Срочный трудовой договор в РФ: Правовые особенности, порядок заключения, расторжения и судебная практика

В условиях постоянно трансформирующегося рынка труда и возрастающей потребности в гибких кадровых решениях, срочный трудовой договор выделяется как один из ключевых инструментов регулирования трудовых отношений в Российской Федерации.

Он позволяет работодателям оперативно адаптироваться к временным производственным потребностям или специфическим проектным задачам, а работникам предоставляет возможность приобретения опыта, решения краткосрочных финансовых целей или изучения новых профессиональных сфер. Однако, за кажущейся простотой его применения скрывается многослойная система правовых норм, которая, при некорректном толковании или нарушении, приводит к серьезным юридическим последствиям. Статистика судебных разбирательств, связанных с оспариванием срочного характера трудовых отношений, демонстрирует устойчивый тренд: в большинстве случаев суды встают на сторону работника, если работодатель не смог убедительно доказать законность заключения такого договора. Это подчеркивает не только академическую, но и практическую актуальность глубокого понимания всех аспектов срочного трудового договора.

Настоящий доклад представляет собой комплексное научно-практическое исследование, целью которого является исчерпывающее освещение правовых особенностей, порядка заключения и расторжения срочных трудовых договоров в Российской Федерации. Мы последовательно рассмотрим теоретические основы, правовые предпосылки, процедурные аспекты оформления, а также сферы применения, анализируя как преимущества, так и недостатки этого вида трудовых отношений. Особое внимание будет уделено систематизации типичных ошибок и анализу актуальной судебной практики, что позволит глубже понять механизмы защиты прав сторон и минимизировать потенциальные риски.

Исторический контекст: Краткий обзор эволюции законодательства о срочных трудовых договорах в России

Истоки регулирования временных трудовых отношений на территории современной России прослеживаются еще в дореволюционном законодательстве, где существовали различные формы найма на определенный срок, зачастую связанные с выполнением конкретных сезонных или временных работ. Однако формирование современного понимания срочного трудового договора началось в советский период, когда доминирующим принципом была стабильность и бессрочный характер трудовых отношений. Заключение договоров на определенный срок допускалось лишь в строго ограниченных, исключительных случаях.

Значимые изменения были внесены с принятием Кодекса законов о труде (КЗоТ РСФСР) в 1971 году. В нем уже содержались отдельные положения о срочных трудовых договорах, однако их применение было по-прежнему строго регламентировано и обусловлено характером предстоящей работы или условиями ее выполнения, например, для замещения временно отсутствующих работников или выполнения сезонных работ. Такой подход был направлен на предотвращение злоупотреблений и обеспечение максимальной защиты прав трудящихся, исключая возможность превращения временных отношений в норму.

С началом экономических реформ 1990-х годов и переходом к рыночной экономике возникла объективная потребность в большей гибкости трудовых отношений. Это повлекло за собой постепенное расширение перечня оснований для заключения срочных трудовых договоров, хотя и с сохранением общего принципа их исключительности. Кульминацией этого процесса стало принятие в 2001 году нового Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). ТК РФ систематизировал и значительно детализировал положения о срочных трудовых договорах в статьях 58 и 59. Новый Кодекс четко разграничил случаи обязательного заключения срочного договора и случаи, когда он может быть заключен по соглашению сторон, тем самым предоставив сторонам больше свободы, но и возложив на них большую ответственность за соблюдение закона. С тех пор законодательство продолжает эволюционировать, уточняя и дополняя отдельные нормы, что находит свое отражение в многочисленных разъяснениях Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ, формируя актуальную правоприменительную практику.

Теоретико-правовые основы срочного трудового договора

На первый взгляд, идея срочного трудового договора кажется прагматичным ответом на сиюминутные потребности рынка труда. Однако за этой кажущейся простотой скрывается сложная правовая конструкция, балансирующая между принципами свободы договора и защиты прав работника. Чтобы до конца понять его уникальность, необходимо погрузиться в его определение и особенности, что позволит оценить его место в ландшафте российского трудового права.

Понятие и правовая природа срочного трудового договора

Сердцевина любого трудового отношения — это договор, определяющий взаимные права и обязанности сторон. В контексте срочных отношений, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) в статье 58 четко указывает: срочный трудовой договор — это соглашение, в котором определен срок его действия. И здесь кроется первая и самая важная особенность — его временный характер. В отличие от бессрочного договора, подразумевающего, что отношения будут продолжаться до тех пор, пока одна из сторон не инициирует их прекращение по предусмотренным законом основаниям, срочный договор изначально ограничен во времени.

Максимальный срок действия срочного трудового договора составляет пять лет, если только иные, более длительные или специфические сроки, не установлены непосредственно ТК РФ или другими федеральными законами. Это ограничение служит ключевым механизмом защиты работника от злоупотреблений, не позволяя работодателю бесконечно продлевать временный статус занятости там, где требуется постоянное трудоустройство.

Однако временность — это лишь одна сторона медали. Правовая природа срочного трудового договора определяется еще и его исключительностью. Часть вторая статьи 58 ТК РФ прямо говорит: «Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения». Эта формулировка является краеугольным камнем всей системы регулирования. Она означает, что срочный договор не может быть заключен просто по желанию работодателя или работника, если для этого нет объективных и законодательно обоснованных причин. Закон, таким образом, устанавливает презумпцию бессрочного характера трудовых отношений, рассматривая срочный договор как отступление от общего правила, допустимое лишь в строго оговоренных случаях. Как следствие, работодатель всегда обязан обосновать срочность договора, иначе риск его переквалификации в бессрочный увеличивается многократно.

Таким образом, правовая природа срочного трудового договора заключается в его:

• Срочности: Ограниченность действия заранее определенным периодом или наступлением события.
• Исключительности: Допустимость только при наличии законных оснований, связанных с характером работы или условиями ее выполнения.
• Подчиненности общим нормам трудового права: За исключением специфических положений о сроке и прекращении, на него распространяются все гарантии и права, предусмотренные ТК РФ для обычных трудовых отношений.

