Социальное отношение к дистанционной занятости людей с инвалидностью: комплексный анализ проблем, перспектив и пути совершенствования

В современном мире, где динамика трудовых отношений постоянно трансформируется под влиянием технологического прогресса и социальных изменений, проблема трудоустройства людей с инвалидностью остаётся одной из наиболее острых и многогранных. Несмотря на значительные усилия государств и общественных организаций по всему миру, люди с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ) по-прежнему сталкиваются с системными барьерами, ограничивающими их доступ к полноценной занятости и самореализации. В этом контексте дистанционная занятость, особенно активно развивавшаяся в последние годы, выступает не просто как альтернативная форма труда, но и как мощный механизм инклюзии, способный нивелировать многие традиционные препятствия. Важно осознать, что успешная интеграция этой группы населения в рынок труда через гибкие форматы работы приносит не только социальную, но и значительную экономическую выгоду обществу.

Настоящий доклад призван исследовать и систематизировать информацию о социальном отношении к дистанционной занятости людей с инвалидностью, а также выявить ключевые аспекты, проблемы и перспективы данной формы занятости. Мы рассмотрим современные тенденции и статистические данные как в России, так и на международной арене, проанализируем социально-экономические преимущества и вызовы, связанные с дистанционной работой для людей с ОВЗ, а также подробно изучим нормативно-правовую базу и существующие государственные программы поддержки. Особое внимание будет уделено лучшим практикам и успешным кейсам, демонстрирующим потенциал инклюзивного дистанционного трудоустройства, и предложены конкретные меры по улучшению социального отношения и расширению возможностей для этой уязвимой категории граждан. Цель доклада — представить глубокий, академически обоснованный анализ, призванный служить основой для дальнейших исследований и практических шагов в направлении построения по-настоящему инклюзивного общества.

Теоретические основы и понятийный аппарат исследования

Для глубокого и всестороннего анализа темы социального отношения к дистанционной занятости людей с инвалидностью необходимо прежде всего установить чёткие теоретические рамки и определить ключевые понятия. Эти дефиниции станут фундаментом для дальнейших рассуждений, обеспечивая единое понимание терминологии и исключая двусмысленности.

Дистанционная (удалённая) занятость: сущность и правовое регулирование

В стремительно меняющемся ландшафте труда понятие «дистанционная работа» стало краеугольным камнем для многих дискуссий о будущем занятости. В России его правовое поле чётко определено Трудовым кодексом Российской Федерации. Согласно Главе 49.1, статьям 312.1-312.9 ТК РФ, дистанционная (удалённая) работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Ключевым условием для этой формы занятости является использование информационно-телекоммуникационных сетей, включая интернет и сети связи общего пользования, для выполнения трудовых обязанностей и взаимодействия между работодателем и работником.

Важно отметить, что в российском законодательстве понятия «дистанционная» и «удалённая» работа отождествляются и имеют равную юридическую силу. Это подчёркивает универсальность данного подхода и стремление унифицировать правовое регулирование гибких форм занятости, что позволяет охватить широкий спектр профессий и видов деятельности, где физическое присутствие на рабочем месте не является критически важным, открывая новые горизонты для трудоустройства, в том числе для людей с инвалидностью.

Инвалидность и лица с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ)

Понятие «инвалидность» выходит за рамки сугубо медицинского диагноза, приобретая глубокий социальный и экономический смысл, особенно в контексте трудоустройства. Инвалидность в рамках нашего исследования рассматривается как стойкое нарушение функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и необходимости социальной защиты. В контексте трудоустройства часто используется более широкое понятие «лица с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ)», которое включает в себя людей, имеющих особенности физического развития, инвалидность или ментальные отличия. Это определение акцентирует внимание не столько на самом диагнозе, сколько на функциональных ограничениях, которые могут влиять на процесс обучения и трудовую деятельность, а также на потребность в создании специальных условий.

Социальный аспект инвалидности заключается в том, что она часто является результатом взаимодействия индивидуальных особенностей человека с внешними, зачастую барьерными, условиями среды. То есть, не только состояние здоровья, но и отсутствие доступной инфраструктуры, предвзятое отношение общества и недостаток адаптированных рабочих мест формируют ограничения для людей с инвалидностью. Понимание этого мультифакторного характера инвалидности критически важно для разработки эффективных стратегий инклюзивного трудоустройства, поскольку без учёта всех этих факторов любые усилия будут фрагментарными и неэффективными.

Социальное отношение и инклюзивность: концептуальные подходы

Для понимания глубинных процессов, влияющих на интеграцию людей с инвалидностью в дистанционный рынок труда, необходимо рассмотреть концепции социального отношения и инклюзивности.

Социальные отношения — это многообразные, устойчивые и значимые связи между людьми и социальными группами, а также внутри социальных групп, возникающие в процессе экономической, политической, социальной, духовной деятельности. Эти отношения формируют общественное мнение, влияют на стереотипы и предубеждения, а следовательно, и на доступность социальных ролей, включая трудовые. В контексте нашего доклада социальное отношение к дистанционной занятости людей с инвалидностью будет анализироваться как совокупность представлений, оценок, ожиданий и поведенческих установок, проявляющихся на уровне работодателей, коллег и общества в целом.

Концепция инклюзивности (инклюзивного трудоустройства) является ключевой для преодоления негативных социальных отношений и барьеров. Инклюзивность — это процесс включения в общественную жизнь людей с ментальными и физическими особенностями, а также в жизнь общества людей с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ). Целью инклюзивного трудоустройства является создание общества равных возможностей, где каждый имеет право на работу и развитие своих способностей. Это означает не просто формальное предоставление рабочих мест, а создание такой среды, где различия воспринимаются как ценность, а каждый человек, независимо от его особенностей, может реализовать свой потенциал и быть полноправным участником трудового процесса, в том числе через гибкие и адаптированные формы занятости, такие как дистанционная работа. Только в таком обществе можно говорить о подлинном равноправии.

