Роль старшей медицинской сестры в формировании и поддержании благоприятного психологического климата в медицинском коллективе

В условиях постоянно возрастающих нагрузок и эмоционального напряжения, характерных для современной медицины, благоприятный психологический климат в коллективе перестает быть лишь желательным условием и становится критически важным фактором для эффективности работы медицинских учреждений и благополучия персонала. По данным исследований, общая распространенность синдрома эмоционального выгорания (СЭВ) среди медицинских работников в Российской Федерации составляет тревожные 61%, а в период пандемии COVID-19 этот показатель для эмоционального истощения достигал 74,9%. Эти цифры недвусмысленно указывают на острую необходимость в системном подходе к поддержанию психологического здоровья в медицинских коллективах, поскольку без него невозможно обеспечить стабильно высокое качество медицинских услуг.

В этом контексте старшая медицинская сестра выступает не просто как администратор или координатор, но как ключевой управленец и лидер, способный формировать, регулировать и поддерживать позитивную атмосферу. Ее влияние простирается от оперативного управления до стратегического развития персонала, напрямую затрагивая качество медицинской помощи и устойчивость самого коллектива, что означает, что ее роль является системообразующей для всего отделения.

Данное эссе ставит своей целью всесторонне проанализировать многогранную роль старшей медицинской сестры в формировании и поддержании благоприятного психологического климата. Мы начнем с теоретического осмысления понятия психологического климата и его структуры в медицинской среде, затем перейдем к анализу факторов, влияющих на его динамику. Далее будет детально рассмотрена роль старшей медицинской сестры как лидера и управленца, а также необходимые для этого компетенции. Отдельное внимание будет уделено методам диагностики и инструментам улучшения климата, включая профилактику эмоционального выгорания. В заключение будет продемонстрирована прямая взаимосвязь между психологическим климатом и качеством медицинской помощи, а также представлены современные подходы и актуальные аспекты управления этим важнейшим феноменом.

Теоретические основы психологического климата в медицинском коллективе

Понимание сути психологического климата начинается с его определения и осмысления как сложного, многоуровневого явления. В контексте медицинского коллектива, где ставки особенно высоки, а эмоциональное напряжение постоянно присутствует, эти теоретические аспекты приобретают особую значимость.

Определение и сущность психологического климата

Психологический климат – это не просто сумма настроений отдельных сотрудников, а скорее характер и атмосфера взаимоотношений, пронизывающая всю организационную структуру. Это невидимая, но осязаемая среда, в которой протекает трудовая деятельность и которая оказывает колоссальное влияние на каждого члена коллектива. Часто используются взаимозаменяемые понятия «психологический климат» и «социально-психологический климат» (СПК), подчеркивающие как эмоциональную, так и социальную компоненты этого явления.

Отечественные исследователи внесли значительный вклад в понимание СПК. В.М. Шепель, например, определял социально-психологический климат как «эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей». Это определение акцентирует внимание на межличностной, эмоциональной составляющей, указывая на то, что климат зарождается в неформальном общении и эмоциональных реакциях, иными словами, он является результатом повседневного взаимодействия.

Более комплексный подход предложил Б.Ф. Ломов, который включил в понятие психологического климата не только систему межличностных отношений (симпатия, антипатия, дружба), но и психологические механизмы взаимодействия (подражание, сопереживание, содействие), систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, а также интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива. Такой взгляд расширяет понимание климата до целостной системы, охватывающей как эмоциональные, так и когнитивные, и поведенческие аспекты группового взаимодействия. По сути, психологический климат – это общая удовлетворенность межличностными отношениями между сотрудниками, которая либо способствует, либо препятствует их продуктивной деятельности.

Структурные компоненты и функции СПК

Психологический климат не является монолитным образованием; он имеет сложную структуру, включающую несколько ключевых составляющих. В. Шепель предложил деление климата отношений в организации на три взаимосвязанных аспекта:

1. Социальный климат: отражает осознание общих целей, задач и ценностей коллектива. Это рациональная сторона, связанная с пониманием миссии и направленности совместной деятельности.
2. Моральный климат: определяется принятыми моральными ценностями, этическими нормами и принципами поведения, которые регулируют взаимодействие сотрудников.
3. Психологический климат: относится к неофициальным отношениям, эмоциональной атмосфере, взаимным симпатиям и антипатиям, что отражает субъективное восприятие членами коллектива друг друга и условий труда.

Другие подходы к структуре СПК выделяют три основные составляющие, более ориентированные на практическое применение:

• Отношение к процессу труда: насколько сотрудники удовлетворены своей работой, считают ее значимой, насколько эффективны в ее выполнении.
• Отношения между участниками коллектива по горизонтали: степень сплоченности, способность к конструктивному разрешению конфликтов, взаимопомощь и поддержка среди коллег.
• Отношения между участниками по вертикали: восприятие руководства, доверие к нему, справедливость оценки и вознаграждения, открытость коммуникаций с начальством.

СПК является полифункциональным социально-психологическим образованием, которое опосредует любую деятельность коллектива. Он не просто отражает состояние группы, но и активно формирует ее, влияя на мотивацию, продуктивность, креативность и общее самочувствие сотрудников. Западные концепции также подчеркивают взаимодействие личности с организационной средой, рассматривая климат как результат этого взаимодействия.

Специфика формирования климата в медицинских коллективах

Медицинский коллектив – это уникальная социальная система, где формирование психологического климата определяется рядом специфических факторов, отличающих его от других профессиональных сфер:

1. Высокая степень ответственности: Работа с человеческими жизнями и здоровьем накладывает колоссальную психологическую нагрузку, требуя максимальной концентрации и точности. Ошибки могут иметь необратимые последствия, что создает постоянное напряжение.
2. Эмоциональная нагрузка: Ежедневное столкновение со страданиями, болью, стрессом пациентов и их родственников приводит к высокому уровню эмоционального истощения. Способность к эмпатии, столь необходимая в этой профессии, одновременно является и источником уязвимости.
3. Требования к коммуникации и координации: Эффективная работа медицинского коллектива немыслима без слаженного взаимодействия. Быстрое принятие решений, передача информации, координация действий в экстренных ситуациях требуют отточенных коммуникативных навыков и высокого уровня доверия между коллегами.
4. Гибкий график и нерегулярные рабочие часы: Сменная работа, дежурства, необходимость быть готовым к экстренным вызовам нарушают привычный биоритм, влияя на физическое и психическое состояние сотрудников.
5. Специфика коллектива: Медицинские коллективы часто состоят из представителей разных поколений, специализаций и уровней образования, что может создавать дополнительные сложности в межличностных отношениях.
6. Обучение и профессиональное развитие: Непрерывное обучение, необходимость осваивать новые технологии и методики являются постоянным вызовом. Поддерживающий климат способствует обмену знаниями и взаимопомощи в этом процессе.

