Национальные модели регулирования рынка труда: сравнительный анализ и вызовы XXI века

В современном мире, где экономические границы становятся все более прозрачными, а технологии стирают географические расстояния, рынок труда переживает беспрецедентные трансформации. Возрастающая взаимозависимость стран, проявляющаяся в международном разделении труда, торговых потоках и миграционных процессах, создает как новые возможности для развития, так и существенные вызовы для национальных экономик и систем регулирования труда. Понимание уникальных особенностей и адаптационных механизмов различных национальных моделей регулирования рынка труда становится критически важным для разработки эффективной социально-экономической политики.

Настоящее эссе призвано провести комплексный и сравнительный анализ особенностей национальных моделей регулирования рынка труда и трудовых отношений в различных странах, таких как Швеция, Япония, страны СНГ, США, Германия и Франция. Мы рассмотрим ключевые теоретические подходы, лежащие в основе этих моделей, изучим их институциональные особенности, оценим эффективность через призму основных экономических показателей и проанализируем, как глобализация, цифровизация, новые формы занятости, демографические сдвиги, миграция и климатический кризис влияют на их эволюцию в XXI веке. Цель исследования – не просто констатировать различия, но и выявить уроки, которые можно извлечь из опыта разных стран, чтобы сформировать более устойчивый и справедливый рынок труда для будущего.

Теоретические основы и ключевые концепции регулирования рынка труда

Фундаментальное понимание функционирования рынка труда и механизмов его регулирования невозможно без глубокого изучения теоретических подходов, которые легли в основу современных национальных моделей. Эти концепции не только объясняют экономические процессы, но и формируют парадигму для государственной политики и социального диалога. И что из этого следует? Понимание этих основ критически важно для принятия эффективных управленческих решений, поскольку каждый подход предлагает уникальную оптику для анализа проблем и выбора инструментов регулирования.

Понятийный аппарат: Рынок труда, трудовые отношения, национальные модели регулирования

Прежде чем углубляться в сравнительный анализ, важно определить базовые категории, которыми мы будем оперировать.

Рынок труда в своем узком понимании представляет собой совокупность экономических отношений, где происходит купля-продажа рабочей силы, а труд обменивается на заработную плату. В более широком смысле, это сложная система социально-экономических и юридических отношений, включающая нормы и институты, чья задача — обеспечить непрерывное воспроизводство рабочей силы и её эффективное использование. Ключевыми участниками этого рынка являются наемные работники (и их представители – профсоюзы), работодатели (и их объединения), а также государство с его регулирующими органами.

Трудовые отношения — это система социально-трудовых взаимодействий, возникающих между работодателями и наемными работниками. Эти отношения охватывают широкий спектр аспектов: от условий найма и оплаты труда до вопросов социальной защиты, охраны здоровья и безопасности на рабочем месте.

Национальные модели регулирования рынка труда — это уникальные, исторически сложившиеся и институционально закрепленные системы правил, норм, практик и механизмов, которые определяют функционирование рынка труда и характер трудовых отношений в конкретной стране. Они формируются под влиянием институциональных, культурных, экономических и политических особенностей каждого государства.

Классические и неоклассические теории рынка труда

Истоки современного экономического анализа рынка труда лежат в классической и неоклассической экономических теориях. Эти подходы строятся на предположении, что рынок труда, подобно любому другому рынку, функционирует на основе законов спроса и предложения. В этой парадигме заработная плата выступает в качестве основного ценового регулятора, призванного поддерживать равновесие между потребностью работодателей в рабочей силе и готовностью работников её предоставить.

Классическая школа, представленная Адамом Смитом и Давидом Рикардо, утверждала, что свободный рынок труда, минимально обремененный государственным вмешательством, способен самостоятельно приходить к равновесию. Безработица, если она и возникает, рассматривается как добровольное явление, вызванное нежеланием работников трудиться за предлагаемую заработную плату.

Неоклассическая теория, развившаяся в конце XIX — начале XX века, углубила этот анализ, активно используя математические модели. Она рассматривает индивидуальные решения работников о предложении труда (в зависимости от величины заработной платы и цен на товары) и решения фирм о спросе на труд (в зависимости от предельной производительности труда). Неоклассики, хотя и признают возможность краткосрочных дисбалансов, в долгосрочной перспективе все же настаивают на способности рынка к саморегуляции и достижении полной занятости при условии гибкости заработной платы.

Кейнсианский подход и роль макроэкономической стабильности

В противовес классическим представлениям, кейнсианский подход, разработанный Джоном Мейнардом Кейнсом в 1930-е годы, радикально изменил понимание рынка труда. Кейнс поставил под сомнение способность свободного рынка к автоматическому достижению полной занятости, особенно в условиях экономического кризиса. Он утверждал, что макроэкономическая стабильность, а следовательно, и уровень занятости, зависят не только от ценовых механизмов, но и от таких факторов, как совокупный спрос, доверие потребителей и инвесторов к будущему, а также справедливое распределение доходов.

Согласно Кейнсу, недостаточный совокупный спрос может привести к «вынужденной» безработице, когда люди готовы работать по текущей заработной плате, но не могут найти работу из-за нехватки вакансий. В этом контексте неравенство доходов рассматривается как серьезная макроэкономическая проблема, поскольку оно снижает покупательную способность большей части населения, ослабляет совокупный спрос и способствует усилению стагнационных тенденций в экономике. Кейнсианцы выступают за активное государственное вмешательство через фискальную и монетарную политику для стимулирования спроса и обеспечения полной занятости.

Институциональный подход и теория стейкхолдеров

Современные представления о рынке труда значительно расширились благодаря институциональному подходу. Он рассматривает рынок труда не как абстрактную площадку для обмена, а как сложную систему взаимодействующих формальных и неформальных институтов. Эти институты включают в себя законодательство о труде, коллективные договоры, профсоюзы, объединения работодателей, системы профессионального образования, культурные нормы и традиции.

Институциональный подход позволяет анализировать рыночные отношения в широком социально-культурном контексте, исследуя глубинные механизмы их формирования и функционирования. Он основан на модели «институционального человека», чьи мотивы и поведение определяются не только рациональным экономическим расчетом, но и усвоенными ценностями, социальными нормами и рамками, заданными институтами.

Неразрывно связанной с институциональным подходом является теория стейкхолдеров, разработанная Эдвардом Фриманом. Эта теория утверждает, что устойчивое развитие и успех организации зависят от качества взаимоотношений со всеми группами заинтересованных сторон (стейкхолдерами). Стейкхолдеры — это любые физические или юридические лица, которые имеют определенные ожидания относительно результатов и деятельности компании и чьи интересы могут быть затронуты её решениями.