Современные тенденции и статистика дистанционной занятости людей с инвалидностью в России и мире

Мировая пандемия COVID-19, начавшаяся в конце 2019 года, стала катализатором беспрецедентных изменений в сфере труда, резко ускорив темпы внедрения и развития дистанционной занятости. Если до пандемии удалённая работа считалась скорее исключением, то в период локдаунов она превратилась в норму для миллионов людей по всему миру. Однако этот процесс, наряду с очевидными преимуществами, также обнажил и существующие пробелы в законодательной базе, касающиеся её недостаточной гибкости и защиты основных прав работников, особенно для таких уязвимых групп, как люди с инвалидностью.

Влияние пандемии COVID-19 на развитие дистанционной занятости

Пандемия COVID-19 не просто подтолкнула к массовому переходу на удалённый формат, но и спровоцировала значительные адаптации в национальных законодательствах. В России, в частности, Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ внёс существенные изменения в Трудовой кодекс РФ. Эти нововведения регламентировали временную и постоянную дистанционную работу, установили чёткий порядок взаимодействия между работодателем и работником, определили режимы рабочего времени и времени отдыха, а также дополнительные основания для увольнения дистанционного работника. Таким образом, законодательство стало более гибким, что, с одной стороны, позволило компаниям быстрее адаптироваться к новым реалиям, а с другой – предоставило правовую основу для защиты прав дистанционных работников.

Для граждан с ограничениями по здоровью режим изоляции в период пандемии оказался особенно актуальным. Дистанционные каналы связи стали важнейшим инструментом не только для поддержания социальной активности, но и для трудоустройства. Более того, был упрощён порядок регистрации в качестве безработного: появилась возможность подачи документов в органы занятости населения в электронном виде через портал «Работа в России». Это нововведение стало значимым шагом к устранению бюрократических барьеров и повышению доступности услуг для людей с ОВЗ, испытывающих трудности с передвижением, обеспечивая им более лёгкий доступ к поддержке и поиску работы в условиях новой реальности, что в конечном итоге способствует их экономической самостоятельности.

Статистические данные о занятости людей с инвалидностью в РФ

Анализ статистических данных выявляет серьёзный дисбаланс в уровне занятости между людьми с инвалидностью и общим населением. На начало 2023 года общая численность российских инвалидов составила 11,55 млн человек. Из них 4,5 млн находились в трудоспособном возрасте. Однако доля занятых (работающих) инвалидов от общей численности инвалидов на начало 2022 года составляла всего 22,6%. Для сравнения, общая доля занятого населения России на тот же период достигала 79%.

Ситуация несколько улучшилась к 2023 году: из 4,2 млн людей с особенностями здоровья трудоспособного возраста (что составляло 40,9% от их общего количества) работали 1,2 млн человек, или 28,5% от всей социальной группы. Несмотря на этот рост, разрыв с общей занятостью населения остаётся значительным. Это означает, что государственные и общественные усилия пока не привели к кардинальному изменению ситуации, и предстоит ещё много работы.

В то же время, наблюдаются обнадеживающие тенденции в предложении вакансий. По данным hh.ru, с января по сентябрь 2025 года было опубликовано более 300 тысяч вакансий, доступных кандидатам с ОВЗ, что на 15% больше, чем за аналогичный период 2024 года. Это свидетельствует о растущем внимании работодателей к этой категории соискателей. Однако доля предложений о работе для соискателей с инвалидностью в общей структуре российского рынка труда снизилась с 1,7% в первом полугодии 2019 года до 1,6% в 2020 году. Интересно, что в Москве наблюдается противоположный тренд — рост с 1% до 2,1% за тот же период, что может быть связано с более развитой инфраструктурой и корпоративной социальной ответственностью в столичном регионе. Этот контраст подчёркивает необходимость распространения успешного московского опыта на всю страну.

Международные тенденции и вызовы

На глобальном уровне проблема трудоустройства людей с инвалидностью также стоит остро. Международная организация труда (МОТ) отмечает, что люди с инвалидностью составляют значительную часть населения Земли — около 1,3 млрд человек, или каждый шестой житель планеты (16% от 8,2 млрд человек на конец 2022 года). Несмотря на столь внушительную численность, они сталкиваются с системной дискриминацией на рынке труда во всех странах.

По данным ООН, в 2024 году во всём мире работали лишь 27% людей с инвалидностью, что сопоставимо с российскими показателями и подтверждает глобальный характер проблемы. Этот низкий показатель трудовой активности не только негативно сказывается на благосостоянии самих людей с инвалидностью, но и является серьёзным вызовом для мировой экономики. Недостаточное включение инвалидов в рынок труда может усугубить глобальный дефицит квалифицированных кадров. Согласно прогнозам, к 2030 году в мире может возникнуть дефицит в размере 85,2 млн человек, и привлечение людей с инвалидностью может компенсировать до 5% этого дефицита в некоторых отраслях, таких как производство, строительство, IT-сектор, розничная торговля, транспорт и уход за пожилыми людьми. Это подчёркивает не только социальную, но и экономическую целесообразность инклюзивного трудоустройства, а также необходимость пересмотра устаревших подходов.

Особенности самозанятости и роль цифровых технологий

В условиях ограниченного доступа к традиционным рабочим местам многие люди с инвалидностью обращаются к самозанятости. Статистика показывает, что они почти в два раза чаще, чем остальные, получают статус самозанятых. Это, с одной стороны, предоставляет им большую гибкость и возможность самостоятельно управлять своим трудом, но с другой — увеличивает риски быть исключёнными из национальных систем социальной защиты. В России число самозанятых граждан с инвалидностью также растёт, однако они могут сталкиваться с нестабильностью дохода и ограниченным доступом к полному пакету социальных гарантий, доступных наёмным работникам, что требует внимания со стороны государства и общества.

Решение этих проблем во многом связано с развитием цифровых технологий. Цифровые инструменты и искусственный интеллект (ИИ) способны создавать виртуальные и гибкие рабочие пространства, позволяющие людям с инвалидностью работать дистанционно. Эти технологии также могут ограничивать предвзятость в процессе найма, автоматизируя отбор кандидатов на основе навыков, а не внешних признаков. В России примерами применения таких технологий являются платформы для онлайн-обучения и поиска работы, а также специализированное программное обеспечение, адаптированное для людей с различными видами инвалидности. Такие инструменты повышают конкурентоспособность людей с ОВЗ и существенно расширяют возможности дистанционной занятости, открывая новые перспективы для их профессиональной реализации.

