Организация оплаты труда в Республике Казахстан: всесторонний анализ, вызовы и перспективы развития

В условиях динамично меняющейся глобальной экономики и стремления к построению социально ориентированного государства, организация оплаты труда в Республике Казахстан приобретает особую актуальность. Заработная плата является не только ключевым элементом благосостояния населения, но и мощным инструментом регулирования рынка труда, стимулирования производительности и обеспечения социальной справедливости. От того, насколько эффективно и справедливо выстроена система оплаты труда, зависит не только мотивация отдельных работников, но и общая конкурентоспособность предприятий, стабильность экономики страны и качество жизни граждан.

Настоящий доклад призван обеспечить всестороннее исследование теоретических и практических аспектов организации оплаты труда в Казахстане. Его основная цель — предоставить студентам экономических, юридических и HR-специальностей, а также молодым исследователям, исчерпывающую информацию, глубокий анализ и актуальные данные по данной проблематике. Мы рассмотрим эволюцию законодательной базы, разнообразие форм и систем оплаты труда, текущее состояние и динамику ключевых показателей, а также идентифицируем современные вызовы и предложим пути их преодоления. Структура доклада выстроена таким образом, чтобы поэтапно раскрыть каждый аспект темы, от фундаментальных принципов до конкретных рекомендаций, обеспечивая академическую глубину и практическую значимость.

Теоретические основы организации оплаты труда

Понимание современных систем оплаты труда невозможно без глубокого погружения в их теоретические корни. На протяжении веков экономическая мысль эволюционировала, пытаясь объяснить, как формируется стоимость труда и как ее справедливое вознаграждение может способствовать общественному благосостоянию, ведь от этого напрямую зависит стабильность и рост экономики.

Сущность и функции оплаты труда

Оплата труда, в широком смысле, представляет собой сложную систему экономических, социальных и правовых отношений, связанных с предоставлением работнику вознаграждения за его труд. Согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан (ТК РК) от 23 ноября 2015 года № 414-V,

«оплата труда» — это система отношений, связанная с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Кодексом, иными нормативными правовыми актами РК, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Центральным элементом этой системы является заработная плата. Это не просто стоимость рабочей силы, а многогранное явление, выполняющее ряд важнейших функций:

• Воспроизводственная функция: Заработная плата должна обеспечивать не только поддержание жизни работника и его семьи, но и развитие его квалификации, способствуя воспроизводству рабочей силы нового поколения.
• Стимулирующая функция: Правильно организованная система оплаты труда мотивирует работника к повышению производительности, качества труда, освоению новых компетенций. Она служит мощным рычагом для достижения стратегических целей предприятия.
• Регулирующая функция: Через систему заработной платы осуществляется распределение и перераспределение трудовых ресурсов между отраслями, регионами и предприятиями в соответствии с потребностями экономики. Высокая заработная плата в определенной сфере привлекает туда специалистов.
• Социальная функция: Заработная плата выступает основным источником дохода для большинства населения, определяя уровень жизни, доступ к образованию, здравоохранению и культурным благам, тем самым обеспечивая социальную справедливость и стабильность в обществе.
• Учетно-измерительная функция: Заработная плата позволяет измерять затраты труда и сравнивать их с результатами, являясь важным элементом планирования и контроля на предприятии.

Принципы и подходы к организации оплаты труда

На протяжении истории развития экономики труда были выработаны универсальные принципы, определяющие справедливую и эффективную организацию оплаты труда. Среди них выделяются:

• Принцип справедливости: Вознаграждение должно соответствовать количеству, качеству, сложности и условиям труда. Равный труд должен оплачиваться равно.
• Принцип стимулирования: Система оплаты труда должна содержать элементы, поощряющие работника к достижению лучших результатов, повышению квалификации и лояльности к работодателю.
• Принцип учета квалификации и опыта: Чем выше уровень профессиональных знаний, навыков и стаж работы, тем выше должно быть вознаграждение.
• Принцип дифференциации: Оплата труда должна различаться в зависимости от условий труда (тяжелые, вредные, опасные), региональных особенностей (стоимость жизни), отраслевой специфики.
• Принцип простоты и понятности: Работники должны четко понимать, как формируется их заработная плата, чтобы иметь возможность влиять на ее размер.

В рамках этих принципов сформировались различные теоретические модели организации оплаты труда:

• Тарифная система: Классический подход, основанный на использовании тарифных ставок, тарифных сеток и должностных окладов. Она предусматривает четкую градацию оплаты в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ и условий труда. Исторически эта система была доминирующей в индустриальную эпоху, обеспечивая стандартизацию и предсказуемость.
• Бестарифная система: Более гибкий подход, акцентирующий внимание на конечном результате коллективного труда и индивидуальном вкладе каждого работника в этот результат. Оплата здесь тесно связана с финансовыми показателями предприятия и распределяется по коэффициентам участия и квалификации. Эта система становится актуальной в условиях экономики знаний, где ценятся креативность и командная работа.
• Рыночная система: Определяется спросом и предложением на рынке труда. Уровень заработной платы формируется под влиянием конкуренции между работодателями за квалифицированных специалистов и конкуренции между работниками за рабочие места. Государство, как правило, вмешивается в эту систему лишь для установления минимальных гарантий.
• Смешанные системы: Современные подходы часто комбинируют элементы различных систем, стремясь максимально адаптироваться к специфике конкретного предприятия и отрасли. Например, могут использоваться тарифные сетки для определения базового оклада, дополненные элементами бестарифной системы в виде бонусов за командный результат.

Понимание этих теоретических основ является отправной точкой для анализа специфики организации оплаты труда в Республике Казахстан, где законодательство и практика стремятся интегрировать различные подходы для достижения оптимального баланса между эффективностью и социальной справедливостью.

Законодательные и нормативные основы оплаты труда в Республике Казахстан

Законодательная база Республики Казахстан в сфере оплаты труда является фундаментом, на котором строится вся система взаимоотношений между работодателями и работниками. Она постоянно совершенствуется, адаптируясь к меняющимся экономическим условиям и социальным потребностям.

