Мотивация в стиле экшн Клауса Кобъёлла: Академический анализ и практические перспективы в управлении персоналом

В мире, где конкуренция не просто высока, а беспощадна, а человеческий капитал давно признан ключевым активом, вопросы мотивации персонала выходят на первый план. Традиционные подходы, опирающиеся на исключительно материальные стимулы, все чаще демонстрируют свою ограниченность, уступая место более глубоким, человекоцентричным моделям. Именно в этом контексте фигура Клауса Кобъёлла и его концепция «Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен» приобретают особую актуальность. Будучи не просто теоретиком, а практиком, сумевшим воплотить свои идеи в жизнь, Кобъёлл предлагает уникальный взгляд на то, как создать рабочую среду, где каждый сотрудник не просто выполняет свои обязанности, но испытывает искреннюю радость и вовлеченность.

Данное эссе ставит своей целью не только проанализировать основные принципы этого подхода, но и провести его сравнительную характеристику с классическими и современными теориями мотивации, оценить применимость концепции в условиях современной организации и сформулировать практические рекомендации для руководителей и HR-специалистов. Мы рассмотрим, как Кобъёлл, будучи ресторатором, смог на практике реализовать идеи, которые долгое время оставались лишь теоретическими конструкциями, и почему его опыт, несмотря на кажущуюся простоту, оказался настолько успешным и заразительным.

Клаус Кобъёлл: Путь новатора и ключевые вехи становления концепции

История Клауса Кобъёлла — это история человека, который не побоялся идти против течения, превратив свои идеи о радости от работы и партнерских отношениях в основу успешного бизнеса. Его путь от юного ресторатора до признанного эксперта в области мотивации и менеджмента демонстрирует, что истинные инновации часто рождаются на стыке практического опыта и глубокого понимания человеческой природы, позволяя создавать уникальные и долговечные решения.

Ранние годы и формирование предпринимательского мышления

Клаус Кобъёлл родился в 1948 году в немецком городе Бамберге. Его профессиональное становление началось с классического гостиничного образования, полученного в двух престижных школах: D.Speiser Hotelfachschule в Тегернзе (Германия) и Lycée Technique Hôtelier в Страсбурге (Франция). Уже в 22 года, в 1970 году, молодой Кобъёлл сделал свой первый смелый шаг в бизнесе, открыв ресторан «Crêperie Rennaise» в Эрлангене. Это было лишь начало: в течение 1970-х и 1980-х годов он расширил свою империю, добавив несколько других ресторанов и небольшой уютный отель «Landhotel Mörsbergei». Эти годы стали для Кобъёлла не просто периодом накопления опыта, но и временем формирования уникального предпринимательского мышления, основанного на глубоком понимании того, что успех любого предприятия определяется в первую очередь людьми.

Schindlerhof как манифест: Рождение уникального подхода к управлению

Кульминацией предпринимательской деятельности Клауса Кобъёлла стало открытие в 1984 году конференц-отеля «Schindlerhof Creative Centre» недалеко от Нюрнберга. Этот отель стал не просто очередным бизнес-проектом, а настоящим манифестом, живой лабораторией, где Кобъёлл смог последовательно воплотить в жизнь свои новаторские идеи. Именно здесь, в «Schindlerhof», он на практике реализовал концепции, которые до этого оставались лишь теоретическими конструкциями в менеджменте и маркетинге: радость от работы, подлинные партнерские отношения внутри фирмы, скрупулезное планирование в сочетании со свободой принятия решений.

В «Schindlerhof» сотрудники перестали быть просто исполнителями. Они стали полноценными участниками бизнеса, что достигалось, в частности, за счет отказа от строгой униформы и скучных правил, позволяя людям оставаться собой, повышая их внутреннюю мотивацию и чувство ответственности. Подход Кобъёлла подразумевал полную прозрачность деятельности компании для всех заинтересованных сторон – клиентов, сотрудников, поставщиков, инвесторов. Этот отель не просто предоставлял услуги; он стал моделью управления, вдохновляющей на переосмысление роли человеческого фактора в современном бизнесе.

Концепция «Мотивация в стиле экшн»: Фундаментальные принципы и их практическая реализация

В основе концепции Клауса Кобъёлла лежит глубокое убеждение, что истинная мотивация и успех бизнеса неразрывно связаны с человеческим фактором. Его подход, изложенный в книге «Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен», предлагает радикальное переосмысление традиционных управленческих парадигм, фокусируясь на создании среды, где сотрудники не просто работают, а живут своим делом.

