В 2014 году Россия занимала первое место в мире по доле женщин в топ-менеджменте, где представительницы прекрасного пола составляли около 43% от общего числа руководителей. Этот факт, сколь бы вдохновляющим он ни казался, не исчерпывает всей сложности и многогранности гендерного измерения в сфере лидерства. Вопреки впечатляющей статистике, женщины-лидеры по всему миру продолжают сталкиваться с невидимыми барьерами и стереотипами, которые замедляют их карьерное продвижение и искажают восприятие их управленческих качеств. В то же время, исследования показывают, что компании с гендерно разнообразными командами руководителей на 21% чаще превышают своих конкурентов по прибыльности, что подчеркивает не только социальную, но и экономическую необходимость вдумчивого изучения этой темы.
Введение: Актуальность гендерного измерения в современном лидерстве
В современном мире, где динамичность и адаптивность стали ключевыми факторами успеха, вопрос о лидерстве приобретает особую актуальность. Однако представление об «идеальном» лидере до сих пор часто неявно связывается с определенными гендерными стереотипами, формирующими как ожидания от руководителей, так и их собственные поведенческие паттерны. Проблема гендерного неравенства в управлении выходит за рамки простой статистики представительства, проникая в саму ткань организационной культуры, влияя на процессы принятия решений, мотивацию сотрудников, эффективность команд и, в конечном итоге, на финансовые показатели компаний.
Это эссе призвано не просто констатировать наличие гендерных различий в лидерстве, но и провести глубокий, междисциплинарный анализ, опираясь на теории менеджмента, организационного поведения, гендерных исследований, социологии управления и психологии лидерства. Мы рассмотрим, как классические и специфические гендерные теории объясняют эти различия, какие социокультурные стереотипы влияют на восприятие лидеров мужчин и женщин, какие вызовы стоят перед женщинами на пути к вершинам корпоративной иерархии и какие возможности открываются благодаря развитию инклюзивной организационной культуры. В заключение, мы обратимся к аспектам молодежного лидерства, чтобы понять, как формируются эти тенденции в самом начале карьерного пути, и предложим стратегии для построения более справедливого и эффективного будущего лидерства.
Теоретические основы лидерства сквозь призму гендера
Понимание феномена лидерства невозможно без обращения к фундаментальным теориям, которые объясняют его природу и механизмы. Однако для полного раскрытия темы гендерных аспектов необходимо взглянуть на эти теории сквозь призму гендера, исследуя, как они учитывают или игнорируют различия между мужчинами и женщинами в управленческих ролях.
Классические подходы к лидерству и их гендерная интерпретация
Прежде чем углубляться в гендерные нюансы, важно четко определить основные термины, с которыми мы будем работать. Лидерство — это не просто должность или статус, а сложный социально-психологический процесс, в ходе которого индивид оказывает влияние на других, используя свой авторитет для организации работы и мотивации к достижению общих целей. В отличие от биологического пола, гендер — это достигаемый статус, который формируется под воздействием психологических, культурных и социальных факторов, определяя роли, ожидания и нормы поведения для мужчин и женщин в обществе, включая сферу управления. Гендерные стереотипы, в свою очередь, представляют собой упрощенные, шаблонные представления о различиях между полами, которые часто предписывают им определенное поведение, основанное на исторических ролях и биологическом предназначении.
Классические теории лидерства развивались на протяжении десятилетий, предлагая различные ракурсы для понимания этого феномена.
- Поведенческий подход сосредоточен на наблюдаемых действиях лидеров, предполагая, что лидерские качества могут быть развиты, а не являются врожденными. Этот подход стремится определить наиболее эффективные стили управления.
- Теории X и Y Дугласа МакГрегора описывают два противоположных взгляда на природу человека и его отношение к труду. Теория X предполагает, что сотрудники ленивы и нуждаются в жестком контроле, в то время как Теория Y утверждает, что люди мотивированы и ответственны. Гендерная интерпретация может предполагать, что к мужчинам-лидерам чаще применяется Теория Y (ожидание инициативы), а к женщинам-лидерам — Теория X (потребность в более жестком контроле, что может быть связано со стереотипами об их эмоциональности).
- Теория лидерства Курта Левина выделила три основных стиля: авторитарный, демократический и либеральный. Исследования показывают, что авторитарный стиль чаще ассоциируется с «мужским» подходом, а демократический — с «женским», хотя в реальности эффективные лидеры любого пола могут применять все три стиля в зависимости от ситуации.
- Континуум стилей руководства Ренсиса Лайкерта и управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон развивают эту идею, предлагая матрицы, где лидерское поведение оценивается по двум измерениям: ориентации на задачу и ориентации на человека. Традиционно, мужчинам приписывается большая ориентация на задачу, а женщинам — на отношения, что, однако, не всегда соответствует реальной эффективности.
- Исследования Университета штата Огайо также различали ориентацию на задачи и ориентацию на человеческие отношения. Эти работы показали, что оба измерения важны для эффективного лидерства, но общественное восприятие часто предписывает мужчинам-лидерам доминировать в ориентации на задачи, а женщинам — на человеческие отношения, что может создавать предвзятость при оценке их компетентности.
- Ситуационный подход утверждает, что не существует универсального «лучшего» стиля лидерства. Эффективность лидера зависит от соответствия его поведения конкретной ситуации, включая такие переменные, как характер отношений между лидером и коллегами, ясность задачи и объем власти лидера.
- Модель Фреда Фидлера — одна из наиболее известных концепций ситуационного лидерства. Она утверждает, что эффективность лидера зависит от соответствия его стиля (ориентированного на задачу или на отношения) благоприятности ситуации. Благоприятность ситуации определяется тремя факторами: отношениями между лидером и подчиненными (хорошие/плохие), структурированностью задачи (высокая/низкая) и объемом должностных полномочий лидера (сильные/слабые). В контексте гендера, эта модель может быть интерпретирована таким образом, что лидеры, ориентированные на задачу (часто ассоциируемые с мужчинами), могут быть более эффективны в очень благоприятных или неблагоприятных ситуациях, в то время как лидеры, ориентированные на отношения (часто ассоциируемые с женщинами), могут преуспевать в умеренно благоприятных условиях.
