Бесконечная череда образовательных реформ, которые сменяют друг друга, часто не оставляя после себя ничего, кроме разочарования. Если вам знакомо это чувство, вы не одиноки. Это явление настолько распространено, что получило собственное название — «инициативная усталость». Это закономерный итог огромных усилий и ресурсов, которые приводят не к устойчивым результатам, а к коллективному выгоранию. Почему так происходит?
Ключевой вопрос — почему так много благих намерений разбиваются о стену безразличия и тихого саботажа? Канадский исследователь и консультант Майкл Фуллан не просто задал этот вопрос, а нашел на него системный ответ. Он предлагает не очередной лозунг, а работающий диагностический инструмент, позволяющий отличить стратегии, ведущие в тупик, от тех, что действительно работают. Ответ на этот вопрос требует смелости взглянуть на привычные методы под новым углом. Для начала нужно понять, почему подходы, которые кажутся такими логичными, на самом деле ведут к провалу.
Ловушка благих намерений. Почему большинство реформ обречены на провал?
Первопричина большинства неудач, по мнению Фуллана, заключается в опоре на так называемые «ложные драйверы». Это интуитивно привлекательные для руководства, но губительные на практике стратегии, которые создают лишь видимость бурной деятельности, истощая самый ценный ресурс — мотивацию исполнителей. Провал в этом случае — не следствие некомпетентности, а результат системной ошибки в подходе.
Вот ключевые из них:
- Давление через подотчетность. Жесткий контроль, рейтинги и угроза наказания за невыполнение показателей. Это кажется логичным способом «заставить всех работать», но на деле порождает лишь формальные отписки и страх, убивая любую инициативу.
- Технологии как самоцель. Закупка дорогого оборудования или программного обеспечения без понимания, как они будут встроены в педагогический процесс. Техника становится не инструментом, а священной коровой, которой все должны поклоняться.
- Фрагментарные тренинги. Разовые семинары или курсы повышения квалификации, которые не связаны ни с реальными проблемами коллектива, ни друг с другом. Они ставят «галочку» в отчете, но не меняют ежедневную практику.
- Хаос несвязанных инициатив. Множество проектов, часто противоречащих друг другу, которые спускаются сверху без общего видения и четких приоритетов. Это порождает путаницу и цинизм.
Эти ложные драйверы приводят к «инициативной усталости» и саботажу, поскольку неудачные реформы часто связаны с недостаточным пониманием или поддержкой на местном уровне. Итак, мы диагностировали болезнь. Теперь перейдем к лекарству — к подходу, который доказал свою эффективность на практике.
Сила изнутри. Что такое «истинные движущие силы» в концепции Фуллана
В противовес «ложным», Фуллан предлагает концепцию «истинных движущих сил». Их главное отличие в том, что они не пытаются принудить систему к изменениям извне, а активируют ее внутренний потенциал. Они опираются на профессионализм, сотрудничество и внутреннюю мотивацию людей, потому что фундаментальный принцип успешных преобразований гласит: изменения нельзя навязать сверху.
Это не просто красивые слова, а четыре взаимосвязанных элемента единой стратегии:
- Развитие потенциала (Capacity Building)
- Коллективный профессионализм (Collaborative Cultures)
- Глубокая педагогика (Deep Learning)
- Системная синергия (Systemness)
Эти компоненты обеспечивают устойчивый успех, поскольку они направлены не на имитацию деятельности, а на реальное совершенствование работы. Звучит убедительно, но что скрывается за каждым из этих понятий? Чтобы это не осталось теорией, давайте детально и на примерах разберем каждый из четырех истинных драйверов.
Драйвер первый. Развитие потенциала как главная инвестиция
Это самый важный драйвер, основа для всех остальных. Под «развитием потенциала» Фуллан понимает нечто гораздо большее, чем стандартные курсы. Речь идет о создании непрерывной, встроенной в рабочий процесс системы профессионального роста. Качество реализации любых реформ напрямую зависит от уровня компетенций персонала, поэтому инвестиции в людей — самая эффективная стратегия из всех.
Этот подход кардинально отличается от ложного драйвера в виде одноразовых тренингов. Вместо того чтобы отправлять сотрудников на внешние курсы в надежде, что они «принесут» что-то полезное, система сама становится обучающейся средой. Ключевую роль здесь играют такие инструменты, как:
- Коучинг и наставничество. Опытные практики помогают коллегам прямо на рабочем месте, разбирая реальные кейсы и проблемы.
- Профессиональные обучающиеся сообщества. Группы специалистов регулярно собираются для совместного анализа своей практики, обмена опытом и выработки общих решений.
Важнейший аспект этого драйвера — укрепление лидерского потенциала на всех уровнях. В такой культуре не только формальный руководитель, но и каждый сотрудник может и должен становиться агентом позитивных изменений в своей зоне ответственности. Но даже самые мотивированные и компетентные профессионалы бессильны, если они действуют в одиночку. Это подводит нас к силе коллективного действия.
