Оценка внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал: Теория, методология и российская специфика в условиях меняющейся экономики

По данным Всемирного банка, человеческий капитал в России составляет около 46% национального богатства, в то время как в странах ОЭСР этот показатель достигает 70%. Эта, на первый взгляд, сухая статистика на самом деле открывает глубокую перспективу: она не просто иллюстрирует разницу в структуре активов, но и подсвечивает колоссальный, зачастую недооцененный потенциал, скрытый в знаниях, навыках и способностях каждого человека. В условиях глобальных перемен, стремительной цифровизации и перехода к «экономике знаний» человеческий капитал перестает быть просто одним из ресурсов; он становится краеугольным камнем конкурентоспособности, инновационного развития и устойчивого роста как для отдельной компании, так и для целой страны.

Однако осознание его ценности – лишь первый шаг. Гораздо сложнее, но при этом критически важно, научиться эффективно оценивать инвестиции в этот капитал, измерять их отдачу и управлять ими. Ведь внутрифирменные инвестиции в человеческий капитал – это не просто затраты на обучение или благополучие сотрудников; это стратегические вложения, способные генерировать долгосрочный экономический эффект, значительно превышающий отдачу от материальных активов. Именно поэтому глубокое исследование методов оценки этих инвестиций, понимание их теоретических основ, практического применения и специфических вызовов, особенно в российском контексте, приобретает первостепенное значение.

Настоящее эссе ставит своей целью не просто систематизировать существующие подходы, но и предложить комплексный взгляд на проблему, объединяя исторический генезис, современные методологии, реальные практические кейсы и футуристические перспективы. Мы рассмотрим, как формировались идеи о ценности человека в экономике, какие инструменты сегодня доступны для измерения «нематериального» актива, с какими трудностями сталкиваются российские предприятия и каким образом цифровизация меняет ландшафт оценки человеческого капитала.

Эволюция теоретических основ человеческого капитала

Концепция человеческого капитала, в её современном понимании, является относительно молодой, однако корни идеи о том, что способности и знания человека обладают экономической ценностью, уходят глубоко в историю экономической мысли. От первых интуитивных оценок до сложных математических моделей — путь становления этой теории отражает постепенное осознание её критической важности для экономического развития.

Исторические предпосылки и ранние концепции

Предпосылки для осмысления человеческого капитала были заложены ещё в трудах классиков политической экономии. Уильям Петти, один из ранних мыслителей, сделал новаторскую попытку количественно оценить денежную стоимость человеческой личности, придя к выводу, что население Англии представляет собой более ценный актив, чем весь её вещественный капитал. Этот смелый шаг показал, что экономическая ценность не ограничивается лишь осязаемыми активами.

Адам Смит, признавая производительность труда как основу богатства народов, подчёркивал преимущественную роль человеческих способностей. Он утверждал, что увеличение производительности напрямую зависит от «ловкости, умения и сообразительности» рабочего, предвосхищая современное понимание ценности навыков и квалификации. Дэвид Рикардо, в свою очередь, отмечал значимость образования для экономического роста страны, видя в нём инвестицию в будущее благосостояние.

Карл Маркс развил эти идеи, вводя понятие «рабочей силы» как «совокупности физических и духовных способностей», требующих значительных вложений для своего создания и воспроизводства. Хотя его фокус лежал в иной плоскости, он, по сути, признавал инвестиционный характер затрат на формирование и поддержание человеческих качеств. Эти ранние концепции, пусть и не использующие термин «человеческий капитал», заложили прочный фундамент для последующих исследований, постепенно смещая акцент с исключительно материальных факторов производства на неотъемлемую ценность человека.

Современная теория человеческого капитала: Вклад Т. Шульца и Г. Беккера

Настоящий прорыв в развитии теории человеческого капитала произошёл в середине XX века благодаря работам американских экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера. Именно их исследования сформировали современное понимание человеческого капитала как производительного фактора и объекта инвестиций.

Теодор Шульц одним из первых чётко сформулировал понятие человеческого капитала как дополнительного источника дохода, создаваемого посредством знаний, навыков и способностей человека. Он настаивал на том, что образование является не просто социальным благом, но и важнейшим фактором экономического роста, поскольку оно увеличивает продуктивность труда. Его работы показали, что инвестиции в образование и здравоохранение следует рассматривать так же, как и инвестиции в физический капитал, с точки зрения ожидаемой отдачи.

Гэри Беккер, лауреат Нобелевской премии по экономике 1992 года, значительно расширил и углубил эту концепцию. Он распространил микроэкономический анализ на широкий спектр человеческого поведения, доказав, что решения об образовании, здоровье и семье могут быть рационально объяснены в терминах инвестиций и отдачи. Беккер определил человеческий капитал как результат инвестирования в образование, обучение и здравоохранение, создающий полезный эффект в будущем. Он впервые выделил ключевые компоненты человеческого капитала:

• Капитал образования: Общие и специальные знания, получаемые в учебных заведениях.
• Капитал подготовки на производстве: Квалификация, навыки и опыт, приобретаемые непосредственно на рабочем месте.
• Капитал здоровья: Затраты на здравоохранение и доступность медицинской помощи, обеспечивающие физическую и умственную работоспособность.

Особенно важным стало разработанное Беккером различие между общими и специальными инвестициями в человеческий капитал. Общие инвестиции (например, базовое образование) повышают производительность работника в целом, делая его ценным для широкого круга работодателей. Специальные инвестиции (например, обучение работе на уникальном оборудовании конкретной фирмы) повышают производительность работника только в рамках данной компании, создавая для неё конкурентные преимущества и снижая текучесть кадров.

Беккер также сформулировал универсальную модель распределения личных доходов, анализируя кривые спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал. Графически, кривая спроса на инвестиции в образование (показанная на оси ординат как предельная норма отдачи, а на оси абсцисс как объём инвестиций) имеет отрицательный наклон. Это объясняется несколькими факторами: возрастание нагрузок, поскольку каждая последующая единица инвестиций в образование требует больших интеллектуальных и физических усилий; упущенная выгода, так как с увеличением продолжительности обучения растёт и упущенная выгода от потенциального заработка; а также укороченный период окупаемости, поскольку инвестиции, сделанные в более позднем возрасте, имеют меньший горизонт для получения дохода. Кривые предложения инвестиций, напротив, обычно имеют положительный наклон, отражая возрастающие предельные издержки финансирования каждой дополнительной единицы человеческого капитала. Пересечение этих кривых определяет оптимальный объём инвестиций в человеческий капитал и соответствующую предельную норму отдачи, что в конечном итоге влияет на распределение доходов в обществе.