Эти факторы в совокупности делают медицинские коллективы особенно чувствительными к качеству психологического климата. Неблагоприятная атмосфера здесь может иметь куда более серьезные последствия, чем в других сферах, напрямую влияя на качество оказываемой помощи и благополучие как персонала, так и пациентов, а также на репутацию учреждения в целом.

Факторы, влияющие на формирование и динамику психологического климата

Психологический климат в коллективе – это не статичное явление, а живой, постоянно меняющийся организм, на состояние которого влияет множество внутренних и внешних факторов. Понимание этих факторов критически важно для любого управленца, в особенности для старшей медицинской сестры, чья задача – не только реагировать на изменения, но и активно формировать благоприятную среду.

Влияние стиля руководства старшей медицинской сестры

Стиль руководства является одним из определяющих факторов, формирующих характер отношений в группе. От того, как старшая медицинская сестра взаимодействует с подчиненными, зависит не только выполнение задач, но и эмоциональное состояние коллектива, его сплоченность и мотивация.

Выделяют три основных стиля руководства:

• Авторитарный стиль: характеризуется сосредоточением всей власти в руках руководителя. Старшая медсестра в этом случае требует беспрекословного подчинения, единолично принимает решения, не советуясь с коллективом, и демонстрирует отчужденное отношение к подчиненным. Для нее главное – результат любой ценой, что часто приводит к игнорированию мнения сотрудников и отсутствию у них чувства поддержки. В таком коллективе могут процветать напряженность, страх ошибок, низкая инициативность и высокая текучесть кадров из-за психологического дискомфорта.
• Демократический стиль: напротив, оказывает наиболее благоприятное влияние на эмоциональный климат. Старшая медсестра, придерживающаяся демократического стиля, ставит общие задачи, но предоставляет подчиненным значительную свободу в выборе средств и способов их выполнения. Она активно привлекает коллектив к обсуждению проблем и принятию решений, разделяет ответственность за результаты и поощряет инициативу. Такой подход способствует формированию доверительных отношений, высокой мотивации, сплоченности и удовлетворенности трудом. Сотрудники чувствуют себя ценными, их мнение учитывается, что повышает вовлеченность и лояльность.
• Либеральный (попустительский) стиль: характеризуется минимальным влиянием руководителя и предоставлением подчиненным полной свободы действий. В этом случае старшая медсестра практически не вмешивается в работу коллектива, перекладывая ответственность на самих сотрудников. Хотя это может показаться привлекательным, на практике такой стиль не всегда приводит к удовлетворённости от выполняемых задач. Отсутствие четких рамок, контроля и поддержки может вызвать ощущение беспорядка, неопределённости, а также привести к снижению дисциплины и продуктивности. В коллективе может нарастать конфликтность из-за отсутствия регулирующего начала.

Таким образом, именно демократический стиль руководства, предполагающий участие, поддержку и открытую коммуникацию, наиболее эффективен для формирования и поддержания позитивного психологического климата в медицинском коллективе, поскольку он гармонично сочетает контроль с уважением к личности.

Система стимулирования и мотивации персонала

Мотивация персонала – это мощный инструмент влияния на психологический климат. Чувство ценности и признания, как материальное, так и нематериальное, напрямую влияет на удовлетворенность трудом и отношение к коллегам и руководству.

• Материальное стимулирование: включает в себя премии, бонусы, надбавки за сложность и интенсивность труда, работу в особых условиях (ночное время, выходные), выслугу лет, ученую степень и квалификационную категорию. Стимулирующие выплаты за высокие показатели выполнения критериев работы являются безусловным лидером в части материального стимулирования, поскольку они напрямую связывают усилия сотрудника с конкретным вознаграждением, повышая его чувство справедливости и мотивации.
• Нематериальное стимулирование: не менее, а порой и более значимо для медицинских работников. Оно включает:
  • Возможности профессионального развития и карьерный рост: обучение, повышение квалификации, участие в конференциях, перспективы продвижения по службе.
  • Общественное признание и публичная похвала: благодарственные письма, грамоты, упоминания о достижениях на собраниях или в корпоративных изданиях.
  • Гибкость графика работы: возможность корректировать рабочее расписание там, где это допустимо, для соблюдения баланса между работой и личной жизнью.
  • Вовлеченность в принятие решений: привлечение сотрудников к обсуждению рабочих вопросов, позволяющее им чувствовать себя частью команды и влиять на процессы.
  • Создание комфортной рабочей среды: это не только физические условия, но и атмосфера взаимоуважения и поддержки.
  • Социальная значимость работы: для многих медицинских работников, особенно руководителей, осознание значимости своей миссии является мощным мотиватором. Для рядовых специалистов важны хорошие отношения с коллегами и возможность применять профессиональные знания.

Комплексный подход, сочетающий справедливое материальное вознаграждение с разносторонним нематериальным стимулированием, создает прочную основу для благоприятного психологического климата, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и мотивированным.

Условия труда и микросреда

Условия труда в медицинских учреждениях оказывают прямое и часто недооцениваемое влияние на психологическое состояние персонала и, как следствие, на общий климат. Факторы микросреды можно разделить на несколько категорий:

• Физические условия труда: неблагоприятный микроклимат (температура, влажность), излучения (рентген), нагрузки на зрение и слух, физические перегрузки (подъем тяжестей, длительное пребывание на ногах). Постоянное воздействие этих факторов ведет к хронической усталости, раздражительности, снижению концентрации.
• Химические воздействия: регулярный контакт с дезинфицирующими средствами, анестезирующими газами, лекарственными препаратами может вызывать аллергические реакции, головные боли, общую интоксикацию, что также негативно сказывается на самочувствии.
• Биологические риски: постоянная угроза инфицирования, особенно в условиях пандемий, создает высокий уровень тревоги и опасений за собственное здоровье и здоровье близких.
• Эргономичность рабочих мест: неудобное оборудование, неправильно организованное пространство, отсутствие необходимой техники приводят к физическому дискомфорту и повышению утомляемости.
• Сложившиеся групповые нормы поведения: неформальные правила, традиции, ритуалы в коллективе также формируют микросреду. Если эти нормы включают взаимоподдержку и уважение, климат будет благоприятным. Если же процветают сплетни, интриги, неприкрытая критика, то атмосфера становится токсичной.

