Стили управления в сестринском деле: от теории к эффективной практике и развитию персонала

В быстро меняющемся ландшафте современного здравоохранения, где инновации соседствуют с хроническим дефицитом ресурсов, роль сестринского персонала становится поистине центральной. Сестринское дело — это не просто набор процедур, а многогранная практика, охватывающая уход за людьми всех возрастов, групп и общин, как больными, так и здоровыми, от профилактики заболеваний до помощи умирающим. В этой сложной и эмоционально насыщенной сфере эффективность управления не просто желательна, а жизненно необходима. Она определяет не только слаженность работы коллектива, но и напрямую влияет на качество оказываемой помощи, безопасность пациентов и, что не менее важно, на моральное и психологическое состояние самих медицинских сестер.

По данным исследований, высокая степень эмоционального истощения отмечается у 66–67% медиков среднего звена, что является тревожным индикатором, требующим внимательного анализа управленческих подходов. Именно стиль управления руководителя становится ключевым фактором, способным либо усугубить эти проблемы, либо, напротив, создать поддерживающую среду для развития и самореализации, ведь в конечном итоге, от благополучия персонала зависит и качество помощи пациентам.

Данный доклад призван провести глубокий анализ основных стилей управления, их теоретических основ и специфического применения в контексте сестринской деятельности. Мы рассмотрим классические модели Левина, Лайкерта и Макгрегора, углубимся в психологические аспекты управленческого взаимодействия, изучим влияние различных стилей на морально-психологический климат и качество помощи, а также обратимся к современным тенденциям и методам развития управленческих компетенций. Цель — не просто описать, но и предложить комплексное видение того, как эффективное управление может трансформировать сестринское дело, делая его более продуктивным, гуманным и устойчивым к вызовам времени.

Основы менеджмента и ключевые термины в контексте здравоохранения

Прежде чем погружаться в многообразие стилей управления, необходимо заложить прочный фундамент из базовых понятий. В контексте сестринского дела эти термины приобретают особую глубину, отражая специфику взаимодействия между человеком, системой и профессиональными задачами, ведь каждый из них оказывает прямое влияние на качество оказываемой помощи.

Что такое стиль управления?

Стиль управления — это не просто манера поведения руководителя, а целая философия взаимодействия с сотрудниками. Это совокупность принципов, методов и подходов, которые менеджер использует для достижения целей организации. Он включает в себя логику принятия решений, характер делегирования полномочий, способы мотивации и контроля работников, а также степень формальности общения. Фактически, стиль руководства является отражением того, как лидер выстраивает отношения внутри команды, стимулирует ее к действию и учитывает мнение подчиненных. Именно от выбранного стиля напрямую зависят не только операционная эффективность, но и атмосфера в коллективе, а также лояльность и вовлеченность каждого его члена, поскольку именно лидер формирует вектор развития и благополучия коллектива.

Сестринское дело и его универсальный характер

Сестринское дело представляет собой одну из наиболее многогранных и гуманных профессий в системе здравоохранения. Это индивидуальный и совместный уход за людьми всех возрастов, групп и общин, независимо от их состояния здоровья. Его диапазон охватывает широкий спектр деятельности: от пропаганды и поддержки здорового образа жизни до профилактики заболеваний, а также всесторонний уход за больными, инвалидами и умирающими. Сестринское дело выступает как краеугольный камень системы здравоохранения, не только предотвращая болезни, но и оказывая неоценимую помощь пациентам и врачам на всех этапах лечения и реабилитации. Его универсальный характер и непреходящая значимость делают его одной из самых востребованных и социально ответственных областей медицины, требующей постоянного развития и совершенствования навыков.

Менеджмент в здравоохранении: принципы и функции

Менеджмент в здравоохранении — это не просто административная деятельность, а сложная наука об управлении, интегрирующая принципы, методы, средства и формы для достижения максимальной эффективности. Его основная цель — совершенствование управленческих процессов, повышение продуктивности и качества услуг за счет активации трудовой деятельности, интеллектуального потенциала и мотивации как отдельных сотрудников, так и всего коллектива. Управление как таковое возникает всегда, когда есть как минимум две стороны: управляющая (руководитель) и управляемая (персонал).

Основные функции менеджмента, применимые и к сфере здравоохранения, включают:

• Планирование: Определение целей, задач и путей их достижения.
• Организация: Распределение ресурсов, структурирование задач и формирование команды.
• Стимулирование (мотивация): Создание условий для повышения заинтересованности и продуктивности сотрудников.
• Контроль: Мониторинг выполнения задач, оценка результатов и корректировка действий.

Менеджер в здравоохранении — это не только главный врач или управляющий медорганизацией, но и любая старшая или главная медицинская сестра, которая руководит коллективом и несет ответственность за его функционирование. Что означает, что каждый руководитель сестринского звена должен обладать полноценными управленческими компетенциями.

Управление сестринским персоналом: субъекты и объекты

Управление сестринским персоналом — это целенаправленная деятельность, направленная на обеспечение высококачественной, слаженной и соответствующей современным стандартам сестринской помощи. Субъектами управления в этом контексте выступают руководители сестринских служб, такие как главные и старшие медицинские сестры, которые используют различные управленческие механизмы для организации работы. Объектами управления, в свою очередь, является сам сестринский персонал — медицинские сестры, помощники врача, акушерки и младший медицинский персонал.

Эффективное управление сестринским персоналом подразумевает не только распределение обязанностей и контроль, но и создание благоприятной рабочей среды, стимулирование профессионального роста и поддержание высокого морального духа команды, что в конечном итоге прямо влияет на качество ухода за пациентами, являясь залогом их благополучия.

Классические и современные теории стилей управления в сестринском деле

Понимание стилей управления — это ключ к эффективному лидерству, особенно в такой чувствительной и ответственной сфере, как сестринское дело. Многообразие подходов, разработанных выдающимися психологами и социологами, предлагает руководителям инструментарий для адаптации своего поведения в зависимости от ситуации и характеристик коллектива, ведь правильный выбор стиля может значительно повысить продуктивность и удовлетворенность работой.

