Системный Юридический Анализ Запретов, Ограничений и Компенсаций за Работу в Выходные и Нерабочие Праздничные Дни (Ст. 113, 153 ТК РФ)

Правовая Природа Времени Отдыха и Предмет Регулирования

В системе трудового права Российской Федерации время отдыха является фундаментальной гарантией, закрепленной как Конституцией, так и Трудовым кодексом (ТК РФ). Статья 106 ТК РФ определяет время отдыха как период, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению.

Сам факт, что законодатель вводит строгий, почти абсолютный запрет на привлечение к работе в дни отдыха (ч. 1 ст. 113 ТК РФ), подчеркивает особую ценность этой категории времени. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни рассматривается не как рутинный элемент производственного процесса, а как исключение, вызванное чрезвычайной или острой производственной необходимостью, и требующее строгого соблюдения нормативных процедур. В противном случае, без жесткой регламентации, право на еженедельный непрерывный отдых легко обесценилось бы, превратившись в обязанность работать по первому требованию работодателя.

Для целей настоящего анализа критически важно разграничить три ключевые юридические категории:

1. Рабочее время (ст. 91 ТК РФ): Время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.
2. Выходные дни (ст. 111 ТК РФ): Еженедельный непрерывный отдых, который предоставляется всем работникам (как правило, два дня при пятидневной рабочей неделе, общим из которых является воскресенье).
3. Нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ): Установленные федеральным законом календарные даты, являющиеся нерабочими для всех работников (например, 1–8 января, 9 мая и др.).

Принципиальное различие между выходными и праздничными днями заключается в их источнике и порядке переноса. Выходные дни регулируются графиком работы и внутренними документами организации, а праздничные — прямыми нормами федерального закона. Более того, наличие праздничных дней в месяце не может служить основанием для снижения заработной платы окладникам (ст. 112 ТК РФ), что подчеркивает их специфическую правовую защиту.

Настоящая работа ставит целью комплексный анализ механизмов защиты прав работников, систематизацию императивных норм ТК РФ, регулирующих привлечение к работе в дни отдыха, а также обзор актуальной правоприменительной практики.

Общий Порядок Привлечения и Обязательные Процедурные Требования

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Это общее правило, установленное частью 1 статьи 113 ТК РФ. Отступление от этого правила возможно только в случаях, прямо предусмотренных законом, и при строгом соблюдении процедур.

В общем случае, когда возникает необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, работника можно привлечь только при выполнении двух условий (ч. 2 ст. 113 ТК РФ):

1. Наличие письменного согласия работника.
2. Наличие письменного распоряжения (приказа) работодателя.

Процедура привлечения требует не просто устного распоряжения, но и безукоризненной документальной фиксации.

Обязательный алгоритм оформления привлечения к работе:

Этап	Юридическое Основание	Требуемый Документ	Примечание
1. Обоснование необходимости	Служебная записка руководителя подразделения	Документ, обосновывающий чрезвычайный характер работ.	Обязателен для подтверждения правомерности привлечения.
2. Получение согласия	Ч. 2 ст. 113 ТК РФ	Письменное согласие работника	Должно быть получено до издания приказа. Для специальных категорий (инвалиды) также требуется ознакомление с правом отказа.
3. Учет мнения профсоюза	Ч. 5 ст. 113 ТК РФ	Мотивированное мнение выборного органа ППО	Требуется во всех случаях, кроме прямо предусмотренных законом (ч. 2 и ч. 3 ст. 113 ТК РФ).
4. Издание распоряжения	Ч. 8 ст. 113 ТК РФ	Приказ (распоряжение) работодателя	Должен содержать Ф. И. О. работника, дату работы, причину привлечения и форму компенсации (если выбор сделан работником).

Несоблюдение этой процедуры, в частности отсутствие письменного согласия, превращает привлечение в административное правонарушение. Нельзя забывать о том, что именно работодатель несет бремя доказывания того, что все процедурные требования были выполнены, а работник не находился под давлением.

Исключительные Случаи Привлечения без Согласия Работника

Трудовой кодекс РФ (ч. 3 ст. 113 ТК РФ) устанавливает три строго ограниченных случая, когда работодатель имеет право привлечь работника к работе в выходные и праздничные дни без получения его письменного согласия. Эти ситуации всегда связаны с защитой жизненно важных интересов общества, государства или самой организации от непосредственной угрозы:

1. Предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение их последствий. Это классический случай форс-мажора, требующий немедленного вмешательства.
2. Предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества. Важно, что речь идет именно о предотвращении или ликвидации угрозы.
3. Выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, землетрясения и т.п.).