Социально-психологические факторы стресса и неудовлетворенности трудом

Медицинская профессия сама по себе является источником повышенного стресса. Однако помимо объективных трудностей, существуют и социально-психологические факторы, которые усугубляют ситуацию:

• Личностные качества медицинского персонала: такие как нездоровый перфекционизм, патологический альтруизм, преувеличенное чувство ответственности, могут быть предикторами психологического стресса и эмоционального выгорания. Медики часто предъявляют к себе завышенные требования, что при невозможности их выполнения ведет к самообвинениям и фрустрации.
• Уровень притязаний, конфликтность и социальная фрустрированность: если ожидания от профессии или от коллектива не оправдываются, это вызывает разочарование. Конфликтные ситуации, как с коллегами, так и с пациентами, являются источником постоянного стресса. Чувство социальной фрустрированности возникает, когда человек не может реализовать свои потребности и цели в социуме.
• Источники дистресса: помимо уже упомянутых биологических рисков, к ним относятся чувство уязвимости, опасение за собственное здоровье и здоровье близких, изменения в работе (новые регламенты, технологии) и фактор изоляции (особенно актуальный в период пандемии, когда медики были вынуждены ограничивать контакты с семьями).
• Неудовлетворенность трудом: является мощным отрицательным фактором, влияющим на психологический климат. Причины неудовлетворенности многообр��зны:
  • Плохие отношения в коллективе: конфликты, недопонимание, отсутствие поддержки.
  • Чрезмерная нагрузка: переработки, большое количество пациентов, нехватка времени.
  • Недостаточная оплата труда: чувство несправедливости, когда труд не оценивается по достоинству.
  • Отсутствие понятных критериев оценки работы и системы поощрений: демотивирует, создает ощущение несправедливости.
  • Недостаточное использование навыков и монотонность: если медик не может реализовать свой потенциал, чувствует рутину.
  • Риски для здоровья: физические и психологические.
  • Неопределенность заданий, недостаток контроля: вызывает чувство незащищенности.
  • Несоответствие представлений о профессии реальности, снижение ее престижа: идеализированные ожидания сталкиваются с суровой действительностью.
  • Эмоциональное выгорание: является как причиной, так и следствием неудовлетворенности.

Исследование 696 медицинских работников показало, что наиболее значимыми факторами удовлетворенности являются сама работа, рабочая среда и атмосфера, управление больницей и вознаграждения за работу. Это подчеркивает комплексный характер проблемы и необходимость системного подхода к ее решению. Что же это значит для руководства? Это означает, что для создания благоприятного климата необходимо учитывать как материальные, так и нематериальные аспекты, а также индивидуальные особенности каждого сотрудника.

Роль старшей медицинской сестры как ключевого управленца и лидера в формировании климата

Старшая медицинская сестра занимает уникальное положение в иерархии медицинского учреждения. Она не просто исполнитель, но и ключевой управленец, чьи действия и личностные качества оказывают решающее влияние на атмосферу в коллективе. Ее роль многогранна и простирается далеко за рамки чисто административных задач.

Управленческие и организационные функции

Старшая медицинская сестра — это правая рука заведующего отделением, выполняющая обширный спектр управленческой, образовательной и организационной работы. Ее обязанности охватывают практически все аспекты функционирования сестринского персонала и отделения в целом:

• Кадровая работа: это один из центральных блоков. Старшая медсестра отвечает за подбор персонала, его расстановку по постам, составление графиков дежурств, отпусков, контроль за трудовой дисциплиной. Она следит за наличием необходимых сертификатов и допусков. В условиях дефицита кадров эта функция становится особенно сложной и требует тонкого баланса между потребностями отделения и возможностями персонала.
• Управление персоналом: помимо чисто кадровых вопросов, это и организация взаимодействия между всеми участниками процесса, мотивация и поддержка сотрудников через индивидуальные беседы и поощрения, организация обучения и развития, учет мнения персонала и регулирование взаимоотношений в коллективе.
• Хозяйственная деятельность: обеспечение отделения всем необходимым – от медикаментов и расходных материалов до исправности оборудования и поддержания чистоты. Это включает формирование заявок, контроль за поставками, инвентаризацию.
• Обеспечение эпидемиологической безопасности: контроль за соблюдением санитарно-эпидемиологического режима, стерилизации инструментов, правил асептики и антисептики – критически важная функция в любом медицинском учреждении.
• Санитарно-просветительские мероприятия: организация обучения персонала и пациентов правилам гигиены, профилактике заболеваний.
• Решение организационных вопросов: старшая медсестра выступает связующим звеном между врачами, младшим медперсоналом, администрацией и другими службами больницы. Она решает текущие оперативные задачи, возникающие в процессе работы отделения.
• Ведение документации: заполнение журналов, отчетов, контроль за правильностью ведения сестринской документации, соблюдение стандартов.

Старшая медсестра часто описывается как «юрист, завхоз, делопроизводитель, финансист, психолог, социальный работник, преподаватель и организатор в одном лице». Она решает важные стратегические вопросы и принимает решения в условиях нестабильности и дефицита ресурсов. Примерами таких решений могут быть оптимизация кадровых ресурсов (найм, планирование графиков, контроль дисциплины), обеспечение качества и безопасности ухода (контроль стандартов, профилактика инфекций), управление ресурсами и оборудованием (обеспечение медикаментами, выявление поломок), адаптация к изменениям (внедрение инноваций, например, электронного документооборота), планирование работы отделения (годовые, квартальные планы) и, конечно же, разрешение конфликтов.

Формирование командного духа и регулирование взаимоотношений

Именно человеческие качества старшей медсестры во многом определяют микроклимат в коллективе. Она играет решающую роль в создании положительного командного духа, что напрямую улучшает взаимодействие среди сотрудников и способствует более качественному уходу за пациентами. Для этого старшая медицинская сестра использует следующие подходы:

• Организация взаимодействия: создание условий для открытого и эффективного общения между всеми участниками процесса, включая врачей, медсестер, младший медперсонал и вспомогательные службы.
• Мотивация и поддержка сотрудников: регулярные индивидуальные беседы, выявление потребностей и проблем, оказание профессиональной и душевной поддержки. Поощрение инициатив, публичная благодарность за хорошо выполненную работу.
• Организация обучения и развития: создание возможностей для повышения квалификации, проведения тренингов, мастер-классов, что способствует профессиональному росту и укрепляет чувство принадлежности к команде.
• Учет мнения персонала: вовлечение сотрудников в обсуждение рабочих вопросов, сбор предложений по улучшению работы, создание ощущения, что их голос имеет значение.
• Регулирование взаимоотношений в коллективе: активное участие в разрешении конфликтов, выявление и устранение причин напряженности, создание атмосферы взаимного уважения и доверия. Это включает в себя организацию совместных мероприятий (тимбилдинг), поддержку неформального общения и формирование культуры взаимопомощи.

Старшая медсестра как «связующее звено» и лидер

Помимо административных функций, старшая медицинская сестра выступает в роли своеобразного «связующего звена» – моста между администрацией учреждения и рядовым сестринским персоналом, а также между врачами и медсестрами. Она транслирует решения руководства, доносит до него потребности и проблемы коллектива, выступает посредником в разрешении спорных ситуаций.

