Национальная модель менеджмента в Китае: От древних философий к инновационным стратегиям

В условиях стремительной глобализации, когда экономическая карта мира претерпевает кардинальные изменения, феномен китайского менеджмента становится одним из наиболее актуальных и притягательных объектов для изучения. С момента инициирования политики «реформ и открытости» в 1978 году, среднегодовой рост ВВП Китая достигал около 9,5% вплоть до 2020 года, превратив страну из слаборазвитой аграрной экономики в одну из ведущих мировых держав. Этот беспрецедентный экономический подъем неразрывно связан с уникальной управленческой моделью, которая сформировалась на стыке тысячелетних культурных традиций, философских учений и современных рыночных преобразований.

Целью данного доклада является проведение всестороннего анализа ключевых особенностей, определяющих факторов и исторических этапов формирования национальной модели менеджмента в Китае. Мы рассмотрим, как древние философские концепции продолжают оказывать влияние на современные управленческие практики, каким образом экономические реформы трансформировали традиционные подходы и каковы отличительные черты современной китайской модели по сравнению с западными аналогами. Доклад призван предоставить студентам экономических и управленческих специальностей глубокое понимание сложной и многогранной природы китайского менеджмента, подчеркивая его актуальность для успешного международного сотрудничества в XXI веке, что делает его изучение не просто интересным, но и жизненно важным для будущих лидеров.

Исторические и философские корни управленческой мысли в Китае

Истоки китайской управленческой мысли уходят корнями в глубокую древность, формируясь на протяжении тысячелетий под влиянием уникальной цивилизации и её философских школ. Понимание этих основ критически важно для постижения современной модели менеджмента, которая, несмотря на внешние изменения, сохраняет неразрывную связь со своим прошлым.

Древнекитайская цивилизация и предпосылки управления

Примерно в XIII веке до н.э. на территории современного Китая сформировалась одна из древнейших и наиболее развитых цивилизаций мира. Это был период, отмеченный не только урбанизацией и освоением производства бронзы, но и появлением сложной социально-политической структуры, а также развитой письменности. Уже тогда возникали первые формы организованного управления, которые можно проследить через эпиграфические надписи, древнекитайские летописи, такие как «Чуньцю», «Цзочжуань», «Гоюй», и философские трактаты, в которых излагались принципы эффективного взаимодействия людей и государства.

Ключевую роль в социальной и экономической жизни того времени играла община, которая не только выступала в качестве основной единицы самоуправления, но и организовывала коллективные работы, особенно в жизненно важной для аграрного общества сфере ирригации. Община отвечала за сбор налогов и поддержание порядка, что подчеркивало её центральное значение. Земледелие, требовавшее развития сложной ирригационной системы, было основным занятием, и существовала государственная собственность на эти сооружения, соседствовавшая с общинными отношениями. Развитие земледелия и ремесла стимулировало широкое использование железа для изготовления орудий труда. В этот период (XIV-VI вв. до н.э.) уже наблюдались разделение труда и формирование различных форм собственности, а также классовое расслоение, что требовало всё более сложных подходов к управлению ресурсами и людьми. Именно эти ранние формы организации и взаимодействия заложили основу для дальнейшего формирования национального китайского характера и управленческой мысли, которая будет развиваться на базе древней культуры и хозяйственной эволюции, определяя самобытность китайского общества.

Конфуцианство: Этико-политическая основа управления

Среди множества философских течений, сформировавшихся в Китае в VI–III вв. до н.э., особое место занимает конфуцианство. Это этико-политическое учение, основанное Конфуцием, оказало фундаментальное воздействие на китайские подходы к управлению и до Синьхайской революции 1911–1913 годов являлось официальной государственной идеологией. И даже в современном Китае, после десятилетий идеологических трансформаций, конфуцианство продолжает ощутимо влиять на повседневную управленческую практику.

Центральной идеей конфуцианской доктрины управления является внутреннее самоусовершенствование человека. Конфуций верил, что правитель, обладающий высокими моральными качествами, способен управлять страной не через принуждение, а через личный пример и добродетель. Для управленца Конфуций выделял обязательные добродетели: благожелательность (жэнь), справедливость (и), мудрость (чжи), честность (синь) и доверительность (также синь). Эти качества формируют идеал «благородного мужа» (цзюньцзы), который должен стремиться к обладанию этими достоинствами и придерживаться высоких нравственных стандартов в своей деятельности, что в свою очередь создает основу для доверия и стабильности в обществе.

Пять основных принципов конфуцианства, известных как У-чан, стали моральными кодексами, действующими как нормативная система, превалирующая над личным поведением человека в китайской деловой культуре:

1. Жэнь (仁 – гуманность, человеколюбие): Означает доброжелательное отношение к людям, сострадание, уважение к старшим и заботу о младших. В управлении это проявляется в стремлении к справедливости, внимании к потребностям сотрудников и созданию гармоничной рабочей атмосферы.
2. И (義 – справедливость, долг): Принцип, требующий действовать согласно моральному долгу, справедливости и чести, а не из личной выгоды. Менеджер должен принимать решения, исходя из общих интересов коллектива и компании, а не из эгоистичных побуждений.
3. Ли (禮 – благопристойность, этикет, ритуал): Относится к нормам поведения, ритуалам, правилам этикета и соблюдению иерархии. В бизнесе это означает уважение к статусу, соблюдение протокола, демонстрацию почтения к партнерам и старшим, что способствует поддержанию гармонии и порядка.
4. Чжи (智 – мудрость): Способность к глубокому пониманию вещей, правильному суждению, предвидению и рациональному мышлению. Мудрый менеджер способен принимать взвешенные решения, основанные на знании и опыте.
5. Синь (信 – искренность, верность, доверие): Принцип честности, искренности и надежности. В управлении это означает выполнение обещаний, прозрачность в отношениях и построение доверия как внутри команды, так и с внешними партнерами.