Социальное отношение и барьеры в трудоустройстве людей с инвалидностью на дистанционных позициях

Восприятие людей с инвалидностью в трудовом контексте, несмотря на заметные изменения в сторону инклюзивности, до сих пор остаётся одной из ключевых проблем, препятствующих их полноценной интеграции в рынок труда, особенно на дистанционных позициях. Этот комплекс проблем включает в себя укоренившиеся стереотипы, экономические опасения работодателей и системные инфраструктурные, институциональные и психологические барьеры.

Стереотипы и предубеждения работодателей

Работодатели часто формируют своё отношение к найму людей с инвалидностью на основе устаревших стереотипов и неточных представлений. Широко распространено мнение, что лица с инвалидностью менее конкурентоспособны на рынке труда, их устойчивые нарушения здоровья могут негативно влиять на эффективность работы и существенно ограничивать сферу профессиональной деятельности. Исследования показывают, что около 40% российских работодателей выражают опасения относительно найма людей с инвалидностью, ссылаясь на предубеждения о сниженной производительности и необходимости создания особых условий.

Среди наиболее распространённых предубеждений — убеждение, что люди с инвалидностью часто болеют, менее ответственны, или что их найм сопряжён с чрезмерными затратами на адаптацию рабочего места. Эти представления не всегда соответствуют действительности, но приводят к скрытой или явной дискриминации на этапе отбора кандидатов. Парадоксально, но об этих трудностях чаще говорят те работодатели, кто не имел опыта трудоустройства инвалидов. Те же, кто уже имеет такой опыт, наоборот, считают, что в этом «нет ничего особенного и сложного». По данным опросов, 65% работодателей без такого опыта считают процесс сложным, тогда как 80% тех, кто уже нанимал людей с ОВЗ, оценивают этот опыт как положительный или не вызывающий значительных трудностей. Это указывает на то, что преодоление стереотипов напрямую связано с практическим опытом и информированностью, то есть, чем больше компаний будут активно нанимать людей с инвалидностью, тем быстрее эти барьеры будут разрушаться.

Дополнительные гарантии как барьер для работодателей

Ещё одним существенным барьером, влияющим на социальное отношение работодателей, являются специальные гарантии в сфере занятости, предоставляемые людям с инвалидностью. Эти гарантии, призванные защитить права и интересы работников с ОВЗ, могут восприниматься бизнесом как дополнительные издержки. Примеры таких гарантий включают:

• Предоставление более продолжительного ежегодного опла��иваемого отпуска: Статья 115 ТК РФ предусматривает для инвалидов удлинённый отпуск.
• Сокращённая рабочая неделя: Для некоторых категорий инвалидов устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени.
• Особые условия труда в соответствии с Индивидуальной программой реабилитации и абилитации (ИПРА): ИПРА может предписывать индивидуальный график работы, дополнительные перерывы, запрет на определённые виды деятельности или условия труда.

Эти меры, хотя и являются важным элементом социальной защиты, могут стать причиной опасений работодателей относительно увеличения финансовых и организационных затрат. Дополнительные издержки могут включать затраты на адаптацию рабочего места (в среднем от 50 до 200 тысяч рублей на одно место, без учёта субсидий), а также организацию гибкого графика или сокращённого рабочего дня в соответствии с медицинскими рекомендациями. Именно эти «невидимые» издержки, а не фактическая производительность, часто снижают привлекательность инвалидов как потенциальных работников в глазах некоторых работодателей, что требует более эффективных механизмов государственной поддержки для компенсации этих расходов.

Инфраструктурные, институциональные и психологические барьеры

Проблема трудоустройства людей с инвалидностью является многогранным явлением, среди причин которого детерминируются не только стереотипы, но и глубоко укоренённые системные барьеры:

1. Инфраструктурные ограничения: По оценкам экспертов, до 70% рабочих мест в России не соответствуют требованиям доступности для людей с различными видами инвалидности. Это касается не только физической доступности офисных помещений (пандусы, лифты, адаптированные санузлы), но и технологической доступности (специализированное ПО, адаптированное оборудование). Для дистанционной занятости этот барьер частично нивелируется, но не полностью, так как создание комфортного рабочего места дома также требует определённых ресурсов и адаптаций, особенно если речь идёт о специализированном оборудовании.
2. Недостаточное количество вакансий с гибким графиком: Доля вакансий с гибким графиком, явно ориентированных на людей с ОВЗ, не превышает 5% от общего числа предложений. Это ограничивает выбор для многих, кто по состоянию здоровья или особенностям жизнедеятельности нуждается в неполном рабочем дне или индивидуальном графике, что значительно сужает их возможности на рынке труда.
3. Социальная и трудовая сегрегация: Инвалиды часто оказываются заняты в низкооплачиваемых сферах или работают на специально выделенных, но изолированных рабочих местах. Это может приводить к социальной и трудовой сегрегации, ограничивая их профессиональный рост и снижая уровень социальной интеграции, тем самым препятствуя полноценному раскрытию их потенциала.
4. Психологические аспекты: Сюда относится как низкая самооценка и отсутствие уверенности в своих силах у самих людей с инвалидностью, так и патерналистское отношение со стороны общества. Опыт дискриминации или отказа в трудоустройстве может формировать негативные установки на труд, страх перед отказом или непринятием в коллективе. С другой стороны, патернализм, проявляющийся в чрезмерной опеке или недооценке способностей, также препятствует полноценной интеграции, не давая человеку возможности проявить себя.
5. Опыт работы в инклюзивных коллективах: По данным опроса hh.ru, проведённого в апреле 2023 года среди 3500 респондентов, лишь 11% работают в одном коллективе с людьми, у которых есть инвалидность, тогда как 73% сообщили, что таких коллег у них сейчас нет. Эти данные показывают, что инклюзивные коллективы до сих пор являются скорее исключением, чем правилом, что препятствует формированию положительного опыта взаимодействия и преодолению стереотипов как у работодателей, так и у «нормотипических» сотрудников.

Все эти барьеры в совокупности формируют сложную систему препятствий для людей с инвалидностью, стремящихся к полноценной трудовой деятельности, в том числе и в дистанционном формате.