Ее роль лидера заключается не только в наличии формальных полномочий, но и в способности вдохновлять, мотивировать и вести за собой. Эффективность управленческой деятельности и регулирование взаимоотношений в коллективе напрямую зависят от ее лидерских качеств. Лидер может обладать разными типами авторитета:

• Авторитет положения: обусловлен занимаемой должностью и формальными полномочиями.
• Авторитет личности: формируется благодаря человеческим качествам – справедливости, доброжелательности, честности, умению слушать и понимать.
• Авторитет знаний и опыта: базируется на глубоких профессиональных знаниях, высокой квалификации и способности решать сложные задачи.

Идеальная старшая медицинская сестра сочетает все три вида авторитета, что позволяет ей быть не только эффективным управленцем, но и уважаемым, вдохновляющим лидером, способным формировать по-настоящему благоприятный психологический климат.

Компетенции старшей медицинской сестры: лидерские, коммуникативные, конфликтологические

Эффективное управление психологическим климатом требует от старшей медицинской сестры целого комплекса компетенций, выходящих за рамки чисто медицинских знаний. Это лидерские качества, отточенные коммуникативные навыки и способность виртуозно разрешать конфликты.

Лидерские компетенции

Лидерские качества старшей медсестры — это важнейший аспект ее профессиональной деятельности, напрямую влияющий на качество медицинской помощи и атмосферу в коллективе. Они определяют ее способность вдохновлять, мотивировать и вести за собой. Ключевые лидерские компетенции включают:

• Забота о сотрудниках: Хороший лидер прежде всего заботится о своих сотрудниках как о людях. Это проявляется в:
  • Наставничестве и поддержке: готовность обучать, делиться опытом, помогать в адаптации новым сотрудникам.
  • Профессиональной и душевной поддержке: понимание сложностей работы, способность выслушать, проявить сочувствие, помочь справиться с эмоциональным выгоранием.
  • Мотивации и поощрении: внимание к инициативам, искренняя благодарность за выполненную работу, а не только критические замечания.
  • Создании безопасных и комфортных условий труда: как физических, так и психологических.
  • Помощи в решении проблем: как рабочих, так и, при необходимости, личных, если они влияют на работу.
  • Делегировании полномочий и обеспечении взаимозаменяемости: доверие сотрудникам, предоставление им возможности расти и развиваться.
  • Человеческом участии: проявление эмпатии и поддержки в сложных жизненных ситуациях сотрудников и пациентов.
• Вовлеченность сообщества: активное участие в жизни коллектива, создание чувства принадлежности к общему делу, развитие командного духа.
• Сосредоточение на основной цели: способность четко формулировать задачи, видеть стратегическую перспективу и направлять усилия команды на достижение общих целей, связанных с качеством ухода за пациентами.
• Сочувствие к пациентам: пример для подчиненных, демонстрирующий важность эмпатии и гуманности в профессии.
• Ответственность: готовность брать на себя ответственность за решения и действия коллектива.
• Организаторские и аналитические способности: умение планировать, распределять ресурсы, анализировать ситуацию и принимать взвешенные решения.
• Внимательность и хорошая память: способность помнить важные детали, имена, особенности каждого сотрудника.
• Способность концентрироваться и быстро переключаться: критически важные качества в условиях многозадачности и экстренных ситуаций.
• Аккуратность и физическая выносливость: поддержание высокого стандарта работы.
• Высокая эмоциональная устойчивость: способность сохранять хладнокровие и принимать рациональные решения в стрессовых ситуациях.

Развитие этих управленческих навыков, включая управление временем, лидерство и эмоциональный интеллект, необходимо для эффективного управления коллективом.

Коммуникативные компетенции

Коммуникативные навыки медицинской сестры – это умение выстраивать доброжелательные отношения не только с пациентами, но и внутри команды, находить подход к каждому и располагать к себе. В контексте взаимодействия внутри команды старшей медсестре необходимы:

• Установление доверительных отношений: создание атмосферы открытости и взаимного уважения, где каждый чувствует себя в безопасности, выражая свое мнение.
• Открытое и четкое общение: ясная формулировка задач, ожиданий, обратной связи. Избегание двусмысленности и недосказанности.
• Эффективное слушание: способность внимательно слушать коллег, понимать их потребности, проблемы и предложения, не перебивая и не осуждая.
• Умение задавать вопросы: для уточнения информации, понимания причин поведения, поиска решений.
• Управление конфликтами: выступая в роли миротворца, старшая медсестра должна уметь переводить споры в спокойный тон, избегать оскорблений, находить компромиссы и посреднические решения.
• Навыки ведения переговоров: способность убеждать, аргументировать свою позицию, достигать согласия в спорных вопросах.
• Обучение и наставничество: эффективная передача знаний и навыков новым сотрудникам, проведение инструктажей, поддержка в освоении новых процедур.
• Соблюдение этики и субординации: поддержание профессиональной этики в общении, соблюдение правил субординации при взаимодействии с врачами и руководством, но при этом умение отстаивать интересы своего коллектива.

Развитие этих навыков способствует как жизненному, так и профессиональному успеху, укрепляя связи внутри коллектива и повышая его общую эффективность.

Конфликтологические компетенции

Конфликты в медицинском коллективе неизбежны из-за высокой эмоциональной нагрузки, стресса и постоянного взаимодействия большого количества людей. Роль старшей медсестры как миротворца здесь неоценима. Ее конфликтологические компетенции включают:

• Предотвращение конфликтов: умение выявлять потенциальные источники напряженности до их эскалации. Это может быть связано с несправедливым распределением нагрузки, недовольством оплатой, межличностными симпатиями/антипатиями.
• Диагностика конфликтов: понимание истинных причин конфликта, а не только его внешних проявлений. Различение предметных и личностных конфликтов.
• Посредничество: способность выступать нейтральным посредником между конфликтующими сторонами, помогая им найти взаимоприемлемое решение.
• Конструктивное разрешение конфликтов: вместо подавления или избегания, старшая медсестра должна направлять конфликт в русло поиска совместных решений, ориентированных на улучшение работы и сохранение отношений.
• Умение работать с эмоциями: как своими, так и эмоциями участников конфликта. Сохранение спокойствия, создание атмосферы для открытого диалога.
• Разработка правил и процедур: внедрение четких правил и процедур для урегулирования споров, чтобы сотрудники знали, как действовать в конфликтных ситуациях.
• Обучение сотрудников: проведение мини-тренингов по конфликтологии, развитие навыков эффективного общения и разрешения разногласий у всего коллектива.