Традиционные стили по Курту Левину: авторитарный, демократический, либеральный

В основе классификации стилей управления лежат работы немецко-американского психолога Курта Левина, который в 1930-х годах провел знаменитый эксперимент с группами школьников. Целью было изучение влияния различных стилей руководства на поведение и продуктивность коллектива. Левин выделил три основных стиля, которые до сих пор являются отправной точкой для многих управленческих теорий:

1. Авторитарный (автократический) стиль:
   • Характеристики: Руководитель единолично принимает все решения, дает четкие указания и инструкции, жестко контролирует выполнение задач. Инициатива и творчество подчиненных подавляются. Коммуникация преимущественно вертикальная, «сверху вниз».
   • Преимущества в сестринском деле: В условиях экстренных ситуаций, при необходимости быстрого принятия решений или в работе с низкоквалифицированным персоналом этот стиль может обеспечить строгую дисциплину и оперативное выполнение поручений. Например, в реанимации или приемном отделении при массовом поступлении пациентов. Он может быть эффективен при дефиците времени и ресурсов, повышая личную и коллективную ответственность.
   • Недостатки: Исследования Левина показали, что авторитарный стиль, несмотря на возможную высокую продуктивность, подавляет творческое мышление, вызывает напряженность, агрессию и недовольство в коллективе. В сестринском деле это приводит к снижению инициативности, трудовой мотивации, увеличению вероятности текучести кадров и эмоциональному выгоранию персонала. Сестры становятся безынициативными, выполняя лишь указания, что негативно сказывается на качестве ухода в ситуациях, требующих самостоятельного мышления.
2. Демократический (коллегиальный) стиль:
   • Характеристики: Руководитель активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений, доверяет им, делегирует часть полномочий. Решения принимаются коллегиально, но стратегические вопросы остаются за лидером. Мотивация строится на поощрениях и участии в управлении.
   • Преимущества в сестринском деле: Этот стиль считается наиболее эффективным, поскольку способствует развитию сотрудников, повышает их мотивацию и удовлетворенность работой. Он идеален для опытных и активных команд, способных самостоятельно устанавливать сроки и методы решения задач. В сестринском деле это может привести к повышению качества ухода, поскольку медсестры чувствуют себя ответственными за результат, проявляют инициативу в улучшении процессов и активно участвуют в инновациях.
   • Недостатки: Продуктивность может быть несколько ниже, чем при авторитарном стиле, если коллектив не обладает достаточной зрелостью или мотивацией. Требует больше времени для принятия решений, что может быть критично в условиях нехватки времени.
3. Либеральный (попустительский/делегативный) стиль:
   • Характеристики: Руководитель минимально вмешивается в работу подчиненных, предоставляя им полную свободу и автономию в выполнении задач и принятии решений. Лидер выступает в роли координатора или связующего звена.
   • Преимущества в сестринском деле: Способствует раскрытию потенциала, инициативности, самоорганизации и профессиональному росту высококвалифицированных и мотивированных медсестер. Создает благоприятную рабочую атмосферу, способствует автономии и творческому подходу.
   • Недостатки: Эффективен только в коллективах с очень высокой квалификацией, опытом и самоорганизацией. В противном случае может привести к хаосу, низкой продуктивности, неясности ролей, конфликтам и снижению качества ухода из-за отсутствия должного контроля и координации.

Континуум стилей Ренсиса Лайкерта: от эксплуататорско-авторитарного до партисипативного

Американский социальный психолог Ренсис Лайкерт, основываясь на многолетних исследованиях в Мичиганском университете с 1947 года, разработал более детализированный континуум из четырех систем управления, которые отражают степень доверия к подчиненным и их вовлеченности в процесс принятия решений:

1. Эксплуататорско-авторитарная (Система 1):
   • Суть: Руководитель абсолютно не доверяет подчиненным, решения принимаются исключительно сверху. Мотивация строится на страхе, угрозах наказания и жестком контроле.
   • Аналогия с сестринским делом: Чрезвычайно редкий и крайне неэффективный в современной медицине стиль, который может применяться лишь в условиях военного времени или крайних кризисов, где требуется беспрекословное подчинение. Приводит к тотальному выгоранию и текучести кадров.
2. Благосклонно-авторитарная (Система 2):
   • Суть: Руководство проявляет снисходительное доверие к подчиненным. Часть решений может быть делегирована, но в строго очерченных рамках. Мотивация основана на вознаграждениях, но также включает потенциальные наказания.
   • Аналогия с сестринским делом: Может быть применим для управления менее опытным персоналом или при выполнении стандартных, рутинных задач, где требуется точность и следование протоколам. Дает некоторую гибкость, но все еще ограничивает инициативу.
3. Консультативная (Система 3):
   • Суть: Руководитель активно консультируется с подчиненными перед принятием решений, делегирует часть ответственности, но окончательное слово остается за ним. Мотивация происходит через вознаграждения и ограниченное вовлечение в процесс принятия решений.
   • Аналогия с сестринским делом: Часто встречается в отделениях, где старшая медсестра ценит мнение своих подчиненных, но сохраняет за собой право на финальное решение. Способствует повышению удовлетворенности персонала и некоторому раскрытию их потенциала.
4. Партисипативная (Система 4):
   • Суть: Полное доверие к подчиненным, коллегиальное принятие решений, широкое делегирование полномочий. Акцент делается на взаимоотношениях, командной работе и самореализации сотрудников. Считается наиболее эффективной и продуктивной.
   • Аналогия с сестринским делом: Идеальный стиль для высококвалифицированных, опытных и мотивированных сестринских коллективов, например, в специализированных центрах или при внедрении инноваций. Повышает автономность медсестер, их ответственность за результаты и способствует постоянному профессиональному развитию.

Теории X и Y Дугласа Макгрегора: мотивационные основы управленческого подхода

В 1960 году Дуглас Макгрегор в своей книге «Человеческая сторона предприятия» предложил две фундаментальные теории, которые легли в основу понимания мотивации сотрудников и, как следствие, выбора управленческих стилей:

• Теория X:
  • Базовые предположения: Руководитель, придерживающийся этой теории, считает, что люди по своей природе ленивы, избегают работы и ответственности. Их нужно жестко контролировать, мотивировать через денежные вознаграждения и угрозы наказания.
  • Стиль управления: Эта теория лежит в основе авторитарного стиля. Руководитель видит свою задачу в том, чтобы «заставить» персонал работать, применяя строгие правила, надзор и наказания.
  • Влияние на сестринское дело: Применение этого подхода к медсестрам может привести к демотивации, подавлению инициативы, формальному отношению к обязанностям и, в конечном итоге, к снижению качества ухода за пациентами, что совершенно недопустимо в современной медицине.
• Теория Y:
  • Базовые предположения: Руководитель, придерживающийся этой теории, верит, что люди активны, мотивированы, ответственны, получают удовольствие от работы и стремятся к саморазвитию. Они готовы брать на себя ответственность и проявлять инициативу.
  • Стиль управления: Эта теория соответствует демократическому, консультативному и партисипативному стилям управления. Задача руководителя — создать условия, позволяющие сотрудникам проявить свой потенциал, обеспечить возможности для роста и самореализации.
  • Влияние на сестринское дело: Применение Теории Y способствует формированию высокомотивированного, ответственного и профессионального сестринского коллектива, где медсестры активно участвуют в улучшении процессов, повышении качества ухода и готовы к инновациям.