Это делает срочный трудовой договор сложным, но необходимым инструментом, требующим от обеих сторон глубокого понимания его специфики.

Принципиальные отличия срочного трудового договора от бессрочного

Разграничение между срочным и бессрочным трудовым договором имеет фундаментальное значение для защиты трудовых прав и обеспечения стабильности занятости. Если бессрочный договор является «золотым стандартом» трудовых отношений, то срочный — это скорее исключение, регулируемое особыми правилами.

Главное отличие, как уже было сказано, — наличие или отсутствие срока действия. Бессрочный договор, по сути, не имеет «даты окончания». Он действует неопределенно долго, пока не будут соблюдены строгие условия для его прекращения, которые, как правило, требуют веских оснований и сложной процедуры (например, сокращение штата, дисциплинарное увольнение).

В случае срочного договора, его прекращение с истечением срока действия является одним из основных оснований для увольнения (пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ). Статья 79 ТК РФ детально регламентирует эту процедуру, требуя, как правило, письменного предупреждения работника не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Таблица 1: Сравнительный анализ срочного и бессрочного трудового договора

Параметр	Бессрочный трудовой договор	Срочный трудовой договор
Срок действия	Неопределенный срок	Максимальный срок до пяти лет (часть первая статьи 58 ТК РФ).
Причина заключения	Отсутствует. Предполагается, что договор заключен для выполнения постоянной работы.	Всегда есть конкретная причина, предусмотренная ТК РФ (статья 59), связанная с характером работы или условиями ее выполнения, либо с особым статусом работника.
Ограничения для заключения	Отсутствуют	Строгие законодательные основания (статья 59 ТК РФ) для заключения. Запрет на заключение срочных договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий (часть 6 статьи 58 ТК РФ). Риск переквалификации в бессрочный при нарушении.
Гарантии работника	Общие гарантии, предусмотренные ТК РФ (статьи 165-188). Высокий уровень защиты от необоснованного увольнения.	Общие гарантии ТК РФ (отпуск, больничный, декретный), но с особенностями прекращения (статья 79 ТК РФ). Риски менее стабильного положения. В случае беременности сотрудницы работодатель обязан продлить срок действия срочного трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам.
Правовое основание	Согласно части третьей статьи 58 ТК РФ, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.	Часть вторая статьи 58 ТК РФ гласит: «Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения». Статья 59 ТК РФ детально перечисляет эти основания.
Риски для работодателя	Увольнение работника требует соблюдения строгих процедур и наличия законных оснований.	Главный риск — это переквалификация срочного договора в бессрочный при отсутствии достаточных оснований для его заключения, несоблюдении процедуры или при неоднократном перезаключении на одну и ту же трудовую функцию (части третья и четвертая статьи 58 ТК РФ). Влечет административную ответственность (статья 5.27 КоАП РФ).

Разграничение срочного трудового договора и гражданско-правовых договоров

Важное отличие срочного трудового договора от бессрочного заключается в его ограниченной, но все же трудовой природе. Однако в юридической практике часто возникает вопрос о разграничении срочного трудового договора и договоров гражданско-правового характера (ГПХ), таких как договоры подряда или оказания услуг. Эта граница имеет колоссальное значение, поскольку права и гарантии работника по трудовому договору значительно шире, чем у исполнителя по договору ГПХ.

Основные критерии отличия, которые активно применяются судами при переквалификации, включают:

1. Предмет договора:

   • Трудовой договор: Предметом является выполнение определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Работник выполняет не конкретный объем работы, а трудовую деятельность.
   • Гражданско-правовой договор: Предметом является конкретный конечный результат (например, создание продукта, выполнение услуги, сдача готового объекта). Исполнитель несет ответственность за качество и своевременность сдачи результата.

2. Личное выполнение работы:

   • Трудовой договор: Работник обязан лично выполнять трудовую функцию.
   • Гражданско-правовой договор: Исполнитель может привлекать третьих лиц для выполнения работы (если иное не предусмотрено договором).

3. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка:

   • Трудовой договор: Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленному режиму рабочего времени и отдыха, выполняет распоряжения работодателя.
   • Гражданско-правовой договор: Исполнитель самостоятельно организует свою работу, определяет режим труда и отдыха, не подчиняется внутреннему распорядку заказчика.

4. Оплата труда:

   • Трудовой договор: Регулярная выплата заработной платы (не реже двух раз в месяц) независимо от наличия итогового результата, в размере не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Предусмотрены отпускные, больничные.
   • Гражданско-правовой договор: Оплата производится, как правило, за конечный результат по акту выполненных работ/оказанных услуг, либо поэтапно. Отпускные и больничные не предусмотрены.

5. Предоставление инструментов и материалов:

   • Трудовой договор: Работодатель обязан предоставить работнику необходимое оборудование, инструменты, материалы.
   • Гражданско-правовой договор: Исполнитель, как правило, работает своими силами и средствами, если иное не оговорено.

Риски переквалификации: Для работодателя заключение гражданско-правового договора вместо трудового, если отношения фактически носят трудовой характер, является серьезным нарушением законодательства. В соответствии со статьей 19.1 ТК РФ, суд или надзорные органы (например, Государственная инспекция труда) могут переквалифицировать такой договор в трудовой. Последствия этого весьма существенны: работодателю придется доплатить все налоги, страховые взносы и компенсации, которые были бы положены работнику по трудовому договору, а также уплатить штрафы по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ (для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении — от 50 000 до 70 000 рублей). Иными словами, игнорирование истинной природы отношений может обернуться значительными финансовыми издержками и юридическими проблемами.

Таким образом, тщательное разграничение этих видов договоров — залог правомерности и стабильности отношений между сторонами.

