Стратегическое кадровое планирование и повышение квалификации производственного персонала: на примере ОАО «Силовые машины» в условиях общеотраслевого дефицита кадров

Введение: Актуальность проблемы и методологические основы исследования

Крупное отечественное машиностроение, являясь фундаментом технологического суверенитета страны, сталкивается с проблемой, которая становится главным тормозом экономического роста: острым и хроническим дефицитом квалифицированных производственных кадров. По состоянию на октябрь 2025 года, 78% российских компаний продолжают ощущать кадровый голод, и эта проблема наиболее критична в крупном промышленном секторе, где дефицит ощущают 84% опрошенных предприятий. Для ОАО «Силовые машины», глобальной энергомашиностроительной компании с долей до 70% на рынке СНГ, вопрос обеспечения высококвалифицированными рабочими — это не просто HR-задача, а стратегическая угроза для выполнения производственной программы и реализации инновационных проектов.

Данное исследование нацелено на разработку практических предложений по совершенствованию системы управления производственным персоналом в ОАО «Силовые машины». Мы проведем критический анализ текущей ситуации, выявим комплекс причинно-следственных связей, стоящих за дефицитом, и предложим адаптированные стратегии кадрового планирования, повышения квалификации и удержания персонала. В конечном счете, эффективное управление человеческим капиталом позволит не только закрыть текущие вакансии, но и обеспечить долгосрочную конкурентоспособность предприятия.

Определения ключевых терминов: Раскрыть понятия «кадровое планирование», «квалификация» и «производственный персонал»

Для методологической корректности исследования необходимо зафиксировать основные категории анализа:

1. Кадровое планирование представляет собой стратегический процесс прогнозирования, оценки и управления потребностями организации в человеческих ресурсах. Его основная цель — обеспечить компанию квалифицированными кадрами в нужное время, в необходимом количестве и на соответствующих позициях для достижения стратегических целей.

   • Долгосрочное планирование (до 5 лет) учитывает конъюнктуру рынка труда, макроэкономические и технологические сдвиги, а также внешние условия (например, демографический прогноз и крупные инвестиционные проекты компании).
   • Среднесрочное планирование (до 3 лет) фокусируется на разработке программ обучения, переподготовки и внутренних ротаций, а также на бюджетировании затрат на персонал.
   • Краткосрочное (оперативное) планирование (до 1 года) сосредоточено на текущем заполнении вакансий, реагировании на изменения производственной загрузки и оперативном найме.

2. Квалификация — это совокупность знаний, навыков и умений, которыми обладает сотрудник, позволяющая ему выполнять трудовые функции определенной сложности. В контексте производственного предприятия, повышение квалификации означает систематическое обучение, направленное на освоение новых технологий, стандартов и методов работы, что напрямую влияет на качество продукции и производительность труда.

3. Производственный персонал — категория работников, непосредственно занятых в основных и вспомогательных производственных процессах. В машиностроении это прежде всего рабочие (токари, сварщики, фрезеровщики, обмотчики) и инженерно-технический персонал, обеспечивающий технологический процесс.

Цель и задачи работы

Цель: Разработать комплексные, экономически обоснованные предложения по решению проблемы дефицита и недостаточной подготовленности производственных рабочих в ОАО «Силовые машины».

Задачи:

1. Оценить масштаб кадрового дефицита в российском промышленном секторе и выявить специфические потребности ОАО «Силовые машины».
2. Провести многофакторный анализ причин, влияющих на количественный и качественный дефицит кадров.
3. Критически проанализировать действующие программы обучения и развития персонала в компании.
4. Сформулировать адаптированные стратегии привлечения, развития и удержания квалифицированных рабочих кадров.
5. Предложить методику оценки экономической эффективности инвестиций в персонал (ROI).

Масштаб и специфика дефицита кадров в российской промышленности и компании «Силовые машины»

Дефицит квалифицированных кадров является критическим фактором, сдерживающим рост ВВП и развитие крупного промышленного сектора.

Анализ макроуровня: Динамика обеспеченности рабочей силой в промышленности РФ

На макроуровне российская промышленность переживает системный кадровый кризис. Обеспеченность предприятий рабочей силой снижалась с нарастающей скоростью за последние пять лет, достигнув критически низких значений в 2024 году. В I квартале 2025 года индекс обеспеченности работников в промышленности приблизился к историческому минимуму, зафиксированному в III квартале 2024 года.