Наставнический и коучинговый стили: фокус на развитии и потенциале

Современные тенденции в управлении все чаще отдают предпочтение стилям, ориентированным на развитие человеческого капитала.

• Наставнический стиль:
  • Суть: Лидер активно помогает членам команды, делится своим опытом, обучает и поощряет их к постоянному самосовершенствованию. Он предоставляет возможности для личного и профессионального развития, выступая в роли ментора.
  • В сестринском деле: Особенно актуален для молодых специалистов или при внедрении новых методик. Опытная старшая медсестра, выступающая в роли наставника, может значительно ускорить адаптацию и профессиональное становление новичков, обеспечивая передачу знаний и лучших практик.
• Коучинговый стиль лидерства:
  • Суть: Это более глубокий и долгосрочный подход, фокусирующийся на раскрытии потенциала каждого сотрудника и команды в целом. Коуч не дает готовых ответов, а задает вопросы, помогает ставить цели, активно слушает и предоставляет обратную связь, стимулируя медсестер к самостоятельным решениям и поиску собственных путей развития.
  • В сестринском деле: Коучинговое лидерство способствует повышению мотивации, самостоятельности, развитию критического мышления и профессиональному росту. Например, главная медсестра, использующая коучинговый подход, может помочь старшим медсестрам определить пути оптимизации работы отделения, улучшить взаимодействие с врачами или разработать новые программы обучения для своего персонала. Это обеспечивает положительные долгосрочные результаты для организации.

Ситуационный и смешанный стили: адаптивность и гибкость в сестринской практике

В реальной жизни не существует универсального «лучшего» стиля управления. Эффективность руководства определяется способностью лидера адаптироваться к изменяющимся условиям.

• Ситуационный подход:
  • Суть: Стиль руководства определяется в зависимости от сложившейся реальности: конкретной задачи, уровня квалификации и мотивации сотрудников, временных ограничений, сложности ситуации и других факторов.
  • В сестринском деле: Например, в экстренной ситуации (реанимация, приемное отделение при ЧС) необходим авторитарный подход для быстрого и четкого выполнения задач. В то же время, при разработке новых протоколов ухода или проведении внутренних исследований, более эффективным будет демократический или партисипативный стиль, стимулирующий коллективное творчество.
• Смешанный стиль:
  • Суть: Оптимальным стилем руководства сестринским коллективом признан смешанный стиль, который предполагает гибкое сочетание различных подходов. Это означает, что руководитель осознанно выбирает элементы разных стилей, исходя из конкретной потребности.
  • В сестринском деле: Старшие и главные медицинские сестры, владеющие смешанным стилем, могут быть одновременно строгими и требовательными в вопросах соблюдения стандартов, но при этом открытыми для предложений, поддерживающими инициативу и развивающими своих сотрудников. Например, 78,6% руководителей акушерских физиологических отделений, по данным исследований, придерживаются демократического стиля, но при этом могут использовать авторитарные элементы при обучении новых медсестер или в критических ситуациях. Эта адаптивность делает управление более эффективным и устойчивым.

Таким образом, руководитель сестринской службы должен быть не просто администратором, а гибким лидером, способным «переключать» стили, исходя из глубокого понимания как теоретических моделей, так и реальных потребностей своего коллектива и специфики клинической ситуации. Только такой подход гарантирует максимальную эффективность в постоянно меняющихся условиях.

Специфика управленческой деятельности в сестринском деле: вызовы и особенности

Управление сестринским персоналом — это деятельность, которая не только требует глубоких знаний в области менеджмента, но и сталкивается с уникальными вызовами, характерными исключительно для сферы здравоохранения. Эти особенности формируют особую среду, в которой руководителям сестринских служб приходится проявлять исключительную адаптивность и стрессоустойчивость, ведь от них напрямую зависит не только эффективность работы, но и благополучие персонала.

Управленческие уровни в сестринском деле

Система управления сестринским персоналом имеет четкую иерархическую структуру, обеспечивающую координацию и контроль на разных уровнях:

• Руководители первого уровня (технический): К этой категории относятся старшие медицинские сестры. Они непосредственно управляют работой отдельного подразделения, отвечают за ежедневное выполнение процедур, распределение обязанностей, контроль за соблюдением стандартов и решение текущих операционных вопросов. Их деятельность сфокусирована на обеспечении бесперебойной работы на уровне отделения.
• Руководители второго уровня (управленческий): Это главные медицинские сестры медицинских организаций. Их задача — стратегическое планирование, организация работы всей сестринской службы учреждения, разработка политик и процедур, управление бюджетом, кадровые вопросы и взаимодействие с администрацией. Они формируют общую стратегию развития сестринского дела в клинике.
• Третий уровень (внешний, управление отношений между организацией и внешней средой): На этом уровне находятся главные специалисты по сестринскому делу городского, областного управлений здравоохранения или министерства здравоохранения. Они отвечают за разработку и внедрение региональных или национальных стандартов сестринской помощи, координацию деятельности медицинских сестер в масштабах всей системы, а также представляют интересы сестринского сообщества на высоком уровне.

Каждый уровень требует специфических управленческих компетенций и стилей, однако главные и старшие медицинские сестры чаще всего выступают непосредственными руководителями, чья деятельность напрямую влияет на моральный климат и эффективность работы коллектива, поскольку они являются ключевыми звеньями между стратегией и тактикой.

Высокая организационная нагрузка и документооборот

Одной из наиболее острых проблем, с которой сталкиваются медицинские сестры и их руководители, является колоссальный объем организационной работы и документооборота. По оценкам, примерно четверть рабочего времени специалиста уходит на работу с бумагами. Это не просто цифры, а реальное бремя, отвлекающее от прямых обязанностей по уходу за пациентами.