Социально-экономические преимущества и вызовы дистанционной занятости для людей с инвалидностью

Дистанционная занятость, особенно в контексте инклюзивного общества, представляет собой обоюдоострый инструмент. С одной стороны, она открывает беспрецедентные возможности для людей с инвалидностью, нивелируя многие традиционные барьеры. С другой стороны, она порождает новые вызовы, требующие внимательного анализа и системных решений.

Преимущества дистанционной работы

Дистанционная работа предоставляет уникальный набор преимуществ, которые особенно ценны для людей с инвалидностью:

• Гибкость и комфорт: Это одно из главных достоинств. Гибкость проявляется в возможности самостоятельно регулировать темп работы, время перерывов и даже график, что критически важно для людей с хроническими заболеваниями или специфическими потребностями. Комфорт обеспечивается за счёт работы в привычной домашней обстановке, что снижает уровень стресса, утомляемости и необходимость адаптации к новому физическому пространству, которое может быть недоступным.
• Преодоление барьеров: Дистанционная занятость позволяет преодолеть множество барьеров, с которыми люди с инвалидностью сталкиваются в традиционном офисе. Это проблемы с транспортом, недоступность офисных зданий, необходимость дорогостоящей адаптации рабочего места, а также социальная стигматизация и неловкость, связанные с особенностями здоровья в коллективе. Удалённый формат увеличивает количество потенциально доступных вакансий, значительно расширяя географию поиска работы.
• Снижение стресса: Отсутствие ежедневных поездок на работу, необходимости вливаться в новый коллектив в незнакомой обстановке и постоянного социального давления существенно снижает уровень стресса. Это особенно важно для людей с ментальными особенностями или повышенной чувствительностью к внешним раздражителям, поскольку позволяет им сосредоточиться на работе, а не на преодолении внешних факторов.
• Расширение спектра профессий: Дистанционная работа открывает двери к широкому спектру профессий, ранее недоступных или труднодоступных для людей с различными видами инвалидности. Среди них: программист/веб-разработчик, дизайнер, художник, ретушёр, переводчик, копирайтер, редактор, оператор колл-центра, SMM-специалист, личный помощник, менеджер интернет-магазина, создатель сайтов, юрист, музыкант, скульптор, ювелир и даже массажист (с возможностью выезда к клиенту или работы на дому). Многие из этих профессий требуют в первую очередь интеллектуальных способностей и цифровой грамотности.
• Повышение мотивации и эффективности реабилитации: Занятость в системе дистанционного труда повышает заинтересованность инвалидов в работе, обеспечивая дополнительную мотивацию. Исследования показывают, что дистанционная занятость повышает уровень удовлетворённости работой у людей с инвалидностью на 25-30% по сравнению с офисной работой. Это способствует развитию самостоятельности, социальных навыков, улучшает общее психоэмоциональное состояние и повышает эффективность профессиональной и социальной реабилитации, способствуя их более полной интеграции в общество, поскольку активная трудовая деятельность является мощным стимулом для личностного роста.

Вызовы и недостатки дистанционной занятости

Наряду с преимуществами, дистанционная занятость сопряжена и с рядом серьёзных вызовов:

• Социальная изоляция и отсутствие смены обстановки: Одним из главных недостатков является отсутствие возможности находиться в живом коллективе и отсутствие смены обстановки. Это может приводить к чувству социальной изоляции, одиночества, снижению мотивации, депрессивным состояниям и выгоранию, особенно для тех, кто нуждается в активном социальном взаимодействии. Для людей с инвалидностью, которые и так могут сталкиваться с социальной отстранённостью, это может усугубить проблему.
• Ограничения для некоторых специальностей: Не все специальности могут быть адаптированы для дистанционной работы. Профессии, требующие прямого физического контакта (хирурги, физиотерапевты), работы с производственным оборудованием (операторы станков) или оказания личных услуг (парикмахеры, массажисты на выезде), сложно или невозможно перевести в дистанционный формат. Это ограничивает выбор для людей с определёнными видами инвалидности, которым доступны только такие профессии, что создаёт для них дополнительные трудности.
• Сложности длительного рабочего дня: Для людей с некоторыми заболеваниями длительный рабочий день (например, 10 часов подряд) может быть физически сложным и вредным. Это касается лиц с заболеваниями опорно-двигательного аппарата, хроническими болями, синдромом хронической усталости, а также людей с ментальными особенностями, требующих более частых перерывов и строго нормированного графика.
• Необходимость самоорганизации и самоконтроля: Дистанционная работа требует высокого уровня самодисциплины, умения планировать своё время и самостоятельно мотивировать себя. Эти навыки могут быть развиты не у всех, особенно у тех, кто привык к структурированной офисной среде.

Неопределённость в вопросах квотирования рабочих мест

Один из наиболее спорных и не до конца урегулированных вопросов касается зачёта дистанционных работников-инвалидов в счёт установленной квоты. Согласно российскому законодательству, работодатели обязаны выделять или создавать рабочие места для инвалидов в рамках квоты. Однако в случае дистанционной работы возникает коллизия: с одной стороны, работодатель не создаёт «специальное рабочее место» в традиционном понимании, а с другой – инвалид трудоустроен. Инспекционные органы часто не учитывают дистанционных работников-инвалидов в счёт квоты, мотивируя это тем, что работодатель не создаёт специальное рабочее место, как того требует закон для квотирования.

Однако позиция Минтруда РФ и формирующаяся судебная практика склоняются к тому, что дистанционная работа инвалида может засчитываться в счёт квоты, если трудовой договор содержит указание на дистанционный характер работы. При этом работодатель не обязан создавать специальное рабочее место в офисе, но сохраняется обязанность по обеспечению условий труда в соответствии с ИПРА. Это может быть реализовано через компенсацию расходов на оборудование рабочего места на дому, что требует чёткой регламентации и прозрачности. Отсутствие единой, однозначной трактовки данного вопроса создаёт неопределённость для работодателей и может стать причиной отказа в найме дистанционных работников-инвалидов. Разве не в интересах государства устранить эту двойственность и стимулировать трудоустройство?

Нормативно-правовое регулирование и государственные программы поддержки дистанционной занятости людей с инвалидностью в РФ

Развитие дистанционной занятости для людей с инвалидностью неразрывно связано с формированием адекватной нормативно-правовой базы и эффективных государственных программ поддержки. В России эти механизмы постепенно совершенствуются, стремясь создать условия для более полной интеграции людей с ОВЗ в рынок труда.