- Модель «путь-цель» (Path-Goal) Роберта Хауза и Терри Ханта фокусируется на том, как поведение лидера (директивное, поддерживающее, партисипативное, ориентированное на достижения) влияет на мотивацию и удовлетворенность подчиненных, в зависимости от ситуационных факторов. Гендерные стереотипы могут подталкивать мужчин к директивному стилю, а женщин — к поддерживающему, что не всегда оптимально для конкретной задачи.
- Теория жизненного цикла Херси и Бланшара и ситуационная модель принятия решений Врума–Йеттона–Яго также предлагают гибкие подходы к выбору стиля лидерства, но гендерные предубеждения могут влиять на то, какой стиль ожидается или воспринимается как более «естественный» для лидера определенного пола.
Эти классические подходы заложили основу для понимания лидерства, но их первоначальная разработка часто происходила в условиях, где гендерные аспекты не были центральной темой исследования. Лишь с развитием гендерных исследований стало очевидно, что пол лидера и его подчиненных может существенно влиять на динамику и эффективность управленческого процесса, а это значит, что игнорирование этого фактора приводит к неполной картине.
Специфические гендерные теории лидерства
В ответ на необходимость более глубокого анализа роли гендера в лидерстве, возникли специфические теории, которые целенаправленно изучают различия и сходства между мужчинами и женщинами-лидерами, а также механизмы их восприятия в организационной среде.
- Бихевиористская динамическая модель обмена в диаде «лидер—последователь» (LMX), разработанная Джорджем Грайеноем, является одной из распространенных зарубежных теорий, в рамках которой активно изучается влияние гендера. Эта модель предполагает, что если у лидера и последователя появляются общие черты или интересы, их взаимодействие становится более тесным, способствуя обмену опытом и знаниями. В контексте гендера, LMX-теория может объяснить, почему в гомогенных по полу коллективах (например, преимущественно мужских или женских) может складываться более эффективный обмен, в то время как в смешанных группах гендерные стереотипы могут препятствовать формированию доверительных «диадических» отношений.
- Ситуационно-должностной подход Роберта Хауза и Терри Ханта, известный также как теория «Путь-Цель», подчеркивает, что в определенных ситуациях важнее оказывается не пол человека, а его официальная должность в структуре организации. Этот подход фокусируется на том, как лидерское поведение (например, директивное или поддерживающее) влияет на мотивацию и удовлетворенность подчиненных, завися от характеристик подчиненных и условий задачи. Иными словами, в высокоструктурированных средах, где роль и задачи четко определены, гендерный фактор может отходить на второй план по сравнению с компетенциями, связанными с занимаемой должностью.
- Теория вероятностного лидерства Фреда Фидлера также имеет свои гендерные интерпретации. Она утверждает, что гендерное разделение проявляется в тех случаях, когда эффективная работа команды в значительной степени зависит от конкретного лидера, использующего характерные для него приемы и способы решения управленческих задач. Если стиль лидера, ориентированный на задачу (часто ассоциируемый с мужчинами), совпадает с потребностями ситуации (например, кризис, требующий быстрых решений), он будет более эффективен. И наоборот, если ситуация требует ориентации на отношения (часто ассоциируемой с женщинами), то соответствующий стиль будет предпочтительнее. Эта теория позволяет понять, почему в одних отраслях или на одних уровнях управления более представлены мужчины, а в других – женщины.
- Модель «гендерного потока» (gender-role spill-over) Барбары Гутек утверждает, что гендер является доминирующим фактором, который распространяет свое влияние на другие социальные роли, включая роль лидера. Это создает так называемый «гендерный эффект», при котором пол становится более значимым, чем другие факторы, при восприятии лидера и оценке его эффективности. Например, в традиционно «мужских» отраслях женщина-лидер может столкнуться с предубеждениями, связанными с ее полом, независимо от ее реальных компетенций.
- Концепция гендерного отбора лидеров Джона Боумэна и Стива Суттона предполагает, что общество по-разному воспринимает мужчин и женщин в качестве лидеров. Эта концепция утверждает, что женщинам, как правило, сложнее достичь высоких должностей, поскольку к ним предъявляются более высокие требования. Чтобы занять аналогичную руководящую позицию, женщина часто должна продемонстрировать значительно большую компетентность, чем мужчина. Это явление известно как «двойной стандарт» оценки.
- Концепция токенизма (tokenism) Розабет Кэнтер, предложенная в 1977 году, является одной из ключевых гендерных теорий лидерства. Она постулирует, что на групповую динамику влияет пропорция представителей различных культурных категорий (например, по гендерной или расовой принадлежности) в группе. Когда женщина оказывается в меньшинстве в преимущественно мужском коллективе (становится «токеном»), ее характеристики становятся более заметными, преувеличиваются, и она воспринимается более стереотипно. Это может приводить к категоризации женщин в мужских коллективах как «матерей» (ожидание заботы и поддержки), «соблазнительниц» (фокусировка на внешности, а не на профессиональных качествах), «игрушек/талисманов» (восприятие как несерьезного элемента) или «железных леди» (требование демонстрации жесткости и бескомпромиссности, чтобы быть воспринятой всерьез). Такие стереотипы значительно усложняют процесс интеграции и признания женщины-лидера.
Таким образом, специфические гендерные теории позволяют глубже понять, каким образом пол влияет на динамику лидерства, восприятие руководителей и их реальную эффективность, выходя за рамки универсальных моделей и объясняя сложные социокультурные механизмы, лежащие в основе гендерного неравенства в управлении.
Гендерные стереотипы и их влияние на карьерный путь лидеров
Мир бизнеса, несмотря на кажущуюся рациональность, глубоко пронизан социокультурными представлениями, которые формируют ожидания и оценки в отношении лидеров. Гендерные стереотипы, негласные правила о том, какими должны быть мужчины и женщины, оказывают мощное влияние на карьерный путь как тех, так и других, создавая невидимые, но ощутимые барьеры и формируя предвзятое восприятие.
Механизмы формирования и воздействия гендерных стереотипов
В основе гендерных стереотипов лежат шаблонные бытовые представления о различиях между мужчинами и женщинами, которые предписывают им определенное поведение в соответствии с общественными нормами. Эти стереотипы преимущественно основаны на исторических ролях и биологическом предназначении, диктуя восприятие того, что считается целесообразным для мужчин и женщин.
