Комплексный анализ трудового права Объединенных Арабских Эмиратов: принципы, эволюция и современные вызовы

Объединенные Арабские Эмираты, страна, где экспаты составляют более 80% населения, являются уникальным полем для изучения трудового права. Эта цифра не просто статистика; она отражает глубокую зависимость экономики от иностранного капитала и рабочей силы, что, в свою очередь, формирует особую, динамично развивающуюся правовую систему. Наш академический доклад посвящен детальному анализу трудового права ОАЭ, его фундаменту, эволюции и вызовам современности.

Актуальность данного исследования продиктована не только постоянным потоком трудовых мигрантов и иностранных инвесторов в регион, но и значительными правовыми реформами последних лет, направленными на модернизацию и гармонизацию законодательства с международными стандартами. Мы рассмотрим структуру работы, охватывая ключевые аспекты, от исторических предпосылок до механизмов разрешения споров, что позволит глубже понять специфику трудовых отношений в одном из самых быстрорастущих мировых экономических центров.

Общие положения и источники трудового права ОАЭ

Фундамент трудовых отношений в Объединенных Арабских Эмиратах зиждется на Федеральном декрете-законе № 33 от 2021 года «О регулировании трудовых отношений в частном секторе», который вступил в силу 2 февраля 2022 года. Этот акт, часто именуемый «Трудовым правом ОАЭ», заменил устаревший Федеральный закон № 8 от 1980 года, став краеугольным камнем современной системы. Его цель — не только защита прав работников и работодателей, но и создание гибкой, устойчивой структуры на рабочем месте, а также сокращение различий между государственным и частным секторами.

Положения этого закона распространяются на подавляющее большинство трудящихся в ОАЭ, будь то граждане или иностранцы, что подчеркивает его универсальный характер. Исключения составляют лишь строго определенные категории: сотрудники федеральных и муниципальных органов власти, военнослужащие, полицейские, сотрудники службы безопасности и домашний персонал, для которых действуют отдельные регулятивные нормы. Надзор за реализацией трудового законодательства осуществляет Министерство человеческих ресурсов и эмиратизации (MOHRE), которое играет ключевую роль в обеспечении структурированной и справедливой среды для всех участников трудовых отношений.

Важно отметить, что, несмотря на свою специфику, трудовое право ОАЭ в целом соответствует базовым требованиям международного права, демонстрируя при этом уникальные черты, обусловленные местными социально-экономическими и культурными реалиями, включая тесную связь с резидентской визовой системой, без которой легальное трудоустройство невозможно. Еще одной привлекательной особенностью является отсутствие индивидуального подоходного налога на заработную плату, что делает ОАЭ особенно привлекательными для иностранных специалистов, ведь это напрямую увеличивает их чистый доход.

История и эволюция трудового законодательства ОАЭ

История трудового законодательства ОАЭ – это путь от относительно простой системы, характерной для развивающихся экономик, к сложному и многогранному правовому полю, адаптированному под нужды глобализированного мира. Изначально регулирование трудовых отношений в стране опиралось на Федеральный закон № 8 от 1980 года, который был разработан в период становления и быстрого развития ОАЭ, когда приоритетом являлось привлечение рабочей силы для инфраструктурных проектов и формирования новой экономики. Этот закон заложил основы, определив базовые права и обязанности сторон, но со временем перестал соответствовать динамично меняющимся реалиям.

К началу XXI века стало очевидно, что закон 1980 года не способен эффективно решать проблемы, связанные с массовым притоком иностранной рабочей силы, потребностью в гибких формах занятости и необходимостью соответствия международным стандартам в области защиты прав человека. Именно эти причины стали катализатором для масштабных реформ. Целью модернизации было не только приведение законодательства в соответствие с передовыми мировыми практиками, но и обеспечение большей справедливости и прозрачности в трудовых отношениях, снижение бюрократических барьеров и повышение конкурентоспособности рынка труда.

Кульминацией этого процесса стал Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года. Этот акт ознаменовал собой переход к более прогрессивной, ориентированной на будущее модели регулирования, внеся существенные изменения, касающиеся типов трудовых договоров, условий труда, механизмов разрешения споров и защиты от дискриминации. Главным движущим фактором этих реформ было стремление ОАЭ позиционировать себя как глобальный центр бизнеса и инноваций, что требует не только современного экономического, но и современного правового климата.

Источники трудового права: от Конституции до подзаконных актов

Иерархия источников трудового права в ОАЭ представляет собой многоуровневую систему, где каждый элемент играет свою роль в формировании общего правового поля. На вершине этой иерархии находится Конституция Объединенных Арабских Эмиратов, которая закладывает общие принципы равенства, свободы и справедливости, являющиеся основой для любого законодательства, включая трудовое. Она гарантирует базовые права и свободы, которые затем детализируются в нижестоящих нормативных актах.

Далее следуют федеральные законы и декреты-законы, из которых ключевым является Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года. Этот акт является основным документом, регулирующим трудовые отношения в частном секторе. Он детализирует права и обязанности работников и работодателей, устанавливает правила заключения, изменения и прекращения трудовых договоров, регулирует вопросы рабочего времени, отдыха, оплаты труда и разрешения споров.

Важную роль играют постановления Министерства человеческих ресурсов и эмиратизации (MOHRE). Эти подзаконные акты издаются для уточнения и детализации положений федеральных законов, а также для оперативного регулирования отдельных аспектов трудовых отношений. Они могут касаться процедур подачи жалоб, правил выплаты заработной платы через Систему защиты заработной платы (WPS), требований к медицинскому осмотру для получения визы и других практических вопросов.

Особое внимание следует уделить влиянию шариатского права. Хотя трудовое законодательство ОАЭ является светским по своей природе и основано на гражданско-правовых принципах, элементы шариата могут проявляться в общих принципах справедливости, морали и этики, которые учитываются при толковании законов и разрешении споров. Например, некоторые аспекты защиты семьи, запрет на ростовщичество или общие принципы справедливости могут косвенно влиять на судебную практику, что означает, что при спорных моментах судья может обратиться к этим принципам, если иное не регулируется светским законодательством.

Наконец, международные конвенции труда, особенно те, ратифицированные ОАЭ, также являются важным источником права. ОАЭ являются членом Международной организации труда (МОТ) и ратифицировали ряд ее конвенций, что обязывает страну приводить свое национальное законодательство в соответствие с международными стандартами, особенно в вопросах запрета принудительного труда, дискриминации, детского труда и свободы объединений. Это формирует многослойную и гибкую правовую систему, способную адаптироваться к изменяющимся условиям.