«Восторг заразителен»: Стержень философии Кобъёлла

Центральная идея концепции Кобъёлла выражена в лаконичной, но глубокой фразе: «восторг заразителен». Это не просто красивый лозунг, а фундаментальное убеждение, что позитивная энергия, радость от работы и искренняя увлеченность сотрудников естественным образом передаются клиентам, партнерам и всему окружению компании. Кобъёлл утверждает, что любой бизнес — это прежде всего люди, и долгосрочный успех компании напрямую зависит от прозрачных, доверительных и, что крайне важно, уважительных отношений с сотрудниками. Он считает, что если сотрудники по-настоящему увлечены своей работой, ощущают себя ценной частью команды и видят смысл в своих действиях, это порождает цепную реакцию позитивных изменений, ведущих к выдающимся результатам. И что же из этого следует? Такой подход гарантирует не только лояльность клиентов, но и постоянное улучшение качества услуг, поскольку каждый сотрудник стремится внести максимальный вклад.

Модель демократического управления и самоорганизации

Кобъёлл предлагает демократическую форму управления предприятием, где руководитель играет роль не надсмотрщика, а скорее архитектора среды, способствующей самоорганизации. Его знаменитый девиз: «Вы работаете над бизнесом, а не в бизнесе!» – прекрасно иллюстрирует эту идею. Управленцу не следует вмешиваться в оперативную работу подразделений; вместо прямого действия лучше применять воздействие, создавая такую среду, где сотрудники хорошо мотивированы и имеют четкое видение бизнеса. Это приводит к тому, что предприятие функционирует с минимальным прямым вмешательством руководителя, делегируя значительную часть полномочий и ответственности на уровень отделов и отдельных сотрудников.

Ключевым аспектом этой модели является полная прозрачность деятельности компании для всех заинтересованных сторон. Сотрудник, располагающий всей необходимой информацией о целях, показателях и даже финансовых результатах компании, берет на себя полную ответственность за происходящее. Демократическое управление в «Schindlerhof» подразумевает, что каждый отдел или подразделение самостоятельно справляется с задачами. Сотрудники выступают партнерами по бизнесу, самостоятельно принимают решения внутри своих подразделений, распоряжаются выделенным бюджетом и планируют показатели работы. Видение компании должно быть передано каждому сотруднику через полную прозрачность деятельности, чтобы наступила полная самоорганизация, при которой каждый понимает свою роль и вклад в общее дело.

Культура Schindlerhof: Детализация операционных практик

Отель «Schindlerhof» стал воплощением уникальной корпоративной культуры, детально проработанной Кобъёллом. Эти операционные практики, часто упускаемые конкурентами, формируют гибкую дисциплину, основанную на саморегулировании и прозрачности:

• Письменные распоряжения и информационный поток. В «Schindlerhof» все распоряжения раздаются письменно, и у каждого сотрудника есть свой почтовый ящик. Это обеспечивает четкость коммуникации, исключает недопонимание и позволяет каждому быть в курсе всех ключевых задач и решений.
• Свобода в одежде. Сотрудники не носят строгую униформу. Отель задает только тематику одежды, что дает каждому свободу самовыражения, сохраняя при этом общее стилевое единство. Отсутствие обезличивающей униформы подчеркивает индивидуальность и способствует повышению внутренней мотивации.
• Визитки вместо бейджей. Вместо традиционных бейджей с именем сотрудники используют визитки. Это не просто вопрос этикета, а элемент, повышающий статус сотрудника, придающий ему вес и чувство значимости как представителя компании.
• Культура управления временем. В «Schindlerhof» существует особая культура управления временем, где опоздание на 2 минуты считается «физической болью» для остальных. Такая формулировка подчеркивает не просто требование пунктуальности, а глубокое уважение к времени коллег и общим задачам. Дисциплина здесь не навязана сверху, а является результатом саморегулирования и прозрачности, где каждый сотрудник понимает, как его действия влияют на всю команду.

Эти, казалось бы, мелкие детали в совокупности создают мощную систему, где каждый чувствует себя хозяином своего времени и своей работы, осознавая при этом ответственность перед коллективом.

Признание и личностный подход: Нематериальная мотивация в действии

Кобъёлл глубоко убежден, что компании отличаются друг от друга не продуктами, а людьми. Именно поэтому так важно иметь выдающихся сотрудников, которые выступают полноценными партнерами по бизнесу. В отеле «Schindlerhof» проведенные опросы показали, что признание хорошо выполненной работы и интерес к сотрудникам как к личностям занимают первое место в списке их потребностей. Это красноречиво свидетельствует о том, что для по-настоящему вовлеченных людей эмоциональное поощрение и индивидуальный подход ценятся не меньше, а иногда и больше, чем материальные блага. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто руководители забывают, что искреннее внимание к сотруднику, его личным заботам и успехам создает гораздо более прочную связь, чем одноразовая премия.

