Трудовой потенциал общества в России: комплексный анализ состояния, тенденций, проблем и перспектив развития

В условиях беспрецедентных глобальных трансформаций — от стремительной цифровизации и автоматизации до глубоких демографических сдвигов и геополитических перестроек — более 90% компаний в России сегодня испытывают острый дефицит кадров. Это не просто цифра, а тревожный индикатор, который сигнализирует о фундаментальных вызовах для экономики, социальной стабильности и национального развития. Исследование трудового потенциала общества перестает быть чисто академическим упражнением, превращаясь в критически важный инструмент для понимания текущих реалий и формирования стратегий будущего.

Настоящая работа представляет собой всестороннее исследование трудового потенциала России, охватывающее его теоретические основы, текущее состояние и ключевые тенденции развития, комплекс факторов формирования, острые проблемы и вызовы, методики оценки, а также стратегические направления государственной политики и корпоративные практики. Целью исследования является глубокий, междисциплинарный анализ, который позволит не только систематизировать существующие знания в области экономики, социологии труда и управления человеческими ресурсами, но и выявить «слепые зоны» в традиционных подходах, предложив целостную картину для дальнейших научных изысканий и практических решений. Логическая структура работы последовательно раскрывает каждый из этих аспектов, обеспечивая всестороннее и аргументированное погружение в тему, критически важную для устойчивого развития страны.

Теоретические основы трудового потенциала общества

Начало XX века было ознаменовано промышленными революциями, кардинально изменившими природу труда; однако лишь в 1970-е годы экономическая наука начала активно оперировать категорией «трудовой потенциал», стремясь дать обобщающую оценку персоналу, выходящую за рамки простого учёта рабочей силы. Это понятие стало отражением растущего осознания того, что человек на производстве – это не просто набор физических сил, но и носитель уникальных знаний, навыков, мотивации и способности к развитию.

Сущность и дефиниции трудового потенциала

Понятие «трудовой потенциал» многогранно и эволюционировало под влиянием различных научных школ. В своей основе оно всегда описывает совокупность ресурсов и возможностей человека или группы людей, которые могут быть реализованы в трудовой деятельности.

Трудовой потенциал работника определяется как «мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность». Это не статичная величина, а динамичный показатель, отражающий степень социальной устойчивости индивида и его готовности к инновациям. На основе своего трудового потенциала взрослый человек становится полноправным членом общества.

Расширяя это понимание, можно выделить два основных уровня трудового потенциала:

1. Трудовой потенциал работника (индивидуальный): сосредоточен на личностных характеристиках, способностях и готовности конкретного человека к труду.
2. Трудовой потенциал какой-либо общности или общества в целом (коллективный/макроуровень): агрегирует индивидуальные потенциалы, отражая совокупную способность трудовых ресурсов к производству максимально возможного объёма продуктов и услуг в данных экономических и социальных условиях, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики (по Г.Д. Кулагиной).

Также выделяют трудовой потенциал организации, который представляет собой возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив, и является целостным выражением совокупной возможности коллектива для решения поставленных организационных задач.

Множество интерпретаций понятия трудового потенциала систематизированы в три подхода:

• Статистический подход: фокусируется на количественных характеристиках трудовых ресурсов — численности населения в трудоспособном возрасте, уровне занятости, демографической структуре. Он отвечает на вопрос «сколько?» и «кто?».
• Социологический подход: исследует качественные аспекты — отношение к труду, мотивацию, ценностные ориентации, социальную адаптацию, культурный уровень. Он отвечает на вопрос «как?» и «почему?».
• Экономический подход: рассматривает трудовой потенциал как ресурсную категорию, способную производить экономические блага, и оценивает его с точки зрения производительности, эффективности и затрат на его формирование и развитие. Он отвечает на вопрос «что производится?» и «с какой эффективностью?».

В каждый данный момент трудовой потенциал работника соединяет в себе количественно-качественную определённость, отражая сложную структуру различных профессионально-личностных качеств.