Эти принципы не являются абстрактными постулатами; они ощущаются в повседневной управленческой практике китайского бизнеса, формируя корпоративную культуру, где высоко ценятся сотрудничество, трудолюбие и лояльность к группе. Конфуцианский менеджер стремится к обладанию этими достоинствами, понимая, что его личные качества напрямую влияют на эффективность и моральный климат в организации. В этом и заключается ключевой нюанс: индивидуальное совершенствование руководителя — это не просто личное дело, а фундаментальный фактор успеха всего коллектива и компании.

Даосизм: Принцип «недеяния» и гармония в управлении

Наряду с конфуцианством, даосизм (даоцзяо) является одним из главных течений китайской философии, оказавшим значительное влияние на управленческую мысль. Основанный на положении о «пути вещей» (дао), даосизм рассматривает Дао как сущность и первопричину мира, источник его многообразия и «мать всех вещей». Принципы философского даосизма изложены в легендарной книге «Дао дэ цзин«, авторство которой приписывается Лао-цзы.

Лао-цзы, основоположник даосизма, объяснял недостатки общества отклонением от «дао» и осуждал антинародную активность властей, проповедуя принцип «недеяния» государя. Этот принцип, известный как «у-вэй» (不為), является ключевым для понимания даосского влияния на управление. «У-вэй» не означает полного бездействия, а скорее отражает подход, при котором руководитель минимизирует свое прямое, принудительное вмешательство в деятельность подчиненных. Вместо того чтобы пытаться насильно изменить естественный ход событий или рыночные силы, даосский менеджер создает условия, в которых сотрудники могут самостоятельно и эффективно работать, следуя естественному течению, и что из этого следует? Результатом становится не только повышение автономии и мотивации сотрудников, но и более устойчивое развитие организации, поскольку она действует в гармонии с внешними условиями, а не против них.

В управленческой практике концепция «у-вэй» проявляется как принцип, согласно которому компания стремится действовать в согласии с рыночными силами, а не пытаться насильно изменить их. Это способствует долгосрочной стабильности, гармонии в организации и устойчивому развитию. Руководитель, практикующий «у-вэй«, выступает скорее как садовник, создающий благоприятную среду для роста, чем как механик, принудительно управляющий каждой деталью. Он фокусируется на стратегическом видении, построении сильной команды и делегировании полномочий, позволяя процессам развиваться органично.

Даосизм оказал большое влияние на уже сформировавшиеся представления китайцев о мире, раскрытые в конфуцианстве, а позднее в буддизме. В результате длительной борьбы и взаимопроникновения этих трех великих учений – даосизма, конфуцианства и буддизма – формировались новые научные идеи и школы. Вместе они составляли «сань цзяо» (三教) – философско-религиозную триаду, определявшую идеологическую жизнь Китая до XX века и заложившую основы его уникальной управленческой культуры, ориентированной на гармонию, адаптивность и долгосрочную перспективу.

Легизм: Строгость закона и централизация власти

В противовес этико-моралистическим учениям конфуцианства и мистико-философским принципам даосизма, в Древнем Китае сформировалась школа легизма (法家 – фацзя), которая предложила совершенно иной подход к управлению государством и обществом. Легисты провозглашали равенство всех перед Законом и Сыном Неба, а также раздачу титулов по реальным заслугам, а не по рождению. Этот принцип был революционным для того времени, поскольку бросал вызов традиционной аристократической иерархии.

Основной принцип легизма заключался в создании строгого и унифицированного законодательства, которое должно было быть одинаково применимо ко всем слоям населения, независимо от социального статуса, и превалировать над традициями и обычаями. Легисты считали, что только суровые законы и строгие наказания способны поддерживать порядок и обеспечивать эффективное управление.

Основоположник легизма, Шан Ян, ключевая фигура в истории Китая, выступал за сосредоточение власти в руках верховного правителя и превращение наместников в чиновников, слепо повинующихся правителю. Он не только теоретизировал, но и успешно реализовал свои идеи на практике, проведя ряд радикальных реформ в государстве Цинь в IV веке до н.э. Его реформы включали:

• Административно-территориальное деление: Введение системы уездов и округов, управляемых назначаемыми чиновниками, что ослабило власть наследственной аристократии.
• Отмена наследственных земельных владений: Земля стала предметом купли-продажи, что стимулировало экономическую активность и подорвало могущество крупных землевладельцев.
• Создание бюрократии: Формирование разветвленного аппарата чиновников, отбираемых по способностям, а не по происхождению, что обеспечивало более эффективное управление.
• Система коллективной ответственности (круговая порука): Введение системы, при которой группы семей или соседей несли взаимную ответственность за преступления друг друга, что способствовало поддержанию порядка и доносительству.
• Унификация законов: Создание единого, строгого кодекса законов, обязательного для всех.

Эти реформы Шан Яна способствовали беспрецедентной централизации власти и усилению государства Цинь, что в конечном итоге привело к созданию единой Империи Цинь в 221 году до н.э. Это событие предопределило формирование единого государственного образования, опирающегося на комбинацию конфуцианских этических норм и легистской строгости закона. Таким образом, несмотря на кажущуюся противоположность, идеи этих философских школ были интегрированы в китайскую управленческую систему, создав уникальный гибридный подход, сочетающий этику, гармонию и строгость.