Важно отметить, что стабильное рабочее место и высокая зарплата также входят в пятерку важнейших потребностей сотрудников по результатам опросов в отеле Кобъёлла. Это подтверждает, что материальная мотивация (фиксированные премии и бонусы, инвестиции в обучение и развитие) является необходимой основой. Однако после достижения определенного уровня этой основы ключевую роль начинают играть именно нематериальные факторы. Кобъёлл не просто декларирует это, но и юридически фиксирует премии и бонусы, а также инвестирует в обучение, показывая, как можно эффективно использовать даже лизинг дорогих машин для подчиненных в качестве дополнительного элемента мотивации, подчеркивающего статус и доверие. Этот подход создает синергию материальных и нематериальных стимулов, обеспечивая глубокую и устойчивую мотивацию.

«Мотивация в стиле экшн» в контексте классических и современных теорий мотивации

Концепция Кобъёлла, хоть и уникальна в своей практической реализации и объединении идей, не существует в вакууме. Она глубоко перекликается с устоявшимися теориями мотивации, одновременно привнося в них свежий взгляд, основанный на уважении к личности сотрудника и его максимальном развитии.

Содержательные теории: Маслоу и Герцберг

Подход Кобъёлла имеет сильные параллели с классическими содержательными теориями мотивации, которые фокусируются на определении внутренних потребностей человека, побуждающих его к действию.

• Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Эта теория предполагает иерархию потребностей, от базовых физиологических до высших потребностей в самоактуализации. Хотя на практике эта иерархия не всегда столь четкая, как представлял Маслоу, концепция Кобъёлла логично вписывается в нее. Предоставление стабильного рабочего места и высокой зарплаты (как отмечали сами сотрудники «Schindlerhof») удовлетворяет базовые потребности. Однако Кобъёлл идет дальше, активно работая над удовлетворением высших потребностей: признание хорошо выполненной работы (потребность в уважении), интерес к сотрудникам как к личностям, свобода принятия решений и самоорганизация (потребности в принадлежности, уважении, самоактуализации).
• Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Теория Герцберга выделяет две группы факторов, влияющих на удовлетворенность и мотивацию:
  • Гигиенические факторы: Условия труда, зарплата, межличностные отношения, политика компании. Они предотвращают неудовлетворенность, но сами по себе не мотивируют. Если они отсутствуют или неудовлетворительны, возникает демотивация.
  • Мотивирующие факторы: Достижения, признание, ответственность, карьерный рост, интересная работа. Они вызывают удовлетворение и стимулируют к работе.

  Подход Кобъёлла в значительной степени соответствует этой теории. Он, как и Герцберг, подчеркивает, что после достижения определенного уровня доходов (удовлетворение гигиенического фактора), деньги становятся менее значимым мотиватором. На первый план выходят признание, интересная работа, ответственность и возможность личностного роста. Факторы, названные сотрудниками отеля Кобъёлла как важнейшие (признание, знание продуктов, отношение к личным заботам, стабильное рабочее место, высокая зарплата), частично соответствуют как гигиеническим (стабильное рабочее место, высокая зарплата), так и мотивирующим факторам Герцберга (признание, знание продуктов, интерес к личным заботам). Это демонстрирует комплексный подход Кобъёлла к удовлетворению потребностей сотрудников на всех уровнях.

Процессуальные теории: Теория ожидания Врума

Подход Кобъёлла к управлению, ориентированный на самоорганизацию и минимизацию вмешательства руководителя, может быть соотнесен с процессуальными теориями мотивации, в частности, с теорией ожидания Виктора Врума. Эта теория рассматривает, как люди выбирают типы деятельности для достижения целей, исходя из своих ожиданий. Суть теории Врума заключается в том, что мотивация человека к действию (M) зависит от трех ключевых элементов, которые перемножаются:

M = E × I × V

• Ожидание (E — Expectancy): Вероятность, что приложенные усилия (У) приведут к желаемому результату (Р). В контексте Кобъёлла, полная прозрачность деятельности компании и свобода принятия решений повышают это ожидание. Сотрудники точно знают, какие усилия необходимы и как они повлияют на конечный результат, поскольку имеют доступ к полной информации о бизнесе и контролируют свои бюджеты. Они не работают вслепую, а видят прямую связь между своими действиями и успехом.
• Инструментальность (I — Instrumentality): Вероятность, что достигнутый результат (Р) приведет к вознаграждению (В). В системе Кобъёлла, где признание и интерес к сотрудникам являются первостепенными, а премии и бонусы юридически фиксированы, инструментальность очень высока. Сотрудники уверены, что их достижения будут замечены и адекватно вознаграждены как материально, так и нематериально.
• Валентность (V — Valence): Ценность вознаграждения (В) для индивида. Кобъёлл уделяет большое внимание потребностям сотрудников, позволяя им самим определять, что для них важно (признание, стабильность, обучение). Это гарантирует, что предлагаемые вознаграждения будут иметь высокую валентность для каждого члена команды.