Сфера действия закона и исключения

Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года, несмотря на свою широкую применимость, имеет четко очерченные границы действия. Он является основным регулятором трудовых отношений в частном секторе Объединенных Арабских Эмиратов. Это означает, что подавляющее большинство работников, трудящихся на частные компании и индивидуальных предпринимателей, вне зависимости от их гражданства (будь то граждане ОАЭ или иностранцы), подпадают под его юрисдикцию. Цель такого широкого охвата — обеспечить единообразие и справедливость в регулировании трудовых отношений для максимального числа участников рынка.

Однако существуют и категории работников, которые исключены из-под действия этого закона и подпадают под специальные правовые режимы. К ним относятся:

• Работники федеральных и муниципальных органов государственной власти: Их трудовые отношения регулируются отдельными законами и постановлениями, специфичными для государственной службы. Это обусловлено особенностями государственной деятельности, требованиями к государственным служащим и принципами их ответственности.
• Военнослужащие, полицейские и сотрудники службы безопасности: Для этих категорий действуют специальные воинские уставы, законы о полиции и национальной безопасности, которые учитывают специфику их службы, связанную с защитой государства и поддержанием правопорядка.
• Домашний персонал: К этой категории относятся водители, няни, домработницы, садовники и другие работники, занятые в домашнем хозяйстве. Их трудовые отношения регулируются отдельным законодательством, которое учитывает специфику работы в частных домах, их уязвимость и потребность в особой защите.

Кроме того, существуют также особенности регулирования в так называемых свободных зонах. Большинство свободных экономических зон в ОАЭ, хотя и обладают значительной автономией, в целом следуют положениям Федерального декрета-закона № 33 от 2021 года. Однако, есть и примечательные исключения, такие как Международный финансовый центр Дубая (DIFC) и Глобальный рынок Абу-Даби (ADGM). Эти свободные зоны имеют свои собственные, полностью независимые правовые системы, включая собственное трудовое законодательство, основанное на англо-саксонском праве (common law). Это сделано для привлечения международных компаний, привыкших к определенному правовому режиму, и обеспечения высокой степени гибкости и предсказуемости для глобального бизнеса. Понимание этих исключений критически важно для корректного применения норм трудового права в ОАЭ.

Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года: Ключевые изменения и модернизация

Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года о регулировании трудовых отношений, более известный как «Новый трудовой закон», стал вехой в истории трудового законодательства Объединенных Арабских Эмиратов. Вступив в силу 2 февраля 2022 года, он полностью заменил устаревший Федеральный закон о труде № 8 от 1980 года, став результатом одной из самых масштабных правовых реформ в стране. Этот закон не просто внес поправки; он переосмыслил подходы к регулированию трудовых отношений, стремясь создать более эластичный, устойчивый и справедливый рынок труда. Он отражает стремление ОАЭ соответствовать мировым стандартам и укрепить свои позиции как привлекательного центра для ведения бизнеса и работы, при этом активно защищая интересы всех участников трудового процесса.

Цели и основные принципы нового закона

Принятие Федерального декрета-закона № 33 от 2021 года стало ответом на меняющиеся экономические и социальные реалии ОАЭ, а также стремление к гармонизации национального законодательства с международными стандартами. Основная цель нового закона — создание сбалансированной, гибкой и устойчивой правовой среды, которая одновременно защищает права как работников, так и работодателей.

Среди ключевых принципов и целей, заложенных в новом законодательстве, можно выделить следующие:

• Защита прав работников и работодателей: Закон призван обеспечить равноправие сторон, устанавливая четкие правила и процедуры, которые предотвращают злоупотребления и способствуют справедливому разрешению конфликтов. Это включает в себя положения о защите заработной платы, справедливом увольнении и предотвращении дискриминации.
• Повышение гибкости рынка труда: В условиях глобализации и цифровой трансформации экономики ОАЭ стремится создать условия для более динамичного и адаптивного рынка труда. Это достигается за счет введения различных категорий работы (полный, неполный, временный, гибкий рабочий день) и упрощенной системы разрешений на работу, что позволяет компаниям более эффективно управлять своим персоналом, а работникам — выбирать наиболее подходящие формы занятости.
• Сокращение разрыва между государственным и частным секторами: Исторически в ОАЭ существовали значительные различия в условиях труда между государственным и частным секторами. Новый закон направлен на уменьшение этого разрыва, предлагая более привлекательные условия в частном секторе, что способствует перетоку квалифицированных кадров и повышению общей производительности экономики.
• Соответствие международным стандартам: Одним из важнейших принципов является приведение трудового законодательства в соответствие с международными нормами и конвенциями Международной организации труда (МОТ). Это выражается, например, в положениях, прямо запрещающих принудительный труд и любую форму дискриминации по половым, религиозным, национальным или иным признакам. Также уделяется внимание вопросам безопасной и здоровой рабочей среды.
• Благополучие работников: Закон ставит благополучие работников во главу угла, предусматривая меры для обеспечения безопасной, здоровой и благоприятной для бизнеса среды. Это включает в себя не только физическую безопасность, но и ментальное благополучие, а также упор на равную оплату за равный труд независимо от пола или национальности, что является важным шагом к гендерному равенству и справедливости.

Таким образом, новый закон представляет собой комплексный подход к модернизации трудового права, направленный на создание конкурентоспособной, справедливой и социально ответственной экономики.

Переход от бессрочных к срочным трудовым договорам

Одним из наиболее значительных и фундаментальных изменений, внесенных Федеральным декретом-законом № 33 от 2021 года, стал обязательный переход от бессрочных трудовых контрактов к срочным. Это изменение кардинально перестроило философию трудовых отношений в частном секторе ОАЭ.

До вступления в силу нового закона, бессрочные контракты были широко распространены и предоставляли работникам определенную степень стабильности. Однако, с точки зрения работодателей, они могли создавать сложности в управлении персоналом и адаптации к меняющимся рыночным условиям. Новый закон, вступивший в силу 2 февраля 2022 года, установил императивное требование: все трудовые договоры должны заключаться на определенный срок, который не может превышать трех лет. При этом предусмотрена возможность продления таких контрактов по взаимному соглашению сторон, что обеспечивает гибкость при сохранении срока действия.

Для работодателей это изменение означало необходимость масштабной кампании по переоформлению действовавших бессрочных контрактов. Законодатель предусмотрел переходный период: все компании были обязаны перевести своих сотрудников с бессрочных на срочные контракты до 2 февраля 2023 года. Этот срок давал работодателям достаточно времени для адаптации своих внутренних процедур и юридических документов.