Даже в этих исключительных случаях работодатель обязан оформить свое решение письменным распоряжением (приказом), хотя требование о предварительном согласии работника снимается.

Следует также отметить, что для организаций с непрерывным циклом работы (транспорт, ЖКХ, здравоохранение) или организаций, обслуживающих население, работа в праздничные дни допускается не по специальному приказу, а в соответствии с установленным графиком сменности, поскольку приостановка их деятельности невозможна по производственно-техническим условиям (ч. 6 ст. 113 ТК РФ).

Абсолютные Запреты и Специальные Гарантии для Уязвимых Категорий Работников

Трудовое законодательство, выполняя свою защитную функцию, выделяет ряд категорий работников, которые в силу своего социального положения, возраста или состояния здоровья имеют либо абсолютный запрет на работу в дни отдыха, либо особые гарантии, требующие их безусловного письменного согласия и ознакомления с правом отказа.

Категории с Абсолютным Запретом

Абсолютный запрет означает, что привлечение этих работников к работе в выходные и праздничные дни не допускается ни при каких обстоятельствах, даже при наличии их собственного согласия или чрезвычайной ситуации, предусмотренной частью 3 статьи 113 ТК РФ.

1. Беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Запрет является исчерпывающим и не имеет исключений.
2. Работники в возрасте до восемнадцати лет (ст. 268 ТК РФ). Это ограничение направлено на защиту здоровья и обеспечение возможности получения образования несовершеннолетними.

Специфические Исключения для Несовершеннолетних:

Несмотря на общий запрет, законодатель предусмотрел узкий круг исключений, связанный со спецификой трудовой деятельности:

• Творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, цирков, а также профессиональные спортсмены. Их работа в дни отдыха допускается в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством РФ (ч. 3 ст. 268 ТК РФ).
• Новации 2025 года (ФЗ от 07.04.2025 № 63-ФЗ): С 1 сентября 2025 года вступает в силу разрешение привлекать несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет к работе в выходные и праздничные дни, но только в период летних каникул и при условии, что они трудоустроены по направлению службы занятости или в составе студенческих отрядов, включенных в соответствующие реестры. Эта норма является значительным шагом навстречу либерализации труда подростков в летний период, но требует четкого соблюдения всех условий.

Категории, Привлекаемые Только с Письменного Согласия и Правом Отказа

Для следующих категорий работников привлечение возможно, но сопряжено с дополнительными гарантиями, направленными на защиту их интересов и интересов их семей. Они могут быть привлечены только при наличии письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению:

Категория Работника	Основание (ТК РФ)	Особые Условия
Инвалиды	Ч. 7 ст. 113 ТК РФ	Обязательное ознакомление под роспись с правом отказа; работа не должна противоречить ИПРА.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет	Ч. 2 ст. 259 ТК РФ	Обязательное ознакомление под роспись с правом отказа.
Матери/отцы, воспитывающие без супруга детей до 14 лет	Ч. 3 ст. 259 ТК РФ	Обязательное письменное согласие.
Работники, имеющие детей-инвалидов	Ч. 3 ст. 259 ТК РФ	Обязательное письменное согласие.
Работники, осуществляющие уход за больными членами семьи	Ч. 3 ст. 259 ТК РФ	Обязательное письменное согласие.
Опекуны/попечители детей до 14 лет	Ст. 264 ТК РФ	Обязательное письменное согласие.
Многодетные работники (трое и более детей до 18 лет)	Ч. 3 ст. 259 ТК РФ	Привлечение возможно до достижения младшим ребенком возраста 14 лет.

Ключевой гарантией для инвалидов и женщин с детьми до трех лет является обязанность работодателя ознакомить их под роспись с их правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Невыполнение этого требования является самостоятельным нарушением трудового законодательства. Именно этот нюанс зачастую упускается работодателями, что мгновенно превращает законное привлечение в административное правонарушение.

Компенсационные Механизмы: Двойная Оплата и Право Выбора Дня Отдыха

Правовой механизм компенсации за работу в дни отдыха (ст. 153 ТК РФ) является стержневым элементом защиты работника. Компенсация может быть реализована в двух формах, выбор между которыми в общем случае принадлежит работнику: повышенная оплата или предоставление другого дня отдыха (отгула).