Если какой-либо из этих элементов равен нулю, то и общая мотивация будет равна нулю. В модели Кобъёлла все три компонента максимально усиливаются благодаря прозрачности, делегированию полномочий и глубокому пониманию потребностей сотрудников, что обеспечивает высокий уровень мотивации.

Эмоциональный интеллект и партнерство: Параллели с идеями Тома Питерса

Менее очевидные, но не менее значимые параллели подхода Кобъёлла можно найти в идеях Тома Питерса – одного из гуру современного менеджмента, известного своим акцентом на «гуманном менеджменте» и важности «чувственности» в бизнесе.

Кобъёлл акцентирует внимание на эмоциональном интеллекте и чувственности индивидуальности сотрудников. Это перекликается с призывами Тома Питерса, который еще в 1980-х годах призывал лидеров создавать культуру доверия, личностного роста, инноваций и подлинного равенства. Питерс настаивал на том, что задачей лидера является развитие новых лидеров, а не просто последователей.

Идеи Кобъёлла о том, что сотрудники являются полноценными партнерами по бизнесу, о свободе принятия решений и отказе от униформы, направлены на раскрытие индивидуальности каждого человека. Это напрямую соответствует философии Питерса, который верил в неограниченный потенциал каждого сотрудника и необходимость создания среды, где этот потенциал может быть реализован. Оба мыслителя подчеркивают, что настоящий успех достигается не через жесткий контроль и иерархию, а через вовлечение, вдохновение и создание атмосферы, где люди чувствуют себя ценными, уважаемыми и способными к самореализации. Таким образом, Кобъёлл не просто «мотивирует», а создает условия для «процветания» человеческого капитала, что является ключевой идеей в работах Питерса.

Schindlerhof: От концепции к измеримым результатам и лучшим практикам

Отель «Schindlerhof» — это не просто место для отдыха и конференций, это живой пример того, как смелые управленческие идеи, основанные на глубоком уважении к человеку, могут быть успешно реализо��аны и приносить выдающиеся экономические результаты. Его история — это доказательство того, что «мотивация в стиле экшн» работает.

Экономическая эффективность и признание

Успех «Schindlerhof» не ограничивается восторженными отзывами клиентов. Он подтвержден впечатляющими экономическими показателями и стабильным признанием в бизнес-сообществе Германии:

• Долгосрочное признание. Отель Кобъёлла стабильно входит в списки лучших предприятий Германии на протяжении более 30 лет. Это не сиюминутный успех, а результат системного и последовательного применения уникальной философии управления.
• Высокая производительность труда. Показатели производительности труда в отеле «Schindlerhof» в два раза выше, чем в среднем по индустрии. Это поразительный результат, который напрямую объясняется особым отношением к сотрудникам и внедрением «культуры гордости», где каждый сотрудник чувствует свою значимость и вклад в общее дело. Высокая мотивация и вовлеченность естественным образом приводят к более эффективному выполнению задач.
• Впечатляющие финансовые показатели. Годовой оборот отеля составляет 8,5 млн евро, при этом оборот на одного сотрудника достигает 120 тыс. евро. Эти цифры красноречиво свидетельствуют о высокой прибыльности и эффективности бизнес-модели, основанной на человекоцентричном подходе. Отель Schindlerhof является 4-звездочным семейным отелем с тематическими номерами, японскими садами, сауной и фитнес-центром, расположенным в Боксдорфе, недалеко от Нюрнберга, что подчеркивает его премиальный сегмент и качество услуг.

Эти данные убедительно демонстрируют прямую связь между применяемой моделью мотивации и выдающимися экономическими результатами.