Управленцы, включая старших и главных медицинских сестер, должны указывать организаторские и коммуникативные навыки, а также опыт разрешения конфликтов, как ключевые для аккредитации. Важнейшим критерием ценности медицинской сестры как руководителя является ее управленческая компетентность и лидерские качества, основанные на опыте, знаниях, личностных особенностях, умении понимать людей, находить к ним подход, принимать правильные решения и брать на себя ответственность.

Методы диагностики и инструменты улучшения психологического климата

Для эффективного управления психологическим климатом важно не только понимать его природу и факторы влияния, но и обладать инструментами для его диагностики, а также стратегиями для его улучшения. Регулирование психологического климата осуществляется путем системного воздействия на его факторы.

Диагностика психологического климата

Прежде чем приступать к изменениям, необходимо оценить текущее состояние социально-психологического климата (СПК). Это позволяет выявить сильные и слабые стороны, источники напряженности и зоны роста. Старшая медицинская сестра, как руководитель, должна уделять больше времени исследованию СПК в своем коллективе.

Среди наиболее распространенных и проверенных методов диагностики можно выделить:

• Тест «Пульсар» (Л.Г. Почебут): Этот инструмент позволяет оценить уровень развития группы, ее сплоченность, направленность, эффективность взаимодействия. Он помогает выявить скрытые конфликты и неформальные лидеры.
• Методика определения индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора: Широко используемый метод для измерения степени притяжения членов группы друг к другу и их идентификации с группой. Высокий индекс сплоченности часто коррелирует с более благоприятным климатом.
• Социометрические методы: позволяют выявить структуру межличностных отношений в коллективе, определить симпатии, антипатии, «звезд» и «изгоев», что дает ценную информацию о неформальных связях и потенциальных очагах конфликтов.
• Анкетирование и опросы: разработка анонимных анкет, включающих вопросы об удовлетворенности трудом, отношениями в коллективе, восприятием руководства, условиями труда. Это позволяет собрать количественные данные и выявить общие тенденции.
• Интервью и индивидуальные беседы: личное общение с сотрудниками позволяет получить более глубокую качественную информацию, понять их переживания и потребности. Требует доверительной атмосферы и умения активно слушать.
• Наблюдение: систематическое наблюдение за поведением сотрудников в различных рабочих ситуациях, их взаимодействием, реакциями на стресс, участием в принятии решений.

Результаты диагностики должны быть проанализированы и стать основой для разработки конкретных мер по улучшению климата.

Стратегии формирования благоприятн��й атмосферы

После диагностики старшая медицинская сестра может применять ряд практических инструментов и стратегий для активного формирования здоровой и поддерживающей атмосферы:

• Активное слушание: Руководитель должен быть открыт к диалогу, внимательно слушать своих подчиненных, проявляя искренний интерес к их проблемам и идеям.
• Проявление эмпатии: Понимание и сопереживание чувствам сотрудников, особенно в стрессовой медицинской среде, укрепляет доверие и чувство поддержки.
• Конструктивная обратная связь: Важно не только указывать на ошибки, но и давать четкие рекомендации по улучшению, а также хвалить за достижения. Обратная связь должна быть своевременной, конкретной и ориентированной на развитие.
• Взаимная поддержка и развитие командной работы: Организация совместных проектов, где успех зависит от вклада каждого, проведение тимбилдинговых мероприятий, общих досуговых активностей. Это способствует сплоченности, преодолению барьеров и формированию чувства «общего дела».
• Бесконфликтное решение сложных ситуаций: Обучение сотрудников методам конструктивного разрешения конфликтов, создание четких алгоритмов действий в спорных моментах, формирование культуры диалога вместо конфронтации.
• Учет психологической совместимости при подборе персонала: При приеме на работу новых сотрудников, особенно для работы в паре или малой группе, целесообразно учитывать их темперамент, характер и соответствие обязанностям, а также потенциальную психологическую совместимость.
• Стимулирование сотрудников: как материально, так и морально. Руководитель должен стремиться, чтобы каждый сотрудник чувствовал уважение и принадлежность к группе, а его вклад был оценен по достоинству.

Профилактика и преодоление синдрома эмоционального выгорания

Профилактика синдрома эмоционального выгорания (СЭВ) является одним из ключевых аспектов поддержания благоприятного психологического климата, особенно в медицине. СЭВ не только снижает качество жизни сотрудника, но и напрямую влияет на эффективность его труда и качество обслуживания пациентов. Комплексные меры профилактики включают:

• Создание благоприятной рабочей среды: снижение стрессовых факторов, обеспечение адекватных условий труда, справедливое распределение нагрузки.
• Внедрение системы поощрений и признания: регулярная благодарность за труд, как материальная, так и нематериальная, снижает чувство недооцененности.
• Организация обучения навыкам саморегуляции и управления эмоциями: тренинги по стресс-менеджменту, релаксации, развитию эмоционального интеллекта.
• Участие в балинтовских группах: это группы для медицинских работников, где они могут анонимно обсуждать сложные случаи из практики, свои эмоции, связанные с пациентами, получать поддержку от коллег и супервизора. Это мощный инструмент для проработки эмоциональных нагрузок.
• Привлечение к командной работе: чувство принадлежности и поддержки в команде является буфером против выгорания.
• Обеспечение открытой обратной связи: возможность выразить свое недовольство или проблему, быть услышанным.
• Создание комнат психологической разгрузки и штатных психологических служб: это идеальные условия, которые позволяют сотрудникам получить профессиональную психологическую помощь и отдохнуть в течение рабочего дня.
• Развитие психологической компетентности специалистов: каждый сотрудник должен научиться контролировать стресс, выявлять нарушения профессионального поведения, оптимизировать траты энергии, сохранять бодрость, доброжелательность и инициативность.

Создание поддерживающего, позитивного и вдохновляющего окружения – это не разовая акция, а постоянный процесс, требующий усилий со стороны руководства (в первую очередь старшей медсестры) и активного участия каждого сотрудника. Разве не стоит стремиться к такой рабочей среде, где каждый чувствует себя защищенным и ценным?

Влияние психологического климата на эффективность работы персонала и качество медицинской помощи

Психологический климат в коллективе – это не абстрактное понятие, а мощный, осязаемый фактор, который напрямую влияет на все аспекты деятельности медицинского учреждения: от производительности труда каждого сотрудника до общего качества оказываемой медицинской помощи.