• Примеры из практики: В одной из больниц Набережных Челнов, после оптимизации, удалось сократить количество журналов, ведомых медсестрами, на 21 единицу. Это свидетельствует о масштабе проблемы. Участковая медсестра может возвращаться к заполнению медицинской документации до 8 раз в течение 8-часового рабочего дня, а медицинская сестра общей практики — до 16 раз! Главные и старшие медицинские сестры работают с обширным перечнем документов: уставы, положения, приказы, инструкции, протоколы, договоры, акты, письма и справки. Все это требует не только тщательного ведения, но и систематизации, анализа и хранения.
• Последствия: Недостатки в ведении документации могут приводить к ошибкам в лечении, юридическим проблемам и, что наиболее важно, отвлекают медсестер от непосредственного взаимодействия с пациентами. Это формирует постоянное ощущение спешки, стресса и неудовлетворенности работой.

Эмоциональная перегрузка и постоянная коммуникация

Работа медицинской сестры по своей сути является эмоционально истощающей. Круглосуточный режим работы, постоянное общение с пациентами, страдающими от различных недугов, их родственниками, а также с врачами и другим персоналом, создает уникальный комплекс психоэмоциональных нагрузок.

• Многозадачность и отвлечения: Медсестрам часто приходится прерываться в среднем на пять других задач, поставленных извне, помимо многочисленных отвлечений, таких как служебные разговоры (до 6 раз в день у участковой медсестры), непредвиденные проблемы с техникой или изменение очередности работ. Эти факторы усложняют управление временем и фокусировку на ключевых задачах.
• Влияние на психическое состояние: Постоянные прерывания и высокая рабочая нагрузка в сочетании с эмоциональным напряжением ведут к физическим и психоэмоциональным перегрузкам, вызывая стресс и синдром эмоционального выгорания. Неэффективное управление временем в условиях постоянных отвлечений негативно сказывается на профессиональном росте, накоплении опыта, продвижении по службе и общей удовлетворенности работой. Это, в свою очередь, напрямую влияет на качество ухода и безопасность пациентов.

Непрерывное обучение и развитие как стимул

На фоне всех перечисленных вызовов непрерывное обучение и развитие профессиональных навыков выступают не только как необходимость, но и как мощный стимул для решения профессиональных задач и развития сестринского дела в целом. В условиях постоянно меняющихся медицинских технологий и протоколов, возможность расти и развиваться становится ключевым фактором мотивации. Качественное управление в медицинской организации, включая эффективное использование стилей управления, является одним из важных факторов ее развития и поддержания конкурентоспособности, позволяя не только справляться с текущими вызовами, но и смотреть в будущее, предвидя новые потребности и возможности.

Таким образом, управленческая деятельность в сестринском деле — это сложный баланс между администрированием, поддержкой и развитием персонала, требующий от руководителей глубокого понимания специфики профессии и готовности к постоянной адаптации, что является залогом успеха в этой критически важной сфере.

Психологические факторы: выгорание и взаимодействие со стилями управления

Работа в здравоохранении, особенно в сестринском деле, сопряжена с колоссальными эмоциональными и физическими нагрузками. Неудивительно, что одной из самых серьезных психологических проблем, с которой сталкивается этот персонал, является синдром эмоционального выгорания (СЭВ). Взаимодействие СЭВ со стилями управления создает сложную динамику, напрямую влияющую на благополучие медсестер и качество оказываемой помощи.

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ): причины и проявления

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) — это не просто усталость, а глубокое истощение на физическом и эмоциональном уровнях, сопровождающееся потерей мотивации и значительным снижением продуктивности на работе. Впервые этот феномен был описан в 1974 году американским психологом Гербертом Фрейденбергером. Выгорание — это профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными отношениями.

Его основные проявления включают:

• Эмоциональное истощение: Чувство опустошенности, бессилия, хронической усталости.
• Деперсонализация (цинизм): Развитие негативного, бесчувственного или циничного отношения к пациентам и своим обязанностям, утрата интереса к пациенту.
• Снижение личных достижений (утрата эффективности): Падение самооценки, ощущение некомпетентности, снижение удовлетворения от работы и чувства собственной эффективности.

Тревожные данные показывают, что высокая степень эмоционального истощения отмечается у 66–67% медиков среднего звена, что делает СЭВ массовой проблемой в сестринском сообществе. Но как это влияет на способность медсестер предоставлять качественный уход, если они сами находятся в состоянии истощения?

Группы риска: хирургические, реанимационные отделения и «красные зоны»

Некоторые категории медицинских сестер подвержены риску выгорания в большей степени из-за специфики их работы:

• Медсестры хирургических отделений: Постоянные высокие эмоциональные нагрузки, связанные с критическими состояниями пациентов, операциями и высокой ответственностью за их жизнь, делают их одной из наиболее уязвимых групп.
• Медсестры отделений реанимации и интенсивной терапии (ОРИТ): У них зафиксированы самые высокие средние показатели фазы истощения, эмоциональной отстраненности и деперсонализации. Работа в ОРИТ требует постоянного напряжения, быстрого принятия решений и сталкивает медсестер с высоким уровнем смертности и страданий.
• Медсестры «красных зон» (COVID-госпитали): В период пандемии COVID-19 медицинские сестры, работающие в «красных зонах», демонстрировали крайне высокий уровень выгорания из-за беспрецедентной нагрузки, постоянного стресса, страха заражения и морально-этических дилемм.
• Медсестры поликлиник: Исследования также показывают, что медсестры поликлиник сталкиваются с значительно более высоким уровнем выгорания по сравнению с медсестрами многопрофильных стационаров, возможно, из-за рутинности, большого объема бумажной работы и меньшего ощущения значимости в сравнении с острыми состояниями.

Личности, предъявляющие непомерно высокие требования к себе и ассоциирующие свой труд с предназначением или миссией, также более подвержены риску СЭВ, так как разрыв между идеалом и реальностью вызывает глубокое разочарование.

Организационные факторы, способствующие выгоранию

Выгорание не является исключительно индивидуальной проблемой. Значительную роль играют организационные факторы:

• Низкий уровень заработной платы и отсутствие вознаграждения: Эти факторы тесно связаны с общей неудовлетворенностью работой и недостаточной организационной поддержкой. Отсутствие адекватного признания за добросовестно выполненную работу и эмоционально напряженный труд становится одним из ведущих организационных факторов, способствующих развитию эмоционального истощения. Исследования показывают, что «перспективы карьеры и вознаграждения» являются одним из ведущих источников стресса для медицинских работников.
• Неудовлетворенность выбранной профессией: Когда работа не приносит удовлетворения, а труд не оценивается по достоинству, это создает благодатную почву для развития СЭВ.