Таблица 1. Индекс обеспеченности рабочей силой в российской промышленности (2024–2025 гг.)

Отрасль	Индекс дефицита (в пунктах)	Уровень критичности
В среднем по промышленности	40,4	Высокий
Обрабатывающие производства	46,6	Критический
Строительная отрасль	Нехватка ≈ 112 тыс. работников	Высокий

Примечание: Индекс дефицита в пунктах отражает несоответствие между фактическим наличием и требуемой численностью персонала для выполнения производственной программы.

Прогнозы Минтруда неутешительны: общий кадровый дефицит в России может составить 3,1 миллиона работников к 2030 году, из которых 1,6 миллиона необходимо будет заместить именно в промышленном секторе. Этот дефицит имеет не только количественный, но и качественный характер, поскольку ключевые отрасли теряют носителей уникальных компетенций.

Специфика тяжелого машиностроения: Потребность в высококвалифицированных рабочих

ОАО «Силовые машины» как лидер энергомашиностроения (16 277 сотрудников на 2017 год) обладает уникальной структурой потребностей. В отличие от отраслей, где можно быстро обучить персонал, тяжелое машиностроение требует рабочих с редкими и глубокими компетенциями.

На «Силовых машинах» востребованы высококвалифицированные рабочие, которые не просто выполняют рутинные операции, но умеют читать сложные чертежи, разбираться в технической документации и понимать производственные планы. К критически дефицитным специальностям относятся:

• Токари, фрезеровщики, шлифовщики (составляют около 8% от общих вакансий в машиностроении).
• Сварщики крупногабаритных металлоконструкций.
• Обмотчики электрических машин и изолировщики.

Дефицит этих специалистов напрямую угрожает проектам по модернизации мощностей и производству высокотехнологичного оборудования (например, турбин и генераторов), где качество и точность исполнения имеют решающее значение. Количественные и качественные показатели обеспеченности ОАО «Силовые машины» персоналом зависят от способности компании не только привлечь, но и быстро подготовить смену уходящим мастерам, поскольку в тяжелом машиностроении срок освоения профессии может составлять от нескольких месяцев до нескольких лет.

Количественные и качественные показатели обеспеченности персоналом ОАО «Силовые машины» (Проблема в цифрах)

Хотя точные, актуальные на 2025 год данные по текучести и возрастной структуре ОАО «Силовые машины» могут быть закрыты, косвенные и прогнозные факты свидетельствуют о нарастающей проблеме.

В 2020 году компания уже планировала значительное увеличение штата производственного и инженерно-технического персонала на своих ключевых площадках (Ленинградский Металлический завод, «Электросила»). Этот плановый рост, наложенный на общеотраслевой дефицит и высокую конкуренцию, неизбежно приводит к кризису найма.

Качественный дефицит выражается в следующем:

1. Несоответствие квалификации: Работодатели все чаще сталкиваются со слабой подготовкой выпускников, что увеличивает затраты компании на доукомплектование и адаптацию молодых специалистов. И что из этого следует? Это означает, что инвестиции в обучение становятся обязательной, а не дополнительной статьей расходов, и их эффективность должна быть под постоянным контролем.

2. Возрастной дисбаланс: Значительная часть высококвалифицированных токарей и сварщиков — это сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста. Их скорый уход из производства ставит под угрозу передачу уникального опыта и знаний, что усугубляет качественный дефицит.

Комплексный анализ причин дефицита и недостаточной подготовленности производственных кадров

Проблема дефицита и недостаточной подготовленности кадров — это не изолированный случай, а результат синергии четырех групп факторов: демографических, экономических, социальных и внутренних факторов предприятия.

Внешние макрофакторы (Демография, Экономика, Геополитика)

Макроэкономический и геополитический контекст создают беспрецедентное давление на рынок труда.

Группа факторов	Причина	Влияние на «Силовые машины»
Демографические	Демографический провал 1990-х годов и снижение численности населения к началу 2025 года.	Сокращение числа молодых людей, входящих в трудоспособный возраст, что сужает воронку найма для начальных рабочих специальностей.
Экономические	Резкий рост промышленного производства (на 4,6% за 2024 год) и увеличение спроса во всех отраслях.	Обострение конкуренции за дефицитные кадры, вызывающее «гонку заработной платы» и рост издержек на персонал.
Геополитические	Специальная военная операция (СВО), частичная мобилизация, переток кадров в ОПК и отток специалистов за рубеж.	Мобилизация затронула около 0,9% мужчин 20–55 лет. Переток кадров в оборонно-промышленный комплекс, предлагающий высокие зарплаты, усиливает дефицит в гражданском тяжелом машиностроении.