Позитивные последствия благоприятного климата

Благоприятный психологический климат, характеризующийся доверием, уважением и взаимопониманием между коллегами, создает плодотворную почву для расцвета профессионализма и человечности. Его позитивные последствия многогранны:

• Повышение производительности и результативности работы: Когда сотрудники чувствуют себя комфортно, безопасно и ценно, они работают с большей отдачей. Отсутствие внутренних конфликтов и стресса позволяет сосредоточиться на задачах. Благоприятное формирование СПК трудового коллектива способствует более продуктивному росту производительности труда и повышению качества оказания медицинских услуг.
• Стимулирование инициативности, творчества и самомотивации: В доверительной атмосфере сотрудники не боятся предлагать новые идеи, экспериментировать с подходами, проявлять инициативу. Это приводит к инновациям и улучшению рабочих процессов.
• Повышение качества услуг: Сплоченный и мотивированный коллектив работает слаженно, что напрямую отражается на качестве ухода за пациентами, внимательности, точности выполнения процедур и удовлетворенности пациентов.
• Снижение текучести кадров: Сотрудники с большей вероятностью останутся в коллективе, где царит позитивная атмосфера, даже если есть другие трудности. Благоприятный СПК сводит к минимуму дезорганизацию и нервные срывы, повышая вовлеченность и лояльность.
• Улучшение морального духа: Хорошее настроение значительно повышает работоспособность и продуктивность. Психологически благоприятная рабочая среда способствует повышению морального духа сотрудников и эффективности всей системы оказания медицинской помощи.
• Оптимизация взаимоотношений с пациентами: Благоприятный морально-психологический климат в медицинском коллективе играет важную роль в оптимизации взаимоотношений врача (медицинской сестры) и больного. Спокойный, уверенный и доброжелательный персонал способен лучше общаться с пациентами, снимать их тревогу и способствовать выздоровлению.

Негативные последствия неблагоприятного климата и СЭВ

Обратной стороной медали является неблагоприятный психологический климат, который может привести к разрушительным последствиям как для персонала, так и для учреждения:

• Низкая эффективность и отсутствие мотивации: Постоянное напряжение, конфликты, недоверие подрывают желание работать, снижают концентрацию и приводят к ошибкам.
• Трудности в принятии решений: В атмосфере страха и неопределенности сотрудники боятся брать на себя ответственность, что замедляет процессы и ухудшает качество решений.
• Высокий уровень текучести кадров: Неблагоприятный психологический климат является значимым фактором, влияющим на текучесть кадров. Исследования показывают, что плохие отношения в коллективе являются причиной увольнения для 57,2% респондентов, что сопоставимо с низкой заработной платой (57,2%) и отсутствием карьерного роста (37,3%). Неблагоприятная производственная среда снижает эффективность деятельности работников, качество их работы и может вынуждать их уходить из коллектива.
• Распространенность синдрома эмоционального выгорания (СЭВ): Профессиональный стресс и проблемы с психическим здоровьем широко распространены среди медицинских работников. Как уже упоминалось, общая распространенность СЭВ среди медицинских работников в Российской Федерации составляет 61%. В период пандемии COVID-19 в октябре 2020 года 74,9% медицинских работников испытывали эмоциональное истощение, 37,7% — деперсонализацию. Неблагоприятный психологический климат в трудовом коллективе значительно способствует развитию СЭВ.
• Симптомы выгорания: Потеря психической энергии, быстрая утомляемость, психосоматические проблемы (головные боли, проблемы с пищеварением), негативное отношение к пациентам (цинизм, равнодушие), снижение мотивации, агрессивность и конфликтность с коллегами – все это прямые следствия СЭВ, разрушающие как личность, так и коллектив. До 2,4% медицинских работников почти каждый день отмечали суицидальные мысли в период пандемии, что подчеркивает критичность проблемы.

Влияние на физическое и психическое здоровье медработников

Хронический стресс и эмоциональное напряжение, характерные для неблагоприятного климата, оказывают разрушительное воздействие на здоровье медицинских работников:

• Физиологические параметры: Психологический настрой влияет на физиологические параметры организма, такие как артериальное давление, частота сердечных сокращений, иммунная система. Хронический стресс может привести к развитию сердечно-сосудистых заболеваний, проблемам с пищеварением, ослаблению иммунитета.
• Психическое здоровье: В период пандемии COVID-19 45,6% медицинских работников имели высокий уровень депрессии, а 36,6% — тревоги. Эти данные свидетельствуют о серьезных проблемах с психическим здоровьем, которые могут быть спровоцированы неблагоприятной рабочей средой. Позитивный настрой, хотя и не заменяет лечения, способствует более быстрому выздоровлению и общему улучшению самочувствия.

Инвестирование в социально-психологический климат – это не роскошь, а жизненно важная необходимость, которая приводит к повышению общей производительности, уровня удовлетворенности в коллективе, сохранению здоровья персонала и, в конечном итоге, к значительному улучшению качества и безопасности оказываемой медицинской помощи.

Современные подходы и актуальные аспекты управления климатом

В условиях постоянно меняющейся среды здравоохранения старшая медицинская сестра должна не только владеть традиционными методами управления, но и быть в курсе современных подходов к формированию и поддержанию психологического климата. Это включает понимание законодательной базы, адаптацию к новым управленческим моделям и акцент на психологической поддержке персонала.

Законодательная и нормативная база

Деятельность старшей медицинской сестры в Российской Федерации регламентируется рядом важных законодательных и нормативных актов. Эти документы не только определяют ее функциональные обязанности, но и косвенно формируют рамки для управления психологическим климатом. Приказы Минздрава РФ (например, № 83н) и Минтруда и соцзащиты (например, № 479н) устанавливают квалификационные требования, должностные инструкции и стандарты профессиональной деятельности.

Для того чтобы занимать должность старшей медицинской сестры, необходимо иметь среднее или высшее медицинское образование, стаж работы не менее пяти лет, а также дополнительное образование по направлению «организация сестринского дела». Эти требования подчеркивают, что старшая медсестра – это не просто опытный специалист, но и управленец, обладающий специфическими знаниями в области организации и менеджмента. Понимание этих регламентов позволяет старшей медсестре четко выстраивать рабочие процессы, распределять обязанности и обеспечивать справедливость, что является фундаментом здорового климата.

Инновационные подходы и корпоративные культуры

В отечественной психологии сформировались четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата:

1. Как общественно-психологического феномена, отражающего общие настроения и ожидания в обществе.
2. Как общего эмоционально-психологического настроя, связанного с субъективным восприятием сотрудниками рабочей среды.
3. Как стиля взаимоотношений при непосредственном контакте, подчеркивающего важность межличностного взаимодействия.
4. Как социальной и психологической совместимости, морально-психологического единства, сплоченности, акцентирующего внимание на глубинных связях в коллективе.

Современные исследования также обращают внимание на влияние корпоративной культуры на формирование организационного и, соответственно, психологического климата. Выделяют несколько типов корпоративных культур:

• Клановая культура: характеризуется дружелюбной атмосферой, высоким уровнем доверия и ориентацией на семью, сотрудничество.
• Адхократическая культура: инновационная, динамичная, ориентированная на риск и эксперименты, где ценится индивидуальность и творчество.
• Рыночная культура: ориентирована на результат, конкуренцию, достижение целей.
• Бюрократическая культура: структурированная, контролирующая, ориентированная на правила и процедуры.