Причины такого перехода многогранны. Во-первых, срочные контракты обеспечивают большую гибкость для работодателей, позволяя им более эффективно реагировать на изменения спроса на рабочую силу и экономические колебания. Во-вторых, они упрощают процедуры прекращения трудовых отношений, поскольку истечение срока действия контракта является одним из законных оснований для его расторжения без необходимости доказывать вину работника или предлагать компенсацию за произвольное увольнение (при условии соблюдения всех процедур). В-третьих, это соответствует международным тенденциям в некоторых юрисдикциях, где срочные контракты рассматриваются как инструмент повышения мобильности рабочей силы и стимулирования занятости.

Однако, это изменение также вызвало дискуссии о стабильности занятости для работников. Хотя возможность продления контрактов существует, сам факт их срочного характера может создавать ощущение меньшей защищенности. Тем не менее, законодательство ОАЭ предусматривает достаточно строгие правила прекращения срочных контрактов досрочно, что в определенной степени нивелирует этот недостаток и обеспечивает работникам защиту от произвольного увольнения в течение срока действия договора.

Регулирование заработной платы и новые категории занятости

Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года принес существенные изменения в регулирование заработной платы и представил новые, более гибкие категории занятости, отражая стремление ОАЭ к модернизации рынка труда.

Регулирование заработной платы:

Статья 27 нового закона предусматривает определение минимальной заработной платы, что является значительным шагом по сравнению с предыдущим законодательством, где такое положение отсутствовало. Однако, несмотря на эту статью, на текущую дату (29.10.2025) в Объединенных Арабских Эмиратах отсутствует общенациональная минимальная заработная плата, применимая ко всем категориям работников. Исключения составляют лишь особые правила для некоторых категорий, например, домашние работники, для которых могут быть установлены минимальные пороги.

В отсутствие общенациональной минимальной заработной платы, уровень оплаты труда в ОАЭ формируется рыночными механизмами и зависит от квалификации, опыта, отрасли и региона. Например, средняя базовая заработная плата для специалистов в Дубае варьируется от 8 000 до 15 000 дирхамов в месяц, в то время как квалифицированные рабочие могут рассчитывать на 4 000 – 8 000 дирхамов в месяц. Эти цифры лишь ориентировочные и могут значительно отличаться.

Важным нововведением является гибкость в валюте выплаты заработной платы: по соглашению сторон, зарплата может выплачиваться как в дирхамах ОАЭ, так и в любой другой валюте. Это предоставляет дополнительное удобство для международных компаний и иностранных работников. Кроме того, сохраняется и усиливается требование выплачивать заработную плату не реже одного раза в месяц через Систему защиты заработной платы (WPS), что обеспечивает прозрачность и своевременность выплат, а также служит важным инструментом контроля со стороны Министерства человеческих ресурсов и эмиратизации (MOHRE).

Новые категории занятости:

Одно из ключевых нововведений — это законодательное закрепление и регулирование различных категорий работы, что ранее не было так четко прописано. Новый закон ввел следующие формы занятости:

• Полный рабочий день (Full-Time): Стандартная форма занятости, когда работник трудится полный рабочий день в одной компании.
• Неполный рабочий день (Part-Time): Работник трудится меньшее количество часов, чем предусмотрено для полного рабочего дня, и может быть занят у нескольких работодателей. Это открывает новые возможности для гибкости и баланса между работой и личной жизнью.
• Временный рабочий день (Temporary Work): Занятость, которая длится определенный период или выполняется для конкретного проекта и заканчивается по его завершении или истечении срока.
• Гибкий рабочий день (Flexible Work): Форма занятости, при которой работник имеет гибкость в выборе часов или дней работы, при условии выполнения установленного объема задач или достижения заранее оговоренных результатов. Это может включать работу из дома, сменный график или ненормированный рабочий день с учетом выполнения поставленных целей.

Введение этих категорий направлено на повышение эластичности рынка труда, стимулирование занятости и предоставление большей свободы как работодателям, так и работникам. Это позволяет компаниям адаптироваться к изменяющимся потребностям бизнеса, а работникам — выбирать формат занятости, наиболее соответствующий их жизненным обстоятельствам и профессиональным амбициям. Такая детализация и легализация гибких форм занятости является прогрессивным шагом, который отличает современное трудовое право ОАЭ.

Трудовой договор: Виды, содержание, условия труда и прекращение

Трудовой договор является краеугольным камнем трудовых отношений в Объединенных Арабских Эмиратах, определяя права и обязанности каждой из сторон. Его правильное оформление и понимание условий критически важно для обеспечения стабильности и справедливости на рабочем месте. Эволюция законодательства, особенно Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года, внесла существенные коррективы в структуру и содержание трудовых соглашений, сделав их более соответствующими современным требованиям рынка труда.

Форма и содержание трудового договора

В Объединенных Арабских Эмиратах трудовой договор является не просто формальностью, а основополагающим юридическим документом, четко регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем. Одним из ключевых требований нового трудового законодательства является обязательность письменной формы договора. Это означает, что любое соглашение о трудоустройстве, будь то для гражданина ОАЭ или иностранного специалиста, должно быть зафиксировано на бумаге и подписано обеими сторонами. Устный договор не имеет юридической силы в качестве основного документа, регулирующего трудовые отношения.

Типовой трудовой договор в ОАЭ должен содержать ряд ключевых элементов, которые обеспечивают ясность и прозрачность условий трудоустройства:

• Идентификационные данные сторон: Полные юридические наименования работодателя и работника, их паспортные данные и контактная информация.
• Должностные обязанности: Подробное описание функций, задач и обязанностей, которые должен выполнять работник. Это позволяет избежать разночтений и конфликтов относительно объема работы.
• Заработная плата и льготы: Четкое указание суммы или порядка расчета заработной платы, а также любых других материальных и нематериальных льгот (бонусы, надбавки, медицинская страховка, компенсация жилья, транспортные расходы и т.д.). Важно, чтобы размер или тип заработной платы был однозначно прописан. В случае, если заработная плата не указана в договоре, это может быть квалифицировано компетентным судом как трудовой конфликт, требующий разрешения.
• Продолжительность трудоустройства: Срок действия трудового договора. Согласно Федеральному декрету-закону № 33 от 2021 года, все трудовые договоры в ОАЭ заключаются на определенный срок, не превышающий трех лет, с возможностью продления по соглашению сторон.
• Место работы: Указание физического адреса или региона, где будет осуществляться трудовая деятельность.
• Дата начала работы: Конкретная дата, с которой работник приступает к выполнению своих обязанностей.
• Условия испытательного срока: Если применимо, условия и продолжительность испытательного срока, а также порядок его прекращения.

Последствия отсутствия указания заработной платы: Отсутствие четкого положения о заработной плате в трудовом договоре может привести к серьезным юридическим проблемам. Суд, рассматривающий трудовой спор, будет вынужден определить размер заработной платы, опираясь на косвенные доказательства, такие как средние рыночные ставки для аналогичной должности, показания свидетелей или другие документы, что значительно усложняет процесс и делает его непредсказуемым.