Традиционно, общество предъявляет к мужчинам высокие требования в сфере социального успеха: от них ожидается высокая должность, значительный доход и, как следствие, ощущение себя «полноценными мужчинами». Эта установка часто подталкивает мужчин к амбициозному карьерному росту и демонстрации таких качеств, как решительность, доминирование, самоконтроль, логика и настойчивость. Именно эти черты ассоциируются с образом эффективного лидера.
С другой стороны, социальные ожидания от женщин не всегда столь же высоки в профессиональной сфере. Их основной «пункт» часто сводится к успешной роли жены и матери. В то время как на женщин-лидеров распространяются стереотипы о нерешительности, повышенной эмоциональности, менее развитой логике и низкой самооценке. Это приводит к укоренившемуся в сознании многих стереотипу: «лучшие руководители – это мужчины», а «лучшие исполнители – женщины».
Парадоксально, но восприятие женщин как «эмоциональных существ» само по себе является стереотипом, так как многие женщины-лидеры демонстрируют способность эффективно контролировать свои эмоции и принимать взвешенные решения, часто опираясь на развитую интуицию и эмоциональный интеллект. Тем не менее, это предубеждение сохраняется, особенно когда речь идет об управленческих или руководящих должностях. В совете директоров мнение женщины может считаться менее ценным, поскольку существует необоснованное предположение, что ее решения руководствуются эмоциями, а не рациональным анализом. Разве не пора переосмыслить эти устаревшие представления, чтобы открыть путь к более справедливому и эффективному руководству?
Гендерные барьеры в карьере и их психологические последствия
Влияние гендерных стереотипов на женщин особенно заметно на управленческих позициях, где они сталкиваются с рядом специфических барьеров:
- Феномен «липких полов» (sticky floors): Этот термин описывает ситуацию, когда женщины дольше мужчин задерживаются на начальных карьерных позициях. Социальные нормы, гендерные стереотипы и прямая дискриминация препятствуют их вертикальному продвижению. Этот феномен, по некоторым оценкам, может объяснять до 40% гендерного разрыва в оплате труда, поскольку доступ к более высокооплачиваемым руководящим должностям для женщин ограничен.
- «Штраф за успех» или «обратная реакция» (backlash effect): Женщины, проявляющие традиционно «мужские» лидерские черты, такие как решительность, настойчивость или амбициозность, могут негативно оцениваться обществом и коллегами. Их воспринимают как нарушительниц гендерных ролей, «слишком жестких» или «властных», что приводит к обратному эффекту: вместо признания их компетентности, они сталкиваются с осуждением или неприятием.
- Внутренние барьеры: Помимо внешнего давления, женщины-лидеры часто сталкиваются с внутренними препятствиями. Примерно 43% женщин на руководящих позициях указывают на необходимость совмещать работу с заботами о семье как на главное препятствие, а 39% называют неуверенность в собственных силах барьером для карьерного роста. Женщины могут опасаться успеха в карьере из-за возможной отрицательной оценки со стороны общества, связанной со сложившимися стереотипами, и даже испытывать чувство вины перед близкими за свои профессиональные амбиции.
- Внешние барьеры и непризнание: Эмпирические данные подтверждают, что женщины-лидеры могут не признаваться группой в качестве лидера. Мужчины, в свою очередь, могут противоборствовать таким женщинам, подрывая их авторитет и эффективность. Исследования А. Игли с соавторами (1995) показали, что мужчины были более эффективны при решении задач, руководстве мужчинами, в военных организациях и роли спортивных тренеров, а также на низшем уровне управления, требующем технических способностей. В то же время, женщины были более эффективны при установлении межличностных отношений, в сферах образования, бизнеса, социальной и государственной службы, а также на среднем уровне управления, где важны межличностные связи. Это подчеркивает не только различия в эффективности, но и влияние стереотипов на области, где лидеры разных полов воспринимаются как более компетентные. Более того, некоторые исследования указывают на то, что женщины в присутствии противоположного пола менее активно претендуют на роль стихийного лидера, чем мужчины, что является еще одним проявлением внутреннего барьера, вызванного гендерными ожиданиями.
Таким образом, гендерные стереотипы создают сложную систему препятствий, которые влияют на карьерный рост, самооценку и общественное восприятие лидеров, особенно женщин. Понимание этих механизмов является первым шагом к их преодолению и созданию более справедливой и инклюзивной организационной среды.
Различия в стилях лидерства мужчин и женщин: эффективность и контекст
Вопрос о том, существуют ли фундаментальные различия в стилях лидерства мужчин и женщин, и как эти различия влияют на эффективность, является одним из центральных в гендерных исследованиях управления. Эмпирические данные показывают, что, хотя универсальных правил нет, определенные тенденции прослеживаются, и их понимание критически важно для формирования сбалансированного и успешного руководства.
Сравнительный анализ мужских и женских стилей руководства
Традиционные исследования и общественное восприятие часто указывают на дихотомию в подходах к лидерству:
- Мужской стиль: Мужчины-лидеры чаще ориентируются на задачу, результат, структуру и директивное управление. Они склонны к применению более традиционных моделей менеджмента, фокусируясь на достижении конкретных целей в минимальные сроки.
- Женский стиль: Женщины-лидеры, напротив, уделяют больше внимания взаимоотношениям, людям, процессам и созданию благоприятной атмосферы. Их подход часто носит более воспитательный и соучаствующий характер, направленный на развитие сотрудников и поддержание межличностных связей. Женщины легче приспосабливаются к изменяющейся ситуации и демонстрируют большую гибкость.
Исследование А.Е. Чириковой показало, что женщины-руководители чаще используют комбинированные стратегии, объединяющие различные модели лидерства, что делает их подход более ситуативным. В отличие от мужчин, которые могут быть более склонны к применению одной определенной модели менеджмента, женщины демонстрируют более широкий арсенал средств руководства, адаптируя его под конкретные обстоятельства. Они чаще применяют трансформационное лидерство, вдохновляя и мотивируя коллектив, тогда как мужчины чаще используют транзакционное, основанное на обмене и контроле.
Характеристика | Мужской стиль лидерства | Женский стиль лидерства |
---|---|---|
Основная ориентация | На задачу, результат, структуру | На взаимоотношения, людей, процессы |
Подход к управлению | Традиционный, директивный, ориентирован на достижение сверхсложных задач в минимальные сроки | Комбинированный, ситуативный, соучаствующий, воспитательный, гибкий |
Ключевые компетенции | Решительность, контроль, ориентация на результат | Коммуникативные способности, адаптивность, мотивация, эмоциональный интеллект |
Восприятие компании | Механизм для достижения целей | «Домашний очаг», сообщество для развития |
Эффективность гендерных стилей в различных сферах и условиях
Эффективность того или иного стиля лидерства не является универсальной, она глубоко контекстуальна.
