Влияние факторов внешней и внутренней среды на формирование организационной культуры

В современном менеджменте наблюдается растущий интерес к феномену организационной культуры. Исследователи и практики все чаще задаются вопросами: как она складывается, какие силы определяют ее уникальный облик и можно ли этим процессом управлять? Актуальность этой темы обусловлена пониманием, что именно культура во многом определяет способность компании к адаптации, инновациям и долгосрочному успеху. Целью данной работы является установление и детальный анализ влияния факторов внешней и внутренней среды на формирование организационной культуры. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть сущность самого понятия и его ключевых функций, а затем последовательно охарактеризовать внутренние и внешние факторы, формирующие корпоративное ДНК.

Прежде чем анализировать факторы влияния, необходимо установить, что именно мы понимаем под организационной культурой и какие функции она выполняет.

Что мы понимаем под организационной культурой

Организационная культура – это сложная совокупность норм, ценностей, правил и моделей поведения, которые разделяются большинством членов организации и определяют их действия и взаимоотношения. Это своего рода «ДНК компании» или «неписаные правила игры», которые новички усваивают со временем. Она проявляется не столько в официальных документах, сколько в повседневной жизни коллектива.

Ключевые элементы, через которые культура становится видимой, включают:

• Символы: Логотипы, дресс-код, дизайн офиса, статусные атрибуты руководства.
• Ритуалы и традиции: Еженедельные совещания, корпоративные праздники, процедуры приема на работу и адаптации новых сотрудников.
• Нормы поведения: Принятые стили общения (формальный или неформальный), отношение к опозданиям, подходы к решению конфликтов.

Для более глубокого анализа существует множество классификаций. Например, известная модель К. Камерона и Р. Куинна выделяет четыре типа культур (клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую), каждая из которых эффективна в определенных условиях. Такое разнообразие подходов лишь подчеркивает многогранность этого явления.

Для чего организации нужна сильная культура

Стратегическая важность организационной культуры раскрывается через ее ключевые функции, которые можно условно разделить на две большие группы: внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию. Эти функции помогают компании быть единым и эффективным организмом.

Внутренняя интеграция направлена на объединение коллектива и обеспечение слаженной работы. Она включает:

1. Ориентирующую функцию: Направляет усилия всех сотрудников на достижение общих целей организации.
2. Мотивационную функцию: Создает стимулы для эффективной работы, формирует чувство причастности и гордости за компанию.
3. Снижение неопределенности: Устанавливает четкие правила и нормы поведения, делая рабочую среду более предсказуемой и комфортной.

Внешняя адаптация, в свою очередь, помогает организации выживать и развиваться в постоянно меняющемся мире. Главная ее задача — обеспечить приспособление компании к рыночным, технологическим и социальным изменениям. Кроме того, сильная и позитивная культура выполняет важнейшую имиджевую функцию, формируя привлекательный образ компании как для потенциальных клиентов, так и для ценных специалистов на рынке труда.

Два мира, формирующие культуру: внутренний и внешний

Все многообразие сил, влияющих на организационную культуру, можно разделить на две большие группы. Такое разделение является ключевым для анализа, поскольку позволяет понять, на что компания может влиять напрямую, а к чему она вынуждена приспосабливаться.

Организационная культура рождается на пересечении двух миров: внутреннего, который находится под контролем менеджмента, и внешнего, который диктует свои правила игры.

Факторы внутренней среды — это переменные, находящиеся внутри организации. Они во многом являются результатом управленческих решений. Яркие примеры — это личность основателя, принятая стратегия развития или размер компании. Именно работа с этими факторами составляет основу управления культурой.

Факторы внешней среды — это силы, действующие извне, которые компания не может контролировать, но обязана учитывать. К ним относятся экономическая ситуация в стране, законодательство, действия конкурентов и даже глобальные социальные тренды. Успешные организации умеют адаптировать свою внутреннюю культуру к вызовам внешней среды.

Начнем наш детальный анализ с ядра организации — ее внутренней среды.