Ключевые стейкхолдеры включают:

• Акционеров: ожидают прибыли и роста стоимости акций.
• Менеджмент: стремится к эффективному управлению и развитию компании.
• Сотрудников: ожидают карьерного роста, достойной оплаты труда, социальной защищенности, безопасности на рабочем месте и непрерывного обучения.
• Клиентов: заинтересованы в качестве продукции и услуг.
• Государство: ожидает соблюдения законов, уплаты налогов и вклада в социально-экономическое развитие.
• Поставщиков: заинтересованы в долгосрочных и стабильных партнерских отношениях.

Применение теории стейкхолдеров к рынку труда подчеркивает, что регулирование трудовых отношений — это не только взаимодействие работников и работодателей, но и сложный процесс балансирования интересов множества акторов, включая государство, профессиональные союзы, образовательные учреждения и общество в целом.

Либеральная и национально-традиционная модели рынка труда: Опыт США и Японии

Исследование национальных моделей регулирования рынка труда раскрывает две диаметрально противоположные, но по-своему эффективные философии: американскую либеральную модель, построенную на гибкости и минимальном государственном вмешательстве, и японскую национально-традиционную, ориентированную на стабильность и внутрифирменную лояльность.

Американская модель: Децентрализация, гибкость и роль профсоюзов

Американская модель рынка труда — яркий пример либерального подхода, где доминируют рыночные механизмы, а роль государства, хотя и присутствует, но отличается значительной децентрализацией. Законодательство о занятости и помощи безработным принимается каждым штатом отдельно, что приводит к неоднородности в условиях регулирования по всей стране.

Для американских предприятий характерно достаточно жесткое отношение к работникам. Компании могут увольнять сотрудников без заблаговременного информирования при изменении рыночной конъюнктуры, что обеспечивает высокую операционную гибкость, но оставляет работников менее защищенными. Эта гибкость проявляется и в политике занятости, ориентированной на высокую территориальную мобильность рабочей силы между предприятиями. Работники часто меняют место работы в поисках лучших условий или карьерных возможностей.

Профессиональная подготовка в США преимущественно осуществляется в учебных заведениях, а не на производстве. При смене фирмы профессионально-квалификационный уровень работников, как правило, признается, однако предприятия стремятся минимизировать издержки на производственное обучение, предпочитая нанимать уже готовых специалистов.

Заработная плата в США является результатом индивидуальных и коллективных переговоров. Профсоюзы играют важную, хотя и не доминирующую роль в этих процессах, часто строясь по отраслевому принципу. Несмотря на их историческое значение, профсоюзное членство в США демонстрирует тенденцию к снижению: в 2020 году оно составляло 10,8% от общего числа наемных работников. При этом существует заметный дисбаланс: в частном секторе этот показатель был всего 6,3%, тогда как в государственном секторе достигал 34,8%. Это свидетельствует о значительном влиянии профсоюзов в государственных учреждениях и более слабой позиции в частном бизнесе.

Система страхования по безработице в США организована на федерально-штатной основе, и фонды для этих целей формируются за счет налогов с предпринимателей. Это позволяет обеспечить определенный уровень социальной поддержки для тех, кто временно потерял работу, хотя условия и размеры выплат могут существенно различаться между штатами.

Японская модель: Принцип «пожизненного найма» и внутрифирменный патриотизм

В противоположность американской гибкости, японская модель рынка труда, признанная одной из самых эффективных и жизнеспособных, строится на принципах долгосрочной стабильности, лояльности и внутрифирменной солидарности. Её успех объясняется ориентацией на человеческий фактор, высокое качество продукции и способность создавать стабильные и конкурентоспособные организации.

Основой японской модели является уникальная система трудовых отношений, базирующаяся на принципе «пожизненного найма». Этот принцип гарантирует занятость работника на предприятии до возраста 55-60 лет, обеспечивая высокую степень социальной защищенности и предсказуемости карьеры. Взамен от работников ожидается глубокая преданность фирме, готовность к постоянному обучению и адаптации. Какой важный нюанс здесь упускается? Хотя «пожизненный найм» обеспечивает стабильность, он также может ограничивать мобильность рабочей силы и препятствовать быстрому перераспределению талантов в новые, быстрорастущие секторы экономики, что является вызовом в условиях стремительных технологических изменений.

Размеры заработной платы и социальных гарантий в Японии напрямую зависят от количества проработанных лет. Это создает мощные стимулы для долгосрочной занятости в одной компании и формирует «стартовую» систему оплаты труда, где опыт и лояльность вознаграждаются.

Ключевой особенностью японской модели является акцент на внутрифирменном повышении квалификации. Работники регулярно проходят обучение в специализированных производственных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану, что обеспечивает многопрофильность и гибкость внутри компании. Это позволяет фирмам быстро адаптироваться к изменениям, перераспределяя персонал внутри организации, вместо того чтобы прибегать к увольнениям или внешнему найму.

Характерными чертами японской модели являются внутрифирменный «патриотизм», забота о престижности фирмы и ответственное отношение к труду. Работники идентифицируют себя с компанией, чувствуют себя частью большой семьи, что способствует высокой производительности и качеству продукции. Эта модель, хотя и демонстрирует свою жизнеспособность, сталкивается с вызовами в условиях глобализации и демографических изменений, требуя адаптации к новым реалиям.

Социально-ориентированные модели рынка труда: Пример Швеции, Германии и Франции

Европейские социально-ориентированные модели рынка труда представляют собой третий полюс в спектре регулирования, характеризующийся активной ролью государства, сильным социальным партнерством и высоким уровнем социальной защиты. Швеция, Германия и Франция, каждая по-своему, воплощают эти принципы, предлагая различные подходы к достижению баланса между экономической эффективностью и социальной справедливостью.

Шведская модель: Активная политика занятости и роль государства

Шведская модель, часто называемая «шведским социализмом», представляет собой уникальное сочетание рыночной экономики и высокоразвитой системы социального обеспечения. Её базовый принцип заключается в том, что децентрализованная рыночная система производства, основанная на конкуренции, является эффективной, и государство не должно непосредственно вмешиваться в производственную деятельность предприятий.

Однако, в отличие от чисто либеральных моделей, государство в Швеции играет исключительно большую роль в распределении и перераспределении национального дохода через систему высоких налогов и значительных государственных расходов. Это позволяет финансировать обширные программы социальной защиты и активной политики на рынке труда.

Активная политика занятости является краеугольным камнем шведской модели и направлена на минимизацию социальных издержек рыночной экономики. Вместо того чтобы просто выплачивать пособия по безработице, государство активно инвестирует в программы, которые помогают безработным быстро вернуться на рынок труда. Эти программы включают:

• Обучение и переквалификацию: Широко доступные курсы для получения новых навыков, востребованных на рынке.
• Субсидирование рабочих мест: Государственная поддержка предприятий, нанимающих безработных или создающих новые рабочие места.
• Помощь в поиске работы: Развитые государственные службы занятости, предоставляющие консультации и посреднические услуги.
• Поддержка территориальной мобильности: Помощь в переезде для поиска работы в других регионах.

