Пример готового доклада по предмету: Управление персоналом
Содержание
Службы управления персоналом не всегда оказывают значительное влияние на результаты деятельности компаний и не всегда создают конкурентные преимущества. Недостаток компетентности и информации у сотрудников служб управления персоналом и зачастую нежелание руководителей вникать в специфику управления персоналом только усугубляют проблему. Сейчас в условиях старения персонала и кадрового дефицита перед нефтегазовыми компаниями стоит вопрос о модернизации всей системы подбора, обучения и мотивации специалистов, планирования их карьеры.
Все это обостряет и актуализирует проблему кадрового менеджмента. Сегодня необходимы углубленные исследования в области современных форм и методов управления персоналом на нефтегазовых предприятиях, имея в виду выбор наиболее оптимальных и адаптированных к условиям данной отрасли экономики. Изучение современных социальных приоритетов управления персоналом стало назревшей задачей социологической науки, что закономерно привлекает внимание к ней исследователей.
В наше время персонал является базовым и главным активом компаний, осуществляющих свою деятельность в нефтегазовом комплексе. Именно он является определяющим фактором интенсивности и направленности развития любой организации. Достаточно острый характер приобрели планирование предложения и спроса персонала и использование социальных технологий подбора персонала. Данные институты особенно актуальны в связи с тем, что в наше время конкуренция между Российскими и зарубежными компаниями нефтегазового комплекса (далее – НГК) за высококвалифицированные кадры приобрела достаточно острый характер. Сложно не заметить и то, что в последнее время существенно изменились источники пополнения предприятий нефтегазового комплекса новыми кадрами. Например, если раньше источником кадрового пополнения служили исключительно государственные ВУЗы, из которых работодатели в обязательном порядке распределяли выпускников, то сейчас, когда рынок труда развивается в стихийном порядке, выпускники данных учебных заведений вынуждены изыскивать рабочие места для применения полученных знаний самостоятельно.
Выдержка из текста
Вопросы повышения квалификации и профессиональной подготовки кадров, расширение их компетенций и мобильности, а также развитие новаторства и инициативы в последние годы поднимаются на качественно новый уровень. Последние разработки говорят о том, что в конкурентной среде выживает та компания, в которой кадровая политика наиболее совершенна. Формирование «командного духа», а также усилия руководителей имеют решающее значение, что приводит к острой необходимости разработки новых социальных технологий, которые направлены на оптимизацию кадровой политики, и стимуляцию труда, обучения и обеспечения карьерного роста сотрудников компании.
Список использованной литературы
1. МагураМ. И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. 1998. № 11. С. 30– 35.
2) Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учебно-практическое пособие. М., 2001. С. 101.
3) Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000. С. 231.
4) Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М., 1998. С. 127– 132.
5) Голикова Т. А. Закон о занятости будет пересмотрен. URL: http://www.news.mail.ru/politics/2408980
6) Дятлов В. А. Управление персоналом. М., 2000. С. 168, 183.
7) Социологический опрос сотрудников компаний НГК на территории Республики Башкортостан в 2008 г. Объем выборки 1570 респондентов.