- Сферы, где женский стиль предпочтительнее: Женщины-лидеры более эффективны в сферах, требующих развитых навыков общения, эмпатии и человекоориентированного подхода. Это особенно заметно в образовании, здравоохранении, социальной сфере и сфере услуг, где создание доверительных отношений, мотивация через участие и развитие сотрудников являются ключевыми. Их способность вдохновлять и мотивировать коллектив к достижению общих целей, а также высокая адаптивность и гибкость к изменяющимся ситуациям, становятся неоспоримыми преимуществами. Некоторые исследования даже показывают, что женщины-лидеры могут превосходить мужчин по мотивации достижения и стремлению к лидерству, особенно когда речь идет о долгосрочных проектах и устойчивом развитии.
- Сферы, где мужской стиль может быть эффективнее: Мужчины-лидеры могут демонстрировать более высокую эффективность там, где требуется способность решительно отдавать приказы, осуществлять жесткий контроль, а также в условиях высокой неопределенности или кризиса. Это традиционно ассоциируется с такими областями, как армия, силовые структуры, крупная промышленность или технические стартапы, где важна быстрая реакция и четкое следование указаниям.
Важно отметить, что эти различия не означают превосходства одного стиля над другим. Напротив, для достижения успеха в управлении современной компанией необходима гармония и слияние как женского, так и мужского стилей управления. Организации, которые способны интегрировать эти подходы, получают синергетический эффект: мужская ориентация на результат дополняется женской ориентацией на процессы и людей, что создает более устойчивую, адаптивную и продуктивную систему.
Исследования влияния гендерного представительства на финансовые показатели компаний также дают неоднозначную картину. Ранние работы 1980–1990-х годов порой документировали отрицательные связи, однако исследования 2000-х годов давали противоречивую информацию, а работы последнего десятилетия усугубили эту неопределенность. Например, Grant Thornton International в 2014 году отмечала, что Россия занимала первое место в мире по доле женщин в топ-менеджменте (43%), но другие отчеты за 2018 и 2023 годы указывают на более низкие показатели представительства женщин в советах директоров крупных российских компаний (8,5% и 13,9% соответственно). Это свидетельствует о сложности и многогранности влияния гендерного представительства на финансовые показатели, которое зависит от уровня управления, методологии исследования и множества других факторов. Однако общий тренд последних лет показывает, что гендерное разнообразие в руководстве чаще коррелирует с улучшением показателей.
Таким образом, вместо того чтобы противопоставлять мужские и женские стили, современный менеджмент должен стремиться к их интеграции и развитию инклюзивных подходов, которые ценят и используют сильные стороны лидеров обоих полов в зависимости от контекста.
Вызовы и возможности для женщин-лидеров в современном бизнесе
Путь к руководящим позициям для женщин в современном бизнесе зачастую сопряжен с уникальными препятствиями, которые, несмотря на прогресс в вопросах гендерного равенства, все еще остаются актуальными. Эти вызовы варьируются от невидимых барьеров до глубоко укоренившихся стереотипов, но в то же время открывают и новые возможности для развития особых лидерских качеств.
Преодоление «стеклянного потолка» и гендерного разрыва
Одним из наиболее известных и стойких препятствий является «стеклянный потолок» — невидимые, но ощутимые барьеры, которые препятствуют продвижению женщин на высшие руководящие должности в организациях. Несмотря на квалификацию и амбиции, женщины часто сталкиваются с негласными ограничениями, которые мешают им прорваться на самый верх корпоративной иерархии. Это явление подтверждается статистикой: лишь 5% руководителей компаний из списка Fortune 500 составляют женщины, что свидетельствует о значительной диспропорции на высших уровнях управления.
Ситуация в России, хоть и имеет свои особенности, также демонстрирует неоднозначную картину. По данным Grant Thornton International за 2014 и 2015 годы, Россия занимала первое место в мире по доле женщин в топ-менеджменте (43% и 40% соответственно), что указывает на относительно благоприятную среду для развития женского предпринимательства. Однако более поздние исследования показывают, что эта картина может быть неполной. Согласно «Докладу о глобальном гендерном разрыве» ВЭФ за 2021 год, доля женщин на руководящих должностях (senior positions) в РФ составляла 44,7% (25-е место среди 150 стран). При этом исследование BoardEX за 2023 год показало, что доля женщин в советах директоров крупных российских компаний составила 13,9%, что является одним из самых низких показателей среди 20 анализируемых стран. Эти данные говорят о том, что, несмотря на высокую представленность женщин на среднем и иногда на верхнем уровне менеджмента, барьеры для входа в самые высшие эшелоны корпоративного управления (советы директоров) остаются значительными.
Помимо «стеклянного потолка», серьезным вызовом является гендерный разрыв в оплате труда. Этот разрыв означает, что женщины в среднем зарабатывают меньше мужчин за аналогичную работу или на сопоставимых должностях.
- В России в 2023 году гендерный разрыв в оплате труда достиг максимального за 11 лет значения, составив 33%. Это означает, что женщины в среднем зарабатывали на почти 28 000 рублей меньше мужчин на крупных и средних предприятиях.
- Мета-анализ НИУ ВШЭ за период 1996–2021 годов показал, что необъясненный гендерный разрыв в заработной плате в России в среднем составляет 37,3%, варьируясь от 5,3% до 69,9% в зависимости от отрасли и методологии расчета.
- В международном сравнении Россия также сталкивается с серьезными проблемами: среди стран «Большой двадцатки» она занимает третье место по величине гендерного разрыва в оплате труда (30,36%), уступая только Южной Корее (32,5%) и Индии (30,41%).
Этот разрыв не только несправедлив, но и демотивирует женщин, снижая их экономическую независимость и ограничивая карьерные амбиции.
Внутренние и внешние барьеры, уникальные стратегии
Женщины-лидеры сталкиваются с многоуровневыми барьерами:
- Внутренние барьеры:
- Совмещение работы и семьи: 43% женщин-руководителей указывают на необходимость совмещать работу с заботами о семье как на значительное препятствие. Общественные ожидания, возлагающие на женщин основную ответственность за семью, создают дополнительное бремя.