Швеция выделяет значительные финансовые ресурсы на эти программы. По данным 2007-2008 гг., расходы на активную политику занятости могли достигать до 3,5% ВВП, что является одним из самых высоких показателей в мире. Это подчеркивает приоритет инвестиций в человеческий капитал и предотвращение долгосрочной безработицы. Цель состоит в том, чтобы не «консервировать» безработицу, а максимально быстро и эффективно интегрировать людей обратно в рабочую силу.

Германская модель: Социальное партнерство, дуальная система образования и гибкость

Германская модель рынка труда, часто именуемая «рейнским капитализмом» или «социальной рыночной экономикой», характеризуется сильным акцентом на социальное партнерство и развитой системой коллективных переговоров. Это означает, что решения, касающиеся условий труда, заработной платы и занятости, принимаются в результате диалога между профсоюзами, объединениями работодателей и государством.

В Германии профсоюзы исторически обладают значительным влиянием и высоким уровн��м членства. Они активно участвуют в разработке и заключении коллективных договоров, которые охватывают целые отрасли или крупные предприятия, устанавливая стандарты по заработной плате, рабочему времени и социальным гарантиям. Это обеспечивает высокий уровень социальной защищенности работников и относительно стабильные трудовые отношения.

Одной из самых известных и эффективных особенностей германской модели является дуальная система профессионального образования. Эта система сочетает обучение в профессиональных школах с практической подготовкой непосредственно на предприятиях. Студенты проводят часть времени в учебном заведении, осваивая теоретические знания, и часть — на производстве, получая реальный опыт работы и развивая практические навыки. Такой подход обеспечивает высокую релевантность получаемых квалификаций потребностям рынка труда и облегчает переход выпускников к трудовой деятельности.

В последние десятилетия германская модель продемонстрировала способность к адаптации, внедряя элементы гибкости. Например, были введены механизмы «работы на короткое время» (Kurzarbeit), которые позволяют компаниям сокращать рабочее время сотрудников в периоды экономического спада вместо массовых увольнений, с поддержкой государства в виде выплат за потерянные часы. Это помогает сохранять квалифицированную рабочую силу и быстро восстанавливать производство при улучшении экономической конъюнктуры.

Французская модель: Государственное регулирование, защита занятости и социальные гарантии

Французская модель рынка труда, в отличие от германской, более централизована и характеризуется сильным государственным регулированием и высоким уровнем законодательной защиты занятости. Государство играет доминирующую роль в установлении правил и норм, касающихся трудовых отношений.

Французское трудовое законодательство традиционно отличается высокой степенью детализации и направлено на всестороннюю защиту прав работников. Это проявляется в жестких правилах, касающихся увольнений (часто требующих длительных процедур и значительных компенсаций), регулировании рабочего времени (например, знаменитая 35-часовая рабочая неделя), а также в обширных социальных гарантиях.

Социальный диалог во Франции, хотя и существует, но часто протекает в условиях более выраженного противостояния между профсоюзами и работодателями, чем в Германии или Швеции. Коллективные переговоры, как правило, носят более фрагментированный характер и часто дополняются или замещаются государственным вмешательством.

Правительство Франции активно применяет различные меры по борьбе с безработицей, включая активную политику занятости (обучение, субсидии), но также значительное внимание уделяется поддержанию уровня занятости через законодательные ограничения и стимулирование создания рабочих мест в государственном секторе. Однако, высокая степень защиты занятости и жесткость законодательства могут, в некоторых случаях, приводить к замедлению темпов создания новых рабочих мест и повышению издержек для бизнеса, что, в свою очередь, способствует сохранению структурной безработицы.

Эти три европейские модели — шведская, германская и французская — демонстрируют различные пути реализации социально-ориентированного подхода к рынку труда. Они подчеркивают важность активной роли государства, социального партнерства и развитых систем социальной защиты, но также показывают, как различные институциональные и культурные особенности формируют уникальные механизмы регулирования.

Особенности моделей рынка труда стран СНГ: Тенденции и вызовы

Рынки труда стран Содружества Независимых Государств (СНГ) представляют собой уникальный кейс, сформировавшийся под влиянием постсоветской трансформации, экономических реформ и интеграционных процессов. Они характеризуются как общими тенденциями, так и существенными различиями, что делает их сравнительный анализ с развитыми экономиками особенно актуальным.

Обзор ситуации на рынке труда стран СНГ

Ситуация на рынке труда в странах СНГ в период 2024–2025 гг. демонстрирует неоднородность, но в целом характеризуется относительно низким уровнем безработицы и выраженным дефицитом кадров. По методологии Международной организации труда (МОТ), общий уровень безработицы по СНГ в первом полугодии 2025 года составил 2,9%. Однако за этой средней цифрой скрываются значительные национальные различия:

• В Беларуси был зафиксирован один из самых низких показателей зарегистрированной безработицы — всего 0,1%. При этом страна сталкивается с дефицитом кадров в массовых сферах, таких как розничная торговля, HoReCa (гостинично-ресторанный бизнес), производство, строительство и среди рабочего персонала. В то же время, в ИТ-сфере, маркетинге и административном персонале наблюдается высокая конкуренция.
• В России уровень зарегистрированной безработицы составил 0,4%, а общий уровень безработицы (по методологии МОТ) в октябре и ноябре 2024 года достиг исторического минимума в 2,3% с 1991 года. Несмотря на это, российский рынок труда испытывает острый дефицит кадров, который, по прогнозам, усилится до 2-4 млн человек к 2030 году. Наиболее острая нехватка ожидается в обрабатывающей промышленности (0,8-1,1 млн), на транспорте (0,3-0,5 млн) и в торговле (0,3-0,5 млн). Сроки закрытия вакансий увеличились с двух до трех месяцев, что свидетельствует о структурных проблемах. Дефицит кадров также связан с оттоком рабочей силы на предприятия военно-промышленного комплекса и в зону боевых действий.
• Самый высокий уровень безработицы среди стран СНГ наблюдается в Азербайджане — 4,1%.

Миграционные процессы играют ключевую роль на рынках труда СНГ. Наблюдается значительная миграция квалифицированных кадров, как внутри региона, так и за его пределы. Россия является основным реципиентом трудовой миграции из стран Евразийского экономического союза (ЕАЭС), тогда как Кыргызстан традиционно выступает основным донором рабочей силы. Однако картина меняется: миграционный поток из Таджикистана в Россию сократился на 16%, а прирост рабочей силы из Кыргызстана в Россию снизился с 30% до 1% в первом полугодии 2024 года, что частично связано с усилением миграционного контроля и ослаблением рубля. Одновременно отмечается миграция высококвалифицированных специалистов из России в Казахстан и Армению, а также освоение мигрантами из СНГ новых направлений, таких как Турция, Южная Корея, США и страны Европы.