Развитие теории в работах Дж. Минцера, Э. Денисона, Р. Солоу, С. Кузнеца и Р. Лукаса

После новаторских работ Шульца и Беккера теория человеческого капитала продолжила активно развиваться, обогащаясь новыми моделями и эмпирическими подтверждениями. Значительный вклад в это внесли такие выдающиеся экономисты, как Джейкоб Минцер, Эдвард Денисон, Роберт Солоу, Саймон Кузнец и Роберт Лукас.

Джейкоб Минцер стал одним из пионеров в эмпирическом исследовании отдачи от образования. В 1958 году он впервые использовал термин «человеческий капитал» в своей статье «Инвестиции в человеческий капитал и персональное распределение дохода». Минцер известен разработкой знаменитого уравнения заработной платы Минцера, которое стало стандартом для оценки влияния образования и опыта на доходы. Уравнение имеет вид:

ln W = β0 + β1 × SCH + β2 × EXP + β3 × EXP2 + β4 × TEN + β5 × TEN2 + ε

где:

• ln W – натуральный логарифм заработной платы;
• SCH – количество лет обучения работника;
• EXP – профессиональный опыт работника;
• TEN – опыт работы на данном предприятии;
• β₀, β₁, …, β₅ – коэффициенты регрессии;
• ε – случайная ошибка.

Коэффициент β₁ перед переменной SCH (количество лет обучения) интерпретируется как внутренняя норма отдачи инвестиций в образование, показывая процентное увеличение заработной платы за каждый дополнительный год обучения.

Эдвард Денисон сосредоточился на факторах экономического роста, разработав детальную классификацию, где качество рабочей силы, особенно уровень образования, играло центральную роль. Он продемонстрировал, что образование является определяющим фактором роста выпуска продукции на одного работника в экономике США, подчеркивая, что инвестиции в человеческий капитал являются не просто частью, а одной из основных движущих сил экономического развития.

Роберт Солоу, лауреат Нобелевской премии 1987 года, в своей модели экономического роста (1956) математически доказал, что накопление только физического капитала не может обеспечить непрерывный долгосрочный экономический рост. Ключевым фактором, по его мнению, является технический прогресс, который он обозначил как «совокупную факторную производительность» или «остаток Солоу». Хотя его модель явно не выделяла человеческий капитал, она косвенно указывала на значимость качественных факторов, таких как инновации и улучшение технологий, тесно связанные с уровнем образования и квалификации рабочей силы.

Саймон Кузнец, лауреат Нобелевской премии 1971 года, также внес вклад в понимание роли человеческого капитала, подчеркивая его первостепенное значение как ограничения для применения опыта передовых стран развивающимися экономиками. Он видел в человеческом капитале, наряду с физическим, ключевой потенциал для развития.

Наконец, Роберт Лукас, удостоенный Нобелевской премии в 1995 году, вместе с Полом Ромером, является одним из основоположников новой теории экономического роста (эндогенного роста). В их моделях человеческий капитал рассматривается не просто как дополнительный, а как самостоятельный и первичный фактор экономического роста. Лукас утверждал, что накопление человеческого капитала (знаний) является главным источником роста и различий в уровне жизни между странами. В его моделях инвестиции в человеческий капитал (например, через НИОКР и образование) генерируют положительные экстерналии, которые стимулируют общий технический прогресс и, как следствие, устойчивый экономический рост. Таким образом, эти теории окончательно закрепили статус человеческого капитала как центрального элемента в современной экономической науке.

Систематизация современных методов оценки внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал

Оценка инвестиций в человеческий капитал – сложная, многогранная задача, требующая применения различных методологических подходов. Из-за своей нематериальной природы человеческий капитал не может быть измерен так же прямолинейно, как физические активы. Поэтому исследователи и практики разработали целый спектр методов, которые можно классифицировать по различным признакам.

Классификация методов по уровням и подходам

Для начала, методы оценки можно разделить по уровню экономической системы, на котором производится оценка:

• Уровень индивида: Оценка ценности образования, опыта и здоровья конкретного человека для его личных доходов и благосостояния.
• Уровень организации (предприятия): Анализ вложений в персонал компании и их влияния на её финансовые и операционные показатели.
• Уровень региона: Оценка совокупного человеческого капитала в определённом географическом регионе и его вклада в региональное развитие.
• Макроуровень (национальная экономика): Измерение человеческого капитала страны в целом и его влияния на ВВП, инновации и международную конкурентоспособность.

По виду математического моделирования и типу используемых данных, методы подразделяются на:

• Количественные методы: Основаны на статистических данных, финансовых показателях и математических моделях (например, дисконтирование доходов, регрессионный анализ).
• Качественные (экспертные) методы: Используют суждения экспертов, опросы, фокус-группы для оценки нематериальных аспектов (например, лояльность, креативность, командная работа).
• Динамические (дисконтные) методы: Учитывают фактор времени и дисконтирование будущих денежных потоков (NPV, IRR).
• Статические (бухгалтерские) методы: Фиксируют затраты на человеческий капитал на определённый момент времени без учёта будущих доходов (затратный подход).
• Методы прямого и косвенного счёта: Прямые методы пытаются напрямую оценить стоимость человеческого капитала, косвенные – используют прокси-показатели.
• Нормативные методы или методы предотвращения ущерба: Оценивают стоимость предотвращённых потерь благодаря инвестициям в человеческий капитал (например, снижение текучести кадров).
• Методы регрессионного и факторного анализа: Используются для выявления и измерения взаимосвязей между инвестициями в ЧК и различными экономическими показателями.

Также выделяют прямой (direct) и косвенный (indirect) подходы к оценке стоимости человеческого капитала, которые, в свою очередь, включают:

• Методы на основе расходов (inputs): Фокусируются на затратах, понесённых для формирования человеческого капитала.
• Методы на основе доходов в течение жизни (outcomes): Оценивают будущие денежные потоки, генерируемые человеческим капиталом (метод чистой текущей стоимости NPV).
• Метод на основе результатов (outputs): Измеряют фактические результаты деятельности, связанные с использованием человеческого капитала.