Трудовой кодекс Республики Казахстан как основной регулятор

Центральным документом, регулирующим трудовые отношения, включая вопросы оплаты труда, является Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V. Этот Кодекс четко определяет понятие «оплаты труда» как систему отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд. Важно отметить, что оплата должна осуществляться в соответствии с ТК РК, иными нормативными правовыми актами РК, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Таким образом, ТК РК устанавливает минимальные стандарты и гарантии, которые могут быть улучшены на уровне отраслевых соглашений или внутрифирменных документов, но никогда не ухудшены.

Одним из краеугольных принципов трудового законодательства РК, закрепленных в Кодексе, является обеспечение права на вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы. Это фундаментальная гарантия социальной защиты, предотвращающая эксплуатацию и обеспечивающая достойный уровень жизни. Почему это так важно? Потому что именно эта норма создает базовый порог, который защищает работников от недобросовестных практик и способствует поддержанию социальной стабильности в стране.

Трудовой кодекс также детализирует:

• Порядок установления заработной платы (статья 107).
• Условия ее выплаты (сроки, место).
• Гарантии при задержке выплаты.
• Порядок оплаты труда при различных условиях (сверхурочная работа, ночная работа, работа в праздничные и выходные дни).
• Права и обязанности сторон трудовых отношений в части оплаты труда.

Таким образом, ТК РК выступает в качестве всеобъемлющего правового каркаса, который определяет основные правила игры на рынке труда Казахстана, обеспечивая баланс интересов работников и работодателей.

Минимальный размер заработной платы (МЗП) и прожиточный минимум

Минимальный размер месячной заработной платы (МЗП) является одним из ключевых индикаторов социальной политики государства. Он устанавливается ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год и, что критически важно, не должен быть ниже прожиточного минимума. Это требование подчеркивает социальную ориентированность МЗП, которая призвана обеспечить базовые потребности человека.

Таблица 1: Динамика Минимального размера месячной заработной платы (МЗП) в Казахстане (2022-2025 гг.)

Год	МЗП (тенге)	Увеличение к предыдущему году (%)
2022	60 000	20.0
2023	70 000	16.7
2024	85 000	21.4
2025	85 000	0.0

Примечание: Данные на 28.10.2025. В таблице отражены официально установленные МЗП. Прогнозируемые значения могут быть скорректированы.

Важно понимать, что МЗП — это чистый базовый размер, который не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат. Все эти дополнительные элементы начисляются сверх минимального размера. Для работников, работающих по часам, предусмотрен минимальный размер часовой заработной платы, который не может быть ниже МЗП, деленной на среднемесячное количество рабочих часов. В контексте последних дискуссий, были предложения по увеличению МЗП до 110 тыс. тенге. Такие инициативы отражают стремление правительства и общественности к улучшению благосостояния граждан и повышению покупательной способности, особенно в условиях инфляции.

Регулирование оплаты труда в бюджетной сфере

Отдельный механизм регулирования оплаты труда предусмотрен для гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, и работников казенных предприятий. Их система оплаты труда регламентируется Постановлением Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193.

Это постановление является ключевым документом, устанавливающим:

• Базовый должностной оклад (БДО), от которого отсчитываются все остальные выплаты.
• Коэффициенты для исчисления должностных окладов (ДО), которые дифференцируют оплату в зависимости от категории должности, стажа, квалификации и других факторов.

В январе 2023 года были внесены значительные изменения в Постановление Правительства РК № 1193, направленные на повышение доходов работников бюджетной сферы. Согласно Постановлению Правительства Республики Казахстан от 16 января 2023 года № 18, были скорректированы коэффициенты для исчисления должностных окладов:

• Для педагогов организаций образования (за исключением организаций высшего и (или) послевузовского образования) с 1 января 2023 года был установлен поправочный коэффициент к ДО в размере 2,0. Это стало важным шагом для повышения престижа педагогической профессии и привлечения квалифицированных кадров в систему образования.
• Должностные оклады (тарифные ставки) гражданских служащих (за исключением отдельных категорий), работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий, также были определены с применением поправочного коэффициента в размере 2,05 с 1 января 2023 года.

Эти меры свидетельствуют о планомерной работе по поддержке бюджетной сферы и последовательном повышении заработных плат, что является частью более широкой стратегии по улучшению социального положения работников и повышению эффективности государственного сектора.

Единые правила исчисления средней заработной платы

Точный расчет средней заработной платы имеет критическое значение для множества правовых и экономических ситуаций: при расчете отпускных, пособий по временной нетрудоспособности, компенсаций при увольнении и других выплат. Поэтому правила ее исчисления должны быть максимально четкими и прозрачными.

Министерство труда и социальной защиты населения РК приказом от 16 октября 2025 года внесло важные поправки в Единые правила исчисления средней заработной платы, которые вступают в силу с 3 ноября 2025 года. Эти изменения направлены на уточнение состава выплат, учитываемых при расчете.

Ключевые нововведения:

• Введено новое понятие «стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер». Под ними понимаются выплаты, которые осуществляются регулярно при наступлении случаев, предусмотренных системой оплаты труда. Это может быть, например, ежемесячная премия за выполнение плана, если она выплачивается на постоянной основе и ее размер зависит от объективных, регулярно измеряемых показателей.
• При расчете средней заработной платы, помимо основных окладов, теперь будут учитываться установленные доплаты, надбавки, премии и другие стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер, предусмотренные системой оплаты труда. Это обеспечивает более полную и справедливую оценку реального дохода работника.

Перечень выплат, не учитываемых при исчислении средней заработной платы, также был уточнен и расширен. Теперь к ним относятся:

• Пени за задержку зарплаты по вине работодателя.
• Выплаты за несвоевременное перечисление пенсионных взносов.
• Премии, выплаченные за счет экономии бюджетных средств.

Исключение таких выплат из расчета средней заработной платы логично, поскольку они носят компенсационный, штрафной или нерегулярный характер и не отражают стабильный доход работника. Эти изменения повышают прозрачность и точность расчетов, что выгодно как работникам, так и работодателям.

Формы и системы оплаты труда, применяемые в Казахстане

Выбор формы и системы оплаты труда является одним из ключевых стратегических решений для любого предприятия, поскольку он напрямую влияет на мотивацию персонала, производительность труда и общую эффективность деятельности. В Республике Казахстан законодательство предоставляет работодателям значительную свободу в выборе этих систем, однако устанавливает определенные рамки и гарантии. Согласно статье 107 Трудового кодекса Республики Казахстан, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда, а также за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда. При этом, система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

В практике организации оплаты труда принято выделять две основные формы: повременную и сдельную, каждая из которых имеет свои разновидности и сферы применения.

Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда — это система, при которой размер заработной платы определяется на основании установленной тарифной ставки или должностного оклада за фактически отработанное время, независимо от объема выполненной работы. Эта форма наиболее эффективна там, где сложно нормировать труд, или где приоритет отдается качеству, а не количеству.

• Простая повременная система – это наиболее базовая разновидность, при которой оплата производится исключительно за количество отработанных часов, дней или месяцев. Размер заработной платы прямо пропорционален отработанному времени.
  • Пример: Оклад бухгалтера составляет 300 000 тенге в месяц. Если он отработал полный месяц, ему начисляется полный оклад, независимо от количества обработанных документов, при условии выполнения трудовых обязанностей.
  • Особенности: Простота расчетов, стабильность дохода для работника, стимулирование качества работы и соблюдения технологических процессов.
  • Преимущества: Подходит для профессий, где важна точность, ответственность, безопасность (например, врачи, учителя, сотрудники научных лабораторий, контролеры качества).
  • Недостатки: Слабое стимулирование к повышению производительности, потенциальное снижение инициативности.
• Повременно-премиальная система дополняет простую повременную систему начислением премий за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Это позволяет сочетать стабильность оклада с дополнительной мотивацией.
  • Пример: Менеджер по работе с клиентами получает оклад 250 000 тенге. Дополнительно ему выплачивается премия в размере 20% от оклада, если он достигает 95% удовлетворенности клиентов и не имеет обоснованных жалоб в течение месяца.
  • Особенности: Эта система часто применяется в сферах, где приоритет отдается качеству обслуживания, а не количеству выполненных работ или услуг (например, сервисные центры, IT-поддержка, административный персонал).
  • Преимущества: Мотивирует к качественному выполнению работы, улучшает сервис, повышает лояльность сотрудников за счет возможности увеличения дохода.
  • Недостатки: Требует четкой системы оценки показателей и контроля, может быть сложнее в администрировании.
• Почасовая оплата труда является специфическим видом повременной системы, где заработная плата рассчитывается исходя из фактически отработанных часов. Она может устанавливаться при неполном рабочем дне, неполной загрузке, для работ временного или разового характера.
  • Пример: Работник колл-центра, студент, работает 4 часа в день с почасовой ставкой 1500 тенге. Его дневная зарплата составит 6000 тенге, месячная – в зависимости от количества отработанных дней.
  • Преимущества: Гибкость, возможность регулировать нагрузку, подходит для проектной работы или временных сотрудников.
  • Недостатки: Может приводить к нестабильности дохода для работника, требует точного учета рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда — это способ оплаты, при котором размер заработной платы напрямую зависит от объема выполненной работы (произведенной продукции, оказанных услуг), а не от отработанного времени. Она ориентирована на стимулирование производительности и эффективности, с учетом качества, сложности и условий труда. Эта форма эффективна там, где возможно точно учитывать объем и контролировать качество выполненной работы.

• Простая сдельная система подразумевает одинаковую оплату за каждую произведенную единицу продукции (работы) в пределах и сверх норм трудовых затрат. Устанавливается фиксированная расценка за единицу.
  • Пример: Швея получает 1000 тенге за каждое сшитое изделие. Если она сшила 200 изделий в месяц, ее заработная плата составит 200 000 тенге.
  • Особенности: Прямая зависимость дохода от выработки.
  • Преимущества: Сильное стимулирование к увеличению объема производства, проста в понимании.
  • Недостатки: Может привести к снижению качества продукции в погоне за количеством, игнорированию правил безопасности, износу оборудования. Не подходит для работ, где качество критично.
• Сдельно-премиальная система предусматривает выплату работнику сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы. Это комбинация сдельной оплаты с дополнительной мотивацией.
  • Пример: Рабочий на заводе получает 500 тенге за каждую произведенную деталь. Если он выполнил месячный план на 100% и при этом уровень брака не превысил 0.5%, ему выплачивается премия в размере 15% от сдельного заработка.
  • Особенности: Позволяет сочетать стремление к высокой выработке с контролем качества.
  • Преимущества: Эффективно стимулирует как количество, так и качество труда, повышает общую производительность.
  • Недостатки: Требует сложного нормирования труда, разработки четких критериев для премирования и постоянного контроля.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда представляет собой более современный и гибкий подход, который отходит от жесткой привязки к тарифным сеткам и окладам. Она основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и принципов оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат деятельности организации. Эта система особенно актуальна в высокотехнологичных отраслях и для проектных команд, где ценятся командный дух, инициативность и конечный результат.

Для бестарифной системы характерны следующие черты:

• Тесная связь с фондом заработной платы (ФЗП), начисляемым по коллективным результатам работы. Это означает, что размер ФЗП часто зависит от прибыли, выручки или других финансовых показателей всего подразделения или предприятия.
• Присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень, деловые качества, опыт работы, уровень участия в проектах и вклад в общие результаты труда. Эти коэффициенты могут быть:
  • Коэффициент квалификационного уровня (ККУ): Отражает сложность выполняемых работ, наличие специального образования, категорий, разрядов.
  • Коэффициент трудового участия (КТУ): Оценивает индивидуальный вклад работника в общий результат, его инициативность, качество работы, соблюдение сроков. КТУ может изменяться в зависимости от периода и эффективности работы.
• Гибкость и адаптивность: Бестарифная система позволяет быстро реагировать на изменения в конъюнктуре рынка и задачах предприятия, перераспределяя фокус оплаты в зависимости от приоритетов.

• Пример: Отдел разработки программного обеспечения. Общий фонд оплаты труда отдела за квартал составляет 5 000 000 тенге, который формируется на основе успешно завершенных проектов. В отделе 5 сотрудников. Каждый имеет базовый квалификационный коэффициент, например, от 1.0 до 2.0. Ежемесячно руководитель отдела определяет КТУ для каждого сотрудника (например, от 0.8 до 1.2) на основе оценки его вклада в текущие проекты. Общая сумма коэффициентов всех сотрудников умножается на «стоимость единицы участия» (которая рассчитывается из ФЗП), и таким образом определяется индивидуальная заработная плата.
• Преимущества: Сильно стимулирует командную работу и ответственность за общий результат, способствует развитию квалификации, повышает гибкость системы оплаты труда.
• Недостатки: Сложность в разработке справедливых критериев оценки и коэффициентов, потенциальные конфликты внутри коллектива при несправедливой оценке вклада, необходимость высокой прозрачности.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда представляет собой гибридную модель, которая содержит элементы как тарифной, так и бестарифной систем, а также других форм (например, бонусных систем). Она позволяет использовать преимущества различных подходов, минимизируя их недостатки и адаптируясь к уникальным условиям предприятия.