С начала 2022 года до 1 миллиона человек покинули Россию, включая представителей инженерных и управленческих профессий. Это не только количественная, но и интеллектуальная потеря для высокотехнологичных отраслей. Какой важный нюанс здесь упускается? Мы часто фокусируемся на количестве, однако потеря высококвалифицированных инженеров замедляет внедрение инноваций и усложняет процесс технологической модернизации производства.

Социально-культурные факторы и конкуренция на рынке труда

Парадоксально, но один из самых мощных факторов конкуренции за рабочие руки исходит не от других промышленных гигантов, а от сектора логистики и доставки.

Феномен «Курьеризации»

Исторически, низкий престиж рабочих профессий заставлял молодежь отдавать предпочтение гуманитарным и экономическим специальностям. Однако, по данным октября 2025 года, рабочие профессии впервые возглавили рейтинг престижных в РФ (45% россиян считают их самыми уважаемыми). Несмотря на этот сдвиг в общественном мнении, реальный рынок труда предлагает альтернативы, которые мгновенно отвлекают потенциальных работников от длительного и сложного обучения в производстве.

Спрос на курьеров с 2020 года вырос в 11 раз. Эта сфера, не требующая высокой квалификации, предлагает конкурентную заработную плату, значительно превышающую доходы многих специалистов со средним профессиональным образованием. Медианная предлагаемая зарплата курьера в 2024 году составила 115 600 рублей в месяц, что выше, чем у врачей (88 400 рублей) и даже некоторых IT-специалистов. Но можем ли мы игнорировать тот факт, что краткосрочная финансовая привлекательность низкоквалифицированного труда разрушает долгосрочный потенциал страны?

Аналитический вывод: АО «Силовые машины» конкурирует за базовый рабочий персонал не только с другими заводами, но и с рынком низкоквалифицированного, но высокооплачиваемого труда. Если начинающий рабочий в Учебном центре должен пройти пятимесячное обучение, чтобы выйти на стабильный доход, то курьер получает 100 000+ рублей сразу. Это требует от промышленного предприятия создания мощного ценностного предложения, не ограничивающегося только зарплатой.

Внутренние факторы предприятия

На уровне предприятия дефицит квалификации возникает из-за:

• Разрыв между образованием и производством: Учебные программы средних профессиональных учреждений (СПО) часто не успевают за темпами технологической модернизации. В результате, компания получает кадры с теоретической базой, но без навыков работы на современном оборудовании (например, на станках с ЧПУ).
• Устаревание систем стимуляции: Традиционные системы мотивации, не учитывающие современную потребность в гибкости и балансе между работой и личной жизнью, неэффективны для привлечения молодежи. Снижение ценности долгосрочной карьеры как формулы успеха также влияет на текучесть кадров.

Критический анализ действующих систем управления персоналом в ОАО «Силовые машины»

ОАО «Силовые машины» осознает проблему дефицита и активно инвестирует в развитие персонала, что является сильной стороной компании. Однако для академического доклада требуется критический взгляд на эффективность этих инвестиций.

Описание программ обучения и развития

Компания активно использует внутренние ресурсы для подготовки кадров, что соответствует лучшим практикам тяжелого машиностроения:

1. Учебный центр: Предоставляет профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по рабочим специальностям (обмотчик, плотник, сверловщик, кузнец, оператор ЧПУ). Сроки обучения: До 5 месяцев для «учеников» и до 3 месяцев для повышения квалификации. Обучение проводится в очной форме.

2. Модульная программа «Школа мастеров»: Тиражирована на все шесть заводов, входящих в структуру компании. Программа нацелена на повышение управленческой квалификации линейных руководителей (мастеров, старших мастеров). Цель — сделать мастеров не только техническими специалистами, но и эффективными менеджерами производственного процесса и коллектива.

3. Сотрудничество с вузами: Создание Студенческого конструкторского бюро (СКБ «Силовые машины — Политех») с Санкт-Петербургским политехническим университетом Петра Великого для подготовки мотивированных инженеров.

Данные программы показывают системный подход к развитию действующего персонала и будущих инженеров. Однако они не решают проблему немедленного привлечения квалифицированных рабочих и не дают ответа на вопрос об окупаемости затраченных ресурсов.