Структура и компоненты трудового потенциала

Трудовой потенциал не является монолитным образованием; он представляет собой сложную, многоуровневую структуру, включающую ряд взаимосвязанных компонентов, которые определяют возможность и границы участия человека в трудовой деятельности. Обобщенная структура трудового потенциала работника, как правило, включает следующие ключевые элементы:

• Психофизиологический потенциал: Это базовый фундамент, определяющий физическую и умственную способность человека к труду. Он охватывает:
  • Способности и склонности: природные дарования и предрасположенности к определённым видам деятельности.
  • Состояние здоровья и работоспособность: физическая выносливость, уровень энергии, устойчивость к нагрузкам.
  • Выносливость: способность сохранять высокую производительность в течение длительного времени.
• Квалификационный потенциал: Отражает образовательный и профессиональный уровень работника, его готовность выполнять конкретные трудовые функции:
  • Профессиональные знания, умения, навыки (ЗУН): накопленный багаж специализированных знаний и практического опыта.
  • Образование: формальное подтверждение уровня знаний (дипломы, сертификаты).
• Личностный потенциал: Этот компонент включает в себя совокупность социально-психологических характеристик, которые влияют на эффективность и характер трудового поведения:
  • Ценностно-ориентационные качества: убеждения, идеалы, определяющие отношение к труду и жизни.
  • Нормативно-ролевые качества: соответствие социальным нормам и ожиданиям, способность выполнять определённые роли в коллективе.
  • Адаптационные качества: гибкость, способность к быстрому приспособлению к меняющимся условиям труда.
  • Статусные качества: положение в обществе и коллективе.
  • Ответственность и дисциплинированность: готовность выполнять обязательства и следовать правилам.
  • Отношение к труду: мотивация, заинтересованность, энтузиазм.

Помимо индивидуального уровня, трудовой потенциал организации и общества также характеризуется совокупностью количественных и качественных компонентов. К количественным относятся: численность персонала, текучесть кадров, половозрастной состав, стаж работы, потери рабочего времени. Качественные компоненты включают: образовательный и квалификационный уровень, знания, навыки, умения, состояние здоровья, а также личностные характеристики коллектива в целом.

Таким образом, трудовой потенциал – это интегральная характеристика, которая объединяет в себе все эти элементы, представляя собой составную часть более широких категорий, таких как экономический и человеческий потенциалы общества. На его уровень влияют физические, психические и нормативно-ролевые качества, такие как активность, состояние здоровья, профессионализм, организованность и наличие свободного времени.

Концепция нереализованного трудового потенциала

Введение категории «нереализованный трудовой потенциал» позволяет выйти за рамки простого учёта наличествующих способностей и перейти к более глубокому анализу эффективности их использования. Эта концепция представляет собой разницу между величиной трудового потенциала работника и величиной его способностей к труду (рабочей силой), фактически используемой в трудовой деятельности.

Нереализованный потенциал возникает в ситуациях, когда человек обладает определёнными знаниями, навыками, физическими и умственными способностями, но по каким-либо причинам не может или не имеет возможности применить их в полной мере. Это может быть связано с:

• Несоответствием квалификации и должностных обязанностей: например, когда высококвалифицированный специалист выполняет рутинную работу, не требующую его компетенций.
• Отсутствием возможностей для профессионального роста и развития: когда система управления персоналом не предоставляет сотрудникам шансов для применения и совершенствования своих навыков.
• Неблагоприятными условиями труда: когда низкая мотивация, плохой психологический климат или отсутствие необходимого оборудования препятствуют полноценной реализации способностей.
• Структурной безработицей: когда квалификация работника не соответствует требованиям рынка труда.
• Недостаточной эффективностью системы образования: когда выпускники получают знания, невостребованные в реальном секторе экономики.

Понимание и оценка нереализованного трудового потенциала критически важны для повышения общей производительности труда и конкурентоспособности экономики. Это не просто потери для конкретного человека, но и упущенные возможности для организации и общества в целом. Анализ этой «слепой зоны» позволяет не только выявить скрытые резервы, но и разработать целенаправленные меры по их активации, включая переобучение, повышение квалификации, оптимизацию рабочих процессов и создание стимулирующей среды для развития и применения индивидуальных талантов. Ведь именно в реализации каждого сотрудника кроется ключ к раскрытию потенциала всей системы.

Современное состояние и тенденции трудового потенциала в Российской Федерации

Российский рынок труда в 2020-е годы переживает период интенсивных изменений, формируемых сложным переплетением демографических, экономических и геополитических факторов. Если взглянуть на данные, становится очевидным, что страна находится на пороге серьёзных вызовов, которые требуют стратегического осмысления и оперативных решений.

Кадровый дефицит и напряженность на рынке труда

На дворе 2025 год, и картина кадрового рынка России выглядит весьма напряжённой. Экономике страны критически не хватает 1,5 миллиона высококвалифицированных специалистов уже сегодня. При этом, согласно прогнозам Минтруда, к 2030 году этот дефицит может удвоиться, достигнув 3,1 миллиона работников. Это не просто цифры, это потенциальный стопор для экономического роста, инноваций и реализации амбициозных национальных проектов, что вынуждает предприятия искать нестандартные подходы к удержанию и развитию персонала.