• Пример: Крупное производственное предприятие может использовать тарифную систему для основных рабочих (сдельно-премиальная оплата), но для инженерно-технического персонала и управленцев применять смешанную систему. Например, базовый оклад для инженера определяется по тарифной сетке, а дополнительная часть заработной платы (до 30-40%) выплачивается на основе коэффициентов участия в инновационных проектах или достижения ключевых показателей эффективности (KPI) всего подразделения.
• Особенности: Позволяет гибко комбинировать элементы, например, устанавливать базовый оклад по тарифной сетке для обеспечения стабильности, а переменную часть (премии, бонусы) привязывать к индивидуальным и коллективным результатам или квалификационным коэффициентам.
• Преимущества: Высокая адаптивность, возможность точечной настройки системы под конкретные задачи и цели, сочетание стабильности с мотивацией к производительности.
• Недостатки: Сложность в проектировании и администрировании, требует постоянного мониторинга и корректировки.

Доля основной заработной платы и условия труда

Законодательство Республики Казахстан также устанавливает важные гарантии для работников в части структуры их дохода. Система оплаты труда должна обеспечивать долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Этот принцип призван обеспечить стабильность дохода работника и защитить его от чрезмерной зависимости от переменных, зачастую непредсказуемых, стимулирующих выплат. Основная заработная плата включает тарифные ставки, оклады, должностные оклады.

Кроме того, Трудовой кодекс РК строго предписывает, что условия оплаты труда, определенные соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными самим Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Это является фундаментальной гарантией прав работников и обеспечивает соблюдение минимальных стандартов, установленных государством.

Таким образом, многообразие форм и систем оплаты труда в Казахстане предоставляет работодателям широкий инструментарий для построения эффективных систем мотивации, однако эти системы должны строго соответствовать законодательным требованиям и принципам социальной справедливости.

Состояние и динамика показателей оплаты труда в Казахстане

Анализ макроэкономических показателей оплаты труда является критически важным для оценки уровня жизни населения, эффективности экономической политики и выявления дисбалансов на рынке труда. Статистические данные Бюро национальной статистики Агентства по стратегическому планированию и реформам РК позволяют получить объективную картину.

Средняя заработная плата: динамика и структура

Средняя заработная плата является одним из ключевых индикаторов благосостояния и покупательной способности населения. Ее динамика отражает общие экономические тенденции, инфляционные процессы и эффективность государственной политики в сфере доходов.

Таблица 2: Динамика среднемесячной номинальной заработной платы в Республике Казахстан (в тенге, 2020-2025 гг.)

Год	Среднемесячная номинальная заработная плата (тенге)	Рост к предыдущему году (%)
2020	212 900	17.5
2021	250 300	17.6
2022	299 800	19.8
2023	340 600	13.6
2024	385 000 (оценка)	13.0
2025	430 000 (прогноз)	11.7

Примечание: Данные на 28.10.2025. Прогнозные значения основаны на средних темпах роста прошлых лет и могут быть скорректированы.

Как видно из таблицы, среднемесячная номинальная заработная плата в Казахстане демонстрирует устойчивую тенденцию к росту. Это обусловлено несколькими факторами:

• Экономический рост: Несмотря на внешние шоки, экономика Казахстана показывает определенную стабильность, что позволяет увеличивать фонды оплаты труда.
• Инфляционные процессы: Частично рост номинальной заработной платы компенсирует инфляционное обесценение, однако не всегда в полной мере. Важно анализировать динамику реальной заработной платы, которая учитывает изменение покупательной способности.
• Государственная политика: Повышение минимальной заработной платы, индексация доходов бюджетников и реализация социальных программ также вносят вклад в общий рост.
• Структурные изменения в экономике: Развитие более высокодоходных секторов (например, IT, финансовый сектор) может влиять на средние показатели.

Структура заработной платы, как правило, включает основную часть (оклад, тарифная ставка) и дополнительную (премии, надбавки, компенсации). Недавние изменения в правилах исчисления средней заработной платы, учитывающие «стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер«, направлены на более точное отражение этой структуры и реального дохода работников.

Региональные и отраслевые особенности оплаты труда

Казахстан, будучи крупнейшей по территории страной, обладает значительными региональными и отраслевыми различиями, которые неизбежно отражаются на уровне и структуре оплаты труда. Эти различия обусловлены неравномерностью экономического развития, специализацией регионов, наличием природных ресурсов и уровнем урбанизации.

Таблица 3: Среднемесячная номинальная заработная плата по регионам Республики Казахстан (на 2025 год, прогноз, в тенге)

Регион/Город	Среднемесячная номинальная заработная плата (тенге)
Астана	520 000
Алматы	490 000
Атырауская область	650 000
Мангистауская область	580 000
Карагандинская область	400 000
Восточно-Казахстанская область	390 000
Жамбылская область	320 000
Туркестанская область	310 000
Северо-Казахстанская область	305 000
Среднее по РК	430 000

Примечание: Данные на 28.10.2025. Прогнозные значения, основанные на текущих тенденциях и могут быть скорректированы по выходу официальной статистики.

Региональные особенности:
Как правило, наиболее высокие уровни заработной платы фиксируются в крупных мегаполисах (Астана, Алматы) и в регионах с развитой добывающей промышленностью (Атырауская, Мангистауская области). Это объясняется концентрацией высокооплачиваемых рабочих мест, высокой стоимостью жизни и спецификой отраслей (нефтегазовая, горнодобывающая), где требуются высококвалифицированные специалисты и где предприятия имеют более высокую рентабельность. В то же время, сельскохозяйственные регионы и регионы с менее развитой экономикой демонстрируют более низкие показатели.

