципы совершенствования организации заработной платы. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_16428/e1d51a660a5e2f750b2866943801a2f6027a3c3f/ (дата обращения: 03.11.2025).
23. ОПЛАТА ТРУДА: КОНЦЕПЦИИ, СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ, МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/oplata-truda-kontseptsii-sovremennye-formy-i-sistemy-metody-organizatsii (дата обращения: 03.11.2025).
24. Оплата труда в российской экономике: тенденции и проблемы. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/oplata-truda-v-rossiyskoy-ekonomike-tendentsii-i-problemy (дата обращения: 03.11.2025).
25. Оптимизация расходов на оплату труда: как изменить размер заработной платы без согласия работника и не оказаться в суде? URL: https://www.garant.ru/articles/653069/ (дата обращения: 03.11.2025).
26. Понятие и сущностные функции заработной платы. URL: https://moluch.ru/archive/258/59039/ (дата обращения: 03.11.2025).
27. Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда. URL: https://www.kdelo.ru/art/384738-sistema-oplaty-truda#section2 (дата обращения: 03.11.2025).
28. Проблемы оплаты труда в России в современных условиях. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-oplaty-truda-v-rossii-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 03.11.2025).
29. Производительность труда и рост заработной платы. URL: http://www.souzatom.ru/articles/detail.php?ELEMENT_ID=2849 (дата обращения: 03.11.2025).
30. Просмотр «Заработная плата — категория современной рыночной экономики». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kategoriya-sovremennoy-rynochnoy-ekonomiki (дата обращения: 03.11.2025).
31. Реализация действия воспроизводственной функции заработной платы в разрезе регионов. URL: https://panor.ru/articles/realizatsiya-deystviya-vosproizvodstvennoy-funktsii-zarabotnoy-platy-v-razreze-regionov-problemy-deystviya-1002061.html (дата обращения: 03.11.2025).
32. Рейтинг стран по уровню средней зарплаты. URL: https://nonews.ru/info/157204/rejting-stran-po-urovnju-srednej-zarplaty (дата обращения: 03.11.2025).
33. Роль стимулирующей функции заработной платы. URL: https://moluch.ru/archive/140/39327/ (дата обращения: 03.11.2025).
34. С 1 января 2025 года повышается минимальный размер оплаты труда. URL: http://kremlin.ru/acts/news/75429 (дата обращения: 03.11.2025).
35. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. URL: https://moluch.ru/archive/30/3403/ (дата обращения: 03.11.2025).
36. Спрогнозировано, как вырастет средняя зарплата в России к концу 2025 года. URL: https://www.banki.ru/news/lenta/?id=10996883 (дата обращения: 03.11.2025).
37. Спрос на труд — Учебный курс. URL: https://economic.hse.ru/data/2012/12/16/1253043815/Лекция%203.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
38. Статистика зарплат в России: показатели, тенденции и сравнения. URL: https://sky.pro/media/statistika-zarplat-v-rossii/ (дата обращения: 03.11.2025).
39. Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0b1c2e42b8e3a73c153831d145c11f71542f7035/ (дата обращения: 03.11.2025).
40. Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. URL: https://base.garant.ru/10105807/f3768406f52e46e8ae38262b92138a37/ (дата обращения: 03.11.2025).
41. Сущность и функции заработной платы — лекция по экономике предприятия. URL: https://studfile.net/preview/13812702/ (дата обращения: 03.11.2025).
42. Темиа — » Экономическое содержание заработной платы «: методические материалы на Инфоурок. URL: https://infourok.ru/temia-ekonomicheskoe-soderzhanie-zarabotnoy-plati-metodicheskie-materiali-na-infourok-5743452.html (дата обращения: 03.11.2025).
43. ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=43484 (дата обращения: 03.11.2025).
44. Теории заработной платы. URL: https://uchebnik.online/ekonomika/teorii-zarabotnoy-platy (дата обращения: 03.11.2025).
45. Теории заработной платы: прошлое и современность. URL: https://ores.su/journals/ores/2021-g/2021-1/21-1-4-azieva-r-h-gishkaeva-l-l-edieva-p-m/ (дата обращения: 03.11.2025).
46. Теория эффективной заработной платы. URL: https://studfile.net/preview/4480746/page:13/ (дата обращения: 03.11.2025).
47. Трудовой кодекс РФ. Глава 21. Заработная плата. URL: https://www.superjob.ru/salary/labour_code/glava_21/ (дата обращения: 03.11.2025).
48. Трудовой кодекс Российской Федерации от 05 июля 2001 — ГЛАВА СЕДЬМАЯ. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. URL: https://www.zakonrf.info/tk/gl7/ (дата обращения: 03.11.2025).