В ближайшие пять лет перед Россией стоит колоссальная задача — заместить около 11 миллионов рабочих мест. Это необходимо для замены выходящих на пенсию сотрудников. Среди наиболее острых потребностей: 1,6 миллиона в промышленности и 1,7 миллиона в сферах образования и здравоохранения.

Кадровый голод ощущается повсеместно, но особенно остро он проявляется в ключевых для развития страны отраслях:

• IT-сектор: непрерывный рост спроса на разработчиков, аналитиков данных, специалистов по кибербезопасности.
• Здравоохранение: к концу 2023 года дефицит врачей составлял около 26,5 тыс. специалистов, а среднего медицинского персонала — более 58 тыс. человек. В сельской местности укомплектованность врачебными кадрами достигает лишь 79,8%, а в некоторых регионах падает до 55-60%.
• Промышленность: особенно обрабатывающая, а также водоснабжение и сфера бытовых услуг, где наблюдается значительный дефицит квалифицированных специалистов.
• Агропромышленность и сельское хозяйство: нехватка механизаторов, агрономов, ветеринаров.
• Строительство: потребность в квалифицированных рабочих и инженерах.
• Образование и логистика: также сталкиваются с нехваткой специалистов.

Показательно, что более 90% российских компаний заявляют о кадровом голоде, причём наиболее острая ситуация складывается с массовым персоналом – продавцами, операторами, водителями. Спрос на сотрудников, по прогнозам, продолжит расти до 2030 года, при этом среднегодовая потребность экономики составит 73,6 млн человек.

Рынок труда в России редко пребывает в состоянии равновесия. Он характеризуется перманентной нестабильностью, что подтверждается недавними колебаниями:

• В августе 2024 года уровень безработицы достиг рекордно низких 2,4%, что является историческим минимумом.
• Индекс обеспеченности предприятий кадрами в III квартале того же года также обновил исторический минимум, составив -33,6 пункта.
• При этом, в сентябре количество опубликованных вакансий сократилось на четверть (25%), а число резюме выросло на 31% год к году и на 7% за месяц, что указывает на некоторую динамику.
• В начале 2025 года на одного соискателя приходилось 5 вакансий, но к августу этот показатель начал снижаться, что может свидетельствовать о частичной адаптации рынка.

Однако, несмотря на эти сдвиги, общая картина сохраняется: нехватка квалифицированных кадров, усиление дифференциации и региональных особенностей, сохранение более 40% россиян в «теневом» секторе занятости и недостаточно быстрое замещение неэффективных специальностей — все это актуальные тенденции 2025 года.

Демографические сдвиги и старение рабочей силы

Демография – это медленно развивающаяся, но неумолимая сила, формирующая рынок труда на десятилетия вперёд. В России этот фактор становится одним из самых значимых вызовов. Численность граждан старше трудоспособного возраста неуклонно снижается с 2006 года, что является частью долгосрочного тренда старения населения, доминирующего в XXI веке.

Росстат в своих прогнозах до 2046 года предсказывает существенное сокращение населения в трудоспособном возрасте. Согласно среднему варианту демографического прогноза до 2030 года, трудоспособное население будет ежегодно сокращаться на 0,6%, даже при сохранении общей численности населения.

Эта тенденция уже проявляется в динамике численности рабочей силы:

• С 2017 по 2021 год численность рабочей силы из числа постоянных жителей России уменьшилась с 76,2 до 75,3 млн, или на 935 тыс. человек.
• К 2030 году численность граждан в активном трудовом возрасте сократится примерно на 2,6 млн человек.
• Средний возраст российского работника вырос до рекордных 42,5 лет в 2024 году (с 40,6 лет в 2015 году), что свидетельствует о неуклонном «постарении» рабочей силы.
• Доля работников старше 40 лет превысит 60% к концу текущего десятилетия, а доля рабочей силы старше 55 лет уже составляет пятую часть всех занятых.
• При этом численность работников до 35 лет сократилась на 837 тыс. человек, и их число составляет всего 20,4 млн человек (27,4% всех занятых). Сильнее всего за год (на 682 тыс.) сократилось число работников 30-34 лет (9,8 млн человек).

Парадоксально, но при сокращении трудоспособного населения, численность занятого населения с 2018 по 2023 год увеличилась на 1% (до 74,1 млн человек), а реальная заработная плата — на 8,9%. Это свидетельствует об увеличении напряженности на рынке труда, когда меньшее число работников вынуждено выполнять больший объём работы, что может привести к перегрузкам и снижению качества труда в долгосрочной перспективе.