Динамика заработных плат и неформальная занятость

Реальные заработные платы в странах СНГ показывают рост, но с различной динамикой. В первом полугодии 2025 года:

• Таджикистан лидировал по росту реальной заработной платы с показателем 119,9%.
• За ним следовали Беларусь (111%) и Кыргызстан (111,1%).
• В России рост реальной заработной платы составил 103,8%.
• Казахстан показал самый низкий рост реальной заработной платы (100,3%), что связано с инфляционным давлением.

Номинальная среднемесячная заработная плата в 2024 году увеличилась во всех государствах СНГ, что свидетельствует о позитивной, хотя и неравномерной, тенденции.

Одной из существенных проблем на рынках труда стран СНГ, особенно в Средней Азии и Закавказье, является рост неформальной занятости. Это создает риски для работников (отсутствие социальных гарантий, низкая оплата) и для государства (потери налоговых поступлений). В России также отмечается снижение качества рабочих мест, увеличение «серых» схем оплаты труда и задержки зарплаты в некоторых регионах.

Миграционная политика и ее влияние

В условиях демографических вызовов и дефицита рабочей силы, миграционная политика становится все более важным инструментом регулирования рынка труда в странах СНГ. В России к 2030 году численность населения в трудоспособном возрасте от 30 до 39 лет сократится почти на 6 млн человек, а общая численность рабочей силы уменьшится на 1,9 млн человек по среднему прогнозу Высшей школы экономики (ВШЭ), что усугубляется повышением пенсионного возраста и старением рабочей силы.

В ответ на эти вызовы, 15 октября 2025 года была утверждена Концепция государственной миграционной политики Российской Федерации на 2026–2030 годы. Она направлена на:

• Предотвращение маргинализации мигрантов и формирование этнических анклавов.
• Создание инфраструктуры для адаптации и интеграции иностранных граждан.
• Совершенствование цифрового учета мигрантов.
• Повышение легальности трудовых отношений с участием мигрантов.
• Увеличение привлекательности российского образования для иностранных студентов.
• Привлечение трудовых ресурсов через целевой организованный набор, исходя из потребностей российской экономики.

Миграционные потоки способны восполнять трудовые ресурсы России, особенно в столичных регионах, на Урале и Дальнем Востоке, с потенциальным ежегодным миграционным приростом до 400 тысяч человек (по оптимистичному сценарию). Устойчивость евразийской миграционной системы поддерживается усилиями по регулированию трудовой миграции в рамках региональных интеграционных структур (таких как ЕАЭС), созданию общего рынка труда и защите прав трудовых мигрантов. Однако существуют вызовы, такие как отсутствие гармонизации профессиональных стандартов и систем оценки квалификации, что затрудняет полноценное использование потенциала миграции.

Трансформация национальных моделей в условиях глобальных изменений XXI века

XXI век принес с собой волну беспрецедентных изменений, которые радикально перекраивают ландшафт национальных рынков труда. Глобализация, цифровая революция, новые формы занятости, демографические сдвиги, миграционные потоки и климатический кризис – каждый из этих факторов по-своему влияет на эволюцию трудовых отношений и требует от стран адаптации своих моделей регулирования.

Влияние глобализации на структуру и динамику рынков труда

Глобализация, как процесс возрастающей взаимозависимости стран через международное разделение труда, торговлю и миграцию, создает новые возможности, но также усложняет принятие решений на национальном уровне. Её последствия для национальных рынков труда многообразны и глубоки:

• Усиление мобильности трудовых ресурсов: Работники ищут лучшие условия за рубежом, а компании перемещают производство в страны с более дешевой рабочей силой, что приводит к глобальному выравниванию цены труда.
• Рост нестабильности и обострение конкуренции: Национальные рынки труда становятся более уязвимыми к внешним шокам. Работники вынуждены конкурировать не только с соотечественниками, но и с иностранными специалистами.
• Унификация и стандартизация условий труда: В попытке привлечь инвестиции и соответствовать международным нормам, страны адаптируют свое трудовое законодательство, что может приводить к сближению условий труда.
• Развитие офшоринга и специализации производства: Передача производственных функций в другие страны и углубление международной специализации меняют структуру занятости на родине, способствуя росту нестандартных форм занятости, основанных на краткосрочных контрактах и договорах оказания услуг.

Примером негативного проявления глобализации может служить ситуация, когда отказ некоторых стран от поставок природного газа из России в 2014 году привел к кризису и росту безработицы в затронутых отраслях. Это показывает, как геополитические и экономические решения в одном регионе могут иметь каскадные эффекты на рынки труда по всему миру, требуя от государств разработки более устойчивых и адаптивных стратегий. Глобальные финансовые рынки, в свою очередь, оказывают дисциплинирующее влияние на политические структуры и частный сектор, препятствуя необоснованному росту цен и зарплат без увеличения производительности труда.

Цифровая трансформация и ее последствия для квалификации и занятости

Цифровая трансформация — еще один мощный драйвер изменений на рынке труда. Появление новых технологий, таких как искусственный интеллект, робототехника, автоматизация и Большие данные (Big Data), радикально меняет структуру рабочих мест и требования к навыкам сотрудников.

• Изменение структуры рабочих мест: Некоторые рутинные и повторяющиеся операции подлежат автоматизации, что ведет к сокращению рабочих мест в одних секторах и созданию новых в других. По оценкам, до 30% операций в России могут быть автоматизированы к 2027 году, что значительно изменит профиль рынка труда.
• Повышение требований к квалификации: Возникает острая потребность в новых профессиональных и личностных навыках, таких как цифровые компетенции, критическое мышление, креативность, адаптивность и эмоциональный интеллект. Растет спрос на высококвалифицированных ИТ-специалистов, экспертов по кибербезопасности и аналитиков данных.
• Развитие дистанционных и цифровых способов обучения: Цифровизация стимулирует создание онлайн-платформ и программ для получения новых знаний и переквалификации, делая образование более доступным.

Однако, несбалансированное цифровое развитие может привести к серьезным дисбалансам. Если работники не успевают осваивать необходимые навыки, а работодатели не внедряют современные цифровые технологии, это может замедлить экономический рост и привести к росту безработицы. В России, несмотря на общий дефицит ИТ-специалистов, в 2025 году наблюдается сокращение открытых вакансий и усиление конкуренции среди соискателей в ИТ-отрасли. Темпы роста зарплат разработчиков замедлились до 5% по сравнению с предыдущими годами, что может свидетельствовать о насыщении некоторых сегментов рынка или изменении требований к специалистам.