Правила Расчета Минимального Размера Оплаты

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретный размер оплаты может быть выше, но не ниже минимальных гарантий, установленных ТК РФ.

Минимальный размер оплаты зависит от системы оплаты труда работника:

1. Сдельщикам: Работа оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам.
2. Работникам с тарифной ставкой: Не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
3. Работникам, получающим оклад (должностной оклад): Здесь применяется дифференцированный подход в зависимости от того, превышает ли работа в выходной день установленную месячную норму рабочего времени.

Условие работы	Минимальный Размер Оплаты (Доплата)
Работа в пределах месячной нормы	Не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.
Работа сверх месячной нормы	Не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

Методика расчета часовой ставки для окладника (для работы сверх нормы):

Часовая ставка (ЧС) = Оклад / Норма часов в месяце.

Если работник отработал в выходной день 8 часов, и эта работа была сверх месячной нормы, доплата составит:

Доплата = ЧС × 2 × 8 часов

Важно: В повышенном размере оплачиваются только фактически отработанные часы (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Судебное Толкование Компонентов Повышенной Оплаты

Наиболее острый юридический спор касался того, что именно должно включаться в понятие «повышенная оплата». Долгое время на практике работодатели оплачивали в двойном размере только сам оклад (тарифную ставку), игнорируя компенсационные и стимулирующие выплаты.

Критический анализ Постановления Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П

Конституционный Суд РФ поставил точку в этом вопросе, разъяснив, что такой подход нарушает конституционные гарантии и принцип равной оплаты за равный труд. Согласно Постановлению № 26-П, повышенная оплата за работу в выходной день (ст. 153 ТК РФ) должна включать не только оклад (тарифную ставку), но и все установленные системой оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты.

Суть требования КС РФ: Если работник, выходя на работу в выходной день, получает оплату, которая по совокупности ниже, чем его среднедневной заработок в обычный рабочий день (включающий все надбавки, премии и районные коэффициенты), то его право нарушено. Следовательно, повышенная оплата должна рассчитываться исходя из полной (фактической) стоимости часа или дня работы, а не только из «голого» оклада. Как иначе можно говорить о справедливой компенсации за нарушение законного права на отдых?

Реализация Права Работника на Отгул (Дополнительный День Отдыха)

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул) (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

В этом случае применяется следующий компенсационный механизм:

• Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере.
• Предоставленный день отдыха оплате не подлежит.

Реализация этого права является прерогативой работника. Работодатель не может в одностороннем порядке заменить двойную оплату на отгул, если работник настаивает на денежной компенсации, за исключением случаев, когда предоставление отгула прямо предусмотрено нормативными актами или коллективным договором (что встречается редко). Если работник выбрал отгул, то оплата в одинарном размере должна быть произведена в ближайшую выплату заработной платы, а сам день отдыха может быть предоставлен в другое время по согласованию сторон.

Юридическая Ответственность Работодателя и Спорные Вопросы Судебной Практики

Неправомерное привлечение работника к работе в выходные дни или несоблюдение порядка компенсации влечет за собой юридическую ответственность, прежде всего административную.

Виды и Размеры Административной Ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ)

Основным инструментом наказания работодателей за нарушение норм ТК РФ, в том числе связанных со статьями 113 и 153, является статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Нарушения можно разделить на две категории:

1. Общее нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ): Сюда относится несоблюдение процедур привлечения (например, отсутствие письменного согласия, отсутствие приказа).
   • Штраф на должностных лиц: от 1000 до 5000 рублей.
   • Штраф на юридических лиц: от 30 000 до 50 000 рублей.
2. Нарушение порядка оплаты труда (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ): Невыплата или неполная выплата в установленный срок оплаты за работу в выходной день (например, оплата в одинарном размере вместо двойного или неправильный расчет компонентов).
   • Штраф на должностных лиц: от 10 000 до 20 000 рублей.
   • Штраф на юридических лиц: от 30 000 до 50 000 рублей.

Критически важным для HR-специалистов и юристов является риск повторного совершения аналогичного правонарушения (ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ). Если работодатель, ранее наказанный за нарушение оплаты труда (ч. 6), совершает его снова, штрафы значительно возрастают:

• На должностных лиц: от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.
• На юридических лиц: от 50 000 до 100 000 рублей.

Ключевые Выводы Верховного Суда РФ по Применению Норм

Судебная практика играет решающую роль в толковании сложных и спорных вопросов применения ст. 113 и 153 ТК РФ.