В отечественной экономической науке также традиционно выделяют три основных направления: инвестиционная оценка, амортизационная оценка и оценка по доходам.

Затратный подход (метод на основе издержек)

Затратный подход является одним из наиболее интуитивно понятных и простых в применении методов оценки человеческого капитала, особенно на уровне предприятия. Его суть заключается в суммировании всех издержек, понесённых на формирование, развитие и поддержание человеческого капитала. Внутрифирменные инвестиции в человеческий капитал могут включать широкий спектр затрат:

• Затраты на образование и профессиональную подготовку: Стоимость корпоративных тренингов, оплата внешних курсов, семинаров, переподготовки, получение высшего образования сотрудниками, затраты на наставничество и внутреннее обучение.
• Затраты на здравоохранение: Расходы на медицинское страхование, корпоративные программы здоровья, профилактические осмотры, создание здоровых и безопасных условий труда.
• Затраты на мобильность трудовых ресурсов: Расходы на релокацию сотрудников, адаптацию новых работников, программы по развитию карьеры.
• Затраты на найм и адаптацию: Расходы на поиск, подбор и онбординг новых сотрудников.
• Расходы на повышение квалификации и развитие компетенций: Специализированные программы, сертификации, участие в конференциях.

Преимущество этого метода в его прозрачности и относительной простоте сбора данных (многие из этих затрат отражаются в бухгалтерском учете). Однако он имеет и существенные ограничения: он не учитывает будущие доходы и отдачу от этих инвестиций, а также не способен оценить нематериальные активы, такие как лояльность, мотивация или креативность, которые формируются благодаря этим вложениям. Затратный подход показывает лишь «входящие» инвестиции, но не «исходящий» эффект.

Доходный подход и методы дисконтирования

Доходный подход, в отличие от затратного, фокусируется на будущих выгодах, которые человеческий капитал способен принести. Этот подход является более сложным, но и более всеобъемлющим, так как он пытается оценить истинную ценность человеческих ресурсов с точки зрения их потенциального вклада в экономический эффект. Ключевыми методами здесь являются:

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД, или NPV): Этот показатель широко используется в инвестиционном анализе и адаптирован для оценки инвестиций в человеческий капитал. Он рассчитывается как сумма всех дисконтированных денежных потоков, генерируемых в процессе использования человеческого капитала, за вычетом инвестиционных затрат.
   ЧДД = Σnt=1 (Дt / (1 + r)t) – И0
   где:
   • Д_t – чистый денежный поток (доход) в период t, генерируемый человеческим капиталом;
   • И₀ – первоначальные инвестиции в человеческий капитал;
   • r – ставка дисконтирования (отражает альтернативную стоимость капитала и риски);
   • t – период времени (от 1 до n);
   • n – количество периодов.

   Инвестиция считается эффективной, если ЧДД > 0. Чем выше ЧДД, тем более привлекательны инвестиции.

2. Внутренняя норма доходности (ВНД, или IRR): Этот показатель представляет собой такую ставку дисконтирования, при которой ЧДД инвестиционного проекта равен нулю. Если ВНД превышает стоимость капитала или требуемую норму доходности, инвестиция считается целесообразной. ВНД = r, при котором ЧДД = 0.
3. Норма отдачи человеческого капитала: Более общий показатель, который может быть рассчитан на основе различных моделей. Одна из наиболее известных – это уравнение заработной платы Минцера, о котором говорилось ранее.
   ln W = β0 + β1 × SCH + β2 × EXP + β3 × EXP2 + β4 × TEN + β5 × TEN2 + ε
   Здесь коэффициент β₁ перед переменной SCH (количество лет обучения) напрямую эквивалентен внутренней норме отдачи от инвестиций в образование. Он показывает, насколько в среднем увеличивается заработная плата сотрудника за каждый дополнительный год обучения. Например, если β₁ = 0,10, это означает, что каждый дополнительный год образования приводит к увеличению заработной платы примерно на 10%. Этот метод позволяет количественно оценить вклад образования в индивидуальные доходы.

Метод дисконтирования будущих доходов также позволяет оценить вклад человека в экономику в зависимости от уровня его образования, основываясь на ожидаемой заработной плате и надбавках за определённый уровень образования или квалификацию. Это позволяет фирмам принимать решения о целесообразности инвестиций в обучение, сравнивая ожидаемые будущие выгоды (увеличение производительности, снижение текучести, рост доходов) с понесёнными затратами.

Моделирование человеческого капитала в производственных функциях

Для макроэкономического анализа и оценки вклада человеческого капитала в экономический рост часто используются агрегированные производственные функции, которые включают человеческий капитал как один из факторов производства. Это позволяет количественно оценить его влияние на общий выпуск.

1. Производственная функция Кобба-Дугласа с человеческим капиталом (Р. Лукас): Роберт Лукас, один из основоположников новой теории экономического роста, рассматривал человеческий капитал как самостоятельный и первичный фактор. В его моделях человеческий капитал не просто дополняет физический капитал и труд, но и является источником эндогенного (внутреннего) роста через накопление знаний и создание экстерналий. Модифицированная производственная функция Кобба-Дугласа может выглядеть следующим образом:
   Y = A × Kα × (L × H)(1-α)
   где:
   • Y – объём выпуска;
   • A – уровень технологий;
   • K – физический капитал;
   • L – численность труда;
   • H – человеческий капитал на одного работника (например, средний уровень образования);
   • α – эластичность выпуска по физическому капиталу.

   В этой формуле человеческий капитал (H) увеличивает «эффективный труд» (L × H), что отражает рост производительности труда за счёт повышения квалификации и знаний.

2. Модель Мэнкью-Ромера-Уэйла (МРУ): Эта модель, разработанная в 1992 году Грегори Мэнкью, Дэвидом Ромером и Дэвидом Уэйлом, является расширенной версией неоклассической модели Солоу. Она вводит человеческий капитал (H) в производственную функцию как отдельный, четвёртый фактор производства, наряду с физическим капиталом (K), трудом (L) и технологиями (A).
   Производственная функция в модели МРУ имеет вид:
   Y = Kα · Hβ · (AL)1-α-β
   где:
   • Y – выпуск продукции;
   • K – физический капитал;
   • H – человеческий капитал;
   • A – уровень технологий;
   • L – численность труда;
   • α – эластичность выпуска по физическому капиталу;
   • β – эластичность выпуска по человеческому капиталу.