Обязанности работодателя по выплате заработной платы: Работодатель обязан выплачивать заработную плату или вознаграждение своим работникам в сроки, установленные правилами министерства. Заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц через Систему защиты заработной платы (WPS). Это обеспечивает своевременность и прозрачность платежей, защищая права работников.

Таким образом, тщательно проработанный и корректно оформленный трудовой договор является залогом стабильных и предсказуемых трудовых отношений в ОАЭ, минимизируя риски возникновения споров и обеспечивая защиту интересов обеих сторон.

Рабочее время, время отдыха и отпуска

Регулирование рабочего времени, времени отдыха и отпусков в ОАЭ является одним из ключевых аспектов трудового законодательства, призванным обеспечить баланс между производительностью труда и благополучием работников. Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года устанавливает четкие рамки, которые работодатели обязаны соблюдать.

Стандартное рабочее время:

Согласно законодательству, стандартное рабочее время в ОАЭ составляет восемь часов в день или 48 часов в неделю. При этом следует отметить, что стандартная рабочая неделя может составлять до шести дней, что отличается от практики многих западных стран.

Особенности во время Рамадана:

Особый режим рабочего времени вводится во время священного месяца Рамадан. Для всех работников, независимо от их вероисповедания, рабочее время сокращается на два часа в день. Это правило направлено на облегчение условий труда для постящихся и поддержание общего духа священного месяца.

Сверхурочная работа:

Законодательство регулирует сверхурочную работу, устанавливая как ее максимальную продолжительность, так и условия оплаты. Сверхурочная работа не должна превышать двух часов в день. Оплата сверхурочных часов производится по ставке обычной оплаты труда плюс 25%. В случае, если сверхурочная работа приходится на период с 22:00 до 4:00, ставка оплаты может увеличиваться до 50% от обычной оплаты, что является дополнительным стимулом для работодателей минимизировать работу в ночное время и компенсацией за неудобства для работников.

Еженедельные выходные:

Сотрудники имеют право на еженедельный выходной день. Как правило, это пятница или суббота, хотя законом гарантирован один еженедельный выходной день. Работодатель должен обеспечить соблюдение этого права, предоставляя работникам возможность полноценного отдыха.

Ежегодные отпуска:

Система ежегодных отпусков в ОАЭ зависит от стажа работы:

• Работники, занятые полный рабочий день, имеют право на два дня отпуска за каждый отработанный месяц, если их стаж работы составляет не менее шести месяцев, но менее одного года.
• После 12 месяцев работы (одного года) количество оплачиваемых выходных дней увеличивается до 30 в год. Это предоставляет работникам достаточно времени для отдыха и восстановления сил.

Отпуск по беременности и родам:

Законодательство ОАЭ предусматривает оплачиваемый отпуск по беременности и родам, который составляет 60 календарных дней. Из них 45 дней оплачиваются полностью, а 15 дней — наполовину. Важно отметить, что если женщина проработала менее одного года, работодатель выплачивает половину заработной платы за весь период отпуска по беременности и родам. Это положение направлено на поддержку материнства. Также, новый закон ввел право на оплачиваемый отпуск по отцовству продолжительностью 5 рабочих дней, который должен быть использован в течение 6 месяцев после рождения ребенка.

Отпуск по болезни:

Закон регулирует условия предоставления отпуска по болезни. Работники имеют право на 90 дней отпуска по болезни в течение одного года работы. Этот период распределяется следующим образом:

• Первые 15 дней: Оплачиваются полностью.
• Следующие 30 дней: Оплачиваются наполовину.
• Остальные 45 дней: Без оплаты.

Для получения отпуска по болезни работники обязаны уведомить работодателя не позднее чем за три дня о своем отсутствии по болезни и предоставить соответствующее медицинское заключение. Это обеспечивает контроль и предотвращает злоупотребления.

Таким образом, трудовое законодательство ОАЭ предоставляет четкие и структурированные правила в отношении рабочего времени, отдыха и отпусков, направленные на защиту интересов работников при сохранении производственной эффективности.

Изменение и прекращение трудового договора

Процедуры изменения и прекращения трудового договора в ОАЭ тщательно регламентированы, что обеспечивает защиту прав обеих сторон — работника и работодателя. Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года устанавливает четкие основания и правила для этих процессов.

Основания для прекращения трудового договора:

Трудовые отношения могут быть прекращены по следующим причинам:

1. По письменному согласию сторон: Это наиболее простой и наименее конфликтный способ прекращения, когда работник и работодатель достигают взаимопонимания.
2. Истечение срока действия договора: Поскольку все контракты теперь срочные (не более трех лет), истечение этого срока без последующего продления является законным основанием для прекращения трудовых отношений.
3. По инициативе одной из сторон с соблюдением срока уведомления: Любая из сторон может расторгнуть договор досрочно, при условии соблюдения установленного законом срока уведомления.
4. Смерть работодателя или работника: Если предметом договора является работа, тесно связанная с личностью работодателя или работника, их смерть может стать основанием для прекращения договора.
5. Окончательное судебное решение о наказании работника: Если работник осужден и приговорен к ограничению свободы на срок не менее трех месяцев, это является основанием для прекращения договора.
6. Окончательное закрытие предприятия работодателя или его банкротство: В таких случаях, если невозможно продолжить деятельность, трудовые договоры могут быть прекращены.
7. Неспособность работника выполнить требования по продлению рабочей визы: Если работник не может продлить свою рабочую визу по причинам, не зависящим от работодателя, это также может послужить основанием для прекращения трудовых отношений.

Процедура увольнения, сроки уведомления и произвольное увольнение:

Работодатели обязаны иметь вескую причину для расторжения контракта, такую как плохая работа, проступок или реструктуризация. Произвольное увольнение, то есть расторжение контракта без законной причины или без соблюдения процедуры, может привести к серьезным юридическим последствиям для работодателя.

Сроки уведомления о расторжении договора (Notice Period) варьируются в зависимости от стажа работы:

• 30 дней: для сотрудников со стажем менее 5 лет.
• 60 дней: для стажа от 5 до 10 лет.
• 90 дней: для стажа свыше 10 лет.

Если работодатель расторгает контракт без уважительной причины (произвольное увольнение), работник имеет право на компенсацию. Размер этой компенсации определяется судом, но не может превышать трехмесячной заработной платы.

Выходное пособие (Пособие по окончании службы – End of Service Gratuity):

Это обязательная выплата, рассчитываемая исходя из базового оклада работника:

• 21-дневный базовый оклад за каждый из первых пяти лет работы.
• 30-дневный базовый оклад за каждый последующий год.