Оценка экономической эффективности инвестиций в персонал (Ключевой Аналитический Пробел)

Критический анализ существующих HR-практик ОАО «Силовые машины» показывает, что, несмотря на наличие сильных программ обучения, отсутствует публичная информация об их экономической эффективности (ROI). Инвестиции в персонал, как любые капитальные вложения, должны приносить измеримую выгоду.

Методологическое замечание: Эффективность инвестиций в персонал ($I_{\text{перс}}$) может быть оценена через расчет прироста квалификации в финансовом выражении, который выражается в снижении производственных потерь и росте доходов.

Общая формула рентабельности инвестиций в персонал ($ROI_{\text{HR}}$) выглядит следующим образом:

ROI_HR = ((Выгода от инвестиций (B) - Затраты на инвестиции (C)) / Затраты на инвестиции (C)) * 100%

Где Выгода (B) должна включать:

• Снижение текучести кадров среди выпускников Учебного центра.
• Сокращение брака и ошибок на производстве после прохождения обучения.
• Увеличение производительности труда (выработки) на одного рабочего.

Без внедрения таких метрик, расходы на Учебный центр и «Школу мастеров» рискуют стать «затратами», а не стратегическими «инвестициями». Например, если компания обучила 100 токарей, а 30 из них ушли в течение года, ROI этой программы будет крайне низким.

Критический вывод: Для перехода от описания программ к управлению эффек��ивностью, ОАО «Силовые машины» необходимо срочно внедрить систему оценки возврата на инвестиции в персонал. Ведь без точных данных окупаемости, как можно масштабировать успешные практики и отказаться от неэффективных?

Разработка стратегических предложений по совершенствованию кадрового менеджмента

Предложенные рекомендации адаптированы к специфике тяжелого машиностроения и направлены на создание многоуровневой системы, способной конкурировать с внешними вызовами.

Стратегии привлечения и формирования бренда работодателя

В условиях «гонки зарплат» и агрессивной конкуренции со стороны непроизводственного сектора, ОАО «Силовые машины» должно предложить нечто большее, чем просто оклад. Привлекая новых сотрудников, мы должны подчеркнуть не сиюминутную выгоду, а перспективы долгосрочной и стабильной карьеры.

1. Усиление цифрового рекрутинга и автоматизация:

   • Необходимо использовать социальные сети, где 58% работодателей размещают вакансии, а 90% изучают профили кандидатов. Таргетированные кампании должны подчеркивать не только высокий оклад, но и статусность работы в сфере энергомашиностроения.
   • Внедрение HR-автоматизации (Talent Acquisition/Management Systems). Поскольку 42% российских компаний до сих пор работают вручную, автоматизация может стать конкурентным преимуществом, сократив время на административные задачи HR-специалистов на 80%.

2. Разработка убедительного «Ценностного предложения работникам» (EVP):

   Противовес «быстрым» деньгам в курьерских службах должен быть построен на трех столпах:

   • Стабильность и статус: Акцентировать внимание на том, что работа в «Силовых машинах» — это вклад в стратегическую отрасль, а не временный заработок.
   • Профессиональный рост: Гарантия вертикального и горизонтального развития, возможность получить уникальную квалификацию, которая ценится по всей стране.
   • Социальный пакет: Расширение социального пакета (ДМС, компенсация жилья для иногородних, программы ипотечного субсидирования), что является значимым фактором для 32% респондентов.

3. Реферальный рекрутинг: Использование внутренних сотрудников как основного источника найма. Бонусные программы за привлечение высококвалифицированных рабочих окупаются быстрее, чем затраты на сторонний рекрутинг, и обеспечивают более высокую лояльность привлекаемых кадров.

Программа развития и удержания квалифицированных кадров

Инвестиции в персонал должны быть сфокусированы на ликвидации качественного дефицита и снижении текучести.

1. Масштабирование и модернизация Учебного центра:

   • Опережающее обучение: Внедрение программ, основанных на перспективных технологиях (например, аддитивное производство, робототехника), которые будут внедрены на заводах через 3–5 лет.
   • Стипендиальные программы: Увеличение стипендий для «учеников» Учебного центра до конкурентного уровня (например, 50–70% от средней зарплаты курьера) на период обучения (до 5 месяцев). Это снизит финансовый барьер для потенциальных кандидатов.