   Модель МРУ предполагает, что накопление как физического, так и человеческого капитала подвержено убывающей отдаче, но включение человеческого капитала позволяет лучше объяснить различия в темпах экономического роста между странами. Она также подразумевает одинаковую норму износа для физического и человеческого капитала, что является упрощением, но позволяет анализировать их совместное влияние. Этот подход позволяет количественно оценить вклад каждого из факторов, включая человеческий капитал, в общий экономический рост и объяснить разницу в уровне жизни между странами через различия в их запасах человеческого капитала.

Качественные и интегрированные методы оценки

Помимо строгих количественных расчётов, для всесторонней оценки человеческого капитала крайне важны и качественные методы. Человеческий капитал, по своей сути, является сложной и комплексной категорией, которая не может быть полностью выражена только через цифры. Такие аспекты, как лояльность сотрудников, их вовлечённость, креативность, лидерские качества, способность к инновациям, корпоративная культура – всё это имеет колоссальное значение для успеха компании, но трудно поддаётся прямому стоимостному измерению.

Экспертные оценки играют здесь ключевую роль. Они включают:

• Опросы и интервью: Сбор мнений руководителей, HR-специалистов, линейных менеджеров и самих сотрудников о качестве персонала, эффективности обучения, уровне мотивации.
• Метод Дельфи: Систематический процесс сбора и обобщения мнений группы экспертов по определённому вопросу для достижения консенсуса.
• Мозговой штурм: Групповое генерирование идей и оценок.
• Аттестация и оценка компетенций: Систематическая оценка навыков, знаний и поведенческих характеристик сотрудников.

Эти методы позволяют уловить те аспекты человеческого капитала, которые ускользают от чисто финансовых показателей. Например, экспертная оценка может выявить, что определённая программа обучения не только повысила конкретные навыки, но и значительно улучшила моральный дух команды и её способность к коллаборации, что, в конечном итоге, приводит к лучшим результатам, но не сразу отражается в ЧДД.

Интегрированные оценки стремятся преодолеть недостатки как чисто затратного, так и чисто доходного или качественного подходов, объединяя их. Они соединяют:

• Стоимостной подход (по издержкам): Учитываются все понесённые затраты на формирование и развитие человеческого капитала.
• Доходный подход: Оцениваются будущие доходы и выгоды.
• Качественные метрики: Включаются экспертные оценки и нефинансовые показатели, такие как уровень удовлетворённости сотрудников, текучесть кадров, индекс вовлечённости.

Примером интегрированного подхода могут быть системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard), где финансовые метрики дополняются показателями, касающимися клиентов, внутренних бизнес-процессов и обучения/развития персонала. Несмотря на стремление к комплексности, критики справедливо указывают, что сложность и комплексность категории человеческого капитала не может быть выражена через исключительно количественные показатели. Поэтому разработка интегральных показателей всегда сопряжена с компромиссами и требует тщательного методологического обоснования.

Косвенные показатели: Индекс человеческого развития (ИЧР)

На макроуровне, для оценки общего состояния человеческого капитала страны или региона, широко используется Индекс человеческого развития (ИЧР), разработанный Программой развития ООН (ПРООН). До 2013 года он был известен как Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). ИЧР является интегральным, или композитным, показателем, который измеряет средние достижения страны по трём основным аспектам человеческого развития:

1. Долгая и здоровая жизнь: Оценивается через ожидаемую продолжительность жизни при рождении.
2. Доступ к знаниям: Измеряется через два субиндекса: средняя продолжительность обучения и ожидаемая продолжительность обучения.
3. Достойный уровень жизни: Оценивается через валовой национальный доход (ВНД) на душу населения (по паритету покупательной способности, ППС, в долларах США).

ИЧР не является простой суммой этих показателей; он рассчитывается как геометрическое среднее нормированных индексов по этим трём измерениям. Формула ИЧР выглядит следующим образом:

ИЧР = 3√(ИОПЖ × ИО × ИД)

где:

• ИЧР – Индекс человеческого развития;
• ИОПЖ – Индекс ожидаемой продолжительности жизни (Life Expectancy Index);
• ИО – Индекс образования (Education Index);
• ИД – Индекс дохода (Income Index).

Каждый из этих субиндексов рассчитывается по своей формуле, нормирующей значения между минимальным и максимальным порогом:

• Индекс ожидаемой продолжительности жизни (ИОПЖ):
  ИОПЖ = (ОПЖ - ОПЖмин) ÷ (ОПЖмакс - ОПЖмин)
  где ОПЖ – ожидаемая продолжительность жизни при рождении.
• Индекс образования (ИО): Сам по себе является геометрическим средним двух субиндексов:
  ИО = √(ИСПСО × ИОПСО)
  где:
  • ИСПСО – Индекс средней продолжительности обучения (Mean Years of Schooling Index):
    ИСПСО = (СПО - СПОмин) ÷ (СПОмакс - СПОмин)
    где СПО – средняя продолжительность обучения (в годах) для взрослого населения.
  • ИОПСО – Индекс ожидаемой продолжительности обучения (Expected Years of Schooling Index):
    ИОПСО = (ОПО - ОПОмин) ÷ (ОПОмакс - ОПОмин)
    где ОПО – ожидаемая продолжительность обучения (в годах) для детей, начинающих школу.
• Индекс дохода (ИД): Рассчитывается с использованием натурального логарифма для сглаживания влияния экстремально высоких доходов:
  ИД = (ln(ВНД на ДН) − ln(ВНД на ДНмин)) ÷ (ln(ВНД на ДНмакс) − ln(ВНД на ДНмин))
  В большинстве расчётов ПРООН используются минимальные значения ВНД на ДН_мин = 100 долл. США и ВНД на ДН_макс = 75000 долл. США.
  ИД = (ln(ВНД на ДН) − ln(100)) ÷ (ln(75000) − ln(100))
  где ВНД на ДН – валовой национальный доход на душу населения по ППС в долларах США.