Общая сумма выходного пособия не должна превышать двухлетней заработной платы работника. Работник имеет право на получение выходного пособия, если он проработал в компании не менее одного года.

Увольнение на испытательном сроке:

В период испытательного срока действуют особые правила. Максимальный срок уведомления о расторжении договора составляет 14 дней. Если работник расторгает договор в течение испытательного срока для перехода к другому работодателю в ОАЭ, он обязан уведомить текущего работодателя за 30 дней. В случае, если работник покидает ОАЭ во время испытательного срока, он должен уведомить работодателя за 14 дней.

Увольнение без предварительного уведомления:

Закон предусматривает ограниченные обстоятельства, когда увольнение без предварительного уведомления разрешено. Это возможно, если работник совершил серьезное преступление на рабочем месте, например, кражу, насилие или серьезное нарушение конфиденциальности. Однако доказательства таких проступков должны быть ясными и подтвержденными. Если вина работника не доказана, работодатель обязан соблюдать стандартные процедуры увольнения.

Право на поиск работы:

В период уведомления о расторжении договора работник имеет право отсутствовать на рабочем месте один неоплачиваемый день в неделю для поиска другой работы, предупредив работодателя за три дня о каждом таком дне отсутствия. Это мера поддержки, позволяющая работнику минимизировать период безработицы.

Таким образом, система регулирования прекращения трудовых отношений в ОАЭ стремится к балансу между гибкостью для работодателей и защитой прав работников, обеспечивая прозрачные процедуры и компенсации в случае досрочного расторжения договора.

Особенности регулирования труда иностранных работников и отдельных категорий специалистов

ОАЭ — страна, которая своим стремительным развитием во многом обязана притоку иностранных специалистов и рабочей силы. По последним данным, экспаты составляют около 88-90% населения, а в 2024 году в ОАЭ переехало 6700 миллионеров, что подчеркивает глобальную привлекательность региона. Эта демографическая особенность обусловливает специфику трудового законодательства, которое в значительной степени ориентировано на регулирование труда иностранных граждан.

Процедура найма и получения рабочей визы для иностранцев

В Объединенных Арабских Эмиратах для найма иностранных работников разработана строгая, но отлаженная процедура, которая является неотъемлемой частью резидентской визовой системы. Без получения соответствующего разрешения на работу и рабочей визы (Employment Visa) легальное трудоустройство иностранца в ОАЭ невозможно.

Пошаговая процедура получения рабочей визы:

1. Предварительное одобрение (Entry Permit for Work): Первым шагом является получение работодателем предварительного одобрения от Министерства человеческих ресурсов и эмиратизации (MOHRE) на найм иностранного работника. Это разрешение позволяет работнику въехать в страну.
2. Въезд в ОАЭ: Получив Entry Permit, работник может въехать в ОАЭ. Это разрешение позволяет находиться в стране в течение 60 дней, в течение которых необходимо завершить все последующие этапы оформления.
3. Медицинский осмотр: Иностранные работники обязаны пройти комплексный медицинский осмотр в аккредитованных медицинских учреждениях ОАЭ. Это включает в себя тесты на ВИЧ, сифилис, гепатит B и C, а также туберкулез. Результаты осмотра являются критически важными: при выявлении определенных заболеваний (например, активный туберкулез) в выдаче визы будет отказано.
4. Подача документов на резидентскую визу и трудовую карточку: После успешного прохождения медицинского осмотра и получения отрицательных результатов, работодатель подает документы на оформление резидентской визы (Residency Visa) и трудовой карточки (Labour Card) для работника.
5. Биометрические данные и удостоверение личности (Emirates ID): В процессе оформления резидентской визы снимаются биометрические данные (отпечатки пальцев, сканирование сетчатки глаза) и выдается удостоверение личности ОАЭ (Emirates ID), которое является основным документом для резидентов.
6. Заключение трудового договора: На этом этапе заключается официальный трудовой договор, который регистрируется в MOHRE. Важно отметить, что работодатель обязан предоставить работнику копию договора на языке, понятном работнику.
7. Роль работодателя в покрытии расходов: Как правило, работодатель несет большую часть расходов, связанных с оформлением рабочей визы и вида на жительство. Это включает оплату сборов за визу, медицинский осмотр, оформление Emirates ID, а зачастую и расходы на проезд работника в ОАЭ. Это прописано в законодательстве и является важной мерой защиты иностранных работников.

Необходимые документы (общий перечень, может варьироваться):

• Действующий заграничный паспорт (срок действия не менее 6 месяцев).
• Цветные фотографии паспортного формата.
• Трудовой договор (предложение о работе).
• Оригиналы и заверенные копии дипломов об образовании (для некоторых должностей, требующих подтверждения квалификации).
• Медицинская справка (по результатам осмотра в ОАЭ).
• Резюме (CV).
• Сертификаты о прохождении курсов или повышении квалификации (если применимо).

Связь с резидентской визовой системой заключается в том, что рабочая виза является одним из типов резидентских виз. Без действительной резидентской визы и трудовой карточки иностранец не может легально работать и проживать в ОАЭ. Эта интегрированная система обеспечивает строгий контроль за въездом, пребыванием и трудоустройством иностранцев, способствуя безопасности и порядку на рынке труда.

Трудовое право в свободных экономических зонах

Свободные экономические зоны (СЭЗ) играют ключевую роль в экономике ОАЭ, привлекая иностранные инвестиции и предоставляя благоприятные условия для ведения бизнеса. В связи с этим возникает вопрос о применимости общего трудового законодательства в этих специфических юрисдикциях.

Общий принцип:

Большинство свободных зон в ОАЭ имеют свои собственные правила трудоустройства, однако они, как правило, соответствуют основным положениям Федерального декрета-закона № 33 от 2021 года. Это означает, что фундаментальные права и обязанности работников и работодателей, такие как рабочее время, отпуска, минимальный размер оплаты труда (если он будет установлен), условия прекращения трудового договора, остаются в силе. СЭЗ могут устанавливать дополнительные правила, касающиеся, например, лицензирования компаний, специфических отраслевых требований или процедур регистрации трудовых договоров, но эти правила не должны противоречить общим федеральным нормам.