Врачи и медсестры испытывают более сильное выгорание по сравнению с обслуживающим персоналом больниц, что подчеркивает уникальность их профессиональных рисков.

Влияние стилей управления на уровень выгорания и мотивацию

Исследования однозначно выявили прямую взаимосвязь между индексом эмоционального выгорания медицинских сестер и стилями управления.

• Авторитарный стиль руководства: Этот стиль является одним из наиболее деструктивных в контексте выгорания. Он способствует серьезному эмоциональному напряжению у сотрудников, подавляет инициативность и значительно снижает трудовую мотивацию. Медсестры, находящиеся под авторитарным руководством, чувствуют себя менее ценными, их мнение не учитывается, что приводит к ощущению беспомощности и безысходности, усугубляя симптомы выгорания.
• Демократический и поддерживающие стили управления: Напротив, демократический, консультативный и партисипативный стили руководства существенно уменьшают риск выгорания. Они способствуют развитию сотрудников, повышают их вовлеченность и дают ощущение контроля над собственной деятельностью. Поддерживающая среда, открытая коммуникация и возможность участвовать в принятии решений помогают медсестрам лучше контролировать свою психоэмоциональную нагрузку. Такие программы развития, как участие в балинтовских группах, где медсестры могут обсуждать сложные случаи и получать эмоциональную поддержку, также эффективно снижают риск выгорания.

Симптомы выгорания могут проявляться не только у отдельных сотрудников, но и у целых коллективов, что можно оценить по растущей конфликтности внутри отдела, снижению производительности и общей гнетущей атмосфере. Руководители, способные распознавать эти признаки и адаптировать свой стиль управления, играют ключевую роль в профилактике и преодолении СЭВ, создавая здоровую и продуктивную рабочую среду.

Влияние стилей управления на морально-психологический климат и качество помощи

Стиль управления руководителя — это не просто инструмент организации работы, это мощный фактор, формирующий атмосферу в коллективе и оказывающий прямое влияние на качество оказываемой медицинской помощи. В сестринском деле, где эмоциональная вовлеченность и профессионализм имеют первостепенное значение, этот аспект становится критически важным, ведь от него зависит не только удовлетворенность сотрудников, но и безопасность пациентов.

Стиль руководства и удовлетворенность работой команды

Взаимоотношения между руководителем и коллективом являются основой для морально-психологического климата и, как следствие, удовлетворенности работой.

• Демократический стиль: Исследования показывают, что демократический стиль управления оказывает значительное положительное влияние на удовлетворенность сотрудников работой. Коэффициент корреляции (r = 0,48 при p ≤ 0,05) свидетельствует о достаточно сильной прямой зависимости: чем более демократичен руководитель, тем выше удовлетворенность медсестер. Этот стиль также способствует формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе (r = 0,54 при p ≤ 0,05), создавая атмосферу доверия, сотрудничества и взаимопомощи.
• Авторитарный стиль: Напротив, авторитарные подходы могут снижать удовлетворенность работой (r = 0,56 при p ≤ 0,05), поскольку сотрудники чувствуют себя подавленными, лишенными инициативы и возможности влиять на процессы.
• Влияние стажа: Интересно отметить, что удовлетворенность медсестер работой также зависит от стажа: 92% медсестер со стажем 15 лет и более удовлетворены своей работой, тогда как среди тех, чей стаж составляет 1-5 лет, этот показатель равен лишь 52%. Это может указывать на адаптацию к условиям или на то, что более опытные специалисты лучше умеют справляться с вызовами, а также на то, что неблагоприятный климат и неэффективное управление могут приводить к уходу молодых специалистов.

Влияние на текучесть кадров и профессиональное развитие

Текучесть кадров в здравоохранении — серьезная проблема, и стиль управления играет в ней не последнюю роль.

• Авторитарный стиль: Авторитарное руководство значительно увеличивает вероятность текучести кадров, особенно среди талантливых, инициативных и молодых специалистов, которые не готовы работать в условиях жесткого контроля и отсутствия возможности для самореализации. Синдром выгорания, часто усугубляемый авторитарным стилем, также является одной из ключевых причин ухода квалифицированных кадров из профессии.
• Демократический стиль: Демократический стиль, напротив, способствует тому, что сотрудники «горят делом» и быстрее развиваются. Он формирует позитивное отношение к условиям труда, развивает стремление к достижению целей, управленческие навыки, инициативность и креативность. Этот стиль стимулирует командный дух, повышает сплоченность коллектива, развивает потенциал и профессиональные навыки сотрудников, создавая атмосферу доверия, сотрудничества и обратной связи. Это, в свою очередь, снижает текучесть кадров и способствует их удержанию.

Прямая связь с качеством ухода за пациентами и исходами лечения

В конечном итоге, все управленческие решения и формируемый ими климат отражаются на пациентах.

• Трансформационный стиль лидерства: Этот стиль, близкий к демократическому и коучинговому, связан с уменьшением количества ошибок при лечении. Лидер, использующий трансформационный подход, вдохновляет медсестер к более тщательному выполнению служебных задач, стимулирует их к постоянному обучению и повышению квалификации.
• Инновационный менеджмент: Внедрение современных моделей управления, таких как модель «врач – менеджер сестринского дела – специалист сестринского дела – пациент», может значительно повысить уровень знаний пациентов о лечении и их приверженность терапии. В одном исследовании приверженность пациентов к лечению возросла до 90,8% благодаря такой интегрированной модели. Это напрямую улучшает исходы лечения.
• Выгорание и качество ухода: Важно помнить, что выгорание, связанное с работой, является распространенным риском среди медицинских сотрудников и может привести к снижению качества ухода за пациентами. Истощенная, демотивированная медсестра менее внимательна, чаще ошибается и не может обеспечить должный уровень эмпатии и поддержки.

Роль эффективного лидера в создании энтузиазма и страсти к работе

Сильное лидерство и эффективные руководители медсестер создают такую среду, которая вызывает у других сотрудников энтузиазм и страсть к работе, которую они делают. Лидер, который сам горит своим делом, поддерживает и развивает свою команду, вдохновляет ее на достижение лучших результатов. Именно поэтому столь важен осознанный подход к выбору и применению стилей управления.