2. Институт наставничества:

   • Создание формализованной и высокооплачиваемой системы наставничества, где опытные мастера (носители уникальных знаний) передают компетенции молодым.
   • Наставничество должно быть интегрировано в программу «Школа мастеров» для повышения управленческих навыков линейных руководителей в области коучинга и оценки эффективности учеников.

3. Программы переподготовки и повышения квалификации (Up-skilling/Re-skilling):

   Фокус на переподготовке работников смежных специальностей или работников вспомогательных служб, которые могут быть быстро переквалифицированы в дефицитные производственные профессии.

Предложения по внедрению системы оценки ROI HR-инвестиций

Для обеспечения экономической целесообразности предложенных мер ОАО «Силовые машины» должно внедрить прозрачную систему оценки эффективности, чтобы четко понимать, как именно инвестиции в персонал трансформируются в финансовую выгоду.

Пошаговый план внедрения метрик:

Этап	Метрика и цель	Применение к программам «Силовых машин»
1. Учет затрат	Точный учет всех прямых (зарплата тренера, материалы) и косвенных (потери рабочего времени) затрат на Учебный центр и «Школу мастеров».	Создание центров затрат для каждого обучающего модуля.
2. Оценка текучести	Расчет процента удержания выпускников (Retention Rate) за 12 и 24 месяца после окончания обучения. Цель: Текучесть среди выпускников должна быть на 10-15% ниже, чем средняя по предприятию.	Измерение эффективности инвестиций в адаптацию и мотивацию.
3. Оценка производительности	Расчет прироста производительности труда ($\Delta ПТ$) обученных работников. Формула: $\Delta ПТ = (\text{Выработка после обучения} / \text{Выработка до обучения}) — 1$.	Применение к операторам ЧПУ и высокоточным рабочим.
4. Оценка качества	Расчет снижения процента брака ($\Delta Б$) и числа несчастных случаев ($\Delta НС$) после прохождения обучения.	Применение к сварщикам и сборщикам крупногабаритных конструкций.
5. Расчет ROI	Ежегодный расчет $ROI_{\text{HR}}$ для каждой крупной программы (Учебный центр, «Школа мастеров»).	Сравнение полученной выгоды (B) со стоимостью обучения (C). Если $ROI < 1$ (или $< 100\%$), программа требует немедленной реструктуризации.

Заключение: Прогноз последствий реализации предложений

Решение проблемы дефицита и недостаточной квалификации производственного персонала в ОАО «Силовые машины» требует стратегического, многоуровневого подхода, который рассматривает персонал как ключевой инвестиционный актив. Предложенные меры, основанные на усилении бренда работодателя, конкурентном EVP, модернизации системы обучения и строгом контроле ROI, способны обеспечить компании устойчивое конкурентное преимущество.

Экономические последствия

Реализация предложенных стратегий приведет к следующим позитивным экономическим сдвигам:

• Рост производительности труда: За счет повышения квалификации и снижения перегрузки персонала. Для устранения дефицита кадров в стране необходимо достичь роста производительности труда минимум на 2,4% в год. Системные инвестиции в персонал в ОАО «Силовые машины» сделают достижение этого показателя реалистичным.
• Снижение операционных издержек: Уменьшение брака, сокращение времени на поиск и адаптацию новых сотрудников, а также снижение текучести кадров приведут к прямой экономии.
• Повышение инвестиционной привлекательности: Стабильность кадрового состава и высокий уровень квалификации снижают риски срыва сроков проектов, что делает предприятие более привлекательным для долгосрочных инвестиций, противодействуя общеотраслевой тенденции сдерживания инвестиционной активности из-за дефицита.

Социальные последствия

С социальной точки зрения, реформирование системы управления персоналом в ОАО «Силовые машины» приведет к:

• Повышению престижа рабочих профессий: Внутренние программы развития, наставничество и конкурентная компенсация закрепят положительный тренд, делая рабочие специальности в машиностроении осознанным карьерным выбором.
• Улучшению морального климата: Снижение перегрузки и обеспечение баланса между работой и личной жизнью для действующих сотрудников.
• Укреплению лояльности: Формирование сильной корпоративной культуры, основанной на инвестициях в развитие сотрудника, что будет способствовать долгосрочному удержанию высококвалифицированных мастеров.

Таким образом, для ОАО «Силовые машины» стратегическое кадровое планирование и развитие персонала перестают быть функцией поддержки и становятся прямым драйвером производственного и экономического роста, обеспечивая выполнение масштабных задач в условиях острой макроэкономической нестабильности.