1. Разграничение оплаты работы в выходной день и сверхурочной работы:

Часы, отработанные в выходной или нерабочий праздничный день, даже если они превышают обычную продолжительность рабочего дня (смены), оплачиваются исключительно по правилам статьи 153 ТК РФ (в двойном размере). Они не подлежат дополнительной оплате по правилам статьи 152 ТК РФ, регулирующей сверхурочную работу.

Пример: Если работник с 8-часовым рабочим днем привлечен к работе в выходной день на 10 часов, все 10 часов оплачиваются в двойном размере по ст. 153 ТК РФ. Нельзя оплатить первые 8 часо�� по ст. 153, а оставшиеся 2 часа — по ст. 152.

2. Оплата времени, проведенного в командировке в выходной день:

Верховный Суд РФ (на основании Обзоров и определений) неоднократно подчеркивал, что само по себе время нахождения работника в командировке, приходящееся на выходной день, не является работой и оплате по ст. 153 ТК РФ не подлежит. Что же в таком случае считать фактическим привлечением к труду?

• Оплачивается только то время, когда работник фактически привлекался к работе по распоряжению работодателя.
• Если работник в выходной день осуществляет проезд к месту командировки или возвращение из нее (то есть день выбытия/прибытия приходится на выходной), и это требует от него исполнения трудовых обязанностей (передвижения), эти часы должны быть оплачены по правилам ст. 153 ТК РФ, как фактическое привлечение к работе.

Заключение

Системный анализ норм Трудового кодекса РФ, регулирующих работу в выходные и нерабочие праздничные дни, подтверждает их строго императивный характер. Запрет на привлечение к работе в дни отдыха является краеугольным камнем российского трудового права, обеспечивающим реализацию конституционного права граждан на отдых.

Баланс между производственной необходимостью и защитой прав работника достигается через четко определенные механизмы:

• Строгие процедурные требования: Обязательное письменное согласие работника и приказ работодателя (ст. 113 ТК РФ).
• Абсолютные гарантии: Безусловный запрет на привлечение уязвимых категорий, таких как беременные женщины.
• Императивная компенсация: Минимальная двойная оплата или предоставление другого дня отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Особое внимание работодателю следует уделять не только буквальному выполнению норм ТК РФ, но и их толкованию высшими судебными инстанциями. Постановление Конституционного Суда РФ № 26-П о включении всех компенсационных и стимулирующих выплат в повышенную оплату является критически важным элементом правоприменения, игнорирование которого ведет к административной и материальной ответственности.

Таким образом, для минимизации юридических рисков работодатель обязан строго следовать установленному алгоритму привлечения, а HR-специалист должен постоянно отслеживать изменения в законодательстве (например, в отношении несовершеннолетних, вступающие в силу с 2025 года) и актуальную судебную практику. Только неукоснительное соблюдение этих правил гарантирует отсутствие претензий со стороны Государственной инспекции труда.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 24.10.2025). Ст. 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
3. Решение Верховного Суда РФ от 18.01.2023 N АКПИ22-948. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
4. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Российская газета. 2006. 7 июля.
5. ТК РФ. Статья 112. Нерабочие праздничные дни. URL: https://www.audit-it.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
6. ТК РФ. Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. URL: https://trudkod.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
7. ТК РФ. Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни // Главбух. 2025. URL: https://www.glavbukh.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
8. ТК РФ. Статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет. Доступ из СПС «Гарант».
9. Гайдукова Л.Н., Чанов С.Е., Пресняков М.В., Смирнова Е.П. Практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. М.: ГроссМедиа, 2010.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Н.Г. Гладкова, И.О. Снигирева. М., 2009.
11. Мамедов О.Д. Режим рабочего времени и его основные правовые формы // Трудовое право. 2009. № 4.
12. Минкина Н.И. Работа, (не) обусловленная трудовым договором // Трудовое право. 2008. № 6.
13. Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2009. № 4.
14. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Управление персоналом, 2010.
15. Трудовое право России / под ред. А.М. Куренного. 2-е изд. М., 2008.
16. Административная ответственность за нарушение трудового законодательства // Дело-Пресс. URL: https://delo-press.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
17. Расчет оплаты труда в выходные и праздничные дни 2024 года. URL: https://v2b.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
18. Споры о работе в праздники и выходные: что говорит суд // Дело-Пресс. URL: https://delo-press.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
19. Энциклопедия судебной практики. Выходные дни (Ст. 111 ТК) // Гарант. URL: https://www.garant.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).