ИЧР, хотя и является косвенным показателем, даёт ценную агрегированную оценку уровня человеческого капитала и является важным инструментом для сравнения развития стран и выработки политики в области образования, здравоохранения и социального обеспечения.

Вызовы и специфика применения методов оценки в российских компаниях

Несмотря на развитую теоретическую базу и многообразие методологических подходов к оценке инвестиций в человеческий капитал, их практическое применение в российских компаниях сопряжено с рядом серьёзных вызовов и специфических проблем.

Одной из фундаментальных трудностей является отсутствие единой нормативной и методологической базы для оценки человеческого капитала в России. В отличие от материальных активов, для которых существуют чёткие стандарты бухгалтерского учёта и оценки, человеческий капитал остаётся в «серой зоне». Это приводит к тому, что различные компании и даже подразделения внутри одной компании могут использовать свои уникальные, часто несовместимые подходы. В результате, сравнение эффективности инвестиций в человеческий капитал между предприятиями или отраслями становится крайне затруднительным. Отсутствие государственного регулирования и общепринятых стандартов мешает формированию системной и комплексной оценки как на микро-, так и на макроуровне. Это особенно остро проявляется в контексте национального развития, где необходимо агрегировать данные для выработки стратегических решений.

Серьёзной проблемой является также сложность с доступностью и качеством статистического сопровождения. Многие количественные методы, особенно затратный и доходный подходы, требуют большого объёма детализированных и надёжных данных. Однако в российской практике:

• Бухгалтерский учёт не всегда позволяет выделить все виды затрат на человеческий капитал в явном виде. Расходы на обучение, развитие, социальные программы часто размываются по различным статьям и не агрегируются для целей оценки ЧК.
• Отсутствует унифицированная система сбора данных о производительности труда, связи квалификации с доходом, влиянии обучения на бизнес-результаты.
• Качество статистических данных, особенно на уровне отдельных предприятий, может быть низким или недостаточным для построения сложных эконометрических моделей.

Эти проблемы делают применение таких методов, как уравнение заработной платы Минцера, или детализированный расчёт ЧДД, значительно более трудоёмким и менее точным, чем это могло бы быть при наличии развитой статистической базы.

Кроме того, существует фундаментальная проблема неоцениваемых активов человеческого капитала. Некоторые компоненты человеческого капитала, такие как креативность, лидерские качества, способность к инновациям, корпоративная культура, или даже просто талант и врожденные способности, не поддаются непосредственной количественной оценке. Их невозможно «взвесить» или «измерить ценой». Это вынуждает прибегать к опосредованным методам, качественным и косвенным показателям, таким как:

• Опросы удовлетворённости и вовлечённости.
• Анализ текучести кадров.
• Оценка инновационной активности (количество патентов, новых продуктов).
• Экспертные оценки потенциала сотрудников.

Хотя эти показатели ценны, они добавляют элемент субъективности и усложняют агрегацию данных.

Наконец, важно упомянуть критику интегральных показателей. Хотя интегральные индексы, подобные ИЧР или внутренним комплексным системам оценки, стремятся охватить множество аспектов, они часто подвергаются критике за то, что сложность и комплексность категории человеческого капитала не может быть полностью выражена через исключительно количественные показатели. Попытка свести многомерное явление к одной цифре может привести к потере важной информации и искажению реальной картины. При этом агрегированные показатели человеческого капитала региона, такие как сумма человеческого капитала индивидов, также сталкиваются с проблемой отсутствия части исходных данных в российской статистике, что требует использования прокси-индексов и модификации методологий Всемирного банка.

Все эти вызовы подчеркивают необходимость дальнейшего развития методологии оценки человеческого капитала в России, адаптации лучших мировых практик к местным условиям и формирования единой, системной и практически применимой базы для учёта и анализа этого стратегически важного ресурса.

Влияние внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал на экономическую эффективность и конкурентоспособность организации

В постоянно меняющемся экономическом ландшафте, где технологии развиваются с беспрецедентной скоростью, а рынки становятся всё более глобализированными, человеческий капитал утвердился в качестве доминирующего фактора успеха. Вложения в сотрудников перестали быть просто затратной статьёй; они стали стратегическим императивом, напрямую влияющим на экономическую эффективность и долгосрочную конкурентоспособность любой организации.

Развитие человеческого капитала является одним из главных условий повышения конкурентоспособности организации. В современном мире компании конкурируют не только продуктами или ценами, но и, прежде всего, способностями своих сотрудников к инновациям, адаптации и созданию добавленной стоимости. Высококвалифицированный, мотивированный и постоянно обучающийся персонал способен быстрее реагировать на рыночные изменения, разрабатывать новые продукты и услуги, оптимизировать процессы и создавать уникальные конкурентные преимущества. Это позволяет предприятию не просто выживать, но и процветать в условиях жёсткой конкуренции, переходя от простой реорганизации ресурсов к кооперированию обладателей уникальных компетенций.

Высокий уровень инвестиций в человеческий капитал способствует экономическому росту и развитию экономики за счёт расширения знаний и навыков. На макроуровне это проявляется в ускорении научно-технического прогресса, повышении общей производительности труда и улучшении качества жизни. На микроуровне, для конкретной фирмы, это выражается в росте производительности труда отдельных сотрудников и команд, повышении качества продукции и услуг, а также снижении операционных издержек за счёт более эффективного использования ресурсов.

Вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект. Гэри Беккер, основываясь на своих исследованиях, оценил отдачу от инвестиций в образование примерно в 12–14% годовой прибыли. Эти показатели демонстрируют, что такие вложения являются высокопродуктивными: текущие затраты многократно компенсируются увеличенным потоком доходов в будущем. Для фирмы это означает рост чистой прибыли, а для общества в целом — поддержание конкурентоспособности национальной экономики и устойчивый рост ВВП. Конечно, с ростом объёма инвестиций в человеческий капитал отдача от каждой последующей единицы вложений может снижаться быстрее, чем от других активов, что требует оптимизации инвестиционной стратегии. А что, если учесть, что без регулярных инвестиций в развитие персонала компания рискует столкнуться с дефицитом критически важных навыков, падением производительности и потерей конкурентоспособности?