Культура гордости и отбор персонала

Ключевым элементом успеха «Schindlerhof» является не только мотивация уже работающих сотрудников, но и тщательный отбор новых членов команды. Кобъёлл отбирает сотрудников, которые высоко мотивированы и любят свою компанию, избегая немотивированных, что он считает первым шагом к банкротству для малого бизнеса. Создание «культуры гордости» начинается еще на этапе найма и продолжается на протяжении всей работы сотрудника:

• Трехэтапный процесс отбора. Процесс отбора персонала в «Schindlerhof» является примером глубокой операционализации принципов Кобъёлла, часто упускаемой конкурентами:
  1. 30-минутная экскурсия по отелю. Кандидат знакомится с атмосферой, ценностями и уже работающими сотрудниками. Это позволяет ему почувствовать культуру компании и оценить, насколько она соответствует его личным ожиданиям.
  2. 20-минутное заполнение анкеты для сбора личной информации. Это не просто стандартное резюме, а инструмент для глубинного понимания личности кандидата, его ценностей, интересов и жизненных приоритетов.
  3. 10-минутное личное собеседование с Кобъёллом. На этом этапе Кобъёлл ищет не столько опыт, сколько взаимную симпатию и «горящие глаза» (энтузиазм) к профессии. Он оставляет за собой право вето, поскольку убежден, что даже самый опытный специалист не принесет пользы, если у него нет внутренней увлеченности.
• Культура гордости. В «Schindlerhof» создана атмосфера, где сотрудники гордятся своей работой, своим отелем и своим вкладом в общее дело. Это достигается через признание, свободу действий, постоянное обучение и вовлечение в процесс принятия решений. Когда люди гордятся тем, что делают, они автоматически стремятся к совершенству и становятся лучшими амбассадорами бренда.

PR как инструмент продвижения: Следствие удовлетворенности

Удивительно, но в «Schindlerhof» практически не используется внешняя реклама. Основным инструментом продвижения служат связи с общественностью, основанные на безупречном уровне сервиса и исключительной удовлетворенности клиентов. Это является прямым следствием удовлетворенности и «восторга» сотрудников.

Когда персонал искренне любит свою работу, это проявляется в каждом взаимодействии с клиентом: в качестве обслуживания, в внимании к деталям, в готовности идти навстречу. Довольные клиенты становятся лучшей рекламой, распространяя информацию об отеле через «сарафанное радио», положительные отзывы и рекомендации. Таким образом, инвестиции в мотивацию и развитие персонала превращаются в мощный, органический маркетинговый инструмент, позволяющий отказаться от дорогостоящих рекламных кампаний и создавать устойчивую репутацию. Этот подход подтверждает центральный тезис Кобъёлла о том, что компании отличаются не продуктами, а людьми.

Критический взгляд: Преимущества, ограничения и применимость в современной бизнес-среде

Концепция Клауса Кобъёлла «Мотивация в стиле экшн» предлагает мощную и вдохновляющую модель управления. Однако, как и любой подход, она имеет свои сильные стороны и потенциальные ограничения, особенно в условиях разнообразной и порой непредсказуемой современной бизнес-среды.

Неоспоримые преимущества подхода

Подход Кобъёлла демонстрирует ряд значительных преимуществ, которые делают его чрезвычайно привлекательным для компаний, стремящихся к устойчивому развитию и конкурентному преимуществу:

• Высокая лояльность, удовлетворенность и вовлеченность персонала. Создание среды, где сотрудники чувствуют себя партнерами, где их ценят и доверяют, неизбежно приводит к глубокой эмоциональной связи с компанией. Это снижает текучесть кадров и повышает общую удовлетворенность работой.
• Повышение производительности труда. Как показал опыт «Schindlerhof», мотивированные и вовлеченные сотрудники работают значительно эффективнее, достигая вдвое более высоких показателей, чем в среднем по отрасли.
• Сильный корпоративный дух и партнерские отношения в коллективе. Прозрачность, демократическое управление и взаимное уважение формируют крепкий коллектив, где каждый ощущает себя частью единого целого и работает на общий результат.
• Универсальность метода. Несмотря на специфику гостиничного бизнеса, Кобъёлл утверждает, и практика подтверждает, что его уникальный новаторский метод мотивации сотрудников является универсальным и может быть эффективно использован в любой сфере бизнеса, где ценится человеческий капитал.
• Возможность отказа от внешней рекламы. «Восторг» сотрудников и высочайший уровень сервиса становятся лучшей рекламой, формируя мощный органический PR, который позволяет сократить расходы на маркетинг.