Эволюция китайской модели менеджмента в период экономических реформ

XX век стал для Китая периодом грандиозных потрясений и трансформаций, кульминацией которых стали экономические реформы. Именно они заложили основу для современного облика китайского менеджмента, сочетающего в себе как традиционные корни, так и адаптацию к глобальным экономическим реалиям.

Политика «реформ и открытости» Дэн Сяопина и её предпосылки

После десятилетий идеологических экспериментов и экономических катастроф, таких как провал «Большого скачка» (1958-1962) и разрушительная «Культурная революция» (1966-1976), Китай к концу 1970-х годов оказался в критическом положении. Экономика была подорвана, население страдало от бедности, а технологическое отставание от развитых стран увеличивалось. В этот переломный момент, в 1978 году, под руководством Дэн Сяопина, вернувшегося в политику по настоянию Чжоу Эньлая в 1973 году, была инициирована политика «реформ и открытости» (改革开放, gǎigé kāifàng). Эта политика стала жизненно необходимой для выживания и развития страны и до сих пор является основной руководящей идеей в КНР.

«Реформы и открытость» превратили Китай из бедной страны со слаборазвитой экономикой и централизованным планированием в экономически мощную державу с динамично развивающимися рыночными отношениями. С 1978 по 2020 год среднегодовой рост ВВП Китая составлял около 9,5%, а экономика выросла с 149 млрд долларов в 1978 году до более 18 трлн долларов (по паритету покупательной способности) в 2023 году.

Основными направлениями политики на современном этапе являются:

• Дальнейшая либерализация экономики.
• Поддержка инноваций и высоких технологий.
• Развитие «социалистической рыночной экономики».
• Активное участие в международной торговле и глобализации.

Цели политики включали не только ускорение экономического роста и повышение эффективности производства, но и преодоление технологического отставания, подъем уровня жизни населения и включение Китая в систему международных отношений, что требовало коренных изменений в управленческих подходах. Что это дало Китаю? Это позволило стране не просто догнать, но и во многих аспектах обогнать развитые экономики, став ключевым игроком на мировой арене.

Взаимодействие государства и рынка: Формирование «социалистической рыночной экономики»

Ключевая идея реформ Дэн Сяопина заключалась в уникальном сочетании рыночной системы с ведущей ролью государства в управлении. Это привело к формированию концепции «социалистической рыночной экономики«, которая стала основой для развития современного китайского менеджмента.

Ведущая роль государства в экономике Китая проявляется в нескольких аспектах:

• Стратегическое планирование: Государство определяет долгосрочные стратегические приоритеты развития, направляя ресурсы в ключевые отрасли и регионы. Это обеспечивает скоординированное развитие и предотвращает хаотичные процессы.
• Контроль над ключевыми отраслями: Через государственные предприятия (ГОП), государство сохраняет контроль над стратегически важными секторами, такими как энергетика, финансы, телекоммуникации, инфраструктура и оборонная промышленность. Хотя национализация как массовый процесс не являлась основной чертой реформ, речь шла о преобразовании и реструктуризации ГОП для повышения их эффективности и конкурентоспособности на рынке.
• Активное регулирование рыночных процессов: Государство активно вмешивается в экономику через монетарную, фискальную и промышленную политику, устанавливая правила игры, субсидируя приоритетные направления и регулируя конкуренцию.

Дэн Сяопин также ввел децентрализованное управление экономикой, рациональное и гибкое долгосрочное планирование. Это означало, что, хотя центральное правительство определяло общие стратегические направления, значительная часть оперативного управления и принятия решений была делегирована региональным и местным властям, а также самим предприятиям. Такой подход позволил обеспечить большую адаптивность и эффективность в условиях быстро меняющейся экономической среды, одновременно сохраняя стратегический контроль и направленность развития. Как это соотносится с западными моделями? Это демонстрирует отход от чистого государственного планирования и более гибкое, прагматичное использование рыночных механизмов, что и отличает китайский подход.

Практические реформы и привлечение инвестиций

Реформы Дэн Сяопина не ограничивались макроэкономическими концепциями; они затронули самые основы экономической жизни страны, начиная с сельского хозяйства и заканчивая внешней торговлей.

Одним из первых и наиболее успешных шагов стало внедрение системы производственной ответственности домохозяйств (Household Responsibility System) в 1981 году. До этого крестьяне работали в коллективных хозяйствах, не имея прямой заинтересованности в результатах своего труда. Новая система позволила крестьянам самостоятельно распоряжаться излишками продукции после выполнения государственных квот. Это немедленно привело к значительному росту сельскохозяйственного производства: с 1978 по 1984 год объемы выросли на 47%, обеспечив продовольственную безопасность и высвободив трудовые ресурсы для промышленности.

Дэн Сяопин также подчеркивал важность индивидуальной ответственности в принятии экономических решений, стимулирования материальными стимулами и необходимости формирования квалифицированных кадров. Эти принципы стали двигателем мотивации и эффективности как на уровне предприятий, так и на уровне всей экономики.

Во внешней политике Дэн Сяопин предпринял решительные шаги по укреплению торговых и культурных связей с Западом. Китайские предприятия были открыты для иностранных инвестиций. С этой целью в 1980 году были созданы первые четыре специальные экономические зоны (СЭЗ) – Шэньчжэнь, Чжухай, Шаньтоу и Сямынь. Эти зоны предоставляли иностранным инвесторам льготные условия, налоговые преференции и упрощенные процедуры ведения бизнеса. СЭЗ стали не только магнитами для капитала и технологий, но и экспериментальными площадками для внедрения передовых управленческих практик и рыночных механизмов, что значительно ускорило модернизацию китайской экономики и управленческой модели.