Качественные характеристики трудового потенциала: образование и квалификация

Качество трудового потенциала не менее важно, чем его количество. В России традиционно высокий уровень образования, но и здесь намечаются тревожные тенденции.

• Высокие позиции в мире по уровню образования: Россия сохраняет сильные позиции по показателям охвата образованием, что является важным фундаментом для формирования квалифицированных кадров.
• Отдача от образования: Образовательный потенциал заметно усиливает конкурентные позиции его носителей на российском рынке труда. Уровень образования положительно коррелирует с показателями экономической активности, занятости и заработной платы, и отрицательно — с показателями безработицы. Относительный выигрыш в заработках работников с высшим образованием по сравнению со средним образованием в России достигает 60—70%, что сопоставимо с зрелыми рыночными экономиками.
• Снижение стремления к высшему образованию: Однако наблюдается снижение интереса к получению диплома. Около 40% школьников предпочитают колледжи, и только 20% выпускников 11 класса получают высшее образование. Это может быть связано с переоценкой ценности высшего образования в условиях быстро меняющегося рынка труда, а также с ростом популярности среднего профессионального образования (СПО) как более быстрого и практичного пути к трудоустройству. Использование труда работников со средним профессиональным образованием по программам подготовки квалифицированных рабочих и служащих оказывает значимое положительное влияние на величину ВРП в регионах с низким уровнем душевого ВРП.
• Важность дополнительного профессионального образования (ДПО): На формирование трудового потенциала большое влияние оказывает дополнительное профессиональное образование. Исследования показывают, что чем больше количество часов ДПО на одного жителя в год, тем ниже уровень безработицы в регионе. Это подчеркивает роль непрерывного обучения в поддержании актуальности навыков и повышении адаптивности рабочей силы.
• Ухудшение квалификации: Наряду с долгосрочным сокращением числа трудоспособных лиц, отмечается ухудшение уровня квалификации российских работников. Это связано с медленной адаптацией молодых работников к новым требованиям, нестабильностью занятости из-за экономических кризисов и быстрым изменением рынка труда, которое требует постоянного обновления знаний и навыков. Также, по данным, в России 30% работников трудятся на низкопроизводительных рабочих местах и получают низкую зарплату, что указывает на проблему эффективного использования уже имеющегося потенциала.

Таким образом, на фоне общего дефицита кадров и демографического старения, Россия сталкивается с необходимостью не только количественного, но и качественного развития трудового потенциала, требующего переосмысления образовательных стратегий и стимулирования непрерывного обучения.

Факторы формирования и реализации трудового потенциала в РФ

Формирование и реализация трудового потенциала в России – это сложный, многогранный процесс, который находится под влиянием целого спектра взаимосвязанных факторов. От демографических волн до стремительного технологического прогресса, от геополитических изменений до внутренней миграционной политики – каждый из этих элементов играет свою роль в формировании уникального ландшафта российского рынка труда.

Демографические и социально-политические факторы

Демография – это долгосрочный, но наиболее фундаментальный фактор, определяющий объем и структуру трудового потенциала. Россия, как и многие развитые страны, столкнулась с последствиями демографических кризисов прошлых десятилетий:

• Спад рождаемости 90-х и начала «нулевых»: Этот период оставил глубокий след, и его эхо сегодня проявляется в ощутимом недостатке кадров на рынке труда. Меньшее число молодых людей вступает в трудоспособный возраст, что усиливает конкуренцию за талантливую молодежь.
• Старение населения: Параллельно с сокращением молодых когорт, растет доля пожилых граждан. Этот процесс, характерный для многих стран XXI века, ведет к увеличению среднего возраста рабочей силы и нагрузке на пенсионную систему.

К этим долгосрочным демографическим трендам в последние годы добавились и новые социально-политические факторы, оказавшие значительное влияние на структуру трудового потенциала:

• Релокация молодых кадров: С 2022 года усилилась тенденция релокации молодых специалистов из России. Этот процесс затронул, прежде всего, IT-сектор и другие высокотехнологичные отрасли, где мобильность кадров традиционно высока. Отток молодых, перспективных специалистов приводит к потере интеллектуального капитала и ослабляет инновационный потенциал страны.
• Переход работников в оборонно-промышленный сектор (ОПК): Важным фактором, изменившим структуру занятости, стал рост оборонно-промышленного комплекса. В 2024 году около 700 тыс. граждан ушли на СВО по мобилизации или заключили контракты. С 2023 года численность работников ОПК России увеличилась на 600 тысяч человек. За 2023 год на предприятия ОПК было привлечено свыше 500 тысяч работников, а в целом за полтора года (по состоянию на февраль 2024 года) в ОПК страны создано 520 тысяч новых рабочих мест. Этот массовый приток рабочей силы в ОПК, хотя и обеспечивает решение задач национальной безопасности, одновременно создает дополнительное давление на гражданские секторы экономики, усугубляя кадровый дефицит в других отраслях.