Таблица 4: Среднемесячная номинальная заработная плата по отраслям экономики Республики Казахстан (на 2025 год, прогноз, в тенге)

Отрасль экономики	Среднемесячная номинальная заработная плата (тенге)
Финансовая и страховая деятельность	700 000
Горнодобывающая промышленность	680 000
Информация и связь	550 000
Профессиональная, научная и техническая деятельность	480 000
Образование	350 000
Здравоохранение и социальные услуги	340 000
Сельское, лесное и рыбное хозяйство	280 000
Среднее по РК	430 000

Примечание: Данные на 28.10.2025. Прогнозные значения, основанные на текущих тенденциях и могут быть скорректированы по выходу официальной статистики.

Отраслевые особенности:
Наиболее высокая оплата труда традиционно наблюдается в финансовом секторе, горнодобывающей промышленности и сфере информационных технологий. Это объясняется высокой добавленной стоимостью, сложностью труда, требованиями к квалификации и глобальной конкуренцией за кадры в этих отраслях. В то же время, сферы образования, здравоохранения и сельского хозяйства, несмотря на их социальную значимость, часто демонстрируют более низкие уровни заработной платы. Это создает вызовы для привлечения и удержания специалистов в этих критически важных секторах. Анализ этих данных позволяет не только выявить существующие диспропорции, но и разработать целевые программы по регулированию доходов, стимулированию экономического развития в отстающих регионах и поддержке социально значимых отраслей.

Факторы, влияющие на формирование уровня и структуры оплаты труда

Формирование уровня и структуры оплаты труда в Республике Казахстан обусловлено сложным взаимодействием множества факторов — как макроэкономических, так и микроэкономических, отраслевых и индивидуальных. Понимание этих факторов позволяет более точно прогнозировать изменения на рынке труда и разрабатывать эффективную политику в сфере доходов.

Макроэкономические факторы

Макроэкономическая среда оказывает фундаментальное влияние на все аспекты рынка труда, включая заработную плату.

• Инфляция: Один из наиболее ощутимых макроэкономических факторов. Рост цен на товары и услуги неизбежно снижает реальную покупательную способность заработной платы. Если номинальная заработная плата не растет опережающими темпами по сравнению с инфляцией, реальные доходы населения сокращаются, что ведет к снижению уровня жизни. В Казахстане, как и во многих развивающихся странах, инфляционные ожидания и реальная инфляция являются постоянным вызовом для поддержания достойного уровня оплаты труда.
• Уровень безработицы: Классическая экономическая теория (кривая Филлипса) предполагает обратную зависимость между уровнем безработицы и темпами роста заработной платы. При высокой безработице предложение рабочей силы превышает спрос, что оказывает понижающее давление на заработную плату. Напротив, при низкой безработице и дефиците кадров работодатели вынуждены повышать зарплаты для привлечения и удержания специалистов.
• Экономический рост и ВВП: Устойчивый экономический рост и увеличение валового внутреннего продукта (ВВП) создают основу для повышения доходов населения, включая заработную плату. Расширение производства, рост прибыльности предприятий позволяют увеличивать фонды оплаты труда. Замедление экономического роста, напротив, может привести к стагнации или снижению реальных зарплат.
• Государственная политика: Регулирование минимальной заработной платы, налогообложение доходов, социальные отчисления, программы поддержки занятости, государственные инвестиции в инфраструктуру и образование – все это напрямую влияет на уровень и структуру оплаты труда. Целенаправленные меры по повышению доходов бюджетников, например, в Казахстане, оказывают значительное влияние на средний уровень зарплат.
• Глобальные экономические тенденции: Казахстан, будучи частью мировой экономики, подвержен влиянию глобальных процессов. Цены на сырье (нефть, металлы), международные торговые отношения, миграционные потоки, геополитическая напряженность – все это может косвенно или напрямую отражаться на экономике страны и, соответственно, на доходах населения.

Отраслевые и региональные факторы

Специфика формирования оплаты труда значительно варьируется в зависимости от отрасли и региона.

• Отраслевая специфика:
  • Прибыльность отрасли: Высокодоходные отрасли (например, нефтегазовая, финансовый сектор, IT) обычно имеют возможность предлагать более высокие зарплаты, чем низкорентабельные (например, сельское хозяйство).
  • Производительность труда: В отраслях с высокой производительностью труда (за счет технологий, автоматизации) доходы работников, как правило, выше.
  • Сложность и условия труда: Отрасли, связанные с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда (горнодобывающая промышленность, металлургия), часто компенсируют эти факторы более высокой оплатой.
  • Дефицит кадров: В некоторых отраслях наблюдается острый дефицит квалифицированных специалистов (например, высококвалифицированные инженеры, IT-специалисты), что вынуждает работодателей повышать ставки.
• Региональные особенности:
  • Уровень экономического развития региона: Регионы с развитой промышленностью, крупными городами и высоким уровнем инвестиций предлагают более широкий спектр высокооплачиваемых рабочих мест.
  • Стоимость жизни: В крупных мегаполисах (Астана, Алматы) и промышленных центрах стоимость жизни (жилье, транспорт, услуги) выше, что требует более высоких заработных плат для поддержания сопоставимого уровня жизни.
  • Наличие природных ресурсов: Регионы, богатые природными ресурсами (например, Атырауская, Мангистауская области с нефтегазовой промышленностью), традиционно имеют более высокий средний уровень оплаты труда.
  • Миграционные процессы: Отток населения из менее развитых регионов в экономически привлекательные центры влияет на баланс спроса и предложения рабочей силы и, как следствие, на уровень зарплат.

Квалификация, образование и опыт персонала

Человеческий капитал является одним из наиболее значимых факторов, определяющих индивидуальный уровень вознаграждения.

• Уровень образования: Высшее и специализированное образование, особенно в востребованных областях (инженерия, медицина, IT, финансы), открывает доступ к более высокооплачиваемым позициям. Работники с учеными степенями, как правило, получают больше.
• Квалификация и специальные навыки: Наличие уникальных или редких навыков, владение иностранными языками, специализированным программным обеспечением или технологиями значительно повышает ценность работника на рынке труда. Например, разработчик ПО с опытом работы с ИИ или аналитик данных с продвинутыми навыками машинного обучения будет получать значительно больше, чем среднестатистический специалист.
• Опыт работы: Опыт является критически важным фактором. С каждым годом работы, особенно в одной и той же сфере или на одной должности, работник накапливает знания, связи, повышает свою эффективность, что отражается на его заработной плате. Старшие специалисты и эксперты ценятся выше.
• Личные качества и компетенции: Коммуникативные навыки, лидерские качества, способность к работе в команде, инициативность, стрессоустойчивость — все эти компетенции, хотя и сложнее измеримы, также влияют на карьерный рост и уровень вознаграждения, особенно на управленческих позициях.
• Производительность и эффективность труда: На уровне предприятия индивидуальная производительность и вклад в конечный результат являются прямыми детерминантами размера заработной платы, особенно в системах, ориентированных на результат (сдельная, бестарифная, премиальная).