Инвестиции в человеческий капитал влияют на чистую прибыль предприятий, причём в наукоёмких отраслях это влияние может существенно превышать влияние инвестиций в материальные ресурсы. Особенно наглядно это демонстрируют исследования в странах, активно развивающих «экономику знаний». Например, анализ наукоёмких предприятий Китая показал, что в период с 2017 по 2020 год коэффициент влияния инвестиций в человеческие ресурсы на чистую прибыль составлял 217,6, тогда как для материальных ресурсов – всего 68,3. Более того, за более длительный период (2000–2022 годы) коэффициент для человеческих ресурсов был 20,2 (при статистической значимости Sig = 0,01), а для материальных ресурсов – 4,5 (при статистической незначимости Sig = 0,13). Эти данные убедительно показывают, что в современных, особенно высокотехнологичных, отраслях человеческий фактор становится доминирующим драйвером финансового успеха. В Китае в целом наблюдается устойчивая тенденция роста объёма инвестиций в человеческий капитал и перманентного роста их социально-экономической отдачи, что отражается в значительном финансировании НИОКР (больше, чем любое другое государство в 2020 году) и росте инвестиций в высокотехнологичные отрасли.

Человеческий капитал является основой интеллектуального капитала, и знания и умения его носителя являются производными для создания объектов интеллектуальной собственности (патенты, лицензии, ноу-хау). В условиях, когда инновации становятся главным двигателем роста, способность сотрудников генерировать новые идеи, изобретать и защищать интеллектуальную собственность напрямую зависит от их образования, опыта и творческого потенциала. Инвестиции в обучение, исследовательскую деятельность и создание благоприятной среды для инноваций не только повышают квалификацию персонала, но и способствуют формированию ценных активов, таких как патенты и ноу-хау, что укрепляет рыночные позиции компании.

В итоге, управление человеческим капиталом необходимо для совершенствования конкурентоспособности предприятия. Это не просто функция HR-отдела, а стратегическая задача высшего руководства. Эффективная HR-политика, включающая продуманные инвестиции в обучение, развитие, мотивацию и благополучие персонала, способна обеспечить не только социальную и креативную активность работников, но и привести к значительному повышению общей результативности и прибыльности деятельности предприятия.

Показатели и критерии измерения эффективности инвестиций в человеческий капитал на уровне предприятия

Оценка эффективности внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал – это ключевой элемент стратегического управления, позволяющий руководителям понимать, насколько оправданы вложения в персонал и какой вклад они вносят в достижение бизнес-целей. Инструментарий для такой оценки во многом аналогичен тому, что используется для анализа отдачи от реальных инвестиций, но требует адаптации к специфике человеческого капитала.

Для оценки эффективности на уровне предприятия используются как традиционные финансовые, так и специфические HR-метрики:

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД, или NPV): Как уже упоминалось, ЧДД остаётся одним из основных показателей. Он рассчитывается как разность между дисконтированными доходами, полученными благодаря инвестициям в человеческий капитал, и дисконтированными затратами на эти инвестиции.
   ЧДД = Σnt=1 (Дt / (1 + r)t) – И0
   Для принятия инвестиционного решения величина ЧДД должна быть положительной. Чем выше это значение, тем более эффективными считаются вложения.
2. Внутренняя норма доходности (ВНД, или IRR): Также является фундаментальным показателем. ВНД представляет собой ставку дисконтирования, при которой ЧДД проекта равен нулю. Если рассчитанная ВНД превышает стоимость капитала или требуемую минимальную норму доходности компании, инвестиции считаются привлекательными.
3. Модель функциональной зависимости Л. Туроу для накопления человеческого капитала: Л. Туроу предложил более комплексный взгляд на формирование человеческого капитала, описывая его через следующую функциональную зависимость:
   ЧК = f(ФК, ВЧК, ПР, ЭСР)
   где:
   • ЧК – произведённый человеческий капитал;
   • ФК – физический капитал;
   • ВЧК – вложения человеческого капитала (например, образование, обучение);
   • ПР – природные ресурсы;
   • ЭСР – экономическая способность индивидов к развитию.

   Параметр ЭСР (экономическая способность индивидов к развитию) в модели Туроу определяется как отношение ожидаемой стоимости заработков к ожидаемой стоимости издержек производства человеческого капитала. Эта концепция подчёркивает, что способность человека к развитию и самореализации является критически важным фактором в накоплении человеческого капитала.

Помимо традиционных показателей, разрабатываются специфические индексы эффективности инвестиций в человеческий капитал:

• Индекс прибыли человеческого капитала (ИПЧК, или Human Capital Revenue Index, HCRI): Этот индекс отражает, сколько прибыли генерирует каждый эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Он позволяет оценить финансовую отдачу от общей рабочей силы.
  ИПЧК = Прибыль ÷ Эквивалент полного рабочего времени сотрудника
  где «Эквивалент полного рабочего времени сотрудника» включает всех сотрудников, как на штатной основе, так и контрактников, временных и других рабочих, не учтённых в платёжной ведомости.
• Индекс стоимости человеческого капитала: Этот индекс показывает средние общие расходы на персонал в расчёте на эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Он помогает оценить эффективность использования фонда оплаты труда и других затрат на персонал.
  Индекс стоимости человеческого капитала = Общие расходы на персонал ÷ Эквивалент полного рабочего времени сотрудника
• Рентабельность инвестиций в человеческий капитал (РИЧК, или Human Capital Return on Investment, HCROI): Хотя прямой универсальной формулы для «индекса доходов человеческого капитала» не существует, РИЧК является близким и стратегически важным HR-показателем. Он отражает финансовую ценность, добавленную рабочей силой, относительно затрат на сотрудников.
  РИЧК = (Доход − Операционные расходы (без учёта затрат на персонал)) ÷ Затраты на персонал
  Этот показатель позволяет оценить, насколько эффективно инвестиции в найм, оплату труда, управление талантами и обучение конвертируются в финансовый результат.

Наконец, общие критерии оценки эффективности включают:

• Соотношение входа и выхода (результата и затрат): Оценивается, насколько полученный результат соответствует понесённым затратам.
• Степень удовлетворённости участников процесса инвестирования: Анализируется удовлетворённость как сотрудников (обучением, условиями труда), так и руководства (качеством персонала, достижением целей).
• Соответствие эталону: Сравнение достигнутых показателей с лучшими практиками отрасли или внутренними бенчмарками.
• Степень достижения цели: Оценка того, насколько инвестиции в человеческий капитал способствовали выполнению поставленных стратегических и операционных целей.
• Поддаваться количественному и качественному измерению: Эффективность должна быть измерима, хотя бы частично, через метрики и экспертные оценки.