- Неуверенность в собственных силах: 39% женщин называют неуверенность в себе барьером. Это может быть результатом социализации, гендерных стереотипов, а также постоянного давления и критики.
- Чувство вины: Около 65% женщин-предпринимателей и руководителей испытывают чувство вины перед близкими, связывая свои амбиции, время и усилия с построением карьеры и бизнеса. Это психологическое давление может приводить к самоограничению и отказу от карьерного роста.
- Более строгие стандарты и оценки: Женщины часто являются жертвами более строгих стандартов и оценок, особенно когда они действуют в стереотипных мужских ролях, что усиливает давление и страх неудачи.
- Внешние барьеры:
- Общественные нормы и культура лидерства: Доминирование мужчин в культуре лидерства, ограниченный доступ к наставничеству и профессиональным сетям затрудняют интеграцию женщин в высшие эшелоны управления.
- Структурные проблемы: Негибкая политика работы, отсутствие адекватных программ поддержки родителей, а также продолжающийся гендерный разрыв в оплате труда создают системные препятствия.
Тем не менее, женщины-лидеры не только сталкиваются с вызовами, но и развивают уникальные стратегии для их преодоления. Особенно это заметно в российском контексте:
- Творческое использование личностных черт и стереотипов: Российские женщины-руководители достигают успеха, творчески используя свои личностные черты характера и даже адаптируя стереотипы поведения. Они применяют «технику знаков внимания» (неформальные коммуникации, создание благоприятной атмосферы) и «мягкие конфликтные технологии» (решение конфликтов путем переговоров, убеждения, без прямой конфронтации), что позволяет им эффективно влиять на коллектив, избегая негативной реакции на «мужские» стили.
- Высокая уверенность в конфликтных ситуациях: Для российских женщин характерна очень высокая уверенность в своем умении действовать в ситуации конфликта и угрозы риска. Это позволяет им эффективно справляться со стрессовыми ситуациями и принимать решения в условиях неопределенности.
Эти уникальные стратегии свидетельствуют о высокой адаптивности и резильентности женщин-лидеров, которые, преодолевая барьеры, привносят в бизнес новые подходы и ценности. Более того, компании с более гендерно разнообразными исполнительными командами на 21% чаще превышают своих конкурентов по прибыльности, а разнообразные команды лучше оснащены для решения сложных проблем и принятия более эффективных решений, что подчеркивает не только социальную, но и явную экономическую выгоду от продвижения женщин на руководящие посты.
Формирование гендерно-инклюзивного лидерства: роль организационной культуры и политик компании
Создание среды, где лидерский потенциал каждого сотрудника, независимо от его пола, может быть полностью реализован, является стратегическим императивом для современного бизнеса. Центральное место в этом процессе занимают организационная культура и целенаправленные корпоративные политики, формирующие основу для гендерно-инклюзивного лидерства.
Культура многообразия и инклюзивности (D&I) как фактор эффективности
Организационная культура играет ключевую роль в формировании восприятия и оценке лидерских качеств. Если в компании преобладает так называемая «мужская» культура, где ценятся жесткость, директивность и конкуренция, а стиль руководства женщины-менеджера ближе к «женскому» (ориентация на отношения, сотрудничество, эмпатия), существует высокий риск того, что она будет оценена как неэффективный руководитель. Это происходит не из-за недостатка компетенций, а из-за несоответствия негласным культурным нормам.
В противовес этому, культура многообразия и инклюзивности (Diversity & Inclusion, D&I) оказывает глубоко положительное влияние на все процессы в компании. Она создает открытую и поддерживающую среду, где различия ценятся, а каждый сотрудник чувствует себя вовлеченным и уважаемым. Практики D&I, применяемые на всех этапах работы с сотрудниками – от найма до развития и удержания – положительно влияют на несколько уровней:
- Личностный уровень: Сотрудники демонстрируют повышенную вовлеченность, мотивацию и удовлетворенность трудом.
- Социальный уровень: Разнообразные команды становятся более инновационными и креативными, способными генерировать более широкий спектр идей и решений.
- Организационный уровень: Компании с развитой культурой D&I показывают рост, повышение рентабельности и укрепление своей репутации. Исследование Deloitte, например, показало, что 67% кандидатов считают разнообразие важным фактором при выборе места работы, что позволяет таким компаниям быстрее нанимать талантливых сотрудников.
Важным статистическим подтверждением эффективности D&I является тот факт, что компании, в которых более 30% руководителей составляют женщины, чаще демонстрируют более высокую эффективность по сравнению с компаниями, где этот процент колеблется от 10% до 30%. Это говорит о том, что гендерное разнообразие в управлении не просто «хорошая практика», а значимый драйвер бизнес-результатов. Гендерно разнообразные советы директоров, как показывают исследования, лучше управляют рисками и прилагают больше усилий для мониторинга сотрудников и показателей компании, что способствует более устойчивому и ответственному управлению.
Политики и практики инклюзивного лидерства
Для перехода к гендерно-инклюзивному лидерству недостаточно просто декларировать намерения; необходимы конкретные политики и практики:
- Роль инклюзивного лидерства: Инклюзивное лидерство – это не просто признание разнообразия, а активное его использование. Оно способствует созданию доверительной и поддерживающей корпоративной культуры, где каждый чувствует себя ценным. В такой атмосфере сотрудники менее подвержены стрессу и выгоранию, что, в свою очередь, способствует снижению текучести кадров. Инклюзивные лидеры активно ищут мнения сотрудников на всех уровнях, независимо от их происхождения или должности, что стимулирует креативность, решение проблем и инновации. Они принимают свои ограничения, стремятся узнать мнение других, развивая любознательность, открытость и эмпатию, а также проактивно преодолевают собственные предвзятости и борются со стереотипами.
- Законодательные меры и квоты: На государственном и наднациональном уровнях также предпринимаются усилия для продвижения гендерного равенства в управлении. Ярким примером является директива Европейской комиссии, предложенная в 2012 году и принятая в ноябре 2022 года, которая устанавливает квоту в 40% женщин в со��етах директоров публичных компаний к 2026 году. Такие меры, хоть и вызывают дискуссии, демонстрируют стремление к ускорению изменений, которые рынок сам по себе может внедрять медленно.