От традиционной к современной инновационной модели: Четыре типа управления

Современный китайский менеджмент (с 1978 года) сильно различается в зависимости от периода, отрасли, региона, формы собственности и размера предприятия, что отражает сложную эволюцию управленческой мысли в Китае. Исследователи выделяют смену четырех основных типов управления, каждый из которых отражает доминирующие парадигмы своего времени:

1. «Традиционная модель» (统治型, tǒngzhì xíng): Эта модель характеризуется опорой на глубоко укоренившиеся конфуцианские нормы, принципы иерархии, уважения к старшим и централизацию власти. Управление осуществлялось через личный пример и моральные авторитеты, с акцентом на гармонию и стабильность. Её корни уходят в имперское прошлое Китая.
2. «Тоталитарная модель» (管控型, guǎnkòng xíng): Связана с периодом централизованного планирования и жесткого государственного контроля, особенно в первые десятилетия после образования КНР. Эта модель отличалась бюрократическим аппаратом, директивным управлением, отсутствием рыночных механизмов и подавлением индивидуальной инициативы. Целью было мобилизация ресурсов для индустриализации.
3. «Модель партийного управления» (党政主导型, dǎngzhèng zhǔdǎo xíng): Акцентировала роль Коммунистической партии в экономическом управлении. Хотя рыночные элементы уже внедрялись, партия сохраняла стратегический контроль и идеологическое лидерство, определяя ключевые направления развития и назначая руководителей предприятий. Эта модель характерна для ранних этапов реформ и открытости.
4. «Современная инновационная модель» (创新治理型, chuàngxīn zhìlǐ xíng): Текущий этап развития, который стремится интегрировать рыночные механизмы, передовые технологии и глобальные управленческие практики при сохранении государственного контроля и китайской специфики. Она ориентирована на инновации, повышение конкурентоспособности, устойчивое развитие и активное участие в мировой экономике. Эта модель включает в себя элементы гибкости, адаптивности и стратегического планирования, пытаясь найти баланс между государственным регулированием и рыночной эффективностью.

Эта классификация демонстрирует не только линейное развитие, но и сложный процесс взаимопроникновения и адаптации различных управленческих подходов, что привело к формированию уникальной, постоянно эволюционирующей китайской модели менеджмента. Какой важный нюанс здесь упускается? Несмотря на смену доминирующих моделей, элементы предыдущих форм управления часто сохраняются, оказывая влияние на текущие практики, что говорит о глубокой преемственности и адаптивности китайской управленческой культуры.

Ключевые характеристики современной национальной модели менеджмента Китая

Современная национальная модель менеджмента в Китае — это сложный конгломерат, где древние философские принципы гармонично переплетаются с прагматизмом рыночной экономики и инновационными западными подходами. Она представляет собой уникальный сплав, отличающий её от чисто западных или других азиатских моделей.

Гибридный характер и философия управления: «И-Цзин» и «мир»

Китайский менеджмент — это, по сути, рациональный менеджмент, объединяющий современную западную науку управления с глубокой китайской философией, культурными традициями и психологическими особенностями народа. Его конечная цель — не просто прибыль, а достижение «мира» (和, hé), понимаемого как гармония и баланс внутри организации, с окружающей средой и обществом.

Эта модель основана на теории «И-Цзин» (Книга Перемен), одного из древнейших китайских классических текстов. Теория «И-Цзин» в китайском менеджменте подчеркивает важность постоянного изменения и адаптации. Она признает, что в каждой ситуации существуют противоположные, но взаимодополняющие силы – Инь и Ян. Успешное управление требует не борьбы с этими силами, а поиска динамического баланса между ними для достижения гармонии. Это объясняет феномен «различия в одном и том же», где кажущиеся противоречия на самом деле являются взаимодополняющими аспектами единой реальности. Например, государственное вмешательство и рыночная свобода, коллективизм и индивидуальная ответственность рассматриваются не как взаимоисключающие, а как взаимодополняющие элементы, требующие умелого балансирования. Управление в китайском стиле, таким образом, подчеркивает, что это процесс самосовершенствования руководителя и установления мира с другими, а не просто набор механических действий по достижению цели.

Культурные и социальные аспекты: Коллективизм, «гуаньси» и трудолюбие

Культурные и социальные особенности являются краеугольным камнем китайской модели менеджмента. В традиционной культуре Китая преобладает коллективизм, где семья и коллектив ценятся выше индивида. Этот принцип выражен в концепции «Человек — основа» (以人为本, yǐ rén wéi běn), которая ставит человека в центр управленческой философии, но человека как часть коллектива.

Исследования Герта Хофстеде подтверждают, что китайская культура является коллективистской культурой высшей степени, с показателем 20 по индексу индивидуализма (IDV). Это означает, что для членов общества важна принадлежность к группе и действие в её интересах, а социальная гармония и лояльность к группе (будь то семья или организация) имеют приоритет над индивидуальными интересами.

Ключевым элементом деловой культуры является гуаньси (关系) – система личных связей, основанная на взаимном доверии, лояльности и обязательствах. Китайская модель менеджмента строится на личном доверии, часто переплетающемся с семейными связями, и деловой репутации. Гуаньси выступает как неформальный, но мощный механизм регулирования отношений, который может быть более влиятельным, чем формальные контракты или законы.