Количественные и качественные характеристики человеческого капитала одинаково важны для всесторонней оценки. Использование многомерного подхода позволяет получить наиболее полную картину отдачи от инвестиций в самый ценный актив компании – её людей.

Перспективы развития методологии оценки человеческого капитала в условиях цифровизации и меняющейся экономики

Современный мир переживает беспрецедентные трансформации, вызванные цифровизацией, автоматизацией и глобальными социально-экономическими сдвигами. Эти изменения не только переопределяют роль человеческого капитала, но и ставят перед методологией его оценки новые, порой неожиданные, вызовы и открывают новые перспективы. Каким образом нам следует адаптировать текущие подходы, чтобы адекватно реагировать на эти стремительные перемены?

Главным вызовом развитию человеческого капитала в цифровой цивилизации является скорость трансформации социотехнологической инфраструктуры. Технологии развиваются экспоненциально, требуя от людей постоянного обновления навыков, адаптации к новым инструментам и освоения совершенно новых компетенций. В этих условиях традиционные подходы к оценке, ориентированные на стабильные, медленно меняющиеся факторы, становятся менее релевантными. Важность персонала, остающегося на предприятиях в условиях цифровизации и автоматизации производства, многократно возрастает. Теперь это не просто исполнители рутинных операций, а специалисты, способные управлять сложными системами, принимать решения в условиях неопределённости, креативно мыслить и адаптироваться.

Развитие человеческого капитала становится главным фактором формирования «экономики знаний». В этой новой парадигме информация и знания являются основными производительными силами. Компании, которые активно инвестируют в обучение, повышение квалификации, исследовательскую деятельность и создание интеллектуальной собственности, получают значительные конкурентные преимущества. Это подтверждается нарастанием доли человеческого капитала в структуре национального богатства. Например, если в России человеческий капитал составляет около 46% национального богатства, то в странах ОЭСР этот показатель достигает 70%. Это подчёркивает огромный потенциал роста для российской экономики за счёт более активных инвестиций в этот ресурс.

Нарастание интереса к совершенствованию методик оценки текущего запаса национального человеческого капитала и разработке программ по его наращиванию обусловлено значимостью ЧК для устойчивого развития экономики и общества. Измерение человеческого капитала становится ключевой задачей с точки зрения разработки и проведения эффективной политики управления человеческими ресурсами как на государственном, так и на корпоративном уровне. Потребность в развитии методологии оценки обусловлена необходимостью:

• Учёта вклада человеческого капитала в социально-экономическое и технологическое развитие: Более точная оценка позволяет принимать обоснованные решения о распределении ресурсов.
• Планирования повышения качества человеческого капитала в условиях старения населения: Демографические изменения требуют новых подходов к обучению взрослых, переквалификации и поддержанию здоровья работников на протяжении всей жизни.

Цифровизация и автоматизация непосредственно влияют на изменение подходов к оценке, требуя разработки новых метрик для измерения:

• Компетенций будущего: Оценка не только текущих знаний, но и способности к быстрому обучению, гибкости, критическому мышлению, цифровой грамотности.
• Адаптивности и устойчивости: Метрики, отражающие способность сотрудников и команд быстро приспосабливаться к изменениям, работать в условиях неопределённости, развивать «soft skills».
• Инновационного потенциала: Количественная и качественная оценка способности генерировать новые идеи, внедрять инновации, участвовать в НИОКР.
• Цифрового следа: Использование данных из внутренних информационных систем (LMS, HR-аналитика, платформы для совместной работы) для оценки вовлечённости, активности в обучении, продуктивности.

Актуальность изучения специфики инвестирования в человеческие ресурсы объясняется тем, что действенная HR-политика организации способна обеспечивать не только социальную, креативную и новаторскую активность работников, но и повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия. В будущем методология оценки будет, вероятно, всё больше интегрировать элементы искусственного интеллекта и больших данных для предиктивного анализа, персонализации обучения и более точного измерения индивидуального и командного вклада. Это позволит переходить от ретроспективной оценки к проактивному управлению человеческим капиталом, создавая устойчивую основу для долгосрочного успеха.

Заключение

Исследование методов оценки внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал демонстрирует, что за сухими цифрами и сложными формулами скрывается глубокое понимание фундаментальной ценности человека в экономике. От прозрений классиков, таких как У. Петти и А. Смит, до детализированных теорий Т. Шульца и Г. Беккера, а также последующих разработок Дж. Минцера и Р. Лукаса, прослеживается неизменный вектор: человеческие знания, навыки и здоровье являются не просто ресурсами, а ключевыми драйверами экономического развития и конкурентоспособности.

Мы увидели, что современные методы оценки, будь то затратный, доходный или интегрированный подходы, а также использование макропоказателей, таких как ИЧР, предлагают разнообразный инструментарий для анализа. Однако их применение в российской практике сталкивается со специфическими вызовами: отсутствием единой нормативной базы, сложностями со статистическим сопровождением и трудностями в оценке нематериальных активов. Тем не менее, как показывают примеры из наукоёмких отраслей Китая, где влияние инвестиций в человеческий капитал многократно превышает влияние материальных ресурсов, целенаправленные вложения в персонал приносят ощутимый, долгосрочный экономический эффект и являются основой интеллектуального капитала.

В условиях стремительной цифровизации и трансформации экономики потребность в совершенствовании методологии оценки человеческого капитала будет только нарастать. Необходимо разрабатывать новые метрики, способные адекватно оценивать компетенции будущего, адаптивность, инновационный потенциал и влияние на эффективность в цифровой среде. При этом важно помнить, что, несмотря на все попытки квантификации, человеческий капитал останется сложной и многогранной категорией, требующей комплексного подхода, сочетающего количественные и качественные методы.

Обобщая, можно утверждать: человеческий капитал не просто становится приоритетом, он уже является стержнем стратегического управления компаниями и национального развития.

Дальнейшее совершенствование методологии его оценки, с учётом российской специфики и глобальных трендов, является не просто академической задачей, а критически важным условием для обеспечения устойчивого экономического роста, повышения благосостояния общества и укрепления конкурентных позиций на мировой арене.