Гиг-экономика как новая реальность рынка труда

Одним из наиболее заметных проявлений цифровой трансформации является бурный рост гиг-экономики (от англ. «gig» – подработка, разовый заказ). Это перспективная модель развития рынка труда, где компании предпочитают не нанимать сотрудников в штат, а привлекать независимых исполнителей для выполнения конкретных задач или проектов, а работники выбирают частичную, проектную или временную занятость.

Развитие гиг-экономики значительно ускорилось после пандемии COVID-19, которая подчеркнула важность гибкости и баланса между работой и личной жизнью. По оценкам Всемирного банка, до 435 миллионов человек, то есть каждый восьмой работающий в мире, так или иначе вовлечен в цифровую временную занятость.

В России гиг-экономика также демонстрирует впечатляющий рост. По данным на 2024 год, около 8 млн человек используют модели гиг-экономики, а доля регулярно работающих через цифровые платформы выросла с 14,6% в 2022 году до 16%. Более 57% российских компаний привлекают временных исполнителей, а на рынке действует свыше 100 активных агрегаторов. Общий объем российского рынка гиг-экономики оценивается более чем в 1 трлн рублей и, согласно прогнозам, удвоится к 2025 году, что ставит Россию в десятку стран с крупнейшим в мире рынком фриланса по объему выручки.

Признавая важность и растущее влияние этой формы занятости, 31 июля 2025 года в России был принят Федеральный закон № 289-ФЗ «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики». Этот закон, вступающий в силу с 1 октября 2026 года, призван комплексно регулировать деятельность посреднических цифровых платформ. Он официально признает платформенную занятость, вводит понятия «платформенная экономика» и «цифровая платформа», устанавливая законодательную базу для функционирования данного сегмента рынка труда, а также определяет правовые основы взаимодействия операторов, их партнеров и пользователей. Это важный шаг к легализации и обеспечению социальной защищенности работников гиг-экономики.

Демографические изменения, миграционные процессы и климатический кризис

Помимо глобализации и цифровизации, национальные рынки труда сталкиваются с вызовами, обусловленными демографическими изменениями, миграционными процессами и климатическим кризисом.

• Демографические изменения: Старение населения во многих развитых странах и некоторых странах СНГ приводит к сокращению рабочей силы, увеличению нагрузки на пенсионные системы и изменению структуры спроса на определенные виды услуг. Это требует адаптации пенсионного законодательства, стимулирования занятости пожилых людей и инвестиций в технологии, компенсирующие нехватку кадров.
• Миграционные процессы: Международная миграция, вызванная экономическими, социальными и политическими причинами, является обоюдоострым мечом. С одной стороны, она может восполнять дефицит рабочей силы и способствовать экономическому росту. С другой стороны, она может создавать социальную напряженность, проблемы с интеграцией мигрантов и приводить к снижению заработных плат в некоторых секторах. Эффективное управление миграционными потоками и интеграция мигрантов становятся ключевыми задачами для национальных моделей регулирования.
• Климатический кризис: Изменение климата оказывает все более ощутимое влияние на рынок труда. Оно приводит к созданию «зеленых» рабочих мест в возобновляемой энергетике и экологии, но также может вызывать потерю рабочих мест в традиционных отраслях, страдающих от последствий климатических изменений (например, в сельском хозяйстве или добывающей промышленности). По оценкам ЦБ РФ, изменение климата может привести к потере рабочих мест в России, особенно в регионах с высокой зависимостью от уязвимых секторов экономики. Это требует инвестиций в переквалификацию работников, развитие новых отраслей и создание систем социальной защиты для тех, кто пострадает от «зеленого» перехода.

Все эти глобальные вызовы требуют от национальных моделей регулирования рынка труда постоянной адаптации, разработки инновационных политик и тесного международного сотрудничества. Успешность каждой модели в XXI веке будет во многом зависеть от ее способности гибко реагировать на эти изменяющиеся условия, обеспечивая как экономическую эффективность, так и социальную справедливость.

Показатели эффективности различных национальных моделей рынка труда

Сравнительный анализ национальных моделей регулирования рынка труда был бы неполным без оценки их эффективности через призму ключевых экономических индикаторов. Эти показатели позволяют наглядно продемонстрировать, насколько успешно каждая модель справляется с задачами обеспечения занятости, повышения производительности и гарантирования социальной защищенности.

Производительность труда: Сравнительный анализ по странам

Производительность труда, измеряемая как объем валового внутреннего продукта (ВВП) на час работы, является одним из важнейших индикаторов эффективности национальной экономики и рынка труда. Она отражает не только интенсивность труда, но и уровень технологического развития, квалификацию рабочей силы, качество управления и институциональной среды.

Данные за 2022-2023 гг. показывают значительные различия в производительности труда между странами:

• Лидеры мировой производительности труда сосредоточены в Западной Европе. Так, Ирландия демонстрирует впечатляющий показатель в 125,09 долл. ВВП на час работы, что обусловлено высокой долей высокотехнологичных отраслей и эффективной налоговой политикой. Норвегия (100,33 долл.) и Швейцария (82,92 долл.) также находятся в числе лидеров, благодаря развитым инновационным секторам и высокому уровню человеческого капитала.
• Среди стран Европы, самая низкая производительность труда зафиксирована в Болгарии (26,55 долл.), России (29,55 долл.) и Хорватии (32,26 долл.). Это отставание может быть связано с рядом факторов, включая менее развитую технологическую базу, структурные проблемы экономики и менее эффективные системы управления.

Интересно рассмотреть ситуацию в Китае: несмотря на статус одной из крупнейших экономик мира, его производительность труда остается относительно низкой. В 2023 году она составляла около 16,1 долл. на час работы, в то время как в США этот показатель достигал 71,1 долл. Это объясняется зависимостью китайской экономики от производства с использованием дешевой рабочей силы и сохраняющейся неэффективностью некоторых государственных компаний. Однако, активные инвестиции в технологии и образование позволяют Китаю постепенно сокращать этот разрыв.

Германия, занимающая высокое место в рейтинге производительности труда, демонстрирует, что снижение количества рабочих часов может благоприятно влиять на этот показатель. Среднегодовое количество рабочих часов в Германии составляет 1371, при среднемировом показателе 1762 часа. Это свидетельствует о том, что не только количество, но и качество труда, а также эффективная организация рабочего процесса, играют решающую роль.

Россия, как правило, превосходит среднемировой показатель производительности труда с 2007 года, однако все еще значительно отстает от лидеров и даже от таких стран, как Китай, по абсолютному значению. Это указывает на необходимость дальнейших структурных реформ, инвестиций в инновации и повышение квалификации рабочей силы для достижения более высоких показателей.