Российское законодательство о дистанционной занятости и квотировании

Основополагающим документом, регулирующим дистанционную (удалённую) работу в России, является Трудовой кодекс РФ, в частности, Глава 49.1 (статьи 312.1-312.9). Эти статьи устанавливают особенности оформления и осуществления дистанционной работы, включая заключение трудового договора, порядок взаимодействия работодателя и работника, режимы рабочего времени и времени отдыха, а также основания для увольнения.

Существенные изменения в ТК РФ были внесены Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, который изменил порядок организации дистанционной занятости. Он ввёл понятия временной и постоянной дистанционной работы, что значительно расширило возможности применения этого формата. Важно, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учётом особенностей, установленных ТК РФ. Это обеспечивает им те же социальные и трудовые гарантии, что и офисным работникам.

Наём людей с инвалидностью, помимо ТК РФ, регулируется двумя ключевыми федеральными законами:

1. Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», который определяет государственную политику в области социальной защиты инвалидов, включая вопросы их трудоустройства.
2. Закон «О занятости населения в Российской Федерации», который устанавливает основы государственной политики в сфере занятости, в том числе для лиц с особыми потребностями.

Особое внимание уделяется механизму квотирования рабочих мест. Работодатели с численностью работников более 100 человек обязаны устанавливать квоту для приёма на работу инвалидов в размере от 2% до 4% от среднесписочной численности. Для работодателей с численностью от 35 до 100 человек субъект РФ может установить квоту, но не более 3% от среднесписочной численности.

Важным изменением стало Постановление Правительства РФ № 366, вступившее в силу 1 сентября 2022 года, которое требует от бизнеса нового подхода к выполнению квот. Теперь трудоустройство человека с инвалидностью является фактом выполнения квоты, а не просто создание рабочего места. Это смещает акцент с формального создания условий на фактическую занятость. В соответствии с квотой, работодатели обязаны не только создавать или выделять рабочие места, но и обеспечивать инвалидам условия труда в соответствии с их индивидуальной программой реабилитации или абилитации (ИПРА).

Государственные меры поддержки и субсидии

Помимо законодательного регулирования, государство реализует ряд программ и мер поддержки, направленных на стимулирование трудоустройства людей с инвалидностью, в том числе в дистанционном формате:

• Сопровождение при содействии занятости инвалидов: Эта мера государственной поддержки предоставляется через портал «Работа в России» и включает комплекс услуг. Она предусматривает сопровождение при собеседовании и трудоустройстве, помощь в подготовке индивидуального маршрута трудоустройства, социально-трудовую адаптацию. Для людей с нарушениями слуха предоставляются услуги сурдопереводчика, а для успешной интеграции в коллектив и адаптации на рабочем месте может быть назначен наставник.
• Субсидии на создание (оборудование) рабочих мест для трудоустройства инвалидов: Государство предоставляет финансовую поддержку работодателям, готовым адаптировать рабочие места. Максимальная выплата составляет до 200 000 руб. и направлена на возмещение расходов на приобретение и монтаж необходимого оборудования, а также на создание рабочего места на дому. Это важный инструмент, который помогает компенсировать потенциальные издержки работодателей, связанные с обеспечением специальных условий труда в соответствии с ИПРА, и стимулирует их к активному найму.

Лучшие практики и успешные кейсы инклюзивного дистанционного трудоустройства

В сфере инклюзивного дистанционного трудоустройства людей с инвалидностью уже накоплен значительный опыт, демонстрирующий, что при правильном подходе и системной поддержке эти инициативы могут быть весьма успешными. Анализ лучших практик и конкретных кейсов позволяет выявить наиболее эффективные стратегии и механизмы, способствующие полноценной интеграции людей с ОВЗ в рынок труда.

Программы сопровождаемого трудоустройства

Одной из наиболее результативных стратегий являются программы сопровождаемого трудоустройства. Их суть заключается в индивидуальной работе куратора (наставника) с человеком с инвалидностью на всех этапах поиска и адаптации на рабочем месте. Эти программы обеспечивают ежедневные консультации по поиску работы, квалифицированную помощь в подборе вакансий, контроль за выполнением заданий, а также подготовку и сопровождение на собеседования.

Эффективность таких программ в России достигает впечатляющих показателей: 60-70% по показателю трудоустройства и 80% по удержанию на рабочем месте в течение первого года. Такой высокий результат достигается благодаря глубокому индивидуальному подходу и комплексной поддержке, которая учитывает не только профессиональные навыки, но и психологические особенности, а также специфические потребности каждого человека. Куратор становится своего рода мостом между соискателем и работодателем, помогая преодолеть взаимные предубеждения и адаптироваться к новым условиям, что является критически важным для долгосрочной успешности.

Корпоративные и общественные инициативы

Наряду с государственными программами, значительную роль играют инициативы, исходящие от бизнеса и некоммерческих организаций:

• Программа «Открыто для всех» Агентства стратегических инициатив (АСИ): Запущенная в 2022 году, эта программа направлена на создание сообщества инклюзивного бизнеса в России. По состоянию на конец 2024 года, в ней участвуют более 500 российских компаний, которые прошли обучение по инклюзивным практикам и внедрили адаптированные условия труда для людей с ОВЗ. Более 1000 сотрудников получили ценный инклюзивный опыт. Программа способствует обмену знаниями, созданию стандартов и формированию инклюзивной корпоративной культуры.
• Социальное агентство сопровождаемого трудоустройства «Работа-i» в Санкт-Петербурге: Это агентство является ярким примером успешной деятельности НКО. Оно реализует проекты по поддержке молодых людей с низкими стартовыми возможностями при трудоустройстве, включая людей с инвалидностью. «Работа-i» ежегодно трудоустраивает более 150 молодых людей с инвалидностью в Санкт-Петербурге, предлагая им индивидуальное сопровождение, профессиональное обучение и помощь в адаптации на рабочем месте. Это позволяет достигнуть 75% уровня закрепления на рабочем месте, что подтверждает высокую эффективность целевых программ поддержки.