Вызовы и ограничения: От утопии к реальности

Несмотря на очевидные преимущества, концепция Кобъёлла не лишена потенциальных вызовов и ограничений, которые необходимо учитывать при ее внедрении:

• «Утопичность» подхода. Для многих руководителей, особенно в традиционных иерархических структурах, концепция может казаться утопичной или далекой от реалий. Отказ от жесткого контроля, полная прозрачность и делегирование полномочий могут вызывать страх потери контроля и неспособности управлять процессами.
• Требование бескомпромиссного и последовательного внедрения. Кобъёлл сам подчеркивает, что «немножко беременной быть нельзя». Его подход требует полного, бескомпромиссного внедрения всех принципов. Частичное или половинчатое применение может не дать желаемого результата и даже привести к разочарованию.
• Сложности в поиске и найме «высокомотивированных» сотрудников. Одним из ключевых элементов успеха Кобъёлла является тщательный отбор людей с «горящими глазами». Однако, согласно отчету Gallup Engagement Index Germany за 2023 год, только 14% немецких сотрудников по-настоящему вовлечены в работу, при этом 19% активно не вовлечены. Согласно другому отчету Gallup за 2024 год, лишь 9% работников в Германии характеризуются как имеющие высокую приверженность работодателю. Эти данные показывают, что поиск исключительно «высокомотивированных» кандидатов может быть серьезной проблемой, особенно в условиях дефицита кадров.
• Трудности адаптации в иерархических структурах. Концепция Кобъёлла может быть трудно применима в компаниях с глубоко укоренившимися иерархическими структурами, бюрократией и старыми стереотипами управления. Требуется значительная трансформация корпоративной культуры и мышления руководства.
• «Неноваторство» отдельных принципов. Некоторые критики указывают на то, что принципы Кобъёлла, хоть и эффективны в совокупности, по отдельности не новы. Его вклад скорее заключается в их уникальном объединении и феноменальной практической реализации, а не в изобретении принципиально новых мотивационных инструментов.

Применимость в России: Адаптация и преодоление стереотипов

Применимость концепции Кобъёлла в российской бизнес-среде — вопрос, который вызывает активные дискуссии. Российская корпоративная культура часто характеризуется большей склонностью к иерархии, директивному управлению и недоверию к инициативе снизу. Возможно ли успешно внедрить такой подход в условиях, где традиционно доминирует более авторитарный стиль управления?

• Перспективы в сфере услуг. Эксперты сходятся во мнении, что подход Кобъёлла безусловно применим для всей сферы услуг в России, при условии создания атмосферы доброжелательности и заботы внутри компании. Именно в этой сфере прямой контакт с клиентом и эмоциональная вовлеченность персонала играют критическую роль.
• Необходимость трансформации мышления. Некоторые российские читатели и практики отмечают, что концепция работает, если руководители не мешают, хотя приходится вырабатывать у сотрудников определенный способ мышления и помогать им освобождаться от стереотипов. Это требует терпения, последовательности и готовности к глубоким изменениям в управленческой парадигме.
• Вдохновение для создания собственного дела. Отмечается, что во многих российских компаниях отношение к сотрудникам и рабочий процесс строятся иначе, чем предлагает Кобъёлл. Тем не менее, его идеи вдохновляют предпринимателей на создание собственного дела именно по этим принципам, видя в них путь к построению более эффективного и человечного бизнеса.

Таким образом, хотя внедрение «Мотивации в стиле экшн» в России сопряжено с определенными вызовами, связанными с культурными и управленческими особенностями, потенциал для ее успешной адаптации и трансформации организационной среды остается высоким, особенно для тех, кто готов к бескомпромиссным изменениям.

Рекомендации для руководителей и HR-специалистов по внедрению «Мотивации в стиле экшн»

Внедрение принципов Клауса Кобъёлла — это не просто набор тактических приемов, а стратегическое решение, требующее глубокой трансформации корпоративной культуры и мышления. Для руководителей и HR-специалистов, стремящихся к созданию «восторга заразительного» в своих организациях, можно сформулировать следующие рекомендации.

Изменение управленческой парадигмы

Первый и самый важный шаг — это фундаментальное переосмысление роли руководителя и структуры управления:

• Отказ от «менеджмента над шампиньонами». Необходимо отказаться от иерархической, директивной формы управления, при которой сотрудники находятся в неведении, а их инициатива подавляется. Вместо этого следует стремиться к партнерским отношениям, где каждый сотрудник осведомлен и вовлечен.
• Формирование и передача осмысленного видения компании. Руководителю важно не просто поставить цели, а сформировать видение компании, которое имеет глубокий смысл и ценность, и эффективно передать его каждому сотруднику. Только тогда наступит истинная самоорганизация, когда каждый будет понимать, куда движется компания и какова его роль в этом процессе.
• Развитие навыков постановки целей и управления. Делегирование ответственности и самоорганизация не означают отсутствие управления. Напротив, это требует от руководителей развития новых навыков: умения четко формулировать цели, предоставлять необходимые ресурсы, обучать сотрудников и быть ментором, а не контролером. Семинары по развитию лидерских качеств и стратегическому планированию могут быть весьма полезны.