Для эффективного мониторинга текущей деятельности сестринского медперсонала и улучшения результатов необходимы четкие и рациональные механизмы внутренних проверок и технология управления качеством сестринской помощи, включающая разработку стандартов. Все это, в сочетании с гибким и адаптивным стилем управления, позволяет не только поддерживать, но и постоянно повышать качество ухода за пациентами.

Современные тенденции и развитие управленческих компетенций руководителей сестринской службы

Эволюция здравоохранения диктует необходимость постоянного совершенствования управленческих подходов в сестринском деле. Сегодня руководители сестринских служб должны быть не только администраторами, но и истинными лидерами, способными к стратегическому мышлению, инновациям и развитию своего персонала. Ведь именно от их компетенций зависит устойчивость и прогресс всей системы.

Лидерство в сестринском деле: ключевые качества и полномочия

Лидерство в сестринском деле — это жизненно важный навык, который выходит за рамки простого выполнения должностных обязанностей. Оно предполагает способность направлять и вдохновлять других на достижение общих целей, эффективно управлять ресурсами, принимать важные решения и продвигать уход, ориентированный на пациента. Лидер формирует свою команду, и эффективность ее работы во многом зависит от его личностных качеств и черт характера.

К важнейшим лидерским качествам главных и старших медицинских сестер относятся:

• Сострадание и эмпатия: Способность понимать и разделять чувства пациентов и коллег.
• Честность и этичность: Фундамент доверия в коллективе.
• Критическое мышление: Умение анализировать сложные ситуации и принимать взвешенные решения.
• Стремление к совершенству: Постоянный поиск путей улучшения качества ухода.
• Отличные коммуникативные навыки: Эффективное взаимодействие с персоналом, пациентами и врачами.
• Способность к сотрудничеству и формированию команды: Умение объединять людей для достижения общих целей.
• Влияние на окружающих и рефлексия: Способность вести за собой и анализировать собственную деятельность.
• Стремление к личностному росту и восприимчивость к инновациям: Готовность к обучению и внедрению нового.

Лидер в организации может обладать тремя видами полномочий:

1. Полномочия положения: Основаны на официальной должности и иерархии (главная или старшая медсестра).
2. Авторитет личности: Завоеванный уважением, харизмой и личными качествами.
3. Авторитет знаний и опыта: Признание экспертности и профессионализма.

Главная медсестра как лидер осуществляет свои управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль) не только через официальные полномочия, но и через призму неформального лидера, что усиливает ее влияние на коллектив.

Интеграция коучингового лидерства в практику управления

В условиях современного здравоохранения все большее распространение получает коучинговое лидерство. Этот стиль фокусируется на развитии команды медсестер и персонала, помогая им понять свои сильные и слабые стороны, ставя цели для профессионального развития. Коучинговый подход предполагает, что лидер выступает не как директивный руководитель, а как партнер, который:

• Активно слушает: Понимает потребности и проблемы сотрудников.
• Задает открытые вопросы: Стимулирует медсестер к самостоятельному поиску решений.
• Помогает в целеполагании: Определяет индивидуальные и командные цели развития.
• Предоставляет конструктивную обратную связь: Способствует обучению и росту.

Такой подход обеспечивает положительные долгосрочные результаты для организации, повышая мотивацию, самостоятельность и ответственность персонала. Коучинговое лидерство позволяет раскрыть внутренний потенциал каждого сотрудника, что особенно ценно в условиях дефицита кадров и необходимости постоянного повышения квалификации.

Роль информационных технологий в повышении компетенций

Современные организационные технологии играют ключевую роль в формировании новой генерации медицинских сестер, способных к принятию самостоятельных сестринских решений и эффективному управлению.

• Информационные системы: Внедрение электронных медицинских карт (например, ЕМИАС, используемая 73,1% опрошенных медсестер), систем поддержки принятия решений и других цифровых инструментов значительно расширяет компетенции медсестер. Эти технологии снижают трудозатраты на рутинные операции, позволяют эффективно анализировать данные, оптимизировать решения и осуществлять доказательный сестринский уход.
• Виртуальная реальность для обучения: Использование VR-технологий для отработки навыков и симуляции сложных клинических ситуаций обеспечивает безопасное и эффективное обучение, повышая готовность медсестер к реальной практике.
• Дистанционное обучение: Новые технологии в последипломном дистанционном обучении позволяют медсестрам непрерывно повышать свою квалификацию, не отрываясь от основной работы, что особенно важно в условиях высокой нагрузки.

Эти технологии не только упрощают работу, но и дают медсестрам возможность выступать в качестве равноправных партнеров врача, способных к глубокому анализу и принятию обоснованных решений, тем самым повышая общую эффективность оказания помощи.

Необходимость развития управленческих навыков

Крайне важно понимать, что умение продуктивно выполнять свои сестринские обязанности отнюдь не равнозначно умению эффективно работать с подчиненными. Хорошие трудовые навыки не могут автоматически трансформироваться в навыки управления, равно как и личностные навыки не формируются автоматически. Руководителю сестринской службы необходимо целенаправленно развивать:

• Навыки выбора и применения эффективных стилей управления: Гибкость в применении авторитарного, демократического, либерального или коучингового подходов в зависимости от ситуации.
• Управление сестринским коллективом: Мотивация, делегирование, контроль и обратная связь.
• Управление поведением персонала: Работа с конфликтами, повышение дисциплины и вовлеченности.
• Разрешение конфликтов: Медиация и конструктивное урегулирование разногласий в организационной среде.

Без систематического развития этих компетенций даже самый опытный профессионал может оказаться неэффективным менеджером, что неизбежно отразится на всей работе подразделения.

Тайм-менеджмент как ключевой soft skill

В условиях постоянно растущего числа пациентов, большого объема организационной работы и административных документов (около 25% рабочего времени уходит на «бумаги»), тайм-менеджмент становится одним из главных soft skills для медсестер и руководителей сестринской службы.

• Растущая нагрузка: Планируется дальнейшее увеличение нагрузки на медсестер, например, сокращение до одной медсестры на хирурга или травматолога. В отделениях хирургической реанимации одна палатная медсестра в среднем обслуживает 6 пациентов, а перевязочная – 11, при обеспеченности персоналом до 87%. Это значительно превышает как отечественные, так и международные нормативы (оптимальное соотношение 1:1).
• Последствия неэффективного тайм-менеджмента: Неэффективное управление временем в условиях такой нагрузки негативно сказывается на профессиональном росте, удовлетворенности работой и может приводить к снижению качества ухода за пациентами и выгоранию (более 15% медсестер сообщают о выгорании, 56% отмечают отсутствие мер по борьбе с ним в их учреждениях).