Высоко ценится трудолюбие и сотрудничество. Китайцы готовы работать почти круглые сутки без выходных. Согласно исследованиям, средняя продолжительность рабочей недели в Китае в 2022 году составляла около 49 часов. Предприниматели часто считают работу мерой жизненного счастья, приносящей как доход, так и моральное удовлетворение. Эта исключительная работоспособность и преданность делу являются важными факторами успеха китайских компаний, что из этого следует? Такой подход к труду не только способствует высокой производительности, но и формирует уникальную корпоративную культуру, где личные достижения тесно связаны с коллективным благополучием.

Стили управления и «ловкость работника»

Стиль управления в Китае имеет свои отличительные черты. Он часто характеризуется авторитарным и жестким управлением одним начальником, а также тщательным контролем подчиненных. Это может приводить к неуверенности работников в будущем, однако образ деловито-сухого менеджера с «административно-командным» стилем, характерный для Америки, неприемлем в китайской среде, где ценится личное отношение и гармония. Руководитель, несмотря на свою авторитарность, должен демонстрировать жэнь (гуманность) и ли (благопристойность).

Одним из важнейших отличий китайского менеджмента является концепция «ловкости работника«. Под «ловкостью» понимается не физическая сноровка, а высокая степень адаптивности, гибкости и способности к многозадачности, а также быстрое освоение новых навыков и технологий. Это качество часто достигается через непрерывное обучение и переподготовку, что критически важно в условиях быстро меняющейся экономической и технологической среды.

В деловом мире Китая доминируют семейные предприятия, а также мелкие и средние компании (МСП), часто специализирующиеся на одном виде продукции. По данным на 2023 год, около 90% китайских предприятий являются семейными, а МСП составляют более 99% от общего числа компаний, внося значительный вклад в ВВП и занятость. Это объясняет акцент на семейные связи и личное доверие в управлении.

Эволюция корпоративного управления и законодательные аспекты

Китайская модель государственного управления обладает своеобразной структурой и отличительными чертами, отражающими богатейшую историю и уникальный путь развития. В корпоративном управлении она регулирует отношения между всеми сторонами, имеющими интересы в бизнес-организации, при этом акционеры выделяются как наиболее важная группа.

Китайская классическая модель корпоративного управления сочетает в себе инсайдерский и аутсайдерский типы, но с явным преобладанием инсайдерских черт. Инсайдерский тип характеризуется доминирующей ролью внутренних заинтересованных сторон, таких как государство (через госпредприятия) и крупные акционеры, а также тесными связями с банками. Аутсайдерский тип, ориентированный на защиту интересов миноритарных акционеров и роль фондового рынка, находится в стадии развития. Развитие корпоративного управления в Китае шло постепенно, экспериментируя с зарубежными и национальными идеями для создания собственной системы, служащей экономическому росту и модернизации.

В целях повышения прозрачности и защиты интересов акционеров, в 2004 году в Китае был принят временный кодекс корпоративного управления. Он устанавливал принципы защиты прав акционеров (особенно миноритарных), регулировал структуру совета директоров и наблюдательного совета, а также повышал требования к раскрытию информации для обеспечения прозрачности и улучшения финансовой независимости компаний.

Однако прозрачность корпоративного управления в Китае, хотя и контролируется национальными стандартами, сталкивается с вызовами. Независимость аудитора может быть ограничена из-за влияния крупных акционеров (включая государство) и специфики рынка аудиторских услуг, что требует усиления регуляторных механизмов для обеспечения объективности аудита.

Важным событием в законодательной сфере стало вступление в силу новой редакции Закона КНР «О компаниях» с 1 июля 2024 года, регулирующей систему органов компаний с ограниченной ответственностью. Это демонстрирует постоянное стремление к совершенствованию правовой базы.

Кроме того, финансовый фактор (кредитно-финансовая политика государства) обеспечивает китайским ТНК привилегированный доступ к финансовым ресурсам, а технологический фактор (изменение глобального технологического пространства в пользу Китая) способствует их развитию в сфере ИКТ-услуг и совершенствованию корпоративного управления. Китайский законодатель выделяет четыре поименованные формы инвестиций: создание предприятий с иностранными инвестициями, приобретение долей в китайских предприятиях, инвестиции в новые проекты, а также иные способы, установленные Госсоветом КНР.

Сравнительный анализ: Китайский менеджмент в глобальной перспективе

Понимание уникальности китайской модели менеджмента невозможно без её сопоставления с другими мировыми подходами. Сравнительный анализ позволяет выявить как глубокие культурные различия, так и неожиданные точки соприкосновения с западными и российской моделями.

Отличия от западных моделей менеджмента

Основное отличие китайского традиционного менеджмента от западного заключается в его целевой ориентации. Если западный менеджмент, как правило, ориентирован на достижение оптимального результата (максимизация прибыли, эффективности, доли рынка), то китайский стремится балансировать между оптимальным выполнением задач и наилучшим направлением развития. «Наилучшее направление развития» в китайском менеджменте включает стратегическое видение, долгосрочное планирование и адаптацию к изменяющимся условиям. Это часть холистического подхода, основанного на идеях гармонии и циклического развития, где краткосрочные выгоды могут быть принесены в жертву долгосрочной устойчивости и общему «миру«.