Формирование культуры доверия и признания

Основой «Мотивации в стиле экшн» является доверие и уважение к каждому сотруднику:

• Доверие к сотрудникам. Чем больше доверия проявляется к сотрудникам, тем выше их лояльность и отдача. Доверие проявляется в делегировании полномочий, предоставлении свободы в принятии решений и минимизации микроменеджмента.
• Признание и личностный интерес. Важно обеспечивать регулярное и искреннее признание хорошо выполненной работы. При этом необходимо проявлять интерес к сотрудникам не только как к рабочим единицам, но и как к личностям, с их заботами, увлечениями и личной жизнью. Это является одним из основных нематериальных мотиваторов, как показал опыт «Schindlerhof».
• Баланс гигиенических и мотивирующих факторов. Для повышения мотивации необходимо прорабатывать как гигиенические факторы (конкурентная зарплата, комфортные условия труда, четкие правила), так и мотивирующие факторы (возможность гордиться своей работой, вдохновляющие задачи, свобода в выборе решений, возможности для развития). Регулярная оценка удовлетворенности сотрудников поможет выявить актуальные потребности и скорректировать подход.

Принципы отбора и развития персонала

Правильный подбор персонала — залог успеха в реализации подхода Кобъёлла:

• Фильтрация по увлеченности и «горящим глазам». При найме на работу следует отдавать приоритет кандидатам, которые демонстрируют искреннюю увлеченность профессией, энтузиазм и «горящие глаза», даже если им немного не хватает опыта. Опыт можно приобрести, а внутреннюю мотивацию и любовь к делу — нет.
• Создание среды, где «просто прет от работы». Цель — создать такую атмосферу, где людям не просто «интересно» или «комфортно», а где они испытывают настоящий восторг и драйв от своей работы. Это означает предоставление свободы, смысла, возможности для роста и ощущения значимости своего вклада.

Гибкая дисциплина и прозрачность коммуникаций

Дисциплина в концепции Кобъёлла имеет свои особенности:

• Гибкая дисциплина, основанная на прозрачности. Дисциплина должна быть не карательной, а гибкой, основанной на прозрачности и возможности каждого сотрудника видеть свои слабые места и самостоятельно улучшать их. Например, культура управления временем, где опоздание на 2 минуты считается «физической болью» для остальных, формирует внутреннюю ответственность, а не страх наказания.
• Справедливая система оценки и четкая постановка целей. Для поддержания мотивации необходима прозрачная и справедливая система оценки результатов труда. Четко поставленные цели помогают сотрудникам ориентироваться и видеть свой прогресс.
• Частые встречи и открытое общение. Регулярное и открытое общение между руководителями и сотрудниками, а также между отделами, способствует поддержанию прозрачности, решению проблем на ранних этапах и укреплению чувства единства.

Внедрение этих рекомендаций позволит руководителям и HR-специалистам не просто повысить эффективность своих команд, но и создать по-настоящему вдохновляющую и процветающую организационную культуру, где «восторг заразителен» становится движущей силой успеха.

Заключение

Концепция «Мотивация в стиле экшн» Клауса Кобъёлла — это не просто книга или набор управленческих правил, а целая философия, глубоко укорененная в убеждении, что человек является главным активом любого предприятия. Его опыт с отелем «Schindlerhof» на протяжении десятилетий доказывает, что, когда сотрудники чувствуют себя партнерами, когда им доверяют, когда их ценят и дают свободу для самореализации, они отвечают искренней вовлеченностью, высокой производительностью и «восторг» от работы, который действительно становится «заразительным».

Наше эссе показало, что, хотя идеи Кобъёлла имеют пересечения с классическими теориями мотивации, такими как иерархия потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга и теория ожидания Врума, его уникальность заключается в беспрецедентной последовательности и глубине их практического воплощения. Параллели с идеями Тома Питерса о гуманном менеджменте и значимости эмоционального интеллекта лишь усиливают понимание комплексности и дальновидности подхода Кобъёлла.

Несмотря на очевидные вызовы, связанные с поиском высокомотивированных сотрудников и необходимостью бескомпромиссного внедрения в условиях традиционных иерархических структур, особенно в российской бизнес-среде, преимущества концепции остаются неоспоримыми: высокая лояльность, удовлетворенность и вовлеченность персонала, значительное повышение производительности и создание мощного корпоративного духа.

В конечном итоге, «Мотивация в стиле экшн» предлагает не только академический материал для размышлений, но и практически применимую дорожную карту для руководителей и HR-специалистов. Отказ от «менеджмента над шампиньонами», формирование осмысленного видения, развитие культуры доверия и признания, а также гибкая дисциплина, основанная на прозрачности, — вот те столпы, на которых можно построить организацию будущего. В современном мире, где человеческий капитал становится все более дефицитным и ценным ресурсом, идеи Клауса Кобъёлла сохраняют свою актуальность и предоставляют мощный инструментарий для трансформации организационной культуры и достижения устойчивого конкурентного преимущества через человеческий капитал.