Как личность основателя и стратегия закладывают ДНК компании

Фундамент организационной культуры закладывается на самых ранних этапах ее существования, и ключевую роль здесь играют личность создателя и принятые стратегические установки. Эти факторы определяют первоначальные ценности и нормы, которые впоследствии могут сохраняться десятилетиями.

Самым мощным фактором является личность основателя. Его личные убеждения, ценности, мировоззрение и стиль управления неизбежно транслируются на всю организацию. Если основатель ценит инновации и готов рисковать, компания, скорее всего, будет иметь открытую и гибкую культуру. Если же он придерживается консервативных взглядов и ценит порядок, в основе культуры будут лежать иерархия и строгий контроль.

На этот фундамент накладываются формализованные элементы:

• Миссия, философия и цели организации: Эти документы не просто декларируют намерения, а служат ориентиром для принятия решений на всех уровнях. Философия объединяет ключевые ценности в единую систему.
• Стратегия развития: Выбранная стратегия напрямую влияет на то, какое поведение поощряется. Агрессивная стратегия роста требует культуры, ориентированной на результат и конкуренцию, тогда как стратегия удержания позиций — культуры стабильности и эффективности.
• Стиль управления и реакция на кризисы: То, как руководство ведет себя в критических ситуациях, говорит о реальных, а не декларируемых ценностях. Если в кризис менеджмент сокращает персонал, не обсуждая это с коллективом, культура доверия быстро разрушается.

Таким образом, именно эта группа факторов формирует «генетический код» компании, ее базовые установки и принципы.

Почему размер и структура компании меняют правила игры

Даже самые сильные идеи основателей и стратегии преломляются через операционную реальность компании. Структура, размер и человеческий капитал формируют вторую, не менее важную группу внутренних факторов, которые корректируют и развивают культуру.

Размер и сфера деятельности играют огромную роль. В небольшом стартапе на 20 человек культура, как правило, неформальная, «семейная», построенная на личных отношениях. В крупной корпорации с тысячами сотрудников неизбежно появляются формализация, бюрократия и субкультуры отдельных департаментов. Аналогично, культура IT-компании, требующая творчества и гибкости, будет кардинально отличаться от культуры государственного учреждения с его строгими регламентами.

Другие важные факторы этой группы:

• Технология и характер труда: Используемые технологии задают ритм работы и требования к персоналу. Конвейерное производство формирует одну культуру, а проектная работа в R&D-центре — совершенно другую.
• Организационная структура: Жесткая иерархическая структура поддерживает культуру подчинения и контроля. В то же время плоская, проектная структура способствует развитию сотрудничества, инициативности и ответственности.
• Характеристики сотрудников: Культура — это продукт людей. Их уровень образования, квалификация, поведенческие стереотипы и групповые нормы напрямую формируют рабочую атмосферу.
• Организационный климат и условия труда: Комфортные условия, справедливая система вознаграждения и здоровая психологическая атмосфера (климат) являются следствием и одновременно фактором, укрепляющим позитивную культуру.

Национальные особенности и глобальные тренды как внешняя сила

Ни одна организация не существует в вакууме. Она является частью общества и мировой системы, которые создают макроуровень внешних факторов, задающих общие рамки для ее культуры.

В первую очередь, огромное влияние оказывают общенациональные факторы. Культура страны неизбежно проникает в культуру компании. Это проявляется в следующем:

• Национальные особенности: Отношение к иерархии, индивидуализм или коллективизм, восприятие времени — все эти черты национальной культуры отражаются в корпоративных нормах.
• Идеология общества: Ценности, доминирующие в обществе (например, права человека, экологическая ответственность), оказывают давление на компании, заставляя их соответствовать ожиданиям.
• Политическая и экономическая обстановка: Стабильность или нестабильность в стране, уровень инфляции, особенности трудового законодательства — все это формирует контекст, в котором компании приходится выстраивать свою внутреннюю жизнь.