Уровень занятости и безработицы: Межстрановые различия

Уровень занятости и уровень безработицы являются ключевыми индикаторами здоровья рынка труда и способности национальной модели обеспечивать население работой. Эти показатели тесно связаны с макроэкономической политикой, институциональными особенностями и гибкостью рынка.

Как показано в предыдущих разделах, страны демонстрируют существенные различия. Например, в США акцент на гибкость и легкое увольнение может приводить к более высокой текучести кадров, но также способствует быстрому созданию новых рабочих мест, что может обеспечивать относительно низкий уровень безработицы в периоды экономического роста. Однако, в кризисные периоды, отсутствие жесткой защиты занятости может приводить к резкому росту безработицы.

В Японии принцип «пожизненного найма» традиционно обеспечивал очень низкий уровень безработицы, поскольку компании предпочитали перераспределять персонал или сокращать рабочие часы, а не увольнять. Однако, в последние десятилетия эта система начала трансформироваться под давлением глобализации и демографических изменений, что приводит к некоторому росту нестандартной занятости.

Швеция с её активной политикой занятости, направленной на быструю реинтеграцию безработных, стремится поддерживать низкий уровень безработицы, инвестируя в переобучение и создание рабочих мест.

В Германии и Франции сильные профсоюзы и законодательная защита занятости могут, с одной стороны, способствовать стабильности рабочих мест и низкой безработице в некоторых секторах, но с другой — создавать барьеры для найма новых сотрудников и повышать структурную безработицу. Разве не удивительно, что столь развитые экономики порой сталкиваются с подобными вызовами, несмотря на их мощные социальные гарантии?

Страны СНГ демонстрируют относительно низкий уровень зарегистрированной безработицы, однако это может быть частично связано с высокой долей неформальной занятости и скрытой безработицей, особенно в сельских регионах. В России, несмотря на рекордно низкую безработицу, наблюдается острый дефицит кадров, что указывает на структурные дисбалансы.

Социальная защищенность и уровень заработной платы

Социальная защищенность и уровень реальной заработной платы являются отражением справедливости и устойчивости национальной модели рынка труда. Они зависят от развитости систем социального страхования (по безработице, болезни, старости), минимальных заработных плат, коллективных договоров и общей социально-экономической политики государства.

В социально-ориентированных моделях (Швеция, Германия, Франция) уровень социальной защищенности, как правило, очень высок. Работники имеют доступ к широкому спектру льгот и гарантий, включая щедрые пособия по безработице, развитые системы здравоохранения и пенсионного обеспечения. Это финансируется за счет высоких налогов и значительных государственных расходов, что приводит к относительно высокому уровню реальной заработной платы и социальной стабильности.

В японской модели социальная защищенность в значительной степени обеспечивается через внутрифирменные гарантии и бонусы, привязанные к стажу. Однако, за пределами системы «пожизненного найма», условия могут быть менее благоприятными.

В американской модели социальная защищенность менее развита по сравнению с европейскими странами. Система страхования по безработице существует, но её условия варьируются по штатам, а доступ к медицинскому страхованию часто привязан к работодателю. Уровень заработной платы определяется индивидуальными и коллективными переговорами, что может приводить к значительному неравенству доходов.

В странах СНГ, несмотря на рост реальных заработных плат в некоторых странах, уровень социальной защищенности может быть ниже, чем в развитых экономиках, а проблемы неформальной занятости усугубляют эту ситуацию. Государство активно работает над совершенствованием законодательства и систем социальной поддержки, но отставание пока сохраняется.

Итоговый сравнительный анализ показывает, что не существует универсально «лучшей» модели рынка труда. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны, обусловленные историческим, культурным и экономическим контекстом. Эффективность модели определяется её способностью адаптироваться к изменяющимся условиям и обеспечивать баланс между экономической конкурентоспособностью, социальной справедливостью и устойчивым развитием.

Заключение

Анализ национальных моделей регулирования рынка труда — от либеральной гибкости США до социально-ориентированного консенсуса Швеции и Германии, а также уникальной корпоративной культуры Японии и развивающихся рынков стран СНГ — выявляет глубокую взаимосвязь между экономическими теориями, институциональными особенностями и социально-культурными ценностями каждого государства. Классические и неоклассические подходы заложили основу для понимания спроса и предложения, в то время как кейнсианство подчеркнуло роль макроэкономической стабильности и государственного вмешательства. Институциональный подход и теория стейкхолдеров, в свою очередь, расширили горизонты, представив рынок труда как сложную систему взаимодействующих акторов, чьи интересы необходимо балансировать.

Каждая модель демонстрирует свои преимущества и вызовы. Американская модель, ориентированная на высокую мобильность и минимальное регулирование, обеспечивает экономическую гибкость, но оставляет работников менее защищенными. Японская система «пожизненного найма» способствует лояльности и внутрифирменному патриотизму, однако её адаптация к современным реалиям становится все более сложной. Европейские социально-ориентированные модели, такие как шведская с её активной политикой занятости, германская с развитым социальным партнерством и дуальной системой образования, и французская с сильной законодательной защитой, демонстрируют высокий уровень социальной защищенности, но могут сталкиваться с проблемами структурной безработицы и высокой налоговой нагрузкой. Рынки труда стран СНГ, хотя и показывают рост заработных плат и низкий уровень зарегистрированной безработицы, сталкиваются с вызовами неформальной занятости, дефицита кадров и необходимостью совершенствования миграционной политики.

В XXI веке все национальные модели подвергаются мощному влиянию глобальных изменений. Глобализация унифицирует условия труда и усиливает конкуренцию, цифровая трансформация радикально меняет требования к навыкам и структуре занятости, гиг-экономика становится новой реальностью, а демографические сдвиги, миграционные процессы и климатический кризис создают беспрецедентные вызовы. Успешность будущих моделей будет определяться их способностью к адаптации, инвестициям в человеческий капитал, развитию инновационных систем обучения и переквалификации, а также созданию гибких, но социально ответственных форм занятости. Комплексное регулирование платформенной занятости, как это наблюдается в России с принятием Федерального закона № 289-ФЗ, является примером такой адаптации.

Ключевые выводы заключаются в том, что в условиях возрастающей взаимозависимости и динамичных изменений, государствам необходимо:

1. Инвестировать в человеческий капитал: Системы образования и переквалификации должны быть гибкими и оперативно реагировать на меняющиеся потребности рынка.
2. Развивать социальное партнерство: Диалог между государством, профсоюзами и работодателями является основой для принятия сбалансированных решений.
3. Обеспечивать социальную защищенность: Гибкость рынка труда не должна приводить к ущемлению прав работников и росту неравенства.
4. Адаптироваться к новым формам занятости: Создание правовой базы для гиг-экономики и других нестандартных форм труда необходимо для их устойчивого развития.
5. Разрабатывать проактивные политики: Демографические, миграционные и климатические вызовы требуют долгосрочного стратегического планирования.