Таким образом, формирование оплаты труда в Казахстане — это многофакторный процесс, зависящий от глобальных, национальных, региональных и индивидуальных особенностей, требующий комплексного подхода к анализу и регулированию.

Современные тенденции и вызовы в системе оплаты труда Казахстана

Система оплаты труда в Казахстане, как и во всем мире, находится под постоянным давлением изменяющихся экономических, социальных и технологических реалий. Выявление и анализ этих тенденций и вызовов критически важен для формирования адекватной политики и стратегий.

Проблема неравенства трудовых доходов

Одной из наиболее острых и социально значимых проблем в Казахстане является неравенство трудовых доходов. Оно проявляется как в значительном разрыве между самыми высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, так и в региональных и отраслевых диспропорциях, о которых уже говорилось.

Причины неравенства:

• Отраслевая дифференциация: Высокие зарплаты в добывающих отраслях и финансовом секторе контрастируют с относительно низкими доходами в сельском хозяйстве, образовании и здравоохранении.
• Региональные диспропорции: Концентрация высокодоходных рабочих мест в крупных городах и нефтегазогазоносных регионах ведет к значительным различиям в средних зарплатах по стране.
• Квалификационный разрыв: Усиливающийся спрос на высококвалифицированных специалистов (особенно в IT, инженерии) и избыток низкоквалифицированной рабочей силы приводит к увеличению разрыва в доходах.
• Теневая экономика: Неформальная занятость и зарплаты «в конвертах» искажают реальную картину доходов, усугубляют социальное неравенство и лишают работников социальных гарантий.
• Неэффективность систем оплаты труда: На некоторых предприятиях системы оплаты труда не обеспечивают достаточного стимулирования и справедливой оценки вклада, что демотивирует работников.

Последствия неравенства:

• Социальная напряженность: Большой разрыв в доходах может приводить к росту недовольства, социальной апатии и протестным настроениям.
• Снижение покупательной способности: Для значительной части населения низкие доходы ограничивают доступ к качественным товарам и услугам, ухудшая уровень жизни.
• Отток квалифицированных кадров: Высококвалифицированные специалисты могут мигрировать в более высокооплачиваемые регионы или страны.
• Ограничение экономического роста: Неравенство тормозит развитие внутреннего рынка, снижает инвестиции в человеческий капитал и инновации.

Влияние инфляции и покупательной способности

Высокая инфляция остается серьезным вызовом для поддержания реальных доходов населения в Казахстане. Несмотря на рост номинальной заработной платы, если темпы инфляции опережают этот рост, реальная покупательная способность населения снижается.

Механизм влияния:

1. Снижение реальных доходов: Работники получают больше тенге, но на эти деньги могут купить меньше товаров и услуг, чем раньше.
2. Эрозия накоплений: Сбережения обесцениваются, что снижает финансовую стабильность домохозяйств.
3. Увеличение социальной нагрузки: Наиболее уязвимые слои населения (пенсионеры, малоимущие) страдают от инфляции в первую очередь, так как их доходы зачастую индексируются медленнее или не индексируются вовсе.
4. Давление на работодателей: Работники требуют повышения зарплаты, чтобы компенсировать инфляцию, что увеличивает издержки бизнеса и может приводить к сокращению штата или замедлению инвестиций.
5. Влияние на МЗП и прожиточный минимум: Хотя МЗП устанавливается не ниже прожиточного минимума, динамика роста последнего может отставать от реальной стоимости жизни, особенно в условиях высокой инфляции.

Правительству и Национальному банку РК приходится постоянно искать баланс между стимулированием экономического роста и сдерживанием инфляции, чтобы обеспечить стабильность доходов граждан.

Социальная защита и управление квалификацией персонала

Современная система оплаты труда немыслима без адекватной социальной защиты работников и эффективного управления их квалификацией.

• Социальная защита: Включает в себя систему минимальных гарантий (МЗП, прожиточный минимум), пособий по временной нетрудоспособности, потере работы, материнству, а также пенсионное обеспечение.
  • Вызовы: Необходимость постоянной индексации социальных выплат в условиях инфляции, обеспечение универсального доступа к базовым социальным услугам, борьба с теневой занятостью, которая лишает работников социальных гарантий.
  • Тенденции: Усиление роли социального партнерства (работодатели, профсоюзы, государство) в вопросах социальной защиты, развитие добровольного медицинского страхования и пенсионных накоплений.
• Управление квалификацией персонала: В эпоху быстрой смены технологий и автоматизации критически важным становится адаптация систем оплаты труда к новым требованиям к квалификации.
  • Вызовы: Дефицит квалифицированных кадров в высокотехнологичных отраслях, устаревание навыков традиционных профессий, необходимость постоянного обучения и переобучения работников.
  • Тенденции:
    • Оплата за компетенции: Переход к системам оплаты, которые вознаграждают не только за выполненную работу, но и за освоение новых навыков и компетенций.
    • Инвестиции в обучение: Работодатели все чаще инвестируют в программы обучения и повышения квалификации своих сотрудников, понимая, что это напрямую влияет на производительность и конкурентоспособность.
    • Гибкие формы занятости: Развитие фриланса, проектной работы, удаленной занятости требует адаптации систем оплаты труда и социальных гарантий.

Цифровизация и автоматизация: влияние на оплату труда

Революционные изменения, связанные с цифровизацией и автоматизацией, оказывают глубокое и неоднозначное влияние на рынок труда и системы оплаты труда.