Список использованной литературы

1. Ankroust, O. Investment and economic growth. Productivity measurement review. 1959. No. 16.
2. DELOITTE & TOUCHE and PERSONNEL TODAY. Measuring human capital value 2002 survey. London: Deloitte & Touche. 2002.
3. Sakalas, A., Liepe, Z. Human capital and it’s measurement insight attitudes. Eonomics and management. Kaunas University of Technology. Kaunas: Technologija. 2010. no. 15, pp. 726-732.
4. Габдуллин, Н.М. Современные подходы и методы измерения человеческого капитала. Вопросы инновационной экономики. 2018. № 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-i-metody-izmereniya-chelovecheskogo-kapitala (дата обращения: 25.10.2025).
5. Классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от субъекта оценки. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/klassifikatsiya-metodov-otsenki-chelovecheskogo-kapitala-v-zavisimosti-ot-subekta-otsenki (дата обращения: 25.10.2025).
6. Конон, Е.Д. Сущность человеческого капитала и его виды. URL: https://uchr.ru/upload/iblock/c38/kpg79i9gq392o2m4s384p7n27t26g94k.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
7. Корицкий, А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала. Креативная экономика. 2007. № 5. URL: https://krea-ekonomika.ru/lib/1283.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
8. Концептуальные основы человеческого капитала. URL: https://editorium.ru/assets/files/konceptualnye-osnovy-chelovecheskogo-kapitala-1.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
9. Количественные подходы к оценке эффективности развития человеческого капитала. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kolichestvennye-podhody-k-otsenke-effektivnosti-razvitiya-chelovecheskogo (дата обращения: 25.10.2025).
10. Методы измерения и оценки человеческого капитала (научный обзор). URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_28945781_69771143.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
11. Модели теории человеческого капитала. URL: https://studfile.net/preview/8061448/page:4/ (дата обращения: 25.10.2025).
12. Основные концепции человеческого капитала. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-kontseptsii-chelovecheskogo-kapitala (дата обращения: 25.10.2025).
13. Основные причины инвестирования в человеческий капитал. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-prichiny-investirovaniya-v-chelovecheskiy-kapital (дата обращения: 25.10.2025).
14. Оценка эффективности инвестирования в человеческий капитал предприятий Китая. π-Economy. Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого. 2023. № 28.3. URL: https://economy.spbstu.ru/article/2023.28.3/4 (дата обращения: 25.10.2025).
15. Показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал. URL: https://studref.com/393220/ekonomika/pokazateli_effektivnosti_investitsiy_chelovecheskiy_kapital (дата обращения: 25.10.2025).
16. Проект развития человеческого капитала: Часто задаваемые вопросы. URL: https://www.vsemirnyjbank.org/ru/news/feature/2019/03/19/human-capital-project-faqs (дата обращения: 25.10.2025).
17. Развитие теории человеческого капитала: научный обзор. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-teorii-chelovecheskogo-kapitala-nauchnyy-obzor (дата обращения: 25.10.2025).
18. Развитие человеческого капитала как фактор конкурентоспособности предприятия. Сорокина. Известия МГТУ «МАМИ». URL: https://journals.eco-vector.com/1991-3894/article/view/70035 (дата обращения: 25.10.2025).
19. Система показателей оценки инвестиционного обеспечения человеческого капитала (на примере территориально-отраслевой проекции Республики Беларусь). π-Economy. 2022. № 27.1. URL: https://economy.spbstu.ru/article/2022.27.1/20 (дата обращения: 25.10.2025).
20. Сравнительный анализ методик и показателей оценки человеческого капитала предприятий. Современные технологии управления. 2014. URL: https://sovman.ru/article/2014/10003/ (дата обращения: 25.10.2025).
21. Человеческий капитал – фундамент экономического и финансового развития. Электронная библиотека БГУ. URL: https://elib.bsu.by/bitstream/123456789/220268/1/359-364.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
22. Человеческий капитал: самый ценный экономический ресурс. Econs.online. URL: https://econs.online/articles/opinions/chelovecheskiy-kapital-samyy-tsennyy-ekonomicheskiy-resurs/ (дата обращения: 25.10.2025).
23. Человеческий капитал фактор повышения конкурентоспособности предприятия. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-faktor-povysheniya-konkurentosposobnosti-predpriyatiya (дата обращения: 25.10.2025).
24. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности предприятия. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-kak-faktor-konkurentosposobnosti-predpriyatiya-1 (дата обращения: 25.10.2025).
25. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности предприятия. Международный научно-исследовательский журнал. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-kak-faktor-konkurentosposobnosti-predpriyatiya-2 (дата обращения: 25.10.2025).
26. Человеческий капитал в обеспечении конкурентоспособности организации. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-v-obespechenii-konkurentosposobnosti-organizatsii (дата обращения: 25.10.2025).
27. Человеческий капитал. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A7%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%BA%D0%B0%D0%BF%D0%B8%D1%82%D0%B0%D0%BB (дата обращения: 25.10.2025).
28. Эволюция теории человеческого капитала. Российская национальная библиотека. URL: https://vivaldi.nlr.ru/bv000030589/view (дата обращения: 25.10.2025).
29. Влияние инвестиций в человеческий капитал на экономический рост предприятия и проблемы управления человеческими ресурсами. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-investitsiy-v-chelovecheskiy-kapital-na-ekonomicheskiy-rost-predpriyatiya-i-problemy-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 25.10.2025).
30. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия. Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/210/51441/ (дата обращения: 25.10.2025).
31. Инвестиции в человеческий капитал. Реализуемые образовательные программы. URL: https://www.irorb.ru/files/uchebnye_izdaniia/investicii_v_chelovecheskii_kapital.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
32. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность. Cfin.ru. URL: https://www.cfin.ru/management/finan/capital/humcap_invest.shtml (дата обращения: 25.10.2025).
33. Оценка количественных и качественных характеристик человеческого капитала. DergiPark. URL: https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/884318 (дата обращения: 25.10.2025).
34. Приложение 5. Методы измерения и оценки человеческого капитала. URL: https://www.ranepa.ru/images/docs/nauka/izdaniya/sborniki/2016/09.pdf (дата обращения: 25.10.2025).