Правовые основания и условия заключения срочного трудового договора

Центральным звеном в понимании срочного трудового договора является осознание того, что он может быть заключен лишь при наличии строго определенных законом оснований. Это не вопрос удобства или предпочтений сторон, а императивное требование Трудового кодекса РФ, направленное на защиту работника. Статья 59 ТК РФ детально регламентирует эти основания, разделяя их на две большие категории: случаи обязательного заключения и случаи заключения по соглашению сторон.

Обязательные случаи заключения срочного трудового договора (статья 59, часть 1 ТК РФ)

Часть первая статьи 59 ТК РФ перечисляет конкретные ситуации, когда характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок. В этих случаях заключение срочного трудового договора является не правом, а обязанностью работодателя, поскольку иных правовых форм для оформления таких отношений фактически не существует.

Рассмотрим эти случаи подробнее:

1. Замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы: Это один из наиболее распространенных случаев. Например, если основной работник находится в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, в длительном больничном или в командировке. Важно, что срочный договор в данном случае прекращается не с конкретной датой, а с выходом отсутствующего работника на работу.
2. Выполнение временных (до двух месяцев) или сезонных работ:
   • Временные работы: Работы, продолжительность которых заведомо не может превышать двух месяцев (например, проведение инвентаризации, срочные ремонтные работы).
   • Сезонные работы: Работы, которые в силу природно-климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (например, сельскохозяйственные работы, работы в сфере туризма в курортных зонах). Перечень сезонных работ определяется Правительством РФ.
3. Направление на работу за границу: Сотрудники, направляемые для работы в представительства или филиалы российских компаний за рубежом, могу�� заключать срочные договоры на период такого направления.
4. Проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации: К таким работам относятся, например, реконструкция, монтаж, пусконаладочные работы, которые по своей природе являются временными и не являются постоянным видом деятельности предприятия.
5. Выполнение работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг: Этот пункт охватывает ситуации, когда у организации возникает временный пик активности, требующий дополнительных трудовых ресурсов на срок до одного года (например, подготовка к крупному мероприятию, запуск новой линейки продукции).
6. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы: Например, проектные бюро, созданные для реализации конкретного государственного или коммерческого проекта, или организации, созданные для ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций.
7. С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой: Например, работа по созданию уникального программного продукта или написанию монографии, где срок завершения зависит от хода творческого процесса.
8. Выполнение работ, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы: С гражданами, проходящими такую службу, заключаются срочные договоры на период ее прохождения.
9. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности: Распространено в научных и образовательных учреждениях, где должности профессорско-преподавательского состава занимаются по конкурсу на определенный срок.
10. Выполнение работ творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков: Специфика творческой деятельности часто предполагает проектную занятость или занятость на период постановки/съемок. Перечни таких профессий и должностей утверждаются Правительством РФ.
11. Научно-педагогическими работниками: В сфере высшего образования и науки также распространено заключение срочных договоров, обусловленное грантами, проектами или избранием на должность.
12. Руководителями, заместителями руководителей образовательных организаций: С этими категориями сотрудников часто заключаются срочные договоры на период действия их полномочий.
13. Лицами, проходящими производственную практику, стажировку, профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование: На период обучения или получения практических навыков.

Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (статья 59, часть 2 ТК РФ)

В отличие от обязательных случаев, часть вторая статьи 59 ТК РФ перечисляет ситуации, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон, то есть при наличии добровольного волеизъявления как работодателя, так и работника, и без жесткой привязки к характеру работы. Однако даже в этих случаях важно помнить, что такое соглашение не должно быть вынужденным для работника и не должно преследовать цель уклонения от предоставления гарантий, положенных бессрочным работникам.

К таким случаям относятся:

1. С лицами, поступающими на работу по совместительству: Совместительство по своей природе часто носит дополнительный, а не основной характер, что оправдывает возможность заключения срочного договора.
2. С пенсионерами по возрасту: Лица, достигшие пенсионного возраста и получающие пенсию, могут заключить срочный трудовой договор, если они выражают на это свое согласие.
3. С лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена временная работа: Если работнику временно противопоказана постоянная работа.
4. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы: Часто такие договоры заключаются на период проекта или определенного срока работы, после чего предполагается возвращение к месту постоянного жительства.
5. Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств: Временные сотрудники могут привлекаться для экстренных работ.
6. С лицами, избранными на выборную должность на оплачиваемую работу: Например, председатель профсоюзной организации на период своих полномочий.
7. С руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами: Эти категории сотрудников занимают ключевые посты, и условия их найма, включая срок, могут быть предметом индивидуального соглашения.
8. С работниками, направляемыми на работу во временные представительства, филиалы или иные обособленные структурные подразделения организации, расположенные в другой местности: Если создание такого подразделения носит временный характер.
9. С работниками, заключающими трудовые договоры с организациями – субъектами малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек): Для таких небольших предприятий законодатель предусмотрел большую гибкость в трудовых отношениях.
10. Со студентами очной формы обучения: На период обучения, что позволяет им совмещать учебу и работу.
11. С творческими работниками (перечень профессий и должностей утвержден Правительством РФ): Специфика их деятельности часто предполагает проектную или временную занятость.
12. С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов: Обусловлено характером работы.

Срок действия срочного трудового договора и особенности его установления

Как уже было отмечено, максимальный срок действия срочного трудового договора составляет пять лет, если иные сроки не установлены федеральными законами. Это ограничение является фундаментальным и направлено на предотвращение бесконечного продления временных трудовых отношений, которые по своей сути должны быть бессрочными.