В конечном итоге, формирование устойчивого и справедливого рынка труда в XXI веке будет зависеть от способности национальных моделей учиться друг у друга, интегрировать лучшие практики и находить инновационные решения для преодоления глобальных вызовов, балансируя между экономической эффективностью и социальной ответственностью.

1. Дадаев, О. К. Политика занятости и проблемы безработицы (опыт Франции) / О. К. Дадаев // Труд за рубежом. – Москва : НИИ труда, 1999. – № 4. – С. 3–19.
2. Лукьянова, Г. И. Регулирование рынка труда в промышленно развитых странах / Г. И. Лукьянова, Г. А. Цысина // Труд за рубежом. – Москва : НИИ труда, 1997. – № 1. – С. 17–35.
3. Матрусова, Т. Н. Механизм государственного управления рынка труда в Японии / Т. Н. Матрусова // Труд за рубежом. – Москва : НИИ труда, 1997. – № 4. – С. 17–38.
4. Мироненко, М. Н. Опыт функционирования систем социального обслуживания в странах Северной Европы / М. Н. Мироненко // Труд за рубежом. – Москва : НИИ труда, 1997. – № 1. – С. 84–99.
5. Капелюшников, Р. И. Российская модель рынка труда: что впереди? / Р. И. Капелюшников // Вопросы экономики. – 2003. – № 4. – С. 83–100.
6. Орехова, В. П. Институциональный подход к анализу рынка и рынка труда в частности — Институциональные ограничения отношений российского рынка труда / В. П. Орехова // Cyberleninka. – 2013. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/institutsionalnyy-podhod-k-analizu-rynka-i-rynka-truda-v-chastnosti (дата обращения: 27.10.2025).
7. Низова, Л. М. Рынок труда в системе рыночных отношений: институциональный подход / Л. М. Низова // Cyberleninka. – 2014. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-v-sisteme-rynochnyh-otnosheniy-institutsionalnyy-podhod (дата обращения: 27.10.2025).
8. Курбатова, М. В. Тема 2.3. Институциональные основы рынка труда / М. В. Курбатова, С. Н. Левин // Elibrary. – 2015. – URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_25700832_63065094.pdf (дата обращения: 27.10.2025).
9. Каткова, Е. В. Понятие рынка труда / Е. В. Каткова // МГИМО. – 2016. – URL: https://www.mgimo.ru/upload/iblock/d76/d76e33aa1e2479e26214f4e1c28c6881.pdf (дата обращения: 27.10.2025).
10. Лялин, В. В. Рынок труда: понятие, аспекты, его виды, состояние кадрового голода / В. В. Лялин, Г. В. Исмагилова // Copp66. – 2022. – URL: https://copp66.ru/dir_images/userfiles/files/Информационно-аналитический%20отчет%20труда(1).pdf (дата обращения: 27.10.2025).
11. Дорохова, Е. И. Национальные модели рынка труда / Е. И. Дорохова, А. А. Протасенко // Elibrary. – 2016. – URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_26588226_33458514.pdf (дата обращения: 27.10.2025).
12. Левин, С. Н. THE TENGE ЛАРРИ САММЕРС И НОВАЯ МАКРОЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПАРАДИГМА / С. Н. Левин, М. В. Курбатова // Elibrary. – 2025. – URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_50338870_95577660.pdf (дата обращения: 27.10.2025).
13. Артемова, И. Д. ТЕОРИЯ СТЕЙКХОЛДЕРОВ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ НА ПРИМЕРЕ ЛЕСОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ КОМПАНИИ — Фундаментальные исследования / И. Д. Артемова, Е. В. Никифорова // Fundamental-research. – 2024. – URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=43587 (дата обращения: 27.10.2025).
14. Альшанская, А. Как изменение климата влияет на рынок труда и неравенство? / А. Альшанская // Kisi. – 2025. – URL: https://kisi.kz/ru/analytics/kak-izmenenie-klimata-vliyaet-na-rynok-truda-i-neravenstvo (дата обращения: 27.10.2025).
15. Белорусов, А. С. ВЛИЯНИЕ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ НА РЫНОК ТРУДА В РОССИИ / А. С. Белорусов, В. А. Кузнецова, Ю. Б. Надточий // Vaa. – 2024. – URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=3492 (дата обращения: 27.10.2025).
16. Головенчик, Г. Г. Трансформация рынка труда в цифровой экономике / Г. Г. Головенчик // Elibrary. – 2018. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=37016200 (дата обращения: 27.10.2025).
17. Капелюшников, Н. Г. Как глобализация влияет на рынок труда / Н. Г. Капелюшников // Guru.nes. – 2022. – URL: https://guru.nes.ru/articles/kak-globalizatsiya-vliyaet-na-rynok-truda/ (дата обращения: 27.10.2025).
18. Викулин, А. Р. ВЛИЯНИЕ ДЕМОГРАФИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ НА РЫНОК ТРУДА И СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ / А. Р. Викулин, А. И. Высоцкая // Cyberleninka. – 2025. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-demograficheskih-izmeneniy-na-rynok-truda-i-sistemy-sotsialnogo-obespecheniya (дата обращения: 27.10.2025).
19. Хойна, М. Н. Рынок труда в условиях цифровой трансформации экономики / М. Н. Хойна // Elibrary. – 2020. – URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_44747065_72145326.pdf (дата обращения: 27.10.2025).
20. Коллектив авторов ВНИИ труда. Цифровая экономика и рынок труда, цифровые технологии и трудовые отношения: Взаимовлияние, особенности и тенденции развития // ВНИИ труда. – 2023. – URL: https://www.vniitruda.ru/press_center/news/detail.php?ID=11894 (дата обращения: 27.10.2025).
21. Департамент финансовой стабильности ЦБ. ЦБ: в России климат повлияет на потерю рабочих мест // News.mail. – 2025. – URL: https://news.mail.ru/economics/67104085/?frommail=1 (дата обращения: 27.10.2025).
22. Ларионова, Н. И. Рынок труда в условиях цифровой трансформации экономики / Н. И. Ларионова, О. В. Юрьева, Л. А. Бурганова // Cyberleninka. – 2022. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-v-usloviyah-tsifrovoy-transformatsii-ekonomiki (дата обращения: 27.10.2025).