Драйверы второй и третий. Как коллективный дух меняет глубину педагогики
Развитые индивидуальные компетенции должны объединиться в коллективную силу. Второй драйвер — «коллективный профессионализм» — это не просто дружба в коллективе, а культура совместной ответственности, открытого диалога и постоянного обмена практиками. Именно такая культура сотрудничества помогает преодолевать естественное сопротивление изменениям и формировать общее видение будущего.
Когда люди перестают работать в изоляции и начинают доверять друг другу профессионально, происходит магия. Этот коллективный дух логически перетекает в третий драйвер — «глубокую педагогику». Работая вместе, профессионалы неизбежно начинают глубже анализировать и совершенствовать сам образовательный процесс. Они смещают фокус с формальных показателей на то, что Фуллан называет «моральной целью» образования — реальное благополучие, вовлеченность и всестороннее развитие каждого ученика. Успех реформы измеряется не отчетами о внедрении, а глубиной позитивных изменений в ежедневной педагогической практике и результатах детей.
Вместо вопроса «Как нам выполнить это предписание?» коллектив начинает задавать себе вопрос: «Как нам сделать так, чтобы наши ученики учились лучше?».
Мы видим, как развитие людей (драйвер 1) и их синергия (драйвер 2) меняют суть ежедневной работы (драйвер 3). Но как превратить эти локальные успехи в устойчивый результат для всей организации?
Драйвер четвертый. Построение системы, которая работает сама
Четвертый драйвер, «системная синергия», — это самый сложный, макроуровень концепции. Он отвечает за то, чтобы все позитивные изменения не остались отдельными очагами энтузиазма, а сложились в единый, самоподдерживающийся и адаптивный механизм. Это осознанное выстраивание прочных связей между всеми участниками и процессами в организации.
Роль лидера здесь меняется с контролера на архитектора системы. Его задача — не подгонять отстающих, а помогать разным частям системы (отдельным учителям, методическим объединениям, администрации) работать согласованно и эффективно, устраняя барьеры и создавая условия для сотрудничества. Этот принцип хорошо виден на примере самых успешных образовательных систем мира, таких как в Финляндии или провинции Онтарио в Канаде, где все четыре драйвера действуют в унисон. Они не пытаются внедрить сто инициатив одновременно, а следуют мудрому принципу Фуллана: «Лучше меньше, да лучше». Концентрация на нескольких приоритетных направлениях гораздо эффективнее, чем распыление усилий, при этом важно адаптировать общие принципы к своему уникальному контексту.
Теоретическая база ясна. Но с чего начать прямо сейчас в своей школе или организации? Как сделать первый практический шаг?
От анализа к действию. Как запустить спираль успеха в вашей организации
Превратить знания в результат поможет понятный алгоритм. Он не обещает мгновенных чудес, но запускает устойчивый процесс улучшений. Успешные реформы, как правило, требуют от 3 до 7 лет последовательной работы.
- Шаг 1: Диагностика. Проведите честный аудит всех текущих инициатив в вашей организации. Пропустите каждую из них через фильтр концепции Фуллана. Какие из них питают «ложные драйверы» (давление, формализм, хаос)? А какие, пусть и в зачаточном состоянии, соответствуют «истинным» (развитие людей, сотрудничество)?
- Шаг 2: Фокусировка. Этот шаг требует смелости. Необходимо сознательно отказаться от практик, которые поддерживают «ложные драйверы», даже если они привычны. Выберите одно, максимум два, приоритетных направления, основанных на «истинных драйверах». Например, создание системы наставничества (развитие потенциала) или запуск междисциплинарных проектных групп (коллективный профессионализм).
- Шаг 3: Запуск и терпение. Начните с малого — пилотной группы, которая готова к экспериментам. Крайне важно создать безопасную среду, где ошибка — это повод для обучения, а не для наказания. Такая культура принятия и экспериментирования, подкрепленная эффективной коммуникацией для вовлечения всех сторон, — залог успеха.
Такой подход требует мужества и времени, но именно он ведет к реальным, глубоким и долгосрочным изменениям, а не просто к очередным отчетам на бумаге.
Вспомним «усталость от реформ», с которой мы начали. Теперь очевидно, что она является прямым следствием бессмысленных и энергозатратных действий, порожденных «ложными драйверами». Этому выгоранию можно и нужно противопоставить осмысленность и энергию, которые рождаются при работе с «истинными драйверами».
Когда люди чувствуют, что в них вкладывают, что их мнение ценят и что их совместная работа приводит к реальным улучшениям для учеников, — усталость сменяется вовлеченностью. Главный вывод концепции Майкла Фуллана прост и сложен одновременно: ключ к успеху не в том, чтобы делать больше, а в том, чтобы делать правильные вещи. А это всегда означает смещение фокуса с внешнего контроля на внутреннее развитие, сотрудничество и системный подход.
Список использованных источников
- Фуллан М. Выбор ложных движущих сил для реформ целостной системы. // ВОПРОСЫ ОБРАЗОВАНИЯ. — № 4, 2011. – С. 79-104.
- Фуллан М. Новое понимание реформ в образовании. – М.: Просвещение, 2006. – 272 с.