Овладение техниками тайм-менеджмента (приоритизация задач, делегирование, устранение отвлекающих факторов) позволяет медсестрам справляться с многозадачностью, снижать стресс и повышать продуктивность, что критически важно для поддержания высокого качества сестринской помощи.

Заключение

Изучение стилей управления в контексте сестринской деятельности выявляет сложную, но крайне важную картину взаимосвязей между лидерством, благополучием персонала и качеством медицинской помощи. Мы увидели, что стиль управления — это не просто набор поведенческих паттернов, а мощный рычаг, способный как стимулировать развитие и повышать эффективность, так и приводить к выгоранию и снижению качества услуг.

Классические теории Курта Левина, Ренсиса Лайкерта и Дугласа Макгрегора заложили фундамент для понимания авторитарных, демократических и либеральных подходов, показав их преимущества и недостатки. В то время как авторитарный стиль может быть эффективен в экстренных ситуациях, он, как правило, подавляет инициативу и способствует эмоциональному напряжению. Напротив, демократические, консультативные и партисипативные стили, основанные на доверии и вовлеченности, способствуют развитию сотрудников, их мотивации и удовлетворенности работой.

Современное сестринское дело сталкивается с уникальными вызовами: колоссальный объем организационной работы и документооборота, постоянная эмоциональная перегрузка и высокий уровень стресса. Эти факторы делают сестринский персонал, особенно в хирургических, реанимационных отделениях и «красных зонах», крайне уязвимым к синдрому эмоционального выгорания, который, как показали исследования, напрямую связан с применяемыми стилями управления. Низкая заработная плата и отсутствие адекватного вознаграждения лишь усугубляют эту проблему.

Влияние стилей управления распространяется не только на психологическое состояние медсестер, но и на морально-психологический климат в коллективе, текучесть кадров и, что самое главное, на качество ухода за пациентами. Демократические и трансформационные подходы способны значительно повысить удовлетворенность работой, снизить текучесть кадров, стимулировать профессиональное развитие и даже улучшить приверженность пациентов лечению, в то время как авторитарное руководство оказывает обратный эффект.

Современные тенденции в менеджменте подчеркивают важность лидерства, ориентированного на развитие. Коучинговый стиль, с его фокусом на раскрытии потенциала, и интеграция информационных технологий, позволяющих медсестрам принимать самостоятельные решения, становятся ключевыми для формирования нового поколения квалифицированных специалистов. Непрерывное развитие управленческих навыков, включая тайм-менеджмент, является абсолютной необходимостью для руководителей сестринских служб в условиях постоянно растущей нагрузки.

Эффективное управление в сестринском деле — это не просто набор инструментов, а целая философия, основанная на глубоком понимании человеческой психологии, уважении к личности и стремлении к постоянному совершенствованию. Только гибкий, адаптивный и поддерживающий лидер способен создать среду, в которой сестринский персонал будет чувствовать себя ценным, мотивированным и способным оказывать медицинскую помощь на высочайшем уровне, обеспечивая благополучие как пациентов, так и самих медицинских работников.

Перспективы дальнейших исследований в данной области включают более глубокое изучение влияния конкретных комбинаций стилей управления на долгосрочные исходы лечения пациентов, разработку персонализированных программ обучения управленческим компетенциям для различных уровней сестринского руководства, а также анализ эффективности внедрения коучинговых практик и цифровых технологий в масштабах всей системы здравоохранения.