Исключения: DIFC и ADGM

Ключевыми исключениями из этого правила являются две наиболее известные финансовые свободные зоны:

• Международный финансовый центр Дубая (DIFC — Dubai International Financial Centre): DIFC является уникальной юрисдикцией в ОАЭ. Она имеет свою собственную, полностью независимую правовую систему, основанную на английском общем праве (common law). Это включает в себя собственный закон о труде (DIFC Employment Law), который отличается от федерального законодательства ОАЭ. Компании, зарегистрированные в DIFC, и их сотрудники подчиняются исключительно правилам DIFC в отношении трудовых отношений.
• Глобальный рынок Абу-Даби (ADGM — Abu Dhabi Global Market): Аналогично DIFC, ADGM также функционирует как независимая финансовая свободная зона с собственной правовой системой, также основанной на общем праве. Соответственно, ADGM имеет собственный закон о труде (ADGM Employment Regulations), который регулирует трудовые отношения внутри этой зоны.

Причины создания особых правовых режимов в DIFC и ADGM:

Эти исключения были созданы для привлечения международных финансовых институтов и компаний, которые предпочитают работать в правовой среде, основанной на принципах общего права, что обеспечивает им большую предсказуемость, прозрачность и привычность. Такие правовые режимы способствуют укреплению доверия инвесторов и делают ОАЭ еще более привлекательным центром для глобального бизнеса.

Значение для работодателей и работников:

Для работодателей и работников крайне важно точно знать, под юрисдикцию какой свободной зоны они подпадают, поскольку это определяет применяемое трудовое законодательство. Неверное определение юрисдикции может привести к серьезным юридическим ошибкам и спорам. Поэтому, при трудоустройстве или создании бизнеса в ОАЭ, особенно в свободных зонах, рекомендуется получить квалифицированную юридическую консультацию.

Политика эмиратизации и ее влияние

Политика эмиратизации (Emiratisation) является одной из важнейших стратегических инициатив правительства Объединенных Арабских Эмиратов, направленной на увеличение доли граждан ОАЭ в частном секторе экономики. Эта политика отражает стремление к устойчивому развитию, снижению зависимости от иностранной рабочей силы и обеспечению достойных рабочих мест для местного населения.

Цели политики эмиратизации:

• Национальная безопасность и устойчивость: Увеличение числа граждан ОАЭ в ключевых секторах экономики способствует укреплению национальной безопасности и экономической устойчивости.
• Развитие человеческого капитала: Эмиратизация направлена на развитие навыков и компетенций граждан ОАЭ, предоставляя им возможности для профессионального роста и лидерства.
• Социальная интеграция: Политика способствует более глубокой интеграции граждан в экономическую жизнь страны, уменьшая социальное расслоение.
• Баланс на рынке труда: Снижение дисбаланса между численностью экспатов и граждан в частном секторе.

Требования для работодателей:

В рамках политики эмиратизации, правительство ОАЭ устанавливает конкретные квоты и требования для компаний частного сектора. В настоящее время работодатели обязаны обеспечить, чтобы не менее 2% их рабочей силы составляли местные работники. Это требование не является статичным; оно представляет собой часть поэтапного плана, который предусматривает увеличение этого показателя как минимум до 10% к 2026 году.

Механизмы реализации и последствия несоблюдения:

Для стимулирования эмиратизации правительство использует различные механизмы:

• Программы обучения и развития: Государственные и частные структуры запускают программы, направленные на повышение квалификации граждан ОАЭ и их подготовку к работе в частном секторе.
• Субсидии и поддержка: Компании, активно нанимающие граждан ОАЭ, могут получать государственные субсидии и льготы.
• Штрафы и санкции: За несоблюдение квот по эмиратизации предусмотрены штрафы. Например, с 2023 года введены ежемесячные штрафы в размере 72 000 дирхамов ОАЭ за каждое незанятое место, которое должно было быть занято гражданином ОАЭ в компаниях, имеющих 50 и более сотрудников. Эти штрафы увеличиваются с каждым годом. Также введены миллионные штрафы за фиктивное трудоустройство граждан ОАЭ с целью обхода законодательства.

Влияние на рынок труда:

Политика эмиратизации оказывает значительное влияние на рынок труда в ОАЭ:

• Для граждан ОАЭ: Создаются новые возможности трудоустройства и карьерного роста, повышается их конкурентоспособность.
• Для работодателей: Возникает необходимость адаптировать свои стратегии найма, инвестировать в обучение граждан ОАЭ и соблюдать установленные квоты. Это также может привести к увеличению затрат на персонал в краткосрочной перспективе.
• Для иностранных работников: Хотя политика в основном направлена на граждан ОАЭ, она может косвенно влиять на возможности трудоустройства экспатов, особенно на начальных и средних позициях, где наблюдается усиление конкуренции со стороны местных кадров.

Эмиратизация является долгосрочной стратегией, которая будет продолжать формировать рынок труда ОАЭ, требуя постоянной адаптации от всех его участников.

Разрешение трудовых споров и ответственность сторон

В условиях динамичного рынка труда, каким является ОАЭ, возникновение трудовых споров неизбежно. Для обеспечения справедливости и порядка законодательство страны предусматривает четко регламентированные механизмы их разрешения, а также устанавливает строгую ответственность за нарушения трудового законодательства. Эти процессы постоянно совершенствуются, о чем свидетельствуют последние изменения в законодательстве, направленные на оптимизацию и ускорение рассмотрения дел.

Административные и судебные процедуры разрешения споров

Система разрешения трудовых споров в ОАЭ представляет собой многоступенчатый процесс, который начинается на административном уровне и, в случае неудачи, переходит в судебную плоскость. Это обеспечивает возможность досудебного урегулирования и снижает нагрузку на судебную систему.

Роль Министерства человеческих ресурсов и эмиратизации (MOHRE):

Первичным и ключевым органом, куда работники должны обращаться в случае возникновения трудового спора, является Министерство человеческих ресурсов и эмиратизации (MOHRE).

• Подача жалобы: Работники могут подать жалобу различными способами: через колл-центр MOHRE (80060), мобильное приложение, официальный веб-сайт или в центрах обслуживания Tawjeeh. Это обеспечивает доступность и удобство для заявителей.
• Посредничество и мирное урегулирование: MOHRE активно предоставляет услуги посредничества, цель которых — достичь мирного разрешения спора между работником и работодателем. Эти усилия направлены на урегулирование конфликтов в течение 10-14 рабочих дней. Сотрудники MOHRE выступают в качестве нейтральных посредников, помогая сторонам найти компромисс.
• Расширенные полномочия MOHRE: С 1 января 2024 года Федеральный декрет-закон № 20 от 2023 года существенно расширил полномочия MOHRE. Теперь Министерство занимается исками по трудовым спорам на сумму до 50 000 дирхамов ОАЭ. Это значительное изменение, так как ранее MOHRE выполняло лишь посреднические функции, а все судебные дела передавались в суд.
• Юридическая сила решений MOHRE: Решения, принятые MOHRE по спорам до 50 000 дирхамов, теперь имеют юридическую силу через так называемый «исполнительный лист», который фактически действует как судебный приказ. Это ускоряет процесс и делает его более эффективным.
• Обжалование решений MOHRE: Решения Министерства по таким спорам могут быть обжалованы в суде первой инстанции (ранее — в апелляционном суде), что обеспечивает право на судебную защиту.