Технологические и психологические адаптации

Успешная интеграция людей с инвалидностью в дистанционный рынок труда часто опирается на инновационные технологические решения и тонкие психологические методы:

• Технологические адаптации: Примером успешного применения инклюзивных решений является разработка адаптированных систем заказа для слабослышащих водителей такси (вибрация вместо звука, чат вместо звонка). Дополнительно к этому, успешные кейсы включают использование программ экранного доступа для незрячих сотрудников в IT-компаниях, голосовое управление для людей с нарушениями опорно-двигательного аппарата и специализированные гарнитуры для людей с когнитивными особенностями в колл-центрах. Эти технологии не просто облегчают выполнение задач, но и делают рабочие места доступными для гораздо более широкого круга людей, расширяя их профессиональные горизонты.
• Психологические методы мотивации: Для дистанционных работников-инвалидов, которые могут испытывать чувство изоляции, крайне важны психологические методы поддержки и мотивации. Они включают:
  • Установление «шефства» — индивидуального наставничества, когда опытный коллега помогает новичку.
  • Регулярные неформальные беседы для поддержания связи и эмоционального комфорта.
  • Публикации статей о достижениях сотрудников-инвалидов для признания их вклада.
  • Поздравления с праздниками и выражение благодарности.
  • Помощь в трудных случаях, как профессиональных, так и личных.
  • Создание условий для неформальных бесед, например, через корпоративные чаты или онлайн-встречи.
  • Предоставление возможности участия в выработке планов работы и совещаниях, что повышает чувство принадлежности и значимости.

  Исследования подтверждают, что применение этих методов, особенно индивидуальное наставничество и регулярная обратная связь, повышает мотивацию дистанционных работников с инвалидностью на 20-25%, снижает уровень тревожности и способствует их более успешной интеграции в рабочий процесс.

Влияние инклюзивных коллективов

Важным, хотя и менее очевидным, преимуществом инклюзивного трудоустройства является его положительное влияние на весь коллектив. Включение людей с инвалидностью в коллективы способствует развитию дополнительных компетенций, в том числе культурного интеллекта, у «нормотипических сотрудников». Исследования показывают, что работа в инклюзивных командах повышает эмпатию, улучшает коммуникативные навыки и развивает культурный интеллект у всех сотрудников, а также стимулирует инновации и креативность. Разнообразие взглядов и опыта, приносимое людьми с инвалидностью, может привести к созданию более эффективных и адаптивных решений, способствуя развитию компании в целом.

Пути совершенствования социального отношения и расширения возможностей дистанционной занятости для людей с инвалидностью

Достижение полной инклюзии людей с инвалидностью в рынок труда, особенно в условиях активно развивающейся дистанционной занятости, требует комплексного и многостороннего подхода. Это не только задача государства, но и зона ответственности бизнеса, некоммерческих организаций и общества в целом. Для преодоления существующих проблем и расширения возможностей необходима синхронизация усилий всех заинтересованных сторон.

Повышение осведомлённости и изменение общественного сознания

Ключевым шагом на пути к совершенствованию социального отношения является повышение осведомлённости общества и, в особенности, работодателей о реальных преимуществах найма людей с инвалидностью. Необходимо активно информировать о том, что такие сотрудники:

• Повышают лояльность клиентов и имидж компании: Компании, демонстрирующие социальную ответственность, воспринимаются более позитивно.
• Расширяют кадровый резерв: Открывая доступ к неиспользованному пулу талантов.
• Обладают высокой мотивацией и ответственностью: Часто люди с инвалидностью высоко ценят возможность работать и проявляют большую отдачу.
• Позволяют получить государственные субсидии и налоговые льготы: Финансовые стимулы могут компенсировать первоначальные издержки.

Для формирования у самих людей с инвалидностью положительных установок на труд необходимо подчёркивать не только материальные выгоды, но и более глубокие аспекты: возможность общения с коллегами, ощущение принадлежности к трудовому коллективу, самореализацию и личностный рост. Для этого предлагаются программы профессиональной ориентации, тренинги по развитию «мягких» навыков (soft skills), консультации психологов и демонстрация успешных примеров трудоустройства, что способствует повышению самооценки и мотивации.

Развитие институциональной поддержки и законодательной базы

Инклюзивное трудоустройство нуждается в дальнейшей государственной поддержке и институционализации. Это тесно связано с развитием высокого уровня толерантности в современном обществе, продвижением инклюзивных ценностей и готовностью работодателей инвестировать в людей с инвалидностью. Государственная поддержка может включать:

• Расширение программ субсидирования: Увеличение размера субсидий на создание и адаптацию рабочих мест, а также упрощение процедуры их получения для работодателей.
• Разработка стандартов инклюзивного найма: Создание чётких методических рекомендаций и стандартов для компаний по инклюзивному найму, адаптации рабочих процессов и созданию инклюзивной корпоративной культуры.
• Создание национальных платформ для поиска работы и обучения: Развитие специализированных онлайн-платформ, интегрированных с государственными службами занятости, которые будут учитывать специфические потребности людей с инвалидностью и предлагать адаптированные вакансии и образовательные программы.
• Проведение информационных кампаний: Широкомасштабные общественные кампании, направленные на изменение общественного мнения, разрушение стереотипов и повышение уровня толерантности к людям с инвалидностью.

Критически важной является доработка законодательства для устранения существующих пробелов и противоречий, особенно в вопросах квотирования рабочих мест. Необходимо чётко регламентировать порядок зачёта дистанционных работников-инвалидов в квоту, обеспечивая единое толкование и применение норм. Это снизит риски для работодателей и сделает дистанционную занятость более привлекательной формой выполнения квоты, тем самым стимулируя их к активному найму.

Расширение образовательных и реабилитационных программ

Развитие онлайн- и дистанционного обучения играет ключевую роль в улучшении доступа к образованию и профессиональному развитию для молодых инвалидов и взрослых, нуждающихся в переквалификации. В России существуют такие платформы дистанционного обучения, как «Открытое образование», курсы от ведущих вузов и специализированные онлайн-программы, адаптированные для людей с инвалидностью. Эти ресурсы повышают доступность качественного образования и профессиональной переподготовки, тем самым расширяя их возможности на рынке труда.