Различия проявляются и в стилях принятия решений. Западный менеджер, привыкший к логическому, структурированному и основанному на данных подходу, может считать китайского менеджера неспособным четко формулировать задачи. Это происходит потому, что китайские менеджеры часто больше придерживаются интуиции, контекста и межличностных отношений. Решения принимаются с учетом широкого круга факторов, включая «гуаньси«, эмоциональный фон и потенциальное влияние на гармонию в коллективе, а не только на основе сухих цифр.

Такие глубокие культурные различия обусловливают, что западный менеджмент, ориентированный на универсальные теории и стандартные процедуры, может оказаться неудачным в китайских предприятиях. Персонал там обладает своей уникальной культурой, значительно отличающейся от чужестранцев, и механическое применение западных моделей без адаптации к местным особенностям часто приводит к провалам. Это подчеркивает фундаментальный принцип: невозможно придумать единую универсальную модель менеджмента, так как каждая страна имеет свои особенности, основанные на географическом положении, истории, менталитете и культурных ценностях.

Китайская и российская модели: Сходства и культурные различия

Культурные различия между Китаем и Россией значительны, обусловлены несхожим историческим прошлым, национальными верованиями, образом мышления и ценностями. Однако, несмотря на это, можно выделить и ряд общих характеристик, обусловленных схожим историческим и политическим прошлым обеих стран, особенно в XX веке, связанным с централизованным управлением.

Среди общих характеристик культур России и Китая можно выделить:

• Высокий уровень дистанции власти: В обеих культурах ценится иерархия, уважение к начальству и четкое разграничение ролей.
• Коллективистские тенденции: Хотя и в разной степени, в обеих странах прослеживается приоритет групповых интересов над индивидуальными, важна принадлежность к коллективу.
• Ориентация на долгосрочное планирование: Как китайская, так и российская культуры склонны к стратегическому мышлению и терпению в достижении долгосрочных целей.
• Высокая степень избегания неопределенности: Склонность к стабильности, предсказуемости и соблюдению правил.

Однако, в обеих странах у молодого поколения наблюдается изменение ценностей. Исследования показывают, что среди молодежи в Китае и России усиливаются индивидуалистические тенденции: в приоритете личные карьерные цели и финансовый успех. Это постепенно изменяет традиционные коллективистские установки и влияет на процесс работы в плане смещения ценностей, создавая новые вызовы для управленцев. Насколько эти изменения трансформируют устоявшиеся парадигмы в будущем?

Роль кросс-культурного менеджмента

В условиях растущего глобального взаимодействия, особенно между такими крупными игроками, как Китай и Россия, значение межкультурного менеджмента (Cross-Cultural Management) возрастает многократно. Это процесс применения инклюзивного метода управления, который учитывает культурные особенности страны, где находится дочерняя компания или партнерский проект. Его цель — преодоление конфликтов, возникающих из-за разнородности культур в межкультурных условиях.

Руководители предпри��тий, работающие на международной арене, должны не только владеть методами управления в контексте различных культурных различий, но и быть готовы к разрешению потенциальных конфликтов. Культурные различия могут быть как серьезными препятствиями, так и уникальными возможностями для развития бизнеса. Понимание нюансов коммуникации, стилей принятия решений, отношения к иерархии и времени в различных культурах позволяет не только избежать недопонимания, но и использовать сильные стороны каждой культуры для создания более эффективных и инновационных управленческих решений. Таким образом, кросс-культурный менеджмент становится не просто желательным, а критически важным инструментом для успешного международного сотрудничества и устойчивого развития.

Вызовы, перспективы и трансформация национальной модели менеджмента

Современная китайская модель менеджмента находится в постоянной динамике, отвечая на вызовы глобализации, технологического прогресса и внутренних социально-экономических преобразований. Её будущее определяется способностью сочетать тысячелетние традиции с требованиями XXI века.

Сочетание традиций и инноваций в XXI веке

В XXI веке китайская философия управления активно сочетается с западной наукой управления, создавая уникальный гибридный подход. Этот процесс проявляется в интеграции традиционных конфуцианских принципов гармонии и даосского недеяния с такими западными концепциями, как стратегическое планирование, управление качеством, инновации и проектный менеджмент. Результатом являются управленческие модели, которые учитывают культурные особенности (коллективизм, иерархия) и при этом стремятся к максимальной эффективности и конкурентоспособности.

Конфуцианские принципы, такие как гуманность (жэнь), справедливость (и) и сыновняя почтительность (сяо), продолжают «работать» и в современных условиях глобализации, поскольку они открыты воздействию многих учений и демонстрируют удивительную адаптивность. В современном китайском бизнесе эти принципы активно применяются для формирования корпоративной культуры, укрепления лояльности сотрудников и построения долгосрочных отношений с партнерами. Например, гуманность проявляется в заботе о благополучии персонала, справедливость – в прозрачных системах оценки и вознаграждения, а сыновняя почтительность трансформируется в уважение к старшим по должности и опыту, способствуя устойчивому развитию компаний.

Глобализация и культурные вызовы: Инициатива «Один пояс, один путь»

Активный выход китайских предприятий за границу, особенно в рамках грандиозной инициативы «Один пояс, один путь», ставит перед китайским менеджментом серьезные вызовы, связанные с культурными различиями. Управление международными проектами и дочерними компаниями в самых разных странах требует глубокого понимания местных культурных особенностей.