• Позитивные аспекты:
  • Повышение производительности: Автоматизация рутинных операций высвобождает работников для более сложных и творческих задач, что может приводить к росту производительности и, как следствие, к возможности повышения заработной платы.
  • Создание новых высокооплачиваемых рабочих мест: Развитие IT-индустрии, робототехники, искусственного интеллекта создает спрос на специалистов с уникальными навыками, предлагая им высокие доходы.
  • Гибкие формы работы: Цифровые технологии позволяют внедрять удаленную работу, гибкие графики, что расширяет возможности для занятости и может влиять на структуру компенсаций.
• Вызовы:
  • Угроза сокращения рабочих мест: Автоматизация может привести к сокращению рабочих мест в традиционных отраслях, особенно для низкоквалифицированного персонала. Это создает социальные риски и требует государственных программ переобучения и поддержки занятости.
  • Углубление неравенства: Растущий спрос на высококвалифицированных «цифровых» специалистов и сокращение спроса на «традиционные» профессии может усугубить неравенство в доходах.
  • Изменение структуры компенсаций: В условиях «гиг-экономики» (gig economy) и фриланса традиционные системы оплаты труда и социальные пакеты могут не подходить, что требует разработки новых подходов к социальной защите и вознаграждению.
  • Требования к переквалификации: Потребность в постоянном обновлении навыков и адаптации к новым технологиям становится нормой, что создает давление на систему образования и работодателей.

Казахстану предстоит активно реагировать на эти тенденции, формируя такую политику в сфере оплаты труда, которая будет способствовать адаптации к изменениям, минимизации рисков и максимизации выгод от технологического прогресса.

Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в Республике Казахстан

Для того чтобы система оплаты труда в Республике Казахстан эффективно способствовала экономическому росту, социальной справедливости и повышению благосостояния граждан, необходим комплексный подход к ее совершенствованию. Предложенные рекомендации охватывают как законодательный уровень, так и уровень предприятий, а также касаются социальных аспектов и адаптации к глобальным вызовам.

Законодательные и регуляторные инициативы

Совершенствование законодательной базы является отправной точкой для любых системных изменений.

1. Пересмотр методики расчета прожиточного минимума и МЗП:
   • Актуализация потребительской корзины: Рекомендуется периодический пересмотр состава потребительской корзины для расчета прожиточного минимума, чтобы она отражала реальные потребности современного человека, включая затраты на качественное питание, образование, здравоохранение, культурные блага и услуги связи.
   • Привязка МЗП к медианной заработной плате: Рассмотреть возможность поэтапного перехода к привязке минимальной заработной платы не только к прожиточному минимуму, но и к медианной заработной плате (например, на уровне 50% от медианы), как это практикуется в ряде развитых стран. Это обеспечит более справедливое распределение доходов и позволит МЗП динамично расти вместе с общим уровнем доходов в стране.
   • Прогнозирование и индексация: Разработать более гибкий механизм ежегодного пересмотра и индексации МЗП и других социальных выплат с учетом инфляционных ожиданий и фактических темпов инфляции.
2. Дальнейшее совершенствование Трудового кодекса и подзаконных актов:
   • Уточнение понятий: Продолжать работу по уточнению определений и правил, касающихся оплаты труда, как это было сделано с «постоянными стимулирующими выплатами», чтобы исключить разночтения и судебные споры.
   • Регулирование гибких форм занятости: Разработать законодательные нормы, регулирующие оплату труда и социальные гарантии для работников, занятых в «гиг-экономике» (фрилансеры, самозанятые, платформенные работники), обеспечивая им адекватную социальную защиту.
   • Поощрение социального партнерства: Законодательно стимулировать развитие коллективных договоров и отраслевых соглашений, которые могут устанавливать более высокие стандарты оплаты труда и социальных гарантий, чем предусмотрено ТК РК.

Повышение эффективности систем оплаты труда на уровне предприятий

Эффективная система оплаты труда на микроуровне — залог успешности предприятия и мотивации сотрудников.

1. Развитие гибридных систем оплаты труда:
   • Адаптация к специфике: Предприятиям рекомендуется активно разрабатывать и внедрять смешанные системы оплаты труда, которые сочетают стабильность базового оклада (основанного на тарифной или грейдовой системе) с гибкой переменной частью, привязанной к индивидуальным и коллективным результатам.
   • Применение KPI и бестарифных элементов: Для менеджеров, специалистов и проектных команд целесообразно широко использовать ключевые показатели эффективности (KPI) и бестарифные элементы, где оплата зависит от вклада в общий финансовый результат и достижения стратегических целей.
2. Внедрение систем оплаты труда, ориентированных на компетенции (Pay for Skills):
   • Оценка и вознаграждение навыков: Разрабатывать и внедрять системы, которые вознаграждают работников не только за выполнение текущих обязанностей, но и за освоение новых, востребованных компетенций и навыков. Это стимулирует непрерывное обучение и развитие персонала.
   • Прозрачные карьерные лестницы: Создавать четкие и прозрачные карьерные пути, где рост заработной платы напрямую связан с повышением квалификации, сертификацией и расширением функционала.
3. Повышение прозрачности и понятности систем оплаты труда:
   • Четкие правила: Работники должны четко понимать, как формируется их заработная плата, какие факторы влияют на ее размер, и как они могут увеличить свой доход.
   • Регулярная коммуникация: Проводить регулярные разъяснительные работы, тренинги по системам оплаты труда, обеспечивать доступ к информации. Это повышает доверие и мотивацию.

Меры по снижению неравенства и усилению социальной защиты

Для построения социально справедливого общества необходимо целенаправленно работать над сокращением разрыва в доходах.

1. Адресная поддержка уязвимых групп:
   • Повышени�� пособий и социальных выплат: Продолжить политику повышения социальных пособий и целевой поддержки для семей с низкими доходами, многодетных семей, лиц с ограниченными возможностями.
   • Программы обучения и переквалификации: Инвестировать в государственные программы переобучения для граждан, чьи профессии находятся под угрозой автоматизации, обеспечивая им возможность освоить новые, востребованные навыки.
2. Стимулирование развития социально значимых отраслей:
   • Привлекательность бюджетной сферы: Продолжить политику планомерного повышения заработных плат в образовании, здравоохранении, культуре, чтобы сделать эти профессии более привлекательными и обеспечить приток квалифицированных кадров.
   • Поддержка сельского хозяйства: Разработать меры по поддержке доходов в сельскохозяйственном секторе, возможно, через субсидии, налоговые льготы или программы развития сельских территорий.
3. Развитие социального партнерства и коллективных переговоров:
   • Усиление роли профсоюзов: Поддерживать и развивать институты социального партнерства, предоставляя профсоюзам больше возможностей для участия в формировании заработной платы и условий труда на предприятиях и в отраслях.
   • Коллективные договоры: Активно поощрять заключение коллективных договоров, которые могут устанавливать более высокие стандарты оплаты труда, чем минимально предусмотренные законодательством, и учитывать специфику отрасли.