- Стратегии для компаний: Для ускорения гендерного равенства и развития инклюзивного лидерства компаниям необходимо:
- Обеспечить поддержку на уровне высшего руководства: Изменения должны инициироваться и активно поддерживаться топ-менеджментом.
- Провести анализ эффективности: Регулярно оценивать текущую ситуацию с гендерным разнообразием и эффективностью гендерных стратегий.
- Разработать и внедрить стратегию достижения гендерного равенства: Включать конкретные цели, метрики и программы (например, наставничество, гибкие рабочие графики, обучение по преодолению предвзятости).
Понимание важности инклюзивного лидерства является важнейшим аспектом для организаций, стремящихся не только создать разнообразную и инклюзивную рабочую среду, но и обеспечить свою конкурентоспособность и устойчивое развитие в долгосрочной перспективе.
Стратегии развития гендерного равенства и эффективного лидерства в XXI веке
Достижение подлинного гендерного равенства в лидерстве и создание среды, где каждый может реализовать свой потенциал, требует комплексного подхода, включающего как корпоративные инициативы, так и поддержку на уровне национальных и международных политик.
Осознание высокого потенциала женского лидерства подталкивает руководство компаний к разработке решений, направленных на развитие управленческих способностей женщин и содействие их карьерному продвижению. Вот ключевые стратегии, которые могут ускорить этот процесс:
- Программы наставничества и менторства: Для преодоления гендерных барьеров крайне важны целевые программы наставничества. Опытные лидеры, как мужчины, так и женщины, могут оказывать поддержку, делиться знаниями, помогать в развитии навыков и навигации по корпоративной иерархии. Для женщин такие программы особенно ценны, так как они часто сталкиваются с ограниченным доступом к профессиональным сетям и ролевым моделям.
- Гибкие рабочие графики и поддержка баланса между работой и личной жизнью: Необходимость совмещать профессиональные и семейные обязанности является одним из главных внутренних барьеров для женщин. Введение гибких графиков, удаленной работы, программ по уходу за детьми и другими членами семьи может значительно помочь женщинам строить успешную карьеру, не жертвуя личной жизнью. Это также способствует снижению чувства вины, которое испытывают многие работающие матери.
- Законодательные меры и гендерные квоты: Хотя квоты вызывают дискуссии, они могут быть эффективным инструментом для быстрого увеличения представительства женщин в руководстве, особенно на высших уровнях. Пример директивы Европейской комиссии о 40% квоте в советах директоров публичных компаний демонстрирует, как законодательные инициативы могут стимулировать изменения в корпоративной культуре и структуре управления.
- Развитие инклюзивного лидерства на всех уровнях: Менеджеры должны обучаться инклюзивным практикам, чтобы снимать психологические барьеры в коллективе. Это включает:
- Активное слушание: Менеджеры должны не просто слышать, но и активно воспринимать мнения всех сотрудников, независимо от их статуса или пола.
- Преодоление предвзятости и борьба со стереотипами: Регулярные тренинги и семинары по осознанию и преодолению бессознательных предубеждений.
- Открытость и любознательность: Инклюзивные лидеры активно ищут мнения сотрудников на всех уровнях, стимулируя креативность и инновации.
- Развитие эмпатии: Понимание и учет перспектив и переживаний других.
- Международные и национальные инициативы:
- Роль ООН и ПРООН: Организация Объединенных Наций определяет гендерное равенство как одно из важнейших прав человека и ключевую роль в обеспечении мира, согласия и полноценной реализации человеческого потенциала. Расширение прав и возможностей женщин обеспечивает рост продуктивности и экономический рост. Стратегия ПРООН по обеспечению гендерного равенства на 2022–2025 годы направлена на помощь правительствам в изменении систем и властных структур, лежащих в основе гендерного неравенства.
- Исследования и доказательная база: Исследования McKinsey показывают, что включение женщин в штат наравне с мужчинами положительно влияет на финансовые цели бизнеса: чем выше их представительство в компаниях, тем выше вероятность того, что такой бизнес превысит свои бизнес-показатели. Это создает мощный экономический аргумент в пользу гендерного равенства.
- Целенаправленные корпоративные стратегии: Компании могут ускорить гендерное равенство, обеспечив поддержку на уровне высшего руководства, проведя систематический анализ эффективности текущих практик и разработав четкую стратегию достижения гендерного равенства с измеримыми показателями.
Внедрение этих стратегий позволит не только создать более справедливые условия для женщин в бизнесе, но и значительно повысить общую эффективность и устойчивость организаций в условиях постоянно меняющегося мира.
Гендерные аспекты молодежного лидерства
Изучение гендерных аспектов лидерства было бы неполным без обращения к его истокам – проявлениям лидерских качеств в молодежной среде. Именно в студенческие годы формируются первые представления о лидерстве, а социальные ожидания и стереотипы начинают оказывать свое влияние на самовосприятие и межличностное взаимодействие.
Исследования гендерной психологии лидерства обращают внимание на то, что лидерские качества мужчины и женщины проявляются по-разному в зависимости от различных сфер деятельности. Эти различия закладываются не только в профессиональной среде, но и гораздо раньше, еще в процессе социализации.
Ключевые направления исследований в области молодежного лидерства с гендерной спецификой включают:
- Влияние гендерной идентичности на представления о лидерстве: Изучается, как личная гендерная идентичность (то, как человек сам себя воспринимает в контексте гендера) влияет на формирование представлений о том, каким должен быть лидер. Например, девушка, идентифицирующая себя с традиционно «женскими» качествами, может стремиться к более поддерживающему и демократичному стилю лидерства, в то время как юноша, ориентированный на «мужские» идеалы, может воспринимать лидерство через призму директивности и доминирования.
- Частота появления мужчин и женщин в роли лидеров в студенческих группах: Академические исследования анализируют, насколько часто мужчины и женщины становятся формальными или неформальными лидерами в студенческих коллективах, кружках, проектах. Эти данные могут дать представление о ранних проявлениях «стеклянного потолка» или, наоборот, о сферах, где женщины-лидеры получают больше признания.
- Лидерство в группах с различной половой структурой: Изучается, как меняется динамика лидерства в группах с преобладанием мужчин, женщин или с их равным соотношением. Например, в преимущественно женских группах могут проявляться одни лидерские стили, а в мужских – другие. В смешанных группах могут возникать конфликты или синергия, обусловленные гендерными различиями в восприятии и поведении.
