Диссертация по предмету: Менеджмент организации (Пример)
Содержание
Список сокращений 3
Список таблиц и рисунков 4
Список приложений 5
Введение 6
Глава
1. Теоретические основы обучения и повышении квалификации работников 9
1.1 Организация и методика производственного
обучения. 9
1.2. Управление профессиональным обучением кадров. 13
1.3. Организация видов профессионального обучения. 16
1.4. Повышение квалификации руководителей,
специалистов и служащих. 23
Глава
2. Формы и методы обучения персонала на Риддерском цинковом заводе. 27
2.1 Общая характеристика предприятия 27
2.2. Формы адаптации и обучения персонала 31
2.3 Исследование эффективности принятых форм и
методов обучения персонала на примере Объединенного
цеха № 1 РЦЗ 45
Глава
3. Разработка системы аттестации наиболее квалифицированных работников для включения их в «Школу наставников», программы обучения наставников и программы обучения персонала по индивидуальной форме.
58
3.1 Школа наставников 58
3.2 Разработка программы обучения по индивидуальной форме. 64
Заключение 66
Библиографический список 68
Приложения 70
Выдержка из текста
Введение
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ направленных на достижение компанией поставленной перед собой цели: «Занять стабильное место в первой пятерке мировых лидеров цинковой промышленности, имея при этом самые низкие затраты на производство» .
Актуальность исследования.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития работников непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Интенсивное развитие предприятия, внедрение новых технологий, автоматизированных систем, электронной и микропроцессорной техники, получение компанией международных сертификатов по сериям ISO 9001-2001. ISO 14000 и OHSAS 18000 меняет функциональное содержание труда и влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средства труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники .
Таким образом, в условиях интенсивного развития компании предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям, что и обуславливает актуальность вопроса качественной подготовки и переподготовки кадров предприятия, как в ходе трудовой деятельности, так и при получении потенциальными работниками предприятия базового профессионально – технического образования.
Основываясь на своем опыте руководителя, мастера смены, позже заместителя начальника цеха в процессе части работы, связанной с обучением и повышением квалификации персонала появилась так называемая рабочая версия, направленная на повышение качества подготовки персонала. Возникла эта версия в ходе проведения производственно – технических курсов по переподготовке персонала. В течение проведения занятий была выявлена довольно большая разрозненность основополагающих (базовых) профессиональных знаний у слушателей в зависимости от того в какой смене или службе они работают, причем вне зависимости от стажа работы и практических навыков. Позже, в ходе бесед с руководителями других цехов наблюдения подтвердились практически на 100%. Именно эта ситуация, сложившаяся на предприятии и обусловила актуальность выбранной темы.
Необходимо отметить, что выбранная тема довольно широко проработана в специальной и учебно-методической литературе.
Так, Майкл Армстронг в книге «Практика управления человеческими ресурсами» посвящает девятую главу развитию человеческих ресурсов, шесть разделов, которой посвящены обучению и подготовке персонала и руководителей. Майкл Армстронг определяет область действия и этапы развития человеческих ресурсов. «РЧР занимается обеспечением возможностей получения образования, развития и профессионального обучения для того, что бы повысить показатели отдельных работников, команды и работы организации в целом. РЧР по сути является ориентированным на предприятие подходом к развитию людей в соответствии со стратегическим направлением.»
Так же в этой книге дается широкий обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами, приводятся ссылки на различных зарубежных авторов, высказывания которых направлены на выявление этапов, методов, стилей и подходов к обучению персонала. Таких как: М. Педлер и др., К. Аргирис, Д. Бичалл и Л. Лайонс, Д. Релей, П. Хони, И. Стерн и И. Соммерфельд, Дж. Кенней и М. Рейд.
Не менее интересно и глубоко проработана тема обучения персонала Е.В. Масловым, так же В.П. Перачев уделяет большое внимание вопросу повышения квалификации персонала. Интересны издания под редакцией М.М. Сибирякова, Г.К. Пукас, Н.А. Поляковой, А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. Широко раскрыта тема обучения персонала такими отечественными авторами как: Устемиров К., Шаметов Н.Р., Васильев И.Б., Демятьярова Т.А.
Но тем не менее специфика любого из производств требует адаптации общепринятых методов обучения персонала к конкретному данному производству или предприятию.
Объект исследования — система обучения персонала в цехах РЦЗ.
Предмет исследования – подготовка вновь принятых работников по основным профессиям, а так же переподготовка квалифицированного персонала.
Гипотеза исследования.
Разрозненность базовых технологических знаний персонала обусловлена тем, что, проходя начальное обучение на рабочем месте, новые рабочие получают знания от наставников, не имеющих четкого представления чему и как необходимо учить.
Целью диссертации является поиск наиболее эффективных методов и создание благоприятных условий для подготовки работников в условиях АО «Казцинк», а в частности на Риддерском цинковом заводе, а также разработка предложений по улучшению существующих способов и методов обучения персонала по основным профессиям на РЦЗ.
В ходе работы, для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
Оценить степень соответствия квалификации работников выполняемой работе на примере объединенного цеха № 1 РЦЗ;
Выявить первопричину разрозненности базовых профессиональных знаний у работников;
Определить направления для улучшения в системе обучения персонала РЦЗ;
Внести предложения по усовершенствованию существующей системы обучения персонала, по квалификации (профессии).
Разработать систему аттестации персонала для кандидатов на зачисление в наставники.
Практическая значимость работы обусловлена тем, что при условии решения проблемы, связанной с разрозненностью базовых знаний технологического персонала, получаемых им на начальном этапе профессионального обучения, позволит цеху и предприятию в целом поднять качество базовых знаний персонала, а так же исключить в работе и взаимодействии технологического персонала синдром «лебедя, рака и щуки». Как следствие предприятие получает сплоченную команду в лице всего технологического персонала в каждом из цехов, работающую, как и ранее на достижение единой цели, но теперь уже и едиными методами и на более высоком техническом уровне. Снижаются, а в идеале полностью устраняются физические и временные затраты, связанные с «перекручиванием под себя» технологических потоков вследствие которого, возникают, хоть и кратковременные, но отклонения технологии от заданных параметров.
Научная значимость работы определяется поиском возможностей систематизировать и упорядочить неформальный вид обучения персонала на рабочем месте, не лишая его свободы подачи информации.
В работе применены следующие методы исследования:
Изучение специальной и учебно-методической литературы;
Проведение опросов изучение и систематизирование полученных данных;
Собственные наблюдения.
Анкетирование.
Список использованной литературы
1. Политика АО «Казцинк».
2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А.Полякова — М.Профиздат, 1987г.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/перев.с английского пол ред. С.К.Мордовина. – СПб.: Питер,2004г -832с.:ил.-(Серия «Классика МБА»)
4. Е.В.Маслов Управление персоналом предприятия. – М.Инфра-М, 1999г.
5. Устемиров К., Шаметов Н.Р., Васильев И.Б. Профессиональная подготовка, Алматы, 2005г.
6. Устемиров К., Васильев И.Б., Девятьярова Т.А. Методика обучения общетехническим и специальным дисциплинам, Алматы, изд-во «РАДиАл», 2006г.
7. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М.Сибирякова. Свердловск,1988г.
8. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К.Пукас – Днепропетровск,1987г.
9. Руководство персоналом организации. В.П.Перачев. – Москва, 1998г.
10. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г.
11. Курс экономического анализа под редакцией проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. –М.: Финансы, 1978 г.
12. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе), Юрист, М.98г.
14. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999г.
15. Малиновский П., Методы оценки персонала, — М. 1999г.
16. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. М.,1996г.