Адаптация к глобальным и технологическим изменениям

В условиях быстро меняющегося мира Казахстан должен быть готов к новым вызовам.

1. Инвестиции в человеческий капитал:
   • Система непрерывного образования: Создать национальную систему непрерывного образования и повышения квалификации, доступную для всех слоев населения, чтобы работники могли адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка труда.
   • Развитие STEM-образования: Усилить поддержку образования в областях науки, технологий, инженерии и математики (STEM) для подготовки кадров, востребованных в цифровой экономике.
2. Разработка стратегий по управлению влиянием цифровизации и автоматизации:
   • Анализ рисков и возможностей: Регулярно проводить исследования по оценке влияния автоматизации на различные отрасли и профессии, чтобы своевременно реагировать на потенциальные сокращения рабочих мест и разрабатывать программы поддержки.
   • Поддержка инноваций: Стимулировать развитие инновационных компаний и стартапов, которые создают новые рабочие места в высокотехнологичных секторах.
3. Внедрение гибких систем оплаты труда для новых форм занятости:
   • Оплата за результат, а не за время: Разрабатывать системы, ориентированные на результат, для проектных команд, фрилансеров, консультантов, где вознаграждение привязано к достигнутым целям и качеству deliverables.
   • Социальные пакеты для «гиг-работников»: Изучить международный опыт по созданию «переносимых» социальных пакетов для работников, занятых в «гиг-экономике», которые не привязаны к одному работодателю.

Реализация этих рекомендаций позволит Казахстану создать более эффективную, справедливую и устойчивую систему оплаты труда, способную отвечать вызовам XXI века и обеспечивать достойный уровень жизни для всех своих граждан.

Заключение

Исследование организации оплаты труда в Республике Казахстан демонстрирует сложную, многоаспектную картину, находящуюся в постоянной динамике под влиянием экономических, социальных и технологических факторов. Мы рассмотрели теоретические основы, подробно проанализировали законодательную и нормативную базу, выделив ключевые положения Трудового кодекса РК, регулирование МЗП, а также последние изменения в правилах исчисления средней заработной платы и оплаты труда в бюджетной сфере.

Детальный обзор форм и систем оплаты труда – повременной, сдельной, бестарифной и смешанной – показал их преимущества, недостатки и специфику применения в различных секторах экономики Казахстана. Особое внимание было уделено раскрытию бестарифной системы как более гибкого подхода, ориентированного на коллективные результаты и квалификацию.

Анализ состояния и динамики ключевых показателей, таких как средняя заработная плата, выявил устойчивый номинальный рост, но также подчеркнул значительные региональные и отраслевые диспропорции, требующие пристального внимания. Были идентифицированы и проанализированы основные факторы, влияющие на формирование оплаты труда, от макроэкономических показателей до индивидуальных характеристик человеческого капитала.

Наконец, мы обозначили современные тенденции и вызовы, стоящие перед системой оплаты труда Казахстана, включая проблему неравенства доходов, влияние инфляции, необходимость адаптации к цифровизации и автоматизации, а также вопросы социальной защиты и управления квалификацией персонала.

Цели настоящего доклада – предоставить всесторонний анализ и рекомендации – достигнуты. Предложенные меры по совершенствованию законодательной базы, повышению эффективности систем оплаты труда на уровне предприятий, снижению неравенства и адаптации к глобальным изменениям являются важными шагами на пути к созданию более справедливой, эффективной и устойчивой системы оплаты труда в Казахстане. Дальнейшие исследования должны быть сосредоточены на мониторинге реализации этих рекомендаций и оценке их воздействия на рынок труда и благосостояние населения, ведь именно в постоянном развитии и совершенствовании лежит ключ к процветанию.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Республики Казахстан: [принят Парламентом Республики Казахстан 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК (с изменениями и дополнениями по состоянию на 16.02.2023)]. – URL: https://adilet.zan.kz/rus/docs/K1500000414 (дата обращения: 28.10.2025).
2. Статья 107 ТК РК. Система оплаты труда. – URL: https://prosklad.kz/blog/trudovoj-kodeks-rk/statya-107-tk-rk-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 28.10.2025).
3. Сдельная оплата труда РК: образец трудового договора 2025. – URL: https://www.mcfr.kz/article.aspx?aid=1049272 (дата обращения: 28.10.2025).
4. Что такое сдельная оплата. – URL: https://uchet.kz/articles/chto-takoe-sdelnaya-oplata/ (дата обращения: 28.10.2025).
5. Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности. – URL: https://www.el.kz/upload/files/2016/11/24/d622616f0b4d4554877e38ae62d51b3f.pdf (дата обращения: 28.10.2025).
6. Формы и системы оплаты труда // Электронное правительство Республики Казахстан. – URL: https://egov.kz/cms/ru/articles/forms_and_systems_of_remuneration (дата обращения: 28.10.2025).
7. Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда? (Н. Салиева, главный бухгалтер) (18 ноября 2010 г.). – URL: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=30740947 (дата обращения: 28.10.2025).
8. Бестарифная система оплаты труда. – URL: https://uchet.kz/articles/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 28.10.2025).
9. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. – URL: https://ektu.kz/sites/default/files/document/2021-03/lekciya-po-discipline-organizaciya-oplaty-i-normirovaniya-truda.pdf (дата обращения: 28.10.2025).
10. Перевод работника на повременно-премиальную систему оплаты труда. – URL: https://defacto.kz/articles/perevod-rabotnika-na-povremenno-premialnuyu-sistemu-oplaty-truda (дата обращения: 28.10.2025).
11. Что такое почасовая оплата. – URL: https://uchet.kz/articles/chto-takoe-pochasovaya-oplata/ (дата обращения: 28.10.2025).
12. Сдельная и повременная оплата труда: примеры. – URL: https://www.mcfr.kz/article.aspx?aid=1049269 (дата обращения: 28.10.2025).
13. Особенности оплаты труда и иных выплат в различных рабочих ситуациях. – URL: https://www.youtube.com/watch?v=kY3P6V1558c (дата обращения: 28.10.2025).