Типичные культурные различия, вызывающие проблемы управления, включают:

• Восприятие времени: Долгосрочная ориентация в Китае может конфликтовать с краткосрочным планированием и акцентом на немедленные результаты на Западе.
• Стили коммуникации: Косвенная, контекстуальная коммуникация, характерная для Китая, может быть воспринята как уклончивость или неясность в культурах с прямой коммуникацией.
• Иерархия: Строгая иерархия и уважение к авторитету в Китае могут вступать в противоречие с более эгалитарными структурами в западных компаниях.
• Подходы к принятию решений: Зависимость от консенсуса и групповой гармонии в Китае может замедлять принятие решений по сравнению с более индивидуалистическими и быстрыми процессами на Западе.

Эффективное кросс-культурное управление требует не только понимания этих различий, но и разработки стратегий по их преодолению, включая обучение персонала, адаптацию управленческих практик и развитие межкультурной компетентности.

Внутренние трансформации: Концепция «гармоничного общества»

В современном Китае, несмотря на доминирующую роль Коммунистической партии, наблюдается плюрализм мнений в ходе обсуждения национальных проблем и путей политического развития. В академических и экспертных кругах существуют разнообразные дискуссии по вопросам экономических реформ, социальной справедливости и модернизации, что отражает сложный процесс поиска оптимальных решений для страны.

Духовно-идейным центром «современной инновационной модели» управления является концепция построения «гармоничного общества» (和谐社会, héxié shèhuì). Эта концепция, выдвинутая бывшим председателем КНР Ху Цзиньтао в начале 2000-х годов, акцентирует внимание на:

• Сбалансированном социально-экономическом развитии: Стремление к равномерному развитию всех регионов и отраслей.
• Уменьшении социального неравенства: Борьба с разрывом между богатыми и бедными, городом и деревней.
• Защите окружающей среды: Приоритет устойчивого развития и экологической безопасности.
• Укреплении социальной справедливости: Обеспечение равных возможностей и доступности базовых услуг для всех граждан.

Эти принципы напрямую влияют на корпоративную социальную ответственность (КСО) и управленческие стратегии. Компании в Китае все чаще интегрируют задачи КСО в свою бизнес-модель, понимая, что устойчивое развитие и социальная гармония являются залогом долгосрочного успеха. Это формирует более ответственный и социально-ориентированный подход к менеджменту.

Совершенствование системы управления человеческими ресурсами

Для обеспечения устойчивого развития и поддержания конкурентоспособности, Китай активно работает над совершенствованием государственной и корпоративной политики управления человеческими ресурсами (УЧР). Предложены меры по регулярному мониторингу и созданию отдельного департамента мониторинга при одном из министерств.

В Китае активно обсуждаются и предлагаются меры по созданию более эффективной системы мониторинга и оценки человеческих ресурсов. Это включает:

• Создание специализированных департаментов или рабочих групп при министерствах и ведомствах, ответственных за УЧР.
• Анализ потребностей рынка труда: Прогнозирование спроса на определенные компетенции и профессии.
• Развитие компетенций: Разработка программ обучения и переподготовки для повышения квалификации рабочей силы.
• Повышение эффективности кадровой политики: Оптимизация процессов найма, адаптации, мотивации и удержания персонала.

Эти инициативы направлены на решение таких проблем, как дефицит высококвалифицированных специалистов, адаптация к быстро меняющимся технологическим требованиям и обеспечение социальной защиты работников, что является критически важным для трансформации китайской экономики в инновационно-ориентированную.

Заключение

Национальная модель менеджмента в Китае представляет собой уникальный и динамично развивающийся феномен, чьи корни уходят в глубокую древность, а ветви простираются в будущее, формируя глобальную экономическую повестку. Проведенный анализ позволил обобщить ключевые особенности, факторы и исторические этапы её формирования, демонстрируя сложный сплав традиционной мудрости и современных инноваций.

Мы увидели, как древнекитайская цивилизация, с её развитыми социальными структурами и общинными отношениями, заложила основы организованного управления. Философские школы – конфуцианство с его акцентом на этику, самоусовершенствование и пятью принципами (жэнь, и, ли, чжи, синь); даосизм с принципом «у-вэй«, ориентированным на гармонию и адаптацию к естественному ходу вещей; и легизм, провозглашавший строгость закона и централизацию власти – не просто сосуществовали, но и взаимопроникали, создавая уникальный фундамент китайской управленческой мысли.

Период «реформ и открытости» Дэн Сяопина стал переломным моментом, трансформировав традиционные подходы и приведя к формированию «социалистической рыночной экономики». Децентрализация управления, система производственной ответственности домохозяйств и создание специальных экономических зон стали катализаторами беспрецедентного экономического роста. Эволюция от «традиционной» к «современной инновационной» модели управления демонстрирует способность Китая к адаптации и интеграции.

Современная китайская модель менеджмента характеризуется гибридным характером, сочетая западные научные подходы с философией «И-Цзин» и стремлением к «миру» (гармонии). Коллективизм, система личных связей «гуаньси«, высокая степень трудолюбия и особая «ловкость работника» (адаптивность и гибкость) являются её отличительными культурными чертами. При этом корпоративное управление, хотя и сохраняет инсайдерские черты, постоянно совершенствуется через законодательные изменения, такие как новая редакция Закона КНР «О компаниях».

Сравнительный анализ показал глубокие отличия от западных моделей, особенно в целеполагании (долгосрочное развитие против краткосрочного результата) и стилях принятия решений (интуиция, контекст, отношения против структурированного анализа). Несмотря на культурные различия, с российской моделью прослеживаются общие черты, обусловленные схожим историческим прошлым, что подчеркивает важность кросс-культурного менеджмента для успешного международного взаимодействия.