Определение момента окончания срока действия срочного трудового договора может быть осуществлено несколькими способами:

1. Конкретная календарная дата: Например, «до 31 декабря 2026 года». Это самый простой и очевидный способ.
2. Истечение календарного срока: Например, «на один год», «на три месяца». В этом случае датой окончания будет соответствующее число последнего месяца срока. При этом применяются правила исчисления сроков, установленные статьей 14 ТК РФ: «Течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.»
3. Наступление определенного события: Этот способ применяется в случаях, когда точная дата завершения работы неизвестна, но известно само событие. Примеры:
   • Выход на работу временно отсутствующего работника: Договор прекращается в день выхода основного сотрудника, независимо от того, сколько времени он отсутствовал.
   • Завершение определенной работы: Например, договор до завершения строительства объекта или до ввода в эксплуатацию нового оборудования.
   • Окончание сезона: Договор до конца сельскохозяйственного сезона.

Важно помнить, что если в договоре не оговорен срок его действия, то он по умолчанию считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 ТК РФ). Это подчеркивает презумпцию бессрочного характера трудовых отношений и налагает на работодателя обязанность четко формулировать условие о срочности.

Порядок оформления срочного трудового договора

Правильное оформление срочного трудового договора — это не просто бюрократическая процедура, а критически важный этап, определяющий его юридическую силу и минимизирующий риски оспаривания. Ошибки на этой стадии могут привести к переквалификации договора в бессрочный со всеми вытекающими последствиями.

Обязательные условия договора

Как и любой трудовой договор, срочный должен быть заключен в письменной форме. Это императивное требование статьи 67 ТК РФ. Помимо стандартных условий, таких как место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха, для срочного трудового договора крайне важны два специфических условия:

1. Обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения: В тексте договора работодатель обязан четко указать, почему трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Это должно быть обоснование со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ или иной федеральный закон. Например: «Трудовой договор является срочным, поскольку заключается на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (статья 59, часть первая, пункт 1 ТК РФ)». Отсутствие такого обоснования, даже при наличии фактических оснований, является нарушением и может стать причиной для признания договора бессрочным.
2. Срок (период) действия договора: Четкое указание даты окончания, периода действия или события, с которым связано прекращение трудовых отношений. Формулировка должна быть однозначной и не допускать двоякого толкования. Например: «Трудовой договор заключен на период с 20.10.2025 по 19.10.2026» или «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей Ивановой А.А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком, и прекращается с ее выходом на работу».

Документальное оформление и регистрация

Процесс оформления срочного трудового договора мало чем отличается от бессрочного, но имеет свои нюансы в части обязательств сторон:

1. Составление в двух экземплярах: Договор должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Один экземпляр передается работнику, второй хранится у работодателя.
2. Подпись работника о получении своего экземпляра: На экземпляре работодателя обязательно должна быть подпись работника, подтверждающая получение своего экземпляра трудового договора. Это критически важно! Отсутствие такой подписи является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность работодателя по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Штраф для должностных лиц составляет от 1 000 до 5 000 рублей, для индивидуальных предпринимателей — от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
3. Приказ о приеме на работу: На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу, в котором также указывается срок действия договора (если он срочный) и основание его заключения.
4. Трудовая книжка (или форма СТД-Р): В бумажной трудовой книжке (если она ведется) или в электронной трудовой книжке (форма СТД-Р) при приеме на работу по срочному трудовому договору не указывают срок или основание его заключения. Вся эта информация содержится непосредственно в самом трудовом договоре. В трудовой книжке или СТД-Р отражаются лишь факт приема на работу, должность и номер приказа.

Испытательный срок при заключении срочного трудового договора

Установление испытательного срока при приеме на работу по срочному трудовому договору имеет свои особенности, регулируемые статьей 70 ТК РФ. Цель испытания — проверка соответствия работника поручаемой работе. Однако при краткосрочных трудовых отношениях длительное испытание теряет смысл.

Правила установления испытательного срока:

• При сроке договора менее двух месяцев: Испытание при приеме на работу не устанавливается вовсе.
• При сроке договора от двух до шести месяцев: Испытательный срок не может превышать двух недель.
• При сроке договора свыше шести месяцев: Испытательный срок устанавливается по общим правилам, но не может превышать трех месяцев.

Таблица 2: Максимальный испытательный срок в зависимости от продолжительности срочного трудового договора

Срок действия срочного трудового договора	Максимальный испытательный срок (статья 70 ТК РФ)
Менее 2 месяцев	Не устанавливается
От 2 до 6 месяцев	2 недели
Более 6 месяцев	3 месяца

Нарушение этих правил, например, установление испытательного срока в один месяц при договоре на три месяца, может быть расценено как нарушение трудового законодательства.

Основания и процедура расторжения срочного трудового договора

Прекращение срочного трудового договора — это процесс, который, как и его заключение, имеет свои специфические правила. Соблюдение установленной законодательством процедуры является залогом правомерности увольнения и предотвращения возможных трудовых споров.

Прекращение договора по истечении срока его действия (статьи 77, 79 ТК РФ)

Самое распространенное основание для прекращения срочного трудового договора — это истечение срока его действия (пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ). Статья 79 ТК РФ детально регламентирует порядок такого прекращения.

Общее правило — уведомление работника: О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Работодатель обязан составить уведомление, вручить его работнику под роспись. Если работник отказывается от подписи, составляется акт об отказе. Отсутствие такого уведомления не всегда является основанием для признания увольнения незаконным, но может создать дополнительные риски для работодателя.

Исключения из правила о трехдневном предупреждении:

1. Истечение срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника: В этом случае трудовой договор прекращается с выходом основного работника на работу. Специального предварительного уведомления за три дня не требуется, поскольку событие (выход основного работника) является заранее определенным условием прекращения. Однако целесообразно уведомить временного работника о предстоящем выходе основного, как только эта дата станет известна.
2. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы: Прекращается по завершении этой работы. Уведомление о прекращении также не требуется за три дня, однако работодатель должен документально зафиксировать факт завершения работы (например, актом приемки).
3. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ: Прекращается по окончании этого периода (сезона). Аналогично, трехдневное уведомление не требуется, если договор был заключен именно до окончания сезона.