Список использованной литературы

1. Батяев А. А. Идеальный персонал — профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. Москва: Альфа-Пресс, 2007. 175 с.
2. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия // Мировая экономика и международные отношения. 2005. № 2. С. 48-52.
3. Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала // Финансовая газета. 2002. № 30. С. 14–25.
4. Магура М. И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. Москва: Управление персоналом, 2006. 216 с.
5. Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий // Кадровик. 2004. № 6.
6. Кадровое планирование: как построить эффективную систему управления персоналом // Voronka-Nayma.ru: [сайт]. URL: https://voronka-nayma.ru/blog/kro-chto-takoe-kadrovoe-planirovanie/ (дата обращения: 16.10.2025).
7. Кадровый голод в промышленности: почему не хватает рабочих и инженеров и что с этим делать? // Экономика и Жизнь: [сайт]. URL: https://www.eg-online.ru/article/455792/ (дата обращения: 16.10.2025).
8. Что такое кадровое планирование // HURMA: [сайт]. URL: https://hurma.work/blog/chto-takoe-kadrovoe-planirovanie/ (дата обращения: 16.10.2025).
9. Инвестиции в персонал // Билайн. Бизнес блог для предпринимателей: [сайт]. URL: https://beeline.ru/business/b2b-blog/investiczii-v-personal/ (дата обращения: 16.10.2025).
10. «Силовые машины»: программа обучения персонала «Достичь большего вместе» // Управление Производством: [сайт]. URL: https://www.up-pro.ru/library/personnel_management/education/silovye-mashiny-obuchenie.html (дата обращения: 16.10.2025).
11. Золотые руки: в России тотальный дефицит кадров // Forbes.ru: [сайт]. URL: https://www.forbes.ru/biznes/499622-zolotye-ruki-v-rossii-total-nyj-deficit-kadrov (дата обращения: 16.10.2025).
12. Производственные профессии и ВВП: как нехватка рабочих кадров сдерживает рост экономики? // Экономика и Жизнь: [сайт]. URL: https://www.eg-online.ru/article/457630/ (дата обращения: 16.10.2025).
13. Кадровое планирование: как найти и удержать лучших сотрудников // Komandor-ok.ru: [сайт]. URL: https://www.komandor-ok.ru/blog/kadrovoe-planirovanie/ (дата обращения: 16.10.2025).
14. СЦПК. 1.1 Методология принципы управления персоналом. Кадровое планирование // scpc.su: [сайт]. URL: https://scpc.su/stati/osnovy-upravleniya-personalom/1-1-metodologiya-principy-upravleniya-personalom-kadrovoe-planirovanie (дата обращения: 16.10.2025).
15. Балашова Н. В., Харькина В. С. К вопросу оценки экономической эффективности инвестиций в персонал // Экономика труда. 2023. № 5. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=54411130 (дата обращения: 16.10.2025).
16. Проект 2023 // Всероссийский конкурс лучших практик работодателей в социогуманитарной сфере: [сайт]. URL: https://konkurs-hr.ru/projects/ao-silovye-mashiny-leningradskiy-metallicheskiy-zavod-lmz-proekt-modulnaya-programma-obucheniya-dlya-proizvodstvennogo-personala-shkola-masterov (дата обращения: 16.10.2025).
17. Дефицит кадров в России: причины и последствия // Блог SF Education: [сайт]. URL: https://sf.education/blog/deficit-kadrov-v-rossii (дата обращения: 16.10.2025).
18. Не только печеньки. Как работодатели в России привлекают и удерживают сотрудников // Поток: [сайт]. URL: https://potok.io/articles/kak-rabotodateli-v-rossii-privlekayut-i-uderzhivayut-sotrudnikov/ (дата обращения: 16.10.2025).
19. Последствия дефицита специалистов на рынке труда и вызовы 2024 года // ANCOR: [сайт]. URL: https://www.ancor.ru/blog/articles/posledstviya-defitsita-spetsialistov-na-rynke-truda-i-vyzovy-2024-goda/ (дата обращения: 16.10.2025).
20. Кадровое планирование и подбор персонала: цели, этапы, методы и значение для HR // Proaction.ru: [сайт]. URL: https://proaction.ru/blog/kadrovoe-planirovanie-i-podbor-personala-celi-etapy-metody-i-znachenie-dlya-hr/ (дата обращения: 16.10.2025).