Список использованной литературы

1. Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2007. 511 с.
2. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. Москва: Педагогическое общество России, 2000. 384 с.
3. Менеджмент в здравоохранении / Н.Г. Петрова, Н.И. Вишняков, Е.Н. Пенюгина, И.В. Додонова. Москва: МЕДпресс – информ, 2009. 256 с.
4. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 608 с.
5. Стили управления в менеджменте: что это такое, какие бывают, примеры, как не ошибиться с выбором стиля // Университет СИНЕРГИЯ. URL: https://synergy.ru/stories/kakie-stili-upravleniya-sushchestvuyut-v-menedzhmente (дата обращения: 22.10.2025).
6. Как понять, что в компании нужна диктатура? Изучаем стили управления и ищем свой. URL: https://skillbox.ru/media/management/kak-ponyat-chto-v-kompanii-nuzhna-diktatura-izuchaem-stili-upravleniya-i-ishchem-svoy/ (дата обращения: 22.10.2025).
7. Стили управления руководителя: что это такое, классификация и как выбрать стиль управления персоналом // InSales. URL: https://www.insales.ru/blogs/biznes/stili-upravleniya (дата обращения: 22.10.2025).
8. Стили руководства в менеджменте: как взаимодействовать с персоналом эффективно. URL: https://tom.ru/articles/stili-upravleniya-rukovoditelya/ (дата обращения: 22.10.2025).
9. Стили управления руководителя: что это, какие бывают // Яндекс Практикум. URL: https://practicum.yandex.ru/blog/stili-upravleniya-rukovoditelya/ (дата обращения: 22.10.2025).
10. Менеджмент в здравоохранении. Мордовский Республиканский Центр Повышения Квалификации Специалистов Здравоохранения. URL: https://mrspcz.ru/assets/files/students/dpo/lekcii/menedgment_v_zdravoohranenii.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
11. Менеджмент в здравоохранении: ТОП-рекомендаций главному врачу // МЦФЭР. URL: https://www.mcfr.kz/article.aspx?aid=1049925 (дата обращения: 22.10.2025).
12. Методы и стили руководства в сестринском деле // Медицинские интернет-конференции. URL: https://medconfer.com/node/1487 (дата обращения: 22.10.2025).
13. Менеджмент в здравоохранении. URL: https://www.bsmu.by/downloads/kafedry/terapiya-2/2016-2017/lekcii-dlya-studentov/lekciya-10-menedzhment-v-zdravoohranenii.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
14. Менеджмент в сестринском деле: как внедрить стандарты качества и проводить контроль в 2021 году. URL: https://www.zdrav.ru/articles/102148-menedjment-v-sestrinskom-dele-kak-vnedrit-standarty-kachestva-i-provodit-kontrol-v-2021-godu (дата обращения: 22.10.2025).
15. Менеджмент в здравоохранении. Основные понятия: цель, задачи, объект. 3 уровня системы управления здравоохранения. Функции управления. URL: https://bmu.by/wp-content/uploads/2016/06/18.-%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82-%D0%B2-%D0%B7%D0%B4%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BE%D0%BE%D1%85%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8..pdf (дата обращения: 22.10.2025).
16. Стили лидерства в сестринском деле: Их важность и влияние // HR-Portal.ru. URL: https://hr-portal.ru/article/7-stiley-liderstva-v-sestrinskom-dele-ih-vazhnost-i-vliyanie (дата обращения: 22.10.2025).
17. Менеджмент в медсестринстве. URL: https://repo.nuph.edu.ua/jspui/bitstream/123456789/22026/1/27-31.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
18. Менеджмент в здравоохранении и медицине: как эффективно управлять клиникой или медицинским центром // Блог — Контур. URL: https://kontur.ru/articles/5836 (дата обращения: 22.10.2025).
19. Лидерство в сестринском деле: Полное руководство по навыкам // RoleCatcher. URL: https://rolecatcher.com/ru/career-resources/soft-skills/nursing-leadership (дата обращения: 22.10.2025).
20. Роль лидерства в процессе управления сестринским персоналом // ИД «Панорама». URL: https://panor.ru/articles/rol-liderstva-v-protsesse-upravleniya-sestrinskim-personalom/110906.html (дата обращения: 22.10.2025).
21. Лидерство в управлении сестринским персоналом // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=35260840 (дата обращения: 22.10.2025).
22. Уровень эмоционального выгорания медицинских сестер в зависимости от стиля управления сестринским персоналом. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_49667794_12269994.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
23. Методы и стили руководства в сестринском деле // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-i-stili-rukovodstva-v-sestrinskom-dele (дата обращения: 22.10.2025).
24. Лидерство в медицине: ключевые рекомендации для главной медсестры // МЦФЭР. URL: https://www.mcfr.ru/article.aspx?aid=1046467 (дата обращения: 22.10.2025).
25. Управление сестринским персоналом // Zdrav.ru. URL: https://www.zdrav.ru/articles/100062-upravlenie-sestrinskim-personalom (дата обращения: 22.10.2025).
26. Тайм-менеджмент в работе медицинской сестры // Блог 4brain. URL: https://4brain.ru/blog/time-management-nurse/ (дата обращения: 22.10.2025).
27. Менеджмент в сестринском деле. URL: https://kazangmu.ru/upload/iblock/c38/c3866164f9b84175510b91d37421f57b.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
28. Влияние стиля управления руководителя на эффективность работы сестринского персонала. URL: https://elib.psuti.ru/download/journal/13813-vliyanie-stilja-upravleniya-rukovoditelya-na-effektivnost-raboty-sestrinskogo-personala.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
29. Менеджмент в сестринском деле // Studgen. URL: https://studgen.ru/referat/menedzhment-v-sestrinskom-dele-100414 (дата обращения: 22.10.2025).
30. Управление деятельностью среднего и младшего медицинского персонала. URL: https://www.zdrav.by/upload/medialibrary/cb9/upravlenie-deyatelnostyu-srednego-i-mladshego-meditsinskogo-personala.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
31. Современное состояние сестринского дела, роль медсестры-менеджера // Zdrav.ru. URL: https://www.zdrav.ru/articles/100000-sovremennoe-sostoyanie-sestrinskogo-dela-rol-medsestry-menedjera (дата обращения: 22.10.2025).
32. Современные организационные технологии в сестринском деле // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-organizatsionnye-tehnologii-v-sestrinskom-dele (дата обращения: 22.10.2025).
33. Синдром выгорания медицинских работников. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_21128362_63063546.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
34. Теории лидерства, стили и приложения // Fenix.Help. URL: https://fenix.help/ru/blog/teorii-liderstva-stili-i-prilozheniya (дата обращения: 22.10.2025).
35. О личностных качествах и навыках в работе начинающего руководителя сестринской службы ЛПО // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-lichnostnyh-kachestvah-i-navykov-v-rabote-nachinayuschego-rukovoditelya-sestrinskoy-sluzhby-lpo (дата обращения: 22.10.2025).
36. Сестринское лидерство на практике. Формирование сестринских компетенций // Proinca. URL: https://proinca.ru/articles/sestrinskoe-liderstvo-na-praktike-formirovanie-sestrinskikh-kompetentsiy/ (дата обращения: 22.10.2025).
37. Синдром эмоционального выгорания в работе медицинских сестер. URL: https://medi.ru/info/10487/ (дата обращения: 22.10.2025).
38. Профессиональное выгорание медицинских работников: симптомы, лечение, профилактика. URL: https://www.med-gemotest.ru/articles/professionalnoe_vygoranie_meditsinskikh_rabotnikov/ (дата обращения: 22.10.2025).
39. Профессионально-эмоциональное выгорание у медсестер хирургического отделения детской больницы // Психологическая газета. URL: https://psy.su/feed/4706-professionalno-emotsionalnoe-vygoranie-u-medsester-khirurgicheskogo-otdeleniya-detskoy-bolnitsy.html (дата обращения: 22.10.2025).
40. Управление качеством сестринской помощи // Здравоохранение Чувашии. URL: https://med.cap.ru/UserFiles/orgs/GrV/Zdr_Chuvashii_2008_1_files/Zdr_Chuvashii_2008_1_st17.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
41. Технология управления качеством сестринской помощи // ИД «Панорама». URL: https://panor.ru/articles/tekhnologiya-upravleniya-kachestvom-sestrinskoy-pomoschi/111818.html (дата обращения: 22.10.2025).
42. Сестринское дело — задачи и цели // ФГБУ ДПО «ЦГМА». URL: https://cgma.net.ru/news/sestrinskoe-delo-zadachi-i-tseli/ (дата обращения: 22.10.2025).
43. Сестринское дело // Ордена Трудового Красного Знамени Медицинский институт им. С.И. Георгиевского. URL: https://crimeamedinst.ru/srednee-professionalnoe-obrazovanie/sestrinskoe-delo (дата обращения: 22.10.2025).
44. Сестринское дело // Медико-Фармацевтический колледж №1. URL: https://mfk1.ru/education/programs/sestrinskoe-delo/ (дата обращения: 22.10.2025).