Важно помнить, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после его истечения, то условие о срочном характере договора утрачивает силу, и договор считается заключенным на неопределенный срок (часть четвертая статьи 58 ТК РФ). Это происходит автоматически и является одной из самых распространенных ошибок работодателей.

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, с учетом некоторых особенностей.

1. По соглашению сторон (статья 78 ТК РФ): Это наиболее простой и безболезненный способ расторжения любых трудовых отношений, включая срочные. Стороны достигают взаимного согласия о дате и условиях прекращения договора, что фиксируется в письменном соглашении. При этом не требуется соблюдение сроков предупреждения, установленных для увольнения по инициативе работника или работодателя.
2. По инициативе работника (статья 80 ТК РФ): Работник имеет право расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию. Для этого он должен подать письменное заявление работодателю не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Это общий срок, который применяется и для срочных договоров. В некоторых случаях (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию, нарушении работодателем трудового законодательства) работник может быть уволен в срок, указанный в заявлении.
3. По инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ): Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя возможно только по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ (например, ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, несоответствие р��ботника занимаемой должности, грубое нарушение работником трудовых обязанностей, дисциплинарное взыскание). Важно: при увольнении по инициативе работодателя необходимо строго соблюдать процедуру, установленную ТК РФ для каждого конкретного основания. Например, при сокращении штата требуется уведомление работника за два месяца, предложение других вакансий и выплата выходного пособия. Для срочных договоров эти процедуры аналогичны.

Особенности расторжения для отдельных категорий работников

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для определенных категорий работников, в том числе и при наличии срочного трудового договора.

Беременные женщины: В случае беременности сотрудницы работодатель обязан продлить срок действия срочного трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам. Для этого необходимо наличие письменного заявления женщины и соответствующей медицинской справки. Эта норма закреплена в части второй статьи 261 ТК РФ и является одной из важнейших гарантий материнства. Если же срочный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан предложить ей другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Порядок расчета и выдачи документов при увольнении

Независимо от основания прекращения срочного трудового договора, в день увольнения работодатель обязан выполнить ряд обязательств:

1. Произвести полный расчет с работником: Это включает выплату всех причитающихся сумм: заработной платы за отработанный период, компенсации за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются) и, при необходимости, других выплат (например, выходного пособия, если оно предусмотрено законом или договором).
2. Выдать трудовую книжку (или форму СТД-Р): Работодатель обязан выдать работнику либо бумажную трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении, либо сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р (если работник выбрал электронную трудовую книжку). В записи об увольнении должно быть указано основание прекращения договора, например: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Несоблюдение сроков расчета или выдачи документов влечет за собой административную ответственность работодателя (статья 5.27 КоАП РФ) и может стать основанием для взыскания с него денежной компенсации за задержку выплат (статья 236 ТК РФ).

Сфера применения срочных трудовых договоров: Преимущества и недостатки

Срочные трудовые договоры представляют собой двусторонний инструмент, предлагающий как определенные преимущества, так и существенные недостатки для обеих сторон трудовых отношений. Их применение обусловлено спецификой рынка труда и потребностями бизнеса, где гибкость иногда преобладает над долгосрочной стабильностью.

Типичные сферы и ситуации применения

Как уже неоднократно отмечалось, срочные трудовые договоры применяются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера работы или условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 ТК РФ). Этот принцип определяет типичные сферы и ситуации их использования:

• Замещение отсутствующих сотрудников: Наиболее распространенный сценарий — это найм на время декретного отпуска, длительного больничного, ежегодного оплачиваемого отпуска или командировки основного работника. Это позволяет поддерживать непрерывность рабочих процессов.
• Сезонные работы: В таких отраслях, как сельское хозяйство (сбор урожая), туризм и курортный бизнес (пиковые сезоны), строительство (в благоприятные погодные условия), срочные договоры являются нормой, так как работы имеют четко выраженный сезонный характер.
• Проектные или временные работы: Организации часто привлекают специалистов для выполнения конкретных проектов, имеющих ограниченный срок действия. Это может быть разработка нового программного обеспечения, проведение маркетинговой кампании, строительство определенного объекта, работы по устранению последствий чрезвычайных ситуаций (ЧП) или испытание нового оборудования.
• Временное расширение производства или объема оказываемых услуг: Например, перед крупными праздниками в розничной торговле или при выполнении срочного государственного заказа, требующего дополнительных рук на определенный срок.
• Работа на Крайнем Севере: Привлечение работников на определенный срок для работы в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, часто с условием возвращения по окончании срока.
• Временная работа (до двух месяцев): Для выполнения задач, которые заведомо не займут более двух месяцев.

Преимущества для работодателя

Использование срочных трудовых договоров может быть весьма привлекательным для работодателя по ряду причин:

• Гибкость в управлении персоналом: Позволяет быстро адаптировать численность персонала к текущим потребностям бизнеса, эффективно реагируя на изменения объемов работ, проектные циклы или сезонные колебания.
• Упрощение процедуры прекращения трудовых отношений: По истечении срока действия договора, прекращение трудовых отношений происходит относительно просто, без необходимости проведения процедур сокращения штата, поиска оснований для дисциплинарного увольнения или выплаты значительных компенсаций, что обычно требуется при расторжении бессрочных договоров.
• Возможность оценить кандидата: Срочный договор может служить своего рода «длительным испытательным сроком» (хотя важно не путать эти понятия). Работодатель может оценить профессиональные качества и адаптивность нового сотрудника в реальных условиях перед принятием решения о возможном заключении бессрочного договора.
• Оптимизация затрат: В некоторых случаях срочные договоры позволяют более точно планировать бюджет на персонал, особенно при работе над проектами с фиксированным финансированием.