Наконец, китайская модель менеджмента сталкивается с вызовами глобализации, но при этом активно интегрирует традиции и инновации. Концепция «гармоничного общества» становится её духовно-идейным центром, влияя на корпоративную социальную ответственность и стратегическое планирование. Непрерывное совершенствование системы управления человеческими ресурсами является одним из ключевых векторов её развития.

В заключение, национальная модель менеджмента в Китае – это не статичная догма, а живой, развивающийся организм, способный к уникальному синтезу традиционных ценностей и современных подходов. Понимание этой модели критически важно не только для академических исследований, но и для практиков, стремящихся к успешному сотрудничеству с китайскими партнерами в условиях постоянно меняющегося глобального ландшафта. Дальнейшие исследования в этой области будут иметь огромное значение для осмысления будущих траекторий развития мировой экономики и управленческой мысли.

Список использованной литературы

1. Беленова, Н. Н. КИТАЙСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ: КОНФУЦИАНСКИЙ ДИНАМИЗМ И ПРИЧИНЫ УСПЕХА // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2016. – № 1. – С. 145-149.
2. Беляев, В. И., Лю Бо. Различия в межкультурном управлении китайских и российских компаний // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы. – 2022. – № 16. – С. 15-21.
3. Бурчакова, М. А. Особенности международного управления человеческими ресурсами в Китае // Вестник МГИМО-Университета. – 2008. – № 2. – С. 162-167.
4. Влияние политики открытости и реформ на современное положение Китая. АПНИ. 2023.
5. Евтихов, О. В. Принципы теории управления, описанные в древнекитайских трактатах // Ученые записки Забайкальского государственного университета. Серия: Философия, этика, религиоведение. – 2016. – № 4. – С. 98-103.
6. Зеленина, Э. А. Особенности китайской модели менеджмента / Э. А. Зеленина. // Молодой ученый. – 2022. – № 5 (400). – С. 411-413.
7. Ивченко, С. В. Сравнительный анализ моделей менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 1. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2017/01/13406
8. Кайфэн, Б. Особенности национального менеджмента на примере Китая // Проблемы современной экономики. – 2016. – № 1 (57). – С. 272-274.
9. Киселев, С. Станислав Киселев: секрет «китайского чуда» нужно искать в прошлом. Высшая школа экономики. 2023.
10. Колпакова, Т. В. Эволюция управленческой мысли в Китае // Вестник Забайкальского государственного университета. – 2020. – Т. 26, № 5. – С. 136-146.
11. Компания CNPC. URL: http://www.cnpc.com.cn/ru/rlzy/rcpx/
12. Компания Лукойл. URL: http://www.lukoil.ru/
13. Конфуцианство в современном Китае.
14. Кросс-культурные барьеры во взаимодействии России и Китая.
15. Лю, Кевэнь. Менеджмент в современном Китае // Научный аспект. – 2022. – № 4.
16. Марченко, Е. В. КРОСС-КУЛЬТУРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕСОМ.
17. Мэн, Янь. Развитие кросс-культурного менеджмента в Китае // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2021. – № 7.
18. Минервин, И. Г. Азиатский менеджмент: конфуцианское наследие и современность // Вестник МГИМО-Университета. – 2015. – № 6 (45). – С. 136-143.
19. Михельсон, С. В. Возрождение конфуцианских принципов в современной китайской деловой культуре // Известия УрФУ. Серия 1. Проблемы образования, науки и культуры. – 2024. – Т. 30, № 4. – С. 187-195.
20. Мишкевич, М. В. ОСОБЕННОСТИ КИТАЙСКОГО СТИЛЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Белорусский государственный экономический университет.
21. ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В КИТАЙСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКЕ.
22. Особенности корпоративного управления компанией с ограниченной ответственностью в Китае. Журнал «Акционерное общество». 2024.
23. Особенности корпоративной культуры и менеджмента в Китае. Capital Space.
24. Особенности развития управления в Древнем Китае. История управленческой мысли.
25. Особенности управления персоналом в Китае. Молодой ученый. 2016. № 28 (132). С. 378-380.
26. Пискунова, Л. П., Цзяцзинь Лу. КИТАЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА: ПОИСК ЦЕННОСТНЫХ ОСНОВАНИЙ // Вестник Уральского федерального университета. Серия: Экономика и управление. – 2021. – № 2. – С. 123-130.
27. Политика реформ и открытости в КНР: Создание социализма с китайской спецификой. Посредник в Китае.
28. Соколов, А. П., Филатов, В. В. УСПЕХ СОВРЕМЕННОГО БИЗНЕСА КИТАЯ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА // Научная статья по специальности «Экономика и бизнес».
29. Солодовников, С. Ю., Мелешко, Ю. В., Сюй Ц. Факторы развития корпоративного управления в Китае. Научная статья по специальности «Экономика и бизнес».
30. Цой, Гунвон, Кочеткова, Д. Д. КРОСС-КУЛЬТУРНЫЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ И КУЛЬТУРНЫХ ЦЕННОСТЕЙ РОССИИ И КИТАЯ // Вестник Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова. – 2023. – № 1. – С. 135-142.
31. Чэ, Тунбо, Цзоу, Хун. Влияние постулатов даосизма на развитие китайского общества // Ученые записки Забайкальского государственного университета. Серия: Социологические науки. – 2017. – Т. 12, № 4. – С. 136-143.
32. Шевченко, Я. Н. «Китайская модель» развития в официальном и академическом дискурсе: проблема универсальности и самобытности // Ойкумена. Регионоведческие исследования. – 2023. – № 1. – С. 8-19.