Наряду с национальными, все большее значение приобретают глобальные факторы. Современные компании вынуждены учитывать международные тенденции, чтобы оставаться конкурентоспособными. К ним относятся:

• Глобальные социальные тренды: Процессы урбанизации, старение населения в развитых странах, рост цифровизации меняют рынок труда и ожидания сотрудников.
• Мода на управленческие концепции: Популярность таких идей, как Agile, ESG (Environmental, Social, Governance) или бирюзовые организации, заставляет компании по всему миру пересматривать свои подходы к управлению и культуре.

Как рынок и конкуренты диктуют свои условия

Помимо глобального и национального контекста, на организационную культуру напрямую влияет ее непосредственное деловое окружение. Это факторы конкурентной и профессиональной среды, которые требуют быстрой и точной адаптации.

Действия конкурентов являются мощным стимулом для культурных изменений. Если ключевой конкурент запускает инновационный продукт, компания может быть вынуждена перестраивать свою культуру в сторону большей гибкости и креативности, чтобы не проиграть в гонке. Если конкуренты начинают активно бороться за таланты, приходится улучшать условия труда и развивать HR-бренд, что также является частью культурной трансформации.

Не менее важно влияние инвесторов и деловой среды. Ожидания акционеров и инвесторов, особенно если они нацелены на быструю прибыль, могут формировать культуру агрессивных продаж и ориентации на краткосрочный результат. Общая деловая этика в отрасли также задает определенные рамки.

Особо стоит выделить такой фактор, как профессиональная культура. Это совокупность ценностей, норм и стандартов поведения, присущих определенной профессии (например, врачам, инженерам, юристам). Сотрудники приносят эту культуру с собой в организацию. Часто она оказывается сильнее корпоративной, и компании приходится не бороться с ней, а интегрировать ее в свою систему, создавая сильные профессиональные сообщества внутри коллектива.

Мы детально рассмотрели внутренние и внешние факторы по отдельности. Теперь необходимо обобщить полученные знания и сделать выводы.

В ходе проведенного анализа мы пришли к пониманию, что организационная культура является сложным и многогранным явлением. Это не просто набор лозунгов, а живая система ценностей и норм, которая определяет повседневную жизнь компании. Мы подтвердили, что ее значимость для современного менеджмента огромна, поскольку она выполняет ключевые функции по интеграции коллектива и его адаптации к внешним вызовам.

Главный вывод исследования заключается в том, что организационная культура является продуктом постоянного взаимодействия множества внутренних и внешних факторов. Она формируется под влиянием как управляемых переменных, таких как личность основателя, стратегия и структура, так и неуправляемых сил, среди которых национальный контекст, отраслевая специфика и действия конкурентов. Успешные организации не просто пассивно воспринимают эти влияния, но и активно работают с ними, целенаправленно формируя культуру, которая помогает им достигать стратегических целей. Таким образом, осознанное управление организационной культурой становится одной из ключевых компетенций и важнейшей задачей современного менеджмента.

Список использованной литературы

1. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры. М., 2010.
2. Давыдова Ю. А. культура делового общения в системе организационной культуры / Ю. А. Давыдова // Новая наука: Современное предприятие и пути его развития. — Уфа, 2015. — С. 55 — 56
3. Егорова А.Н. Вовлеченность персонала. 7 шагов к пониманию. М., 2013.
4. Сербинович Л. Ю. Управление организационной культурой предприятия / Л. Ю. Сербинович // Труды международной научно-практической конференции «перспективы развития и эффективность функционирования транспортного комплекса юга России». — Ростов-на-Дону, 2015. — С. 224 — 226
5. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2009.
6. Юхнева, Н. А. Организационная культура в системе стратегического управления [Текст] : Н. А. Юхнева, Е. А. Юхнева / Монография. — Киров: Изд. ГБОУ ВПО «ВятГУ», 2013. — 214 с.
7. Яндарбаева Л.А. Повышение эффективности управления предприятиями как фактор усиления конкурентных преимуществ региона. Южный Федеральный университет. Экономический вестник Ростовского государственного университета. Ростов-на-Дону. 7 том, №4, 2009. С. 287.