- Особенности межличностного восприятия и самовосприятия лидеров в студенческой группе: Это направление исследует, как студенты воспринимают лидерские качества своих коллег разного пола, и как сами лидеры воспринимают себя в этой роли. Например, девушки-лидеры могут сталкиваться с повышенными ожиданиями или, наоборот, недооценкой своих компетенций, в то время как юноши-лидеры могут ощущать давление, связанное с необходимостью соответствовать традиционным «мужским» образам.
- Влияние гендерных стереотипов на представления о лидерской роли: Исследуются представления студенческой молодежи об образе лидера студенческой группы и о гендерной принадлежности лидерской роли в соотношении с существующими гендерными стереотипами. Эти исследования помогают понять, насколько прочно укоренены стереотипы о «мужском» и «женском» лидерстве еще на этапе получения образования.
Важно отметить, что проблема гендерных особенностей проявления лидерства у студентов средних профессиональных учебных заведений остается малоизученной в отечественной науке. Это создает значительный пробел, поскольку именно на этом уровне образования формируется большая часть будущих специалистов и руководителей низшего и среднего звена. Дальнейшие исследования в этой области необходимы для разработки эффективных программ развития лидерских качеств, свободных от гендерных предубеждений, на самых ранних этапах профессионального становления.
Заключение: к гендерно-инклюзивному будущему лидерства
Исследование гендерных аспектов лидерства в бизнесе раскрывает сложную и многогранную картину, где классические теории переплетаются с социокультурными реалиями, а стереотипы формируют невидимые, но ощутимые барьеры. Мы увидели, что лидерство — это не однородный феномен, а динамичный процесс, который по-разному проявляется у мужчин и женщин, под влиянием как индивидуальных особенностей, так и глубоко укоренившихся общественных ожиданий.
Основные выводы нашего анализа сводятся к следующему:
- Теоретические основы: От классических поведенческих и ситуационных моделей до специфических гендерных теорий, таких как «гендерный поток» или токенизм, исследования показывают, что гендер не является нейтральным фактором в лидерстве. Он влияет на восприятие, стиль и эффективность руководителя.
- Гендерные стереотипы: Они выступают мощным фактором, искажающим восприятие лидерских качеств, создавая «липкие полы» и «стеклянные потолки» для женщин, а также феномен «штрафа за успех». Эти стереотипы ограничивают карьерные возможности и оказывают психологическое давление.
- Различия в стилях: Хотя мужчины и женщины могут демонстрировать разные стили лидерства (ориентация на задачу против ориентации на отношения), их эффективность контекстуальна. Современный бизнес требует интеграции этих подходов, а не их противопоставления, для достижения максимальной результативности. Женщины-лидеры часто демонстрируют высокую адаптивность и развитые коммуникативные навыки, что особенно ценно в человекоориентированных сферах.
- Вызовы и возможности: Женщины по-прежнему сталкиваются с барьерами, связанными с совмещением работы и семьи, неуверенностью в себе и гендерным разрывом в оплате труда. Однако они также развивают уникальные стратегии, проявляют высокую уверенность в кризисных ситуациях и привносят в бизнес ценный опыт и перспективы, что подтверждается положительной корреляцией гендерного разнообразия с финансовыми показателями компаний.
- Роль организационной культуры: Инклюзивная культура многообразия и инклюзивности (D&I), подкрепленная целенаправленными политиками и законодательными инициативами (как, например, квоты в ЕС), является ключевым фактором в создании среды, где лидерство может процветать независимо от пола. Инклюзивное лидерство способствует доверию, инновациям и снижению текучести кадров.
- Молодежное лидерство: Гендерные аспекты проявляются уже на ранних этапах формирования лидерских качеств в студенческой среде, что подчеркивает необходимость раннего вмешательства и преодоления стереотипов для формирования будущих лидеров.
В заключение, будущее лидерства видится гендерно-инклюзивным. Это означает не просто равное представительство мужчин и женщин на руководящих постах, но и создание таких организационных систем, где ценятся и интегрируются разнообразные стили, подходы и перспективы. Для достижения этой цели необходимы совместные усилия: от индивидуального преодоления предвзятости до корпоративных программ наставничества и гибких графиков, а также до государственных и международных стратегий по продвижению гендерного равенства. Инвестиции в гендерно-инклюзивное лидерство — это инвестиции в устойчивое развитие бизнеса и общества в целом, обеспечивающие полноценную реализацию человеческого потенциала и создание более справедливого и процветающего мира.
Направления для дальнейших исследований могли бы включать более глубокий анализ эффективности различных D&I-программ в российском контексте, изучение долгосрочного влияния гендерных квот на корпоративную культуру и финансовые показатели, а также расширенное исследование гендерных особенностей лидерства в специфических отраслях и на разных уровнях управления, особенно в сфере молодежного лидерства.
Список использованной литературы
- Баскакова, М. Динамика занятости предпринимательской деятельностью женщин и мужчин в современной России (рукопись).
- Женщины и мужчины России, 2004: Стат. сб. Росстат. М., 2004.
- Конева, Е. Лидерство женщин – есть ли для нас пространство. Женщины в бизнесе. Доклад на Втором российско-американском саммите женщин-лидеров бизнеса. Москва, 26.05.2004.
- Повышение конкурентоспособности женщин на российском рынке труда. Аналитический доклад. ЦИРТ, Институт экономики РАН, 2000.
- Результаты единовременного статистического обследования организаций о средней начисленной зарплате по категориям персонала и профессиональным группам работников. Росстат, окт. 2005.
- Рощин, С. Ю., Солнцев, С. А. Кто преодолевает «стеклянный потолок»: вертикальная гендерная сегрегация в российской экономике: Препринт WP. М.: ГУ ВШЭ, 2006.
- Рощин, С., Солнцев, С. Рынок труда топ-менеджеров: между внешним наймом и внутренним продвижением. // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3, № 4.
- Сбалансированность совета директоров: роль женщин в управлении компанией. Материалы международной конференции, Москва, 2004.
- Труд и занятость в России. 2005: Стат.сб. Росстат. M., 2006.
- Черкаев, Д. Гендерное равенство в корпоративном управлении. Базовое исследование при поддержке Schulich School of Business, York University (Торонто, Канада) и Канадского Агентства по Международному развитию (CIDA), 2005.