Также необходимо разработать и распространить детальные методические рекомендации для работодателей по осуществлению сопровождения при содействии занятости инвалидов, с особым акцентом на дистанционную работу или организацию рабочего места на дому. Эти рекомендации должны включать пункты по:

• Адаптации программного обеспечения и предоставлению специализированного оборудования.
• Организации регулярной удалённой поддержки IT-специалистами.
• Разработке гибких графиков работы и созданию эффективных каналов оперативной связи.
• Психологической поддержке и методам предотвращения социальной изоляции.

Реализация этих мер, основанных на глубоком понимании социально-экономических аспектов и лучших практик, позволит не только улучшить социальное отношение, но и значительно расширить возможности дистанционной занятости для людей с инвалидностью, способствуя построению по-настоящему инклюзивного и справедливого общества.

Заключение

Исчерпывающий анализ социального отношения к дистанционной занятости людей с инвалидностью позволил нам выявить ключевые проблемы, оценить существующие перспективы и обозначить стратегические пути совершенствования. Мы убедились, что, несмотря на значительные шаги вперёд, особенно под влиянием пандемии COVID-19, которая ускорила адаптацию законодательства и развитие дистанционных форматов, люди с инвалидностью по-прежнему сталкиваются с системными барьерами. Эти барьеры носят многогранный характер: от укоренившихся стереотипов и предубеждений работодателей до инфраструктурных ограничений, несовершенства нормативно-правовой базы в части квотирования и психологических вызовов, связанных с социальной изоляцией.

Тем не менее, дистанционная занятость, как показало исследование, представляет собой мощный инструмент инклюзии. Она обеспечивает гибкость и комфорт, снижает стресс, преодолевает транспортные и инфраструктурные барьеры, расширяет спектр доступных профессий и повышает мотивацию людей с инвалидностью к труду. Успешные кейсы и программы сопровождаемого трудоустройства, корпоративные инициативы, технологические адаптации и психологические методы поддержки демонстрируют реальный потенциал этой формы занятости.

Стратегическая важность дистанционной занятости для инклюзии людей с инвалидностью неоспорима. Для полноценной реализации этого потенциала необходим комплексный подход, включающий:

• Системное повышение осведомлённости общества и работодателей о преимуществах найма людей с инвалидностью и формирование у самих инвалидов положительных установок на труд.
• Дальнейшее развитие и институционализацию государственной поддержки, включая расширение субсидий, разработку стандартов инклюзивного найма и проведение информационных кампаний.
• Доработку законодательной базы, особенно в части квотирования, для устранения пробелов и обеспечения единой правоприменительной практики.
• Расширение образовательных и реабилитационных программ, а также разработку детальных методических рекомендаций для работодателей по организации дистанционной работы для людей с инвалидностью.

Перспективы дальнейших исследований должны быть сосредоточены на оценке долгосрочного социально-экономического эффекта дистанционной занятости для различных групп инвалидности, изучении влияния искусственного интеллекта на создание новых инклюзивных рабочих мест и разработке стандартизированных метрик для измерения эффективности программ поддержки. Только через совместные усилия государства, бизнеса и общества мы сможем построить по-настоящему инклюзивное общество, где каждый человек, независимо от его особенностей, сможет реализовать свой потенциал и быть полноправным участником трудовой жизни.