Недостатки и риски для работодателя

Несмотря на очевидные преимущества, срочные трудовые договоры несут в себе значительные риски и недостатки для работодателя, особенно при несоблюдении законодательных требований:

• Необходимость строго соблюдать законодательные основания: Главный риск. Работодатель должен иметь четкие, документально подтвержденные основания для заключения срочного договора, предусмотренные статьей 59 ТК РФ. Отсутствие таких оснований или их формальное указание может привести к признанию договора бессрочным.
• Риск оспаривания работником срочности договора в суде: Если работник посчитает, что срочный договор был заключен неправомерно, он может обратиться в суд. При удовлетворении иска суд переквалифицирует договор в бессрочный, что обяжет работодателя предоставить работнику все гарантии и компенсации, положенные по бессрочному договору, в том числе, возможно, восстановить его на работе.
• Ограничения на инвестирование в обучение и развитие временных сотрудников: Работодатели менее склонны инвестировать в дорогостоящее обучение и развитие сотрудников, работающих по срочным договорам, что может снижать их профессиональный уровень и мотивацию.
• Детализация административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ: Нарушение трудового законодательства, включая неправомерное заключение срочного трудового договора, влечет административную ответственность.
  • Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
    • Штраф для должностных лиц: от 1 000 до 5 000 рублей.
    • Штраф для индивидуальных предпринимателей: от 1 000 до 5 000 рублей.
    • Штраф для юридических лиц: от 30 000 до 50 000 рублей.
  • Часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ: Повторное совершение аналогичного административного правонарушения.
    • Штраф для должностных лиц: от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.
    • Штраф для индивидуальных предпринимателей: от 10 000 до 20 000 рублей.
    • Штраф для юридических лиц: от 50 000 до 70 000 рублей.
• Сложность повторного заключения срочных договоров: Многократное перезаключение срочных договоров с одним и тем же работником на выполнение одной и той же трудовой функции расценивается судами как попытка уклониться от заключения бессрочного договора и является основанием для признания таких отношений бессрочными.

Преимущества для работника

Для работника срочный трудовой договор также имеет свои плюсы, хотя они часто нивелируются ощущением нестабильности:

• Возможность получить опыт в разных компаниях и индустриях: Срочные договоры позволяют работникам быстро менять места работы, осваивать новые навыки, знакомиться с различными корпоративными культурами и расширять свой профессиональный кругозор.
• Гибкость в выборе места и срока работы: Для определенных категорий работников (например, студентов, пенсионеров, лиц, ищущих временную подработку) возможность работать ограниченное время может быть более привлекательной, чем долгосрочные обязательства.
• Возможность попробовать свои силы в другой сфере или желаемой организации: Срочный договор может стать «мостиком» для входа в новую отрасль или компанию мечты, давая шанс проявить себя с перспективой получения постоянной работы.
• Сохранение всех основных трудовых гарантий: Работники по срочному договору имеют те же права на отпускные, больничные, декретные выплаты и другие гарантии, что и постоянные сотрудники.

Недостатки для работника

Главный недостаток срочного трудового договора для работника — это, безусловно, нестабильность:

• Нестабильность финансового положения в долгосрочной перспективе: Отсутствие гарантий долгосрочной занятости создает неопределенность и может затруднять долгосрочное финансовое планирование (кредиты, ипотека).
• Возможное ограничение доступа к некоторым бонусам: Хотя основные гарантии сохраняются, некоторые дополнительные льготы и бонусы, доступные постоянным сотрудникам (например, ДМС, участие в пенсионных программах, годовые премии, которые могут быть привязаны к стажу), могут быть ограничены или отсутствовать для временных работников.
• Ограниченные возможности для обучения и развития: Из-за краткосрочности отношений работодатель может не быть заинтересован в инвестировании в долгосрочное профессиональное развитие временного сотрудника, что может ограничивать его карьерный рост.
• Психологический дискомфорт: Постоянное ожидание окончания срока договора и необходимость поиска новой работы может вызывать стресс и психологический дискомфорт.

Распространенные ошибки при заключении и расторжении срочных трудовых договоров и актуальная судебная практика

Несмотря на детальное регулирование срочных трудовых договоров в ТК РФ, на практике стороны, особенно работодатели, часто допускают ошибки, которые влекут за собой серьезные правовые последствия. Анализ судебной практики показывает, что суды крайне внимательно относятся к соблюдению законности при заключении и расторжении таких договоров, всегда отдавая приоритет защите прав работника.

Ошибки при заключении договора

Типичные нарушения при заключении срочных трудовых договоров, которые приводят к их оспариванию:

1. Отсутствие достаточных оснований для его заключения: Это самая распространенная и фатальная ошибка. Работодатель заключает срочный договор, когда характер работы позволяет установить бессрочные отношения, или просто по своему желанию, без ссылки на статью 59 ТК РФ.
2. Неоговорение срока действия договора или причины его срочности: В договоре либо отсутствует условие о срочности, либо не указаны конкретные обстоятельства, послужившие основанием для его заключения (например, просто написано «договор срочный», без ссылки на норму ТК РФ). В таком случае, согласно части третьей статьи 58 ТК РФ, договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок.
3. Многократное перезаключение срочных договоров на выполнение одной и той же трудовой функции: Если работодатель неоднократно заключает с одним и тем же работником срочные договоры на выполнение одной и той же работы, каждый раз на короткий срок, суд может расценить это как попытку уклониться от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников с бессрочным договором. В этом случае, даже если каждый отдельный срочный договор был заключен формально правомерно, совокупность таких действий свидетельствует о фиктивности срочного характера отношений и будет признана судом как фактически один длительный бессрочный договор. Это положение четко изложено в пункте 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Ошибки при расторжении договора

Нарушения при прекращении срочных трудовых договоров также не редкость:

1. Несоблюдение процедуры уведомления работника о предстоящем увольнении: Работодатель не предупредил работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения по истечении срока действия договора (статья 79 ТК РФ). Это может быть основанием для восстановления работника на работе.
2. Продолжение работы после истечения срока договора: Если работник, нанятый по срочному договору, не был уволен в указанный срок (в том числе из-за отсутствия уведомления или по недосмотру работодателя) и продолжает выполнять свои трудовые обязанности, то договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок (часть четвертая статьи 58 ТК РФ). Это одна из самых распространенных и досадных ошибок для работодателей.