21. Кадровый голод. В каких отраслях нехватка специалистов? // ТВ-21: [сайт]. 14.10.2025. URL: https://www.tv21.ru/news/2025/10/14/kadrovyy-golod-v-kakih-otraslyah-nehvatka-specialistov (дата обращения: 16.10.2025).
22. 9 реальных причин дефицита персонала в России // Habr: [сайт]. URL: https://habr.com/ru/companies/moigovoryat/articles/780280/ (дата обращения: 16.10.2025).
23. Дефицит кадров в России в 2025 году // EasyDocs: [сайт]. URL: https://easydocs.ru/wiki/deficit-kadrov-v-rossii (дата обращения: 16.10.2025).
24. Что такое дефицит кадров // StartExam: [сайт]. URL: https://startexam.com/blog/chto-takoe-deficit-kadrov (дата обращения: 16.10.2025).
25. ОЦЕНКА РЕНТАБЕЛЬНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ПЕРСОНАЛ: ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ // КиберЛенинка: [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-rentabelnosti-investitsiy-v-personal-osnovnye-podhody (дата обращения: 16.10.2025).
26. Дефицит кадров в России: причины и особенности рынка труда в 2024 году // Моё дело: [сайт]. URL: https://www.moedelo.org/club/hr/deficit-kadrov-v-rossii (дата обращения: 16.10.2025).
27. Топ-6 стратегий привлечения персонала в 2024 году // RB.RU — Rusbase: [сайт]. URL: https://rb.ru/list/luchshie-strategii-privlecheniya-personala-2024/ (дата обращения: 16.10.2025).
28. «КАДРОВЫЙ ГОЛОД» ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РОССИИ // КиберЛенинка: [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-golod-innovatsionnogo-razvitiya-promyshlennyh-predpriyatiy-rossii (дата обращения: 16.10.2025).
29. Инвестиции в персонал — способы и расчет эффективности // Equity: [сайт]. URL: https://equity.today/investicii-v-personal/ (дата обращения: 16.10.2025).
30. Возврат инвестиций в персонал // Корпоративный менеджмент: [сайт]. URL: https://www.cfin.ru/management/personnel/roi_in_hr.shtml (дата обращения: 16.10.2025).
31. Дефицит кадров: причины и последствия в настоящий момент // Profistaff.ru: [сайт]. URL: https://profistaff.ru/blog/deficit-kadrov-prichiny-i-posledstviya-v-nastoyashchiy-moment/ (дата обращения: 16.10.2025).
32. Проблема кадрового дефицита по-прежнему актуальна для 8 из 10 компаний // CNews: [сайт]. 14.10.2025. URL: https://www.cnews.ru/news/2025-10-14_problema_kadrovogo_defitsita (дата обращения: 16.10.2025).
33. SuperJob: 8 из 10 компаний по-прежнему сталкиваются с кадровым дефицитом // Газета.ру: [сайт]. 13.10.2025. URL: https://www.gazeta.ru/business/news/2025/10/13/24056020.shtml (дата обращения: 16.10.2025).
34. Энергия труда. Какие рабочие требуются на «Силовых машинах» // ФОНТАНКА.ру: [сайт]. 28.04.2020. URL: https://www.fontanka.ru/longreads/2020/04/28/69201103/ (дата обращения: 16.10.2025).
35. Студенческое конструкторское бюро «Силовые машины — Политех»: новый уровень инженерного образования // Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого: [сайт]. URL: https://www.spbstu.ru/media/news/partners/skb-silovye-mashiny-politekh-novyy-uroven-inzhenernogo-obrazovaniya/ (дата обращения: 16.10.2025).
36. Что поможет экономике страны преодолеть нехватку квалифицированных кадров // Деловой район: [сайт]. URL: https://delovoy-rayon.ru/articles/chto-pomozhet-ekonomike-strany-preodolet-nehvatku-kvalificirovannyh-kadrov.html (дата обращения: 16.10.2025).
37. Силовые машины: Мастера окончили… «Школу мастера» // Power-m.ru: [сайт]. URL: https://www.power-m.ru/press-center/news/silovye-mashiny-mastera-okonchili-shkolu-mastera/ (дата обращения: 16.10.2025).
38. Лучшие практики привлечения персонала // Суперкадры: [сайт]. URL: https://superkadry.ru/klub_direktorov_po_personalu/luchshie_praktiki_privlecheniya_personala/ (дата обращения: 16.10.2025).