Передача дел в трудовой суд:

Если мирное урегулирование не достигнуто в течение 14 дней или если сумма претензий превышает 50 000 дирхамов ОАЭ, MOHRE передает дело в компетентный трудовой суд для окончательного решения. Трудовые суды ОАЭ специализируются на рассмотрении именно таких категорий дел, обеспечивая профессиональное и беспристрастное правосудие.

Сроки исковой давности:

Важным изменением, внесенным Федеральным декрет-законом № 9 от 2024 года (вступившим в силу с 31 августа 2024 года), стало увеличение срока исковой давности для предъявления требований по трудовым спорам. Теперь он составляет два года с момента прекращения трудовых отношений, тогда как ранее этот срок был ограничен одним годом. Это дает работникам больше времени для защиты своих прав.

Обязанность работодателя по выплате заработной платы во время споров:

В случае, если в ходе трудового спора работник перестает получать заработную плату, MOHRE может обязать работодателя возобновить выплаты на срок до двух месяцев. Это является важной мерой поддержки работника, предотвращающей его финансовые трудности в период рассмотрения спора.

Таким образом, система разрешения трудовых споров в ОАЭ постоянно развивается, стремясь к эффективности, справедливости и защите прав всех участников трудовых отношений.

Ответственность работодателей и работников за нарушения

Трудовое законодательство ОАЭ предусматривает строгие меры ответственности как для работодателей, так и для работников за несоблюдение установленных норм. Цель этих санкций – не только наказание, но и предотвращение нарушений, поддержание порядка на рынке труда и защита прав всех сторон.

Ответственность работодателей:

Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года (и последующие поправки) вводит значительные штрафы и другие последствия за несоблюдение трудового законодательства. Эти санкции могут быть как административными, так и уголовными, в зависимости от тяжести и характера нарушения.

• Штрафы: За нарушение трудового законодательства предусмотрены штрафы, которые варьируются от 100 000 до 1 000 000 дирхамов ОАЭ. Типичные нарушения, влекущие такие штрафы, включают:
  • Наем сотрудников без соответствующего разрешения на работу.
  • Участие в мошеннических схемах трудоустройства или эмиратизации (например, фиктивное трудоустройство граждан ОАЭ для выполнения квот).
  • Прием на работу несовершеннолетних с нарушением установленных законом правил (например, без соответствующего разрешения или на запрещенные виды работ).
  • Другие действия, направленные на обход норм трудового законодательства или ущемление прав работников.
• Несоблюдение Системы защиты заработной платы (WPS): Это одно из наиболее серьезных нарушений. Несоблюдение своевременной и полной выплаты заработной платы через WPS может повлечь за собой:
  • Штрафы до 100 000 дирхамов ОАЭ за каждое нарушение.
  • Приостановку или отмену разрешений на работу для новых сотрудников.
  • Блокировку доступа к государственным услугам.
  • В случае повторных или преднамеренных нарушений – уголовное преследование в виде тюремного заключения до двух лет.
• Приостановление или аннулирование лицензий: За систематические или особо тяжкие нарушения трудового законодательства лицензия компании может быть приостановлена или полностью аннулирована, что фактически означает запрет на ведение бизнеса.

Ответственность работников:

Работники также несут ответственность за нарушения трудового законодательства и условий трудового договора:

• Нарушение трудового договора: Неисполнение работником своих должностных обязанностей, нарушение дисциплины труда или условий контракта может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
• Подделка документов: Подделка трудового договора, дипломов, медицинских справок или любых других документов, используемых при трудоустройстве или в процессе работы, является серьезным нарушением трудового и уголовного законодательства ОАЭ. Это может повлечь за собой немедленное увольнение, депортацию и уголовное преследование с лишением свободы.
• Несоблюдение визового режима: Нарушение условий рабочей или резидентской визы (например, работа без разрешения, просрочка визы) влечет за собой штрафы, депортацию и запрет на въезд в ОАЭ на определенный срок.

Значение судебных и административных прецедентов:

Хотя правовая система ОАЭ не основывается на прецедентном праве в англо-саксонском смысле (за исключением DIFC и ADGM), судебные и административные решения MOHRE формируют определенную практику применения законодательства, которую работодатели и работники должны учитывать. Это подчеркивает важность получения квалифицированной юридической консультации в случае возникновения спорных ситуаций.
Строгость и неотвратимость наказания призваны обеспечить справедливые и цивилизованные трудовые отношения, защищая интересы всех участников рынка труда ОАЭ.

Заключение: Преимущества, вызовы и перспективы развития трудового права ОАЭ

Трудовое право Объединенных Арабских Эмиратов прошло долгий путь от базового регулирования до сложной, многоуровневой системы, способной адаптироваться к вызовам XXI века. Принятие Федерального декрета-закона № 33 от 2021 года стало ключевой вехой в этом развитии, ознаменовав стремление страны к модернизации и гармонизации с международными стандартами.

Преимущества текущей системы:

• Защита работников и работодателей: Новый закон направлен на создание сбалансированных трудовых отношений, устанавливая четкие правила и процедуры, которые предотвращают злоупотребления и способствуют справедливому разрешению конфликтов.
• Привлекательность для иностранных специалистов: Отсутствие подоходного налога на заработную плату является одним из главных преимуществ для работников, привлекающим высококвалифицированных специалистов со всего мира.
• Социальные пакеты: Хотя в ОАЭ нет обязательных социальных взносов для работников (по аналогии с системами социального страхования многих стран), работодатели в Дубае и Абу-Даби обязаны оплачивать медицинскую страховку для своих сотрудников, а в Абу-Даби эта обязанность зачастую распространяется и на членов семьи. Многие компании также предлагают расширенные социальные пакеты, включая пенсионные планы, что повышает общую привлекательность работы в стране.
• Равная оплата за равный труд: Введение положения о равной оплате за равный труд для мужчин и женщин (подтверждено Статьей 4 Трудового кодекса и решением Кабинета министров ОАЭ в 2018 году) является важным шагом к гендерному равенству.
• Гибкость занятости: Введение различных категорий работы (пол��ый, неполный, временный, гибкий рабочий день) повышает эластичность рынка труда, предоставляя большую свободу как работодателям, так и работникам.
• Справедливое разрешение споров: Усиление роли Министерства человеческих ресурсов и эмиратизации (MOHRE) в досудебном урегулировании и расширение сроков исковой давности для трудовых споров способствуют более эффективному и справедливому разрешению конфликтов.