49. УДК 331:316 Заработная плата: сущность, функции, формы, компоненты. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_28876823_14693999.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
50. Формирование оплаты труда, функции и основные принципы. URL: https://up.business/article/formirovanie-sistemy-oplaty-truda/ (дата обращения: 03.11.2025).
51. Функции заработной платы: полное руководство для компании и работника. URL: https://hr-praktika.ru/blog/funktsii-zarabotnoy-platy/ (дата обращения: 03.11.2025).
52. Экономика предприятия: Сущность и функции заработной платы. URL: https://www.ekonomika.snauka.ru/2012/10/1188 (дата обращения: 03.11.2025).
53. Экономическая сущность и роль заработной платы в современных условиях. URL: https://e-koncept.ru/2013/13019.htm (дата обращения: 03.11.2025).
54. Экономические теории о природе компенсаций. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=26201777 (дата обращения: 03.11.2025).
55. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-v-ekonomicheskoy-teorii (дата обращения: 03.11.2025).
56. Глава 19. Поштучная заработная плата. URL: https://www.marxists.org/russkij/marx/1867/capital/ch19.htm (дата обращения: 03.11.2025).
57. Заработная плата. URL: https://w.histrf.ru/articles/article/show/zarabotnaia_plata (дата обращения: 03.11.2025).
58. Влияние заработной платы на производительность труда работника. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-zarabotnoy-platy-na-proizvoditelnost-truda-rabotnika (дата обращения: 03.11.2025).
59. Заработная плата и её функции. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-i-eyo-funktsii (дата обращения: 03.11.2025).
60. Теория эффективной заработной платы. URL: https://research.ab.unecon.ru/view/publication/2056/ (дата обращения: 03.11.2025).
61. 1.2. Функции заработной платы. URL: https://studme.org/211756/ekonomika/funktsii_zarabotnoy_platy (дата обращения: 03.11.2025).
62. 6. Основные теории заработной платы. URL: https://stud.wiki/ekonomika/6-osnovnye-teorii-zarabotnoj-platy (дата обращения: 03.11.2025).
63. 7.6 Влияние на производительность труда. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—sro-moscow/documents/publication/wcms_162394.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
64. Величина МРОТ в 2013-2025 годах в России (таблица). URL: https://nalog-nalog.ru/nalogovye_vychety/nalogi_dlya_fizicheskih_lic/mrot_v_2017_godu_i_ranee/velichina_mrot_v_2013-2018_godah_v_rossii_tablica/ (дата обращения: 03.11.2025).
65. Конкурентоспособная зарплата как мощный мотивационный фактор. URL: https://miit.ru/upload/iblock/c32/c32c4b281f62c0199e19d77f2482c3c6.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
66. Средние годовые зарплаты по странам. URL: https://journal.open-broker.ru/investicii/srednie-godovye-zarplaty-po-stranam/ (дата обращения: 03.11.2025).
67. Средняя зарплата в Европе и в мире в 2025 году: где платят больше. URL: https://trust.group/blog/srednyaya-zarplata-v-evrope-i-v-mire-v-2025-godu-gde-platyat-bolshe (дата обращения: 03.11.2025).
68. Средняя зарплата в России в 2025 году. Обзор рынка труда. URL: https://npf.vtb.ru/blog/srednyaya-zarplata-v-rossii-2025/ (дата обращения: 03.11.2025).
69. Средняя зарплата в России в 2025 году от Росстата. URL: https://gogov.ru/articles/average-salary-russia (дата обращения: 03.11.2025).
70. Средняя зарплата в странах мира в 2024-2025 годах. URL: https://visasam.ru/emigration/rabota/srednyaya-zarplata-v-mire.html (дата обращения: 03.11.2025).
71. Система оплаты труда с 1 сентября 2025 года. URL: https://www.kdelo.ru/art/384738-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
72. Зарплатное неравенство в России сократилось до минимума с начала 2000-х. URL: https://finexpertiza.ru/press-service/news/2025/zarplatnoe-neravenstvo-v-rossii-sokratilos-do-minima-s-nachala-2000-h/ (дата обращения: 03.11.2025).
73. Средняя зарплата в России по годам с 1999 по 2025. URL: https://visasam.ru/russia/rabotavrf/srednyaya-zarplata-v-rossii.html (дата обращения: 03.11.2025).
74. 10 стран с самыми высокими зарплатами в 2025 году. URL: https://finance.mail.ru/2025-09-21/10-stran-s-samymi-vysokimi-zarplatami-v-2025-godu—rasskazyvaem—v-kakih-gosudarstvah-samye-vysokie-dohody—pochemu-tam-bolshe-vsego-platyat-i-kakie-otrasli-naibolee-pribylnyh/ (дата обращения: 03.11.2025).