23. Кадочников, С. М. Демографические изменения и предложение рабочей силы в регионах России / С. М. Кадочников, О. В. Синявская // НИУ ВШЭ. – 2022. – URL: https://www.hse.ru/news/science/59807579.html (дата обращения: 27.10.2025).
24. Рязанцев, С. В. О влиянии миграции на рынок труда / С. В. Рязанцев // Cyberleninka. – 2007. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-vliyanii-migratsii-na-rynok-truda (дата обращения: 27.10.2025).
25. Коллектив авторов ResearchGate. Влияние демографических изменений на рынок труда: The impact of demographic changes on the labor market // ResearchGate. – 2025. – URL: https://www.researchgate.net/publication/382025547_Vlianie_demograficeskih_izmenenij_na_rynok_truda_The_impact_of_demographic_changes_on_the_labor_market (дата обращения: 27.10.2025).
26. Эксперт РА. Рынки труда в эпоху изменений: глобальные вызовы и пути их преодоления // Эксперт РА. – 2024. – URL: https://raexpert.ru/researches/labour_market_2024/ (дата обращения: 27.10.2025).
27. Медведев, А. А. Гиг-экономика: новая реальность для бизнеса и сотрудников / А. А. Медведев // IT-World. – 2025. – URL: https://www.it-world.ru/it-news/tech/185257.html (дата обращения: 27.10.2025).
28. Smart-Lab. О производительности труда в различных странах // Smart-Lab. – 2024. – URL: https://smart-lab.ru/blog/1032332.php (дата обращения: 27.10.2025).
29. Колоколов, А. А. Производительность труда / А. А. Колоколов // Kolokolov.net. – 2019. – URL: https://kolokolov.net/performans/proizvoditelnost-truda/ (дата обращения: 27.10.2025).
30. Резванов, Б. М. Рынки труда стран СНГ: опыт макроэкономической оценки / Б. М. Резванов // ИНЭКОН. – 2004. – URL: https://inecon.org/docs/2004/Rezv_2004_1.pdf (дата обращения: 27.10.2025).
31. Кришталь, И. С. ВЛИЯНИЕ ГЛОБАЛИЗАЦИИ НА РЫНКИ ТРУДА И БЕЗРАБОТИЦУ / И. С. Кришталь // Cyberleninka. – 2020. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-globalizatsii-na-rynki-truda-i-bezrabotitsu (дата обращения: 27.10.2025).
32. Skypro. Топ стран мира: где больше всего работают — исследование рынка труда // Sky.pro. – 2023. – URL: https://sky.pro/media/top-stran-mira-gde-bolshe-vsego-rabotayut/ (дата обращения: 27.10.2025).
33. Коробцова, М. И. Эксперт РАНХиГС назвала национальные интересы в миграционной политике / М. И. Коробцова // РАНХиГС. – 2025. – URL: https://stav.ranepa.ru/press-tsentr/novosti/ekspert-ranhigs-nazvala-natsionalnye-interesy-v-migratsionnoy-politike/ (дата обращения: 27.10.2025).
34. Голова, Е. Е. Трудовая миграция в современных условиях: новые вызовы для рынка труда и перспективы / Е. Е. Голова // Creativeconomy. – 2025. – URL: https://creativeconomy.ru/articles/123132 (дата обращения: 27.10.2025).
35. Редакция Allterra Education. Профессиональное образование в Германии // Allterra. – 2018. – URL: https://allterra.ru/articles/professionalnoe-obrazovanie-v-germanii/ (дата обращения: 27.10.2025).
36. Ванкевич, Е. В. Национальный рынок труда и глобализация / Е. В. Ванкевич // Elibrary.bsu. – 2008. – URL: https://elibrary.bsu.by/handle/edoc/3673 (дата обращения: 27.10.2025).
37. Нечетова, А. Ю. Сравнительный анализ России и стран мирового сообщества по отраслевой структуре занятости населения / А. Ю. Нечетова // EEE-Region. – 2017. – URL: https://eee-region.ru/article/5013/ (дата обращения: 27.10.2025).
38. Суворова, В. В. Миграционные вызовы международной и национальной безопасности / В. В. Суворова // МГИМО. – 2020. – URL: https://mgimo.ru/upload/iblock/c53/suvorova-v_v_-migratsionnye-vyzovy-mezhdunarodnoy-i-natsionalnoy-bezopasnosti.pdf (дата обращения: 27.10.2025).
39. Кармова, М. Р. Сравнительный анализ формирования рынков труда и занятости России и Европейского Союза / М. Р. Кармова // Cyberleninka. – 2016. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-formirovaniya-rynkov-truda-i-zanyatosti-rossii-i-evropeyskogo-soyuza (дата обращения: 27.10.2025).
40. Кришталь, И. С. РЫНОК ТРУДА НА ПРОСТРАНСТВЕ СНГ И РЕГИОНАЛЬНАЯ МИГРАЦИЯ: НОВЫЕ ТРЕНДЫ И СТАРЫЕ ТЕНДЕНЦИИ / И. С. Кришталь // Cyberleninka. – 2021. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-na-prostranstve-sng-i-regionalnaya-migratsiya-novye-trendy-i-starye-tendentsii (дата обращения: 27.10.2025).
41. Гаврилюк, А. В. Формирование и развитие гиг-экономики в условиях цифровизации общества. Часть 1 / А. В. Гаврилюк, А. Чжао // Cyberleninka. – 2024. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-i-razvitie-gig-ekonomiki-v-usloviyah-tsifrovizatsii-obschestva-chast-1 (дата обращения: 27.10.2025).
42. Шабаева, А. С. Гиг-экономика как модель трудовых отношений: проблемы и перспективы развития в РФ / А. С. Шабаева // Молодой ученый. – 2025. – № 553. – С. 121521. – URL: https://moluch.ru/archive/553/121521/ (дата обращения: 27.10.2025).
43. Национальная система квалификаций России. Тенденции развития рынка труда в странах с развитой экономикой: какие профессии будут востребованы // НАРК. – 2022. – URL: https://nark.ru/news/tendencii-razvitiya-rynka-truda-v-stranah-s-razvitoj-ekonomikoy-kakie-professii-budut-vostrebovany/ (дата обращения: 27.10.2025).
44. АКРА. Резервы российского рынка труда // АКРА. – 2024. – URL: https://www.acra-ratings.ru/research/2932 (дата обращения: 27.10.2025).
45. Forbes.ru. По всей платформе: почему становление в России гиг-экономики — это и хорошо, и плохо // Forbes.ru. – 2024. – URL: https://www.forbes.ru/tehnologii/518465-po-vsey-platforme-pocemu-stanovlenie-v-rossii-gig-ekonomiki-eto-i-horoso-i-ploho (дата обращения: 27.10.2025).
46. Евразийский научно-исследовательский институт. Феномен ГИГ-экономики // ЕРИ. – 2020. – URL: https://eri.kz/ru/phenomenon-gig-economy (дата обращения: 27.10.2025).