Позиции Верховного Суда РФ

Верховный Суд РФ (ВС РФ) играет ключевую роль в формировании единообразной судебной практики по трудовым спорам. Его разъяснения имеют обязательную силу для всех судов на территории России.

• Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 14): Этот пункт является одним из наиболее цитируемых в спорах о срочных договорах. Он прямо указывает, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно (например, под угрозой отказа в приеме на работу), суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Также, как было упомянуто, неоднократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции может свидетельствовать о фиктивности срочного характера трудовых отношений, что является основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок. Кроме того, пункт 14 разъясняет, что предупреждение в письменной форме за три календарных дня до увольнения не требуется в случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
• Презумпция бессрочного характера: ВС РФ последовательно исходит из презумпции бессрочного характера трудовых отношений. Это означает, что бремя доказывания правомерности заключения срочного трудового договора лежит на работодателе. Работодатель должен не только указать основание срочности в договоре, но и быть готовым доказать его объективную необходимость в суде.

Позиции Конституционного Суда РФ

Конституционный Суд РФ (КС РФ) в своих решениях неоднократно уточнял и ограничивал применение срочных трудовых договоров, особенно в случаях, когда они могли бы нарушать конституционные права граждан на труд и его стабильность.

• Ограничение применения для руководителей структурных подразделений: В одном из своих определений КС РФ указал на недопустимость заключения срочного трудового договора с руководителем структурного подразделения только на основании того, что он является руководителем. Если трудовая функция по своей сути является постоянной и не связана с временными проектами или замещением, то заключение срочного договора может быть признано неправомерным. Это направлено на защиту от дискриминации и обеспечение стабильности занятости.
• Защита от злоупотреблений: КС РФ подчеркивает, что законодатель, вводя возможность заключения срочных договоров, не преследовал цель ухудшения положения работника. Любые действия работодателя, направленные на уклонение от предоставления работнику гарантий, установленных для бессрочных договоров, будут расцениваться как нарушение конституционных прав.

Статистика и тенденции судебных споров

Анализ доступных статистических данных и обзоров судебной практики по трудовым спорам, в том числе от Верховного Суда РФ, демонстрирует следующие тенденции:

• Значительное количество споров: Трудовые споры, связанные со срочными трудовыми договорами, составляют существенную долю в общем объеме дел по трудовым отношениям.
• Высокий процент удовлетворенных исков работников: Судебная практика устойчиво демонстрирует презумпцию в пользу работника. Если работодатель не может предоставить бесспорные доказательства правомерности заключения срочного договора, суд, как правило, удовлетворяет иск работника о признании договора бессрочным.
• Основные причины удовлетворения исков: Чаще всего суды выявляют отсутствие или недостаточность законных оснований для срочности, а также нарушения процедуры расторжения (например, отсутствие своевременного уведомления). Многократное перезаключение срочных договоров также является частой причиной переквалификации.
• Ужесточение подхода к работодателям: С течением времени судебная практика становится все более строгой к работодателям, требуя не формального, а содержательного соответствия срочного договора требованиям закона.

Эти тенденции подчеркивают, что работодателям необходимо проявлять максимальную осторожность и юридическую грамотность при работе со срочными трудовыми договорами, чтобы избежать значительных финансовых потерь и репутационных рисков.

Выводы

Срочный трудовой договор в Российской Федерации представляет собой специфический, но необходимый инструмент регулирования трудовых отношений, призванный обеспечить баланс между гибкостью рынка труда и защитой прав работников. Его правовая природа характеризуется исключительным характером и строгой привязкой к конкретным основаниям, изложенным в статье 59 Трудового кодекса РФ, а максимальный срок его действия ограничен пятью годами.

Наше исследование показало, что, несмотря на определенные преимущества для обеих сторон (гибкость для работодателя, возможность получения опыта для работника), срочные трудовые договоры сопряжены со значительными рисками. Главные из них для работодателя — это возможность переквалификации договора в бессрочный в случае неправомерного заключения или расторжения, что влечет за собой административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ и существенные финансовые потери. Для работника основной недостаток — это нестабильность занятости, хотя основные социальные гарантии сохраняются.

Ключевые проблемы и ошибки, выявляемые в судебной практике, сосредоточены вокруг отсутствия достаточных оснований для заключения срочного договора, некорректного оформления условий о срочности и неоднократного перезаключения договоров на одну и ту же трудовую функцию. Верховный и Конституционный суды РФ последовательно отстаивают презумпцию бессрочного характера трудовых отношений, обязывая работодателя доказывать законность каждого срочного договора. В свете изложенного, можно ли утверждать, что работодатели всегда осознают серьезность этих требований?

Рекомендации для работодателей:

1. Строго проверяйте наличие оснований: Заключайте срочный трудовой договор только при наличии четких и документально подтвержденных оснований, предусмотренных статьей 59 ТК РФ.
2. Детально оформляйте договор: Включайте в текст договора исчерпывающее обоснование его срочности со ссылкой на конкретную норму закона, а также четко указывайте срок его действия.
3. Соблюдайте процедуру расторжения: Своевременно (не менее чем за три календарных дня) уведомляйте работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.
4. Избегайте перезаключения: Не допускайте многократного перезаключения срочных договоров на одну и ту же трудовую функцию, чтобы избежать признания их бессрочными.
5. Ведение документации: Тщательно ведите всю кадровую документацию, подтверждающую основания и процедуру заключения и прекращения срочного договора.