- Васьковская, М. И. Гендерные аспекты лидерства: сравнительный анализ на основе поведенческих и ситуационных подходов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3811 (дата обращения: 15.10.2025).
- Лян, Г. К., Ниеталина, Т. С., Карабчук, Г. Гендерные барьеры в карьерном росте женщин-руководителей: критический анализ существующей литературы // Статистика, учет и аудит. 2025. Том 2, № 97. URL: https://journal.auec.kz/index.php/journal/article/view/100 (дата обращения: 15.10.2025).
- Мужские и женские стороны лидерства: различия и сильные стороны // HBR Russia. 2024. 12 сентября. URL: https://hbr-russia.ru/liderstvo/navyki-lidera/907954 (дата обращения: 15.10.2025).
- Бендас, Т. В. Гендерная психология: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2006. 431 с.
- Женское лидерство в современных организациях: 5 главных проблем // Executive.ru. 2023. 7 марта. URL: https://www.executive.ru/management/career/1990499-zhenskoe-liderstvo-v-sovremennyh-organizatsiyah-5-glavnyh-problem (дата обращения: 15.10.2025).
- Гендерные стереотипы и лидерство // Комитет 20. URL: https://komitet20.ru/gendernye-stereotipy-i-liderstvo (дата обращения: 15.10.2025).
- Бендас, Т. В. Гендерные особенности проявления лидерства у студентов // Наука Педагогика. URL: https://www.nauka-pedagogika.com/psihologiya/dissertatsiya-gendernye-osobennosti-proyavleniya-liderstva-u-studentov (дата обращения: 15.10.2025).
- Пологих, А. А. Гендерные различия в управлении и лидерстве // Лидерство и менеджмент. 2016. Т. 3, № 2. С. 73-86. DOI: 10.18334/lim.3.2.35170. URL: https://doi.org/10.18334/lim.3.2.35170 (дата обращения: 15.10.2025).
- Демешкина, А. 9 практик инклюзивного лидера: как научиться слушать и слышать свою команду // RB.RU. 2021. 4 октября. URL: https://rb.ru/list/9-praktik-inklyuzivnogo-lidera/ (дата обращения: 15.10.2025).
- Кто лучший лидер – мужчина или женщина? Результаты исследований // HRLider. URL: https://hrlider.ru/articles/kto-luchshiy-lider-muzhchina-ili-zhenschina-rezultaty-issledovaniy/ (дата обращения: 15.10.2025).
- Соколова, Е. С. Организационные и личностные факторы мужского и женского стилей руководства в российском бизнесе. НИУ ВШЭ, 2020. URL: https://www.hse.ru/edu/vkr/377647895 (дата обращения: 15.10.2025).
- Нойбергер, О. Стеклянный потолок: какие вызовы стоят перед женщинами в руководстве и бизнесе // Inc. Russia. 2023. 7 декабря. URL: https://incrussia.ru/understand/steklyannyj-potolok-kakie-vyzovy-stoyat-pered-zhenshhinami-v-rukovodstve-i-biznese/ (дата обращения: 15.10.2025).
- Качуровская, М. Невидимые барьеры власти: как женщины в советах директоров влияют на работу компаний // Forbes Woman. 2025. 29 августа. URL: https://www.forbes.ru/forbes-woman/508657-nevidimye-barery-vlasti-kak-zensiny-v-sovetah-direktorov-vliayut-na-rabotu-kompanij (дата обращения: 15.10.2025).
- Инклюзивное лидерство: как руководить, используя инклюзивность и разнообразие // FasterCapital. 2024. 18 марта. URL: https://fastercapital.com/ru/content/Inclusive-leadership—how-to-lead-using-inclusivity-and-diversity.html (дата обращения: 15.10.2025).
- Бобряшева, В. А. Влияние гендера на стили и эффективность управленческой деятельности // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7. Философия. Социология и социальные технологии. 2020. Т. 19, № 3. С. 76-86. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-gendera-na-stili-i-effektivnost-upravlencheskoy-deyatelnosti (дата обращения: 15.10.2025).
- Влияние гендерных стереотипов на формирование и эффективность функционирования российского рынка труда // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-gendernyh-stereotipov-na-formirovanie-i-effektivnost-funktsionirovaniya-rossiyskogo-rynka-truda (дата обращения: 15.10.2025).
- Инклюзивное лидерство // GANTBPM. URL: https://gantbpm.com/inclusive-leadership/ (дата обращения: 15.10.2025).
- Инклюзивное лидерство: исследования и выводы от Deloitte // VC.ru. 2022. 7 сентября. URL: https://vc.ru/hr/498858-inklyuzivnoe-liderstvo-issledovaniya-i-vyvody-ot-deloitte (дата обращения: 15.10.2025).
- Богдан, С. А. Взаимосвязь гендерных стереотипов и особенностей профессиональной самореализации современных женщин: Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. 2024.
- СТРАТЕГИЯ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ГЕНДЕРНОГО РАВЕНСТВА НА 2022–2025 ГОДЫ // UNDP. URL: https://www.undp.org/sites/g/files/zskgke326/files/2022-03/UNDP-Gender-Equality-Strategy-2022-2025-Russian.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
- Зарубин, В. Г., Киселева, Л. С. Гендерные аспекты лидерства в бизнесе: мировой опыт и Россия // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2019. № 4 (52). С. 119-128. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gendernye-aspekty-liderstva-v-biznese-mirovoy-opyt-i-rossiya (дата обращения: 15.10.2025).
- Студеникина, В. А., Аванесян, А. С. Инклюзивное лидерство и его место в управлении // Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. 2022. № 3 (123). С. 110-120. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/inklyuzivnoe-liderstvo-i-ego-mesto-v-upravlenii (дата обращения: 15.10.2025).
- Гендерное равенство // Организация Объединенных Наций. URL: https://www.un.org/ru/genderequality (дата обращения: 15.10.2025).
- Какие существуют гендерные стереотипы на работе и чем они опасны? // WOWPROFI. 2022. 11 ноября. URL: https://wowprofi.com/articles/kakie-suschestvuyut-gendernye-stereotipy-na-rabote-i-chem-oni-opasny/ (дата обращения: 15.10.2025).
- Логвинов, И. Н. Современные тенденции изучения лидерства // Научный журнал КубГАУ. 2014. № 97. С. 1367-1376. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tendentsii-izucheniya-liderstva (дата обращения: 15.10.2025).