Список использованной литературы

1. Equality and Telework in Europe / Ursula Huws. URL: http://www.telework-mirti.org/huws.htm (дата обращения: 28.12.2012).
2. Возможности использования информационно-коммуникационных технологий в профессиональной реабилитации инвалидов в Российской Федерации. (Методические рекомендации) / Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет. 2011. с.100.
3. Достойный труд. Безопасный труд. Защита от ВИЧ/СПИДа: доклад МОТ к Всемирному дню охраны труда 2006 года / Женева, Международное бюро труда, 2006. URL: www.ilo.org (дата обращения: 26.12.2012).
4. Институциональные предпосылки дистанционной занятости молодежи / Савченко Н. Д. URL: http://www.gramota.net/articles/issn_1993-5552_2011_2_60.pdf (дата обращения: 28.12.2012).
5. Концепция программы «Применение ИКТ для реабилитации и интеграции инвалидов в современное общество». URL: http://www.ifap.ru/ictdis/ictdis001.pdf (дата обращения: 30.12.2012).
6. Формирование и управление инновационным типом занятости населения / Г. А. Резник, О. А. Зарубина. URL: http://www.isras.ru/abstract_bank/1210237165.pdf (дата обращения: 28.12.2012).
7. Рынок вакансий для соискателей с инвалидностью: что изменилось за время пандемии [Электронный ресурс]. URL: https://vc.ru/hr/126909-rynok-vakansiy-dlya-soiskateley-s-invalidnostyu-chto-izmenilos-za-vremya-pandemii (дата обращения: 25.10.2025).
8. Особенности регулирования труда дистанционных работников. Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/100078 (дата обращения: 25.10.2025).
9. Как устроено инклюзивное трудоустройство в России. Сберегаем вместе. URL: https://sberbank.ru/sbervmeste/press-center/articles/kak-ustroeno-inklyuzivnoe-trudoustroystvo-v-rossii (дата обращения: 25.10.2025).
10. Закон об удаленной работе: изменения 2021 года. КонсультантПлюс | Хабаровск. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=SOG&n=12555#006900293113945415 (дата обращения: 25.10.2025).
11. Виды дистанционной работы по ТК РФ: новые положения Трудового кодекса. Главбух. URL: https://www.glavbukh.ru/art/98771-distantsionnaya-rabota-po-tk-rf (дата обращения: 25.10.2025).
12. ТК РФ Статья 312.1. Общие положения. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/036b5671d1566453d10ec2925b42d74483e30f14/ (дата обращения: 25.10.2025).
13. Мера государственной поддержки по организации сопровождения при содействии занятости инвалидов. Работа России. URL: https://trudvsem.ru/information-pages/employmentsupportforpeoplewithdisabilities/support-measures/soprovozhdenie (дата обращения: 25.10.2025).
14. Профессии для инвалидов, как и где искать работу людям с ОВЗ. Совкомбанк. URL: https://sovcombank.ru/blog/finansovii-pomoschnik/professii-dlya-invalidov-kak-i-gde-iskat-rabotu-ludyam-s-ovz (дата обращения: 25.10.2025).
15. Дистанционная занятость лиц с ограниченными возможностями здоровья в эпоху цифровизации. Научные результаты в социальной работе. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnaya-zanyatost-lits-s-ogranichennymi-vozmozhnostyami-zdorovya-v-epohu-tsifrovizatsii (дата обращения: 25.10.2025).
16. Зарубежный опыт государственного регулирования и интеграции инвалидов в сферу занятости / Мирзабалаева Ф. И., Пашкова С. Е. // Экономика труда. 2024. № 10. URL: https://1economic.ru/lib/100318. (дата обращения: 25.10.2025).
17. Трудоустройство инвалидов. Работа России. URL: https://trudvsem.ru/information-pages/employmentsupportforpeoplewithdisabilities/employment (дата обращения: 25.10.2025).
18. Трудоустройство инвалидов – только модный тренд? Dislife.ru. URL: https://dislife.ru/articles/view/100345 (дата обращения: 25.10.2025).
19. Программы — Трудоустройство инвалидов. URL: https://trudvsem.ru/information-pages/employmentsupportforpeoplewithdisabilities/programs (дата обращения: 25.10.2025).
20. Субсидии на создание (оборудование) рабочих мест для трудоустройства инвалидов. URL: https://trudvsem.ru/information-pages/employmentsupportforpeoplewithdisabilities/support-measures/subsidii-na-sozdanie-rabochih-mest-dlya-invalidov (дата обращения: 25.10.2025).
21. Открывая двери, или Как сделать свой бизнес инклюзивным. Деловой мир. URL: https://delovoymir.online/category-business/otkryvaya-dveri-ili-kak-sdelat-svoj-biznes-inklyuzivnym.html (дата обращения: 25.10.2025).
22. Инклюзивная занятость в республике Беларусь: вектор развития. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/inklyuzivnaya-zanyatost-v-respublike-belarus-vektor-razvitiya (дата обращения: 25.10.2025).
23. Выполнение квоты для приема на работу инвалида при заключении с ним договора о дистанционной работе в г. Москва. Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/102008 (дата обращения: 25.10.2025).
24. Удалённая работа для инвалидов. Прометр. URL: https://prometr.ru/blog/udalennaya-rabota-dlya-invalidov/ (дата обращения: 25.10.2025).
25. Методические рекомендации для работодателей по осуществлению сопровождения при содействии занятости инвалидов. URL: https://trudvsem.ru/information-pages/employmentsupportforpeoplewithdisabilities/support-measures/metodicheskie-rekomendatsii-dlya-rabotodateley-po-osushchestvleniyu-soprovozhdeniya-pri-sodeystvii-zanyatosti-invalidov (дата обращения: 25.10.2025).
26. Инклюзивное трудоустройство: Препятствия. Возможности. Кейсы. URL: https://trudvsem.ru/information-pages/employmentsupportforpeoplewithdisabilities/inclusive-employment (дата обращения: 25.10.2025).
27. Закроет ли дистанционный работник квоту для приема на работу инвалидов? ЭЛКОД. URL: https://elcode.ru/nalogi-i-buhgalterskiy-uchet/zakroet-li-distancionnyy-rabotnik-kvotu-dlya-priema-na-rabotu-invalidov (дата обращения: 25.10.2025).
28. Инклюзивное трудоустройство как императив гуманизации современной экономики. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/inklyuzivnoe-trudoustroystvo-kak-imperativ-gumanizatsii-sovremennoy-ekonomiki (дата обращения: 25.10.2025).
29. Содействие в трудоустройстве инвалидов. Центр занятости населения Москвы. URL: https://czn.mos.ru/soodeystvie-v-trudoustroystve-invalidov (дата обращения: 25.10.2025).
30. Правовое регулирование дистанционной работы. Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a107/1041696.html (дата обращения: 25.10.2025).
31. Дистанционная работа инвалида. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_402120/ (дата обращения: 25.10.2025).
32. Трудовой договор о дистанционной работе с инвалидом. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_429541/ (дата обращения: 25.10.2025).
33. ВАЖНО ЗНАТЬ КАДРОВОМУ РАБОТНИКУ. Консультант Плюс в Туле — установка и поддержка справочно-правовой системы КонсультантПлюс | Группа компаний «Эдвайзер». URL: https://tula.advgrp.ru/articles/vazhno_znat_kadrovomu_rabotniku/ (дата обращения: 25.10.2025).
34. Трудоустройство инвалида удаленная работа. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_431980/ (дата обращения: 25.10.2025).
35. Трудоустройство инвалидов может решить проблему нехватки компетенций на мировом рынке труда. Технологии возможностей. URL: https://tech-possibilities.com/articles/trudoustroystvo-invalidov-mozhet-reshit-problemu-nehvatki-kompetentsiy-na-mirovom-rynke-truda/ (дата обращения: 25.10.2025).
36. Компании увеличили количество вакансий для соискателей с инвалидностью в Тульской области из рубрики Общество. За Новомосковск. URL: https://www.nmosktoday.ru/news/society/228189/ (дата обращения: 25.10.2025).
37. Возможности использования информационно-коммуникационных технологий в профессиональной реабилитации инвалидов в Российской Федерации. ifap.ru. URL: https://www.ifap.ru/ictdis/ictdis001.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
38. Развитие технологий социальной занятости ментальных инвалидов и дру. Альбрехта. URL: https://albrehta.ru/upload/iblock/d68/d6840783457199c159846b0e8c0500e3.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
39. Организация социальной занятости инвалидов. Альбрехта. URL: https://albrehta.ru/upload/iblock/c3c/c3cd97813a4843b0ec469c8491e0a96f.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
40. Проблемы инвалидов: трудоустройство. Агентство социальной информации. URL: https://www.asi.org.ru/article/2018/10/05/problemy-invalidov-trudoustrojstvo/ (дата обращения: 25.10.2025).
41. Доступ к рынку труда и социальная защита для людей с ограниченными возможностями. socieux+. URL: https://socieux.eu/ru/news/dostup-k-rynku-truda-i-sotsialnaya-zashchita-dlya-lyudey-s-ogranichennymi-vozmozhnostyami/ (дата обращения: 25.10.2025).