Рекомендации для работников:

1. Внимательно изучайте договор: При подписании срочного трудового договора убедитесь в наличии законных оснований для его срочности и четком указании срока.
2. Сохраняйте свой экземпляр: Обязательно получите свой экземпляр договора с подписью работодателя.
3. Знайте свои права: Помните о праве на оспаривание срочного характера договора в суде, если считаете его заключенным неправомерно, а также о праве на продление договора в случае беременности.

Только глубокое понимание и строгое соблюдение требований трудового законодательства Российской Федерации позволят минимизировать риски и обеспечить правовую стабильность в сфере применения срочных трудовых договоров для всех участников трудовых отношений.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008).
2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: Юристъ, 2007.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2005. С. 86.
4. Чиканова Л.А. Заключение трудового договора // Трудовое право. 2006. N 4. С. 54–58.
5. Залесский В. В. Основы трудового права: учебник для вузов. М.: Филинъ, 2008.
6. Вилкова Н.Г. Трудовой договор: понятие, виды, проблемы. М.: Издательство «Статут», 2006.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023), Статья 79. Прекращение срочного трудового договора. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/02005a767406606a40a501a4f0283c7489814421/ (дата обращения: 20.10.2025).
8. Срочный трудовой договор 2025: на какой срок заключается по ТК РФ, образец, правила расторжения по истечении и основания увольнения сотрудника. URL: https://finance.mail.ru/2025-srochnyy-trudovoy-dogovor-5912e75e921d0a51980a3739 (дата обращения: 20.10.2025).
9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023), Статья 58. Срок трудового договора. URL: https://base.garant.ru/12125268/d8b3cf17d23d8547e70417937397b250/ (дата обращения: 20.10.2025).
10. Срочный трудовой договор: что это такое, когда его можно заключить и как оформить. URL: https://www.regberry.ru/nalogi-i-uchety/srochnyy-trudovoy-dogovor-chto-eto-takoe-kogda-ego-mozhno-zaklyuchit-i-kak-oformit (дата обращения: 20.10.2025).
11. Плюсы и минусы срочного трудового договора для работника. URL: https://gosurburo.pnzreg.ru/news/2018/01/19/14292193/ (дата обращения: 20.10.2025).
12. Расторжение срочного трудового договора: уведомление, пошаговый алгоритм. URL: https://www.ipk-ds.ru/news/rastorzhenie-srochnogo-trudovogo-dogovora-uvedomlenie-poshagovyy-algoritm/ (дата обращения: 20.10.2025).
13. Как компании по собственной инициативе расторгнуть срочный трудовой договор с работником. URL: https://cepr.ru/news/kak-kompanii-po-sobstvennoy-initsiative-rastorgnut-srochnyy-trudovoy-dogovor-s-rabotnikom/ (дата обращения: 20.10.2025).
14. Прекращение срочного трудового договора. URL: https://www.consultant.ru/law/podborki/prekraschenie_srochnogo_trudovogo_dogovora/ (дата обращения: 20.10.2025).
15. Срочный трудовой договор: что нужно знать работодателю и сотруднику. URL: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10986751 (дата обращения: 20.10.2025).
16. Оформление срочного трудового договора. URL: https://hr.hse.ru/docs/207005474.html (дата обращения: 20.10.2025).
17. Расторжение срочного трудового договора. URL: https://ppt.ru/art/trud/srochniy-dogovor (дата обращения: 20.10.2025).
18. Как правильно расторгнуть срочный трудовой договор. URL: https://g3.ru/blog/kak-pravilno-rastorgnut-srochnyy-trudovoy-dogovor/ (дата обращения: 20.10.2025).
19. Правильное расторжение срочного трудового договора. URL: https://www.sberbank.com/ru/s_m_business/pro_business/pravilnoe-rastorzhenie-srochnogo-trudovogo-dogovora (дата обращения: 20.10.2025).
20. Плюсы и минусы срочного трудового договора: для работника и работодателя. URL: https://liceum.ru/news/plyusy-i-minusy-srochnogo-trudovogo-dogovora-dlya-rabotnika-i-rabotodatelya (дата обращения: 20.10.2025).
21. Срочный трудовой договор — Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D1%80%D0%BE%D1%87%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80 (дата обращения: 20.10.2025).
22. Статья 79 ТК РФ (последняя редакция с комментариями). Прекращение срочного трудового договора. URL: https://tkodeks.ru/chast-3/razdel-3/glava-13/st-79-tk-rf.html (дата обращения: 20.10.2025).
23. Статья 58 ТК РФ (последняя редакция с комментариями). Срок трудового договора. URL: https://tkodeks.ru/chast-3/razdel-3/glava-10/st-58-tk-rf.html (дата обращения: 20.10.2025).
24. Срочный трудовой договор — что это, на какой срок заключается. URL: https://kontur.ru/articles/5801 (дата обращения: 20.10.2025).
25. Заключение срочного трудового договора. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/63891 (дата обращения: 20.10.2025).
26. Срочный трудовой договор: отличия от обычного договора. URL: https://rb.ru/longread/srochny-trudovoy-dogovor/ (дата обращения: 20.10.2025).
27. Увольнение по истечении срока трудового договора. URL: https://buh.kontur.ru/articles/6905 (дата обращения: 20.10.2025).
28. Плюсы и минусы срочного трудового договора. URL: https://www.hr-director.ru/article/66479-plyusy-i-minusy-srochnogo-trudovogo-dogovora (дата обращения: 20.10.2025).
29. Срочный трудовой договор: основания и правила оформления. URL: https://esphere.ru/articles/srochnyy-trudovoy-dogovor-osnovaniya-i-pravila-oformleniya (дата обращения: 20.10.2025).
30. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя. URL: https://profiz.ru/sr/10_2011/rastorjenie_std/ (дата обращения: 20.10.2025).