Список использованной литературы

1. Кобьелл К. [Электронный ресурс] // E-xecutive.ru. URL: https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php?title=Кобьелл_Клаус&oldid=6343 (дата обращения: 19.10.2025).
2. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. URL: https://www.livelib.ru/book/1000632386/reviews-motivatsiya-v-stile-ekshn-vostorg-zarazitelen-klaus-kobyoll (дата обращения: 19.10.2025).
3. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен [Электронный ресурс] // Navika.Pro: Обучающий портал для предпринимателей и маркетологов. URL: https://navika.pro/blog/motivacziya-v-stile-ekshn-vostorg-zarazitelen (дата обращения: 19.10.2025).
4. Мотивация в стиле «экшен» и вдохновляющий аспект руководителя [Электронный ресурс] // HR-Director.ru. URL: https://www.hr-director.ru/article/64475-motivatsiya-v-stile-ekshen (дата обращения: 19.10.2025).
5. Кобьелл К. о бизнесе, увлеченных сотрудниках и правильных руководителях [Электронный ресурс] // Executive.ru. URL: https://www.e-xecutive.ru/management/stuff/1376839-klaus-kobyell-o-biznese-uvlechennyh-sotrudnikah-i-pravilnyh-rukovoditelyah (дата обращения: 19.10.2025).
6. Сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации [Электронный ресурс] // Science-education.ru. URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=26425 (дата обращения: 19.10.2025).
7. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН [Электронный ресурс] // Habr. URL: https://habr.com/ru/articles/66018/ (дата обращения: 19.10.2025).
8. «Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен» [Электронный ресурс] // Eduardk.livejournal.com. URL: https://eduardk.livejournal.com/2642.html (дата обращения: 19.10.2025).
9. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен: отзывы покупателей [Электронный ресурс] // OZON. URL: https://www.ozon.ru/product/motivatsiya-v-stile-ekshn-vostorg-zarazitelen-1999549106/reviews (дата обращения: 19.10.2025).
10. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен [Электронный ресурс] // Smart Reading. URL: https://smartreading.ru/books/3910 (дата обращения: 19.10.2025).
11. Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации А. Маслоу и Ф. Герцберга [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-soderzhatelnyh-teoriy-motivatsii-a-maslou-i-f-gertsberga (дата обращения: 19.10.2025).
12. Концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsii-motivatsii-soderzhatelnye-i-protsessualnye-teorii-motivatsii (дата обращения: 19.10.2025).
13. Кобьелл К. «Превратите свою команду в вечный двигатель!» [Электронный ресурс] // Деловой квартал DK.RU. URL: https://www.dk.ru/news/236647949 (дата обращения: 19.10.2025).
14. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен [Электронный ресурс] // Knigoobmen.ru. URL: https://knigoobmen.ru/books/motivaciya-v-stile-ekshn-vostorg-zarazitelen-klaus-kobyoll (дата обращения: 19.10.2025).
15. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен: отзыв от manager [Электронный ресурс] // LiveLib.ru. URL: https://www.livelib.ru/review/1149712-motivatsiya-v-stile-ekshn-vostorg-zarazitelen-klaus-kobyoll (дата обращения: 19.10.2025).
16. Ключевые идеи книги: Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен. Клаус Кобьёлл [Электронный ресурс] // Litres.ru. URL: https://www.litres.ru/smart-reading/kluchevye-idei-knigi-motivaciya-v-stile-ekshn-vostorg-z/ (дата обращения: 19.10.2025).
17. Двухфакторная теория мотивации Герцберга: что это, гигиенические факторы, применение в HR [Электронный ресурс] // Huntflow.ru. URL: https://huntflow.ru/blog/dvuhfaktornaya-teoriya-motivatsii-gertcberga/ (дата обращения: 19.10.2025).
18. Модели и теории мотивации [Электронный ресурс] // Vovikz.ru. URL: https://vovikz.ru/teorii-motivatsii/ (дата обращения: 19.10.2025).
19. Двухфакторная теория мотивации Герцберга: ее суть и основные положения [Электронный ресурс] // Potok.io. URL: https://potok.io/blog/dvuhfaktornaya-teoriya-motivatsii-gertcberga/ (дата обращения: 19.10.2025).
20. Критический анализ теории мотивации Ф. Херцберга [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kriticheskiy-analiz-teorii-motivatsii-f-hertsberga (дата обращения: 19.10.2025).