Исследования показывают, что клановая и адхократическая корпоративные культуры способствуют формированию более благоприятного организационного климата, чем рыночная и бюрократическая. Старшая медсестра, понимающая эти концепции, может целенаправленно работать над развитием клановых и адхократических элементов в культуре своего отделения, поощряя сотрудничество, инновации и поддержку.

Важность психологической поддержки и непрерывного образования

Особое внимание в современных условиях уделяется психологической поддержке медицинских работников. Доступ к таким ресурсам, как книги, онлайн-ресурсы, профессиональные консультации психологов, снижает показатели депрессии и тревоги. Специально разработанные программы обучения навыкам практической психологии показали высокую эффективность: у лиц с умеренными психопатологическими проявлениями они приводили к улучшению параметров на 9,5–11,9%. В результате прохождения таких программ медицинские работники успешно овладевают навыками управления стрессом, саморегуляции, релаксации и эмоциональной устойчивости, что улучшает их психофизиологическое состояние.

Важность оказания психологической поддержки медицинским работникам особенно ярко проявилась в период пандемии COVID-19. Статистика показывает, что в октябре 2020 года 45,6% медицинских работников имели высокий уровень депрессии, а 36,6% — тревоги. В ответ на это в Москве была запущена программа психолого-психотерапевтической помощи, охватывающая более 150 медицинских организаций, а ФМБА России и Минздрав России разработали и опубликовали соответствующие рекомендации по психологической поддержке.

Это подчеркивает, что психопрофилактика и снижение контекстуальных социально-психологических рисков являются необходимостью для успешности профессиональной деятельности медицинских работников. Создание устойчивой морально-психологической среды через развитие внутриколлективных коммуникаций и поддержку сотрудников должно быть приоритетом кадровой политики в здравоохранении. Что это означает для каждого медицинского учреждения? Это требует систематического подхода к обучению и развитию, а также к созданию благоприятной среды, которая активно противодействует профессиональному выгоранию.

Кроме того, медицинские сестры постоянно сталкиваются с необходимостью непрерывного обучения и совершенствования своих навыков. Важным компонентом учебного процесса является мониторинг, оценка и последующее наблюдение за результатами обучения специалистов для закрепления практических навыков. Старшая медсестра играет ключевую роль в организации этого процесса, обеспечивая доступ к актуальной информации, тренингам и возможности для профессионального роста, что также способствует поддержанию позитивного и развивающегося психологического климата.

Заключение

Анализ многогранной роли старшей медицинской сестры в формировании и поддержании благоприятного психологического климата в медицинском коллективе убедительно демонстрирует ее центральное значение для стабильного и эффективного функционирования любого медицинского учреждения. Этот климат, будучи сложным социально-психологическим феноменом, формируется под воздействием множества факторов — от стиля руководства и системы мотивации до условий труда и личностных особенностей сотрудников.

Старшая медицинская сестра выступает не только как администратор, но и как ключевой лидер, чьи управленческие, организационные, коммуникативные и конфликтологические компетенции напрямую влияют на атмосферу в коллективе. Ее способность создавать позитивный командный дух, эффективно разрешать конфликты и проявлять искреннюю заботу о подчиненных является краеугольным камнем здоровой рабочей среды.

Исследования однозначно показывают прямую связь между благоприятным психологическим климатом и повышением производительности труда, улучшением качества медицинской помощи, снижением текучести кадров и уменьшением распространенности синдрома эмоционального выгорания, который является серьезной проблемой в российском здравоохранении (61% медицинских работников подвержены СЭВ). И наоборот, неблагоприятная атмосфера приводит к низкой эффективности, демотивации, текучести кадров и серьезным проблемам с физическим и психическим здоровьем персонала, включая депрессию и тревогу.

Современные подходы к управлению психологическим климатом требуют от старшей медицинской сестры не только глубокого понимания законодательных норм, но и внедрения инновационных практик, таких как развитие клановых и адхократических корпоративных культур. Особое внимание необходимо уделять обеспечению психологической поддержки и возможностям для непрерывного профессионального развития персонала, что особенно актуально в контексте пережитых пандемий и постоянно возрастающих требований к медицинским работникам.

Таким образом, инвестиции в развитие компетенций старших медицинских сестер, направленные на формирование и поддержание благоприятного психологического климата, являются не просто желательным, но стратегически важным шагом для любого медицинского учреждения. Это вклад в благополучие самих сотрудников, в качество оказываемой помощи и, в конечном итоге, в устойчивость всей системы здравоохранения. Дальнейшие исследования должны быть направлены на разработку и внедрение персонализированных программ обучения для старших медицинских сестер, учитывающих специфику их управленческой деятельности и современные вызовы в области управления персоналом.