Вызовы:

Несмотря на значительные достижения, трудовое право ОАЭ сталкивается с рядом вызовов:

• Эмиратизация: Требования по увеличению доли граждан ОАЭ в частном секторе создают давление на работодателей и могут влиять на возможности трудоустройства иностранных работников.
• Отсутствие общенациональной минимальной заработной платы: Хотя Статья 27 нового закона предусматривает ее определение, фактическое отсутствие общенациональной минимальной зарплаты может создавать уязвимость для низкоквалифицированных работников.
• Адаптация к быстрым изменениям: Динамичность экономической среды ОАЭ требует постоянной адаптации законодательства, что может быть сложным для всех участников.

Перспективы развития и сравнительный анализ:

Перспективы развития трудового права ОАЭ связаны с дальнейшей гармонизацией с международными стандартами, углублением защиты прав работников, особенно в вопросах гендерного равенства и борьбы с дискриминацией, а также с развитием более гибких форм занятости, учитывающих цифровую трансформацию. В конечном итоге, это призвано обеспечить устойчивый рост и конкурентоспособность экономики ОАЭ на глобальном уровне.

В сравнении с правовыми системами других государств Персидского залива, ОАЭ часто выступают в роли лидера в области реформ. Например, Саудовская Аравия, Катар и Бахрейн также активно модернизируют свое трудовое законодательство, но ОАЭ выделяются своей прозрачностью, прогрессивностью в вопросах защиты прав женщин и высокой степенью цифровизации административных процессов (например, система WPS). Однако, общие черты, такие как зависимость от иностранной рабочей силы, важность резидентской визовой системы и стремление к эмиратизации, остаются характерными для всего региона. Влияние шариата, хотя и присутствует во всех странах Залива, в ОАЭ оно более косвенно и интегрировано в светское законодательство, тогда как в некоторых других странах его роль может быть более выраженной.

Таким образом, трудовое право ОАЭ является примером динамичной и адаптивной правовой системы, которая, несмотря на специфические вызовы, продолжает развиваться в направлении большей справедливости, гибкости и соответствия глобальным стандартам, укрепляя позиции страны как мирового центра для бизнеса и талантов.

Список использованной литературы

1. Абдуллаев Э. Э. Источники и принципы трудового права Объединенных Арабских Эмиратов //Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 38–43.
2. Абдуллаев Э.Э. Сравнительная характеристика отдельных институтов трудового права Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов: правовое исследование: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2013. 21 с.
3. Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности. М., 2009.
4. Конституции государств Азии: В 3 т. / под ред. Т.Я. Хабриевой. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации; Норма, 2010. Т. 1.
5. Манна Аммар Абдуль Карим. Преступление и наказание по мусульманскому праву: учебное пособие. М.: РУДН, 2007.
6. Новое трудовое законодательство ОАЭ — Часть 1. Комментарий эксперта. My Business Consulting DMCC. URL: https://www.mybusinessconsulting.ae/ru/labour-law-in-the-uae/new-labour-law-in-the-uae-part-1 (дата обращения: 29.10.2025).
7. Трудовое законодательство в ОАЭ, трудовой кодекс и права сотрудников. Бизнес Бутик. URL: https://business-boutique.ae/ru/labour-law-in-uae (дата обращения: 29.10.2025).
8. Правила трудового законодательства ОАЭ для работодателя и работника. Shuraa. URL: https://shuraa.com/ru/uae-labour-law/ (дата обращения: 29.10.2025).
9. Федеральный декрет-закон № (33) 2021 г. URL: https://emirat.ae/federal-dekret-zakon-no-33-2021-g/ (дата обращения: 29.10.2025).
10. Президент ОАЭ издал Федеральный указ-закон о регулировании трудовых отношений в частном секторе. Информационное агентство Эмирейтс. URL: https://www.wam.ae/ru/details/1395302992982 (дата обращения: 29.10.2025).
11. Разрешение трудовых споров в ОАЭ на примере кейса Fox Legal. URL: https://foxlegal.ae/razreshenie-trudovykh-sporov-v-oae-na-primere-kejsa-fox-legal/ (дата обращения: 29.10.2025).
12. GILS Трудовое право: ОАЭ. GRATA International. URL: https://gratanet.com/assets/files/gils/GILS-Labour-Law-UAE-RU.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
13. Работа в Эмиратах: трудовое законодательство. Юридическая компания в ОАЭ. URL: https://smartstaff.ae/blog/trudovoe-zakonodatelstvo-oae (дата обращения: 29.10.2025).
14. Преимущества работы в ОАЭ. Smartstaff Recruitment. URL: https://smartstaff.ae/blog/preimushchestva-raboty-v-oae (дата обращения: 29.10.2025).
15. Власти ОАЭ внесли поправки в трудовое законодательство. Russian Emirates Family. URL: https://russianemirates.com/news/uae-news/vlasti-oae-vnesli-popravki-v-trudovoe-zakonodatelstvo/ (дата обращения: 29.10.2025).
16. Как подать жалобу на трудовые правонарушения в свободных экономических зонах Дубая. United Advocates. URL: https://united-advocates.com/ru/blog/how-to-file-labor-offenses-complaint-in-dubai-free-zones/ (дата обращения: 29.10.2025).
17. Понимание трудового законодательства и прав работников в ОАЭ. Horizon Properties. URL: https://horizonproperties.ae/ru/blog/understanding-uae-labour-law-and-employee-rights/ (дата обращения: 29.10.2025).
18. Права и защита сотрудников в соответствии с трудовым законодательством ОАЭ. URL: https://www.yalla-business.com/ru/blog/employee-rights-and-protection-under-uae-labour-law (дата обращения: 29.10.2025).
19. Новое руководство по трудовым законам в Дубае. Nextcap. URL: https://nextcap.ae/ru/novoe-ruvodstvo-po-trudovym-zakonam-v-dubae/ (дата обращения: 29.10.2025).
20. Особенности трудового законодательства ОАЭ. Деловые Эмираты. URL: https://delovye-emiraty.ae/articles/osobennosti-trudovogo-zakonodatelstva-oae.html (дата обращения: 29.10.2025).
21. Трудовое законодательство ОАЭ: расторжение трудового договора и защита от произвольного увольнения. Аравийский Журнал. URL: https://arabianjournal.ru/trudovoe-zakonodatelstvo-oae-rastorzhenie-trudovogo-dogovora-i-zashchita-ot-proizvolnogo-uvolneniya/ (дата обращения: 29.10.2025).
22. Поправки к Закону о труде ОАЭ: обновлено в ноябре 2023 г. ATB Legal. URL: https://atb.legal/ru/uae-labour-law-amendments/ (дата обращения: 29.10.2025).