Список использованной литературы

1. Вальчук Э.А., Матвейчик Т.В., Иванова В.И. Медицинские сестры с высшим образованием: подготовка и последипломное повышение квалификации в Республике Беларусь // Медицинские новости. 2004. №6. С. 18-21.
2. Говязина Т.Н., Ибраева Н.В., Силина С.В. Самоменеджмент как способ повышения эффективности работы медсестры-руководителя // Главная медицинская сестра. 2011. №2. С. 32-43.
3. Камынина Н.Н. Научное обоснование и оптимизация подготовки управленческих кадров сестринских служб учреждений здравоохранения : автореф. дис. … докт. мед. наук. М., 2012. 45 с.
4. Матвейчик Т.В., Романова А.П., Шваб Л.В. Сестринский руководитель в системе первичной медицинской помощи. Минск, 2012. 88 с.
5. Павлов Ю.И., Лапик С.В. Современное состояние сестринского дела и роль медсестры-менеджера в оптимизации системы управления сестринской деятельностью // Главная медицинская сестра. 2009. №10. С. 10-14.
6. Павлов Ю.И., Холопов А.А. Основы экономического и управленческого моделирования при проведении сестринских исследований // Главная медицинская сестра. 2012. №7. С. 81-91.
7. Симонова Р.И. Реформирование сестринского дела: проблемы и перспективы // Альманах сестринского дела. 2009. №1. С. 12-26.
8. Роль старшей медицинской сестры в управлении персоналом и формировании командного духа. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-starshey-meditsinskoy-sestry-v-upravlenii-personalom-i-formirovanii-komandnogo-duha/viewer (дата обращения: 11.10.2025).
9. Совершенствование социально-психологического климата в медицинской организации. URL: https://elar.uralkrasgmu.com/bitstream/handle/123456789/2202/%D0%9E%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D1%8B.pdf?sequence=1 (дата обращения: 11.10.2025).
10. Социально-психологический климат в коллективе медицинских работников. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 11.10.2025).
11. Функциональные обязанности старшей медицинской сестры. URL: https://blog.academy-prof.ru/funkcionalnye-obyazannosti-starshej-medicinskoj-sestry/ (дата обращения: 11.10.2025).
12. Регулирование психологического климата в организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/regulirovanie-psihologicheskogo-klimata-v-organizatsii (дата обращения: 11.10.2025).
13. Старшая медсестра: кто это, что делает, как отучиться на старшую медицинскую сестру. URL: https://synergy.ru/stories/starshaya-medsestra-kto-eto-chto-delaet-kak-otuchitsya-na-starshuyu-medicinskuyu-sestru (дата обращения: 11.10.2025).
14. Значение психологического климата в коллективе. URL: https://www.gp3.by/node/2218 (дата обращения: 11.10.2025).
15. Социально психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-organizatsiyah-s-razlichnym-tipom-korporativnoy-kultury (дата обращения: 11.10.2025).
16. Влияние социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала. URL: https://psy.hse.ru/data/2018/10/01/1183353406/%D0%94%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%BE%D0%BC%D0%BD%D0%B0%D1%8F%20%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%B0%20%D0%9C%D0%B0%D1%80%D0%B8%D0%B8%20%D0%A2%D0%B5%D1%80%D0%BD%D0%B0%D0%B2%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9.pdf (дата обращения: 11.10.2025).
17. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе. URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=12648 (дата обращения: 11.10.2025).
18. Особенности формирования социально-психологического климата в учреждении социальной службы. URL: https://st-hum.ru/content/balahht-vv-osobennosti-formirovaniya-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-uchrezhdenii-socialnoy (дата обращения: 11.10.2025).
19. Психологический климат как основа качественной медицинской помощи. URL: https://gp4-omsk.ru/psihologicheskiy-klimat-kak-osnova-kachestvennoy-medicinskoy-pomoshhi/ (дата обращения: 11.10.2025).
20. Влияние управленческой деятельности старшей медицинской сестры приемного отделения на качество оказания медицинской помощи. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-upravlencheskoy-deyatelnosti-starshey-meditsinskoy-sestry-priemnogo-otdeleniya-na-kachestvo-okazaniya-meditsinskoy-pomoschi (дата обращения: 11.10.2025).
21. Коммуникативные навыки в медицине: ТОП-правил для медсестры. URL: https://www.zdrav.ru/articles/102923-kommunikativnye-navyki-v-meditsine-top-pravil-dlya-medsestry (дата обращения: 11.10.2025).
22. Коммуникация как основная компетенция медицинских сестер. URL: https://pro-palliativ.ru/communication-nurses/ (дата обращения: 11.10.2025).
23. Ключевые навыки процедурной, старшей медицинской сестры для аккредитации. URL: https://www.zdrav.ru/articles/104273-klyuchevye-navyki-protsedurnoy-starshey-meditsinskoy-sestry-dlya-akkreditatsii (дата обращения: 11.10.2025).
24. Лидерство в медицине: ключевые рекомендации для главной медсестры. URL: https://www.zdrav.ru/articles/103328-liderstvo-v-meditsine-klyuchevye-rekomendatsii-dlya-glavnoy-medsestry (дата обращения: 11.10.2025).
25. Оценка социально-психологического климата в коллективе медицинских работников. 2024. URL: https://nauka-journal.ru/sites/default/files/2024-02/nauka_v_prizme_vremeni_2_2024.pdf (дата обращения: 11.10.2025).
26. Анализ факторов влияющих на морально-психологический климат в коллективе медицинских сестер. URL: https://kazmedic.kz/jour/article/view/210/198 (дата обращения: 11.10.2025).
27. Факторы, определяющие социально-психологический климат. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-opredelyayuschie-sotsialno-psihologicheskiy-klimat (дата обращения: 11.10.2025).
28. Социально-психологические аспекты труда медицинских работников. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-aspekty-truda-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 11.10.2025).
29. Социально-психологические факторы профессионального стресса у медицинских работников. 2023. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=50357754 (дата обращения: 11.10.2025).
30. Развитие персональных навыков старшей медицинской сестры в рамках непрерывного профессионального образования. URL: https://id-panorama.ru/upload/iblock/d70/d705c75535c8e3c54a9d2c206d2c49b0.pdf (дата обращения: 11.10.2025).
31. Социально-психологические факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-faktory-formirovaniya-blagopriyatnogo-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения: 11.10.2025).
32. Как эффективно общаться с медсестрами в клиниках: советы по коммуникации с трудным сотрудником. URL: https://medicalbusinesschool.com/effektivnoe-obshhenie-s-medsestrami-v-klinikah (дата обращения: 11.10.2025).
33. Факторы профессионального стресса у медицинского персонала в условиях COVID-19. 2023. URL: https://psyjournals.ru/foreign/2023/n2/Nikitina_Petrash_Starodumova_Troynikov.shtml (дата обращения: 11.10.2025).
34. Роль главных и старших медсестер в работе семейных поликлиник. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-glavnyh-i-starshih-medsester-v-rabote-semeynyh-poliklinik (дата обращения: 11.10.2025).
35. Роль медицинской сестры-лидера в процессах управления сестринским персоналом. URL: https://id-panorama.ru/upload/iblock/c99/c99b8f2d57c2a74c43806e57975f7df6.pdf (дата обращения: 11.10.2025).
36. Социально-психологические факторы формирования здоровья медицинских работников. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-faktory-formirovaniya-zdorovya-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 11.10.2025).
37. Профессиональное выгорание, симптомы эмоционального неблагополучия и дистресса у медицинских работников во время эпидемии COVID-19. 2020. URL: https://psyjournals.ru/mpj/2020/n2/107775_full.shtml (дата обращения: 11.10.2025).
38. Старшая медицинская сестра: какие компетенции необходимо развивать и зачем? URL: https://www.medsestra.ru/articles/starshaya-meditsinskaya-sestra-kakie-kompetentsii-neobhodimo-razvivat-i-zachem (дата обращения: 11.10.2025).
39. Профилактика стресса и выгорания у специалистов сферы здравоохранения. URL: https://artemcrb.ru/press/profilaktika-stressa-i-vygoraniya-u-spetsialistov-sfery-zdravoohraneniya/ (дата обращения: 11.10.2025).
40. Влияние условий труда и психологической обстановки в коллективе на развитие эмоционального выгорания у медицинских работников. URL: https://otruda.ru/article/111-vliyanie-usloviy-truda-i-psihologicheskoy-obstanovki-v-kollektive-na-razvitie-emotsionalnogo-vygoraniya-u-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 11.10.2025).