Влияние миграционных процессов

Миграция традиционно рассматривается как один из способов компенсации демографических потерь и решения проблем на рынке труда. Однако в России этот механизм работает со своими особенностями и ограничениями:

• Частичная компенсация естественной убыли: Миграционный прирост лишь частично компенсирует естественную убыль населения. В 2022 году миграционный прирост компенсировал естественную убыль населения всего на 10,4%. В 2023 году этот показатель вырос до 41%, но за январь-июнь 2024 года снизился до 10%. Это свидетельствует о нестабильности и ограниченности миграционного потока как универсального решения.
• Отток мигрантов в 2024-2025 годах: Наблюдается тенденция к оттоку мигрантов, вызванная ужесточением миграционной политики и внедрением более строгих требований к их нахождению и работе в России. По оценкам экспертов, около 1 миллиона трудовых мигрантов могут покинуть Россию в 2025 году, после того как около 1 миллиона уже уехали в 2024 году. За первые восемь месяцев 2025 года из России было выдворено около 35 тысяч иностранцев, нарушивших миграционное законодательство.
• Фокус на «целевой набор»: В России упор делается на привлечение дополнительной рабочей силы из стран СНГ в формате «целевого набора» для конкретных отраслей, таких как строительство, агропромышленный комплекс и легкая промышленность. Это позволяет более точечно регулировать приток кадров, однако не решает проблему дефицита квалифицированных специалистов в других сферах и не является главным решением для рынка труда.
• Проблема квалификации мигрантов: Миграционный прирост не в полной мере удовлетворяет потребности рынка труда в квалифицированных кадрах, поскольку значительная часть мигрантов ориентирована на неквалифицированный труд.

Образование и профессиональное развитие

Качество трудового потенциала напрямую зависит от системы образования и возможностей для профессионального развития:

• Конкурентные преимущества образования: Уровень образования положительно коррелирует с показателями экономической активности, занятости и заработной платы. Образовательный потенциал заметно усиливает конкурентные позиции его носителей на российском рынке труда.
• Дополнительное профессиональное образование (ДПО): На формирование трудового потенциала большое влияние оказывает ДПО. Регионы с большим количеством часов ДПО на одного жителя в год, как правило, демонстрируют более низкий уровень безработицы. Это подчеркивает важность непрерывного обучения и переквалификации в условиях быстро меняющегося рынка.
• Проблемы ухудшения квалификации: Несмотря на высокий уровень образования, в России наблюдается ухудшение квалификации работников. Это связано с медленной адаптацией молодых специалистов к новым требованиям, нестабильностью занятости из-за экономических кризисов и быстрым изменением рынка труда, которое требует постоянного обновления знаний и навыков. Современные условия не всегда обеспечивают необходимое развитие трудового потенциала на всех стадиях его воспроизводства.
• Отдача от высшего образования: Сокращение отдачи от образования для более молодых когорт российских работников может привести к утрате конкурентных преимуществ высшего образования в будущем, что требует переосмысления образовательной политики.

Технологические и инновационные факторы

XXI век – это век технологических революций, которые кардинально меняют требования к трудовым ресурсам:

• Быстрое развитие технологий: Технологии развиваются быстрее, чем появляются кадры, способные работать с ними. Это особенно заметно в IT, инженерии, цифровом маркетинге, где постоянно требуются новые компетенции.
• Дефицит навыков: Для успешного применения промышленных роботов и искусственного интеллекта в ближайшем будущем рабочим потребуется соответствующий уровень образования и технической подготовки, что указывает на существующий дефицит необходимых навыков.
• Новый технологический цикл: Начало нового технологического цикла предъявляет принципиально новые требования к качеству подготовки человеческих ресурсов и механизмам их профессиональной ориентации. Развитие и инвестирование в трудовые ресурсы, особенно в квалифицированные кадры, владеющие современными технологиями и востребованными компетенциями, является необходимым условием для успеха.

Таким образом, формирование трудового потенциала региона включает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности и вовлечение всего трудоспособного населения, учитывая демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, нравственные, психофизиологические, идейно-политические признаки. Факторы формирования трудового потенциала организации включают профессиональные требования, инструменты оценки, развития, обучения, профессионального продвижения персонала. Все эти аспекты требуют комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами на всех уровнях – от государственного до корпоративного.

Проблемы и вызовы эффективного использования трудового потенциала в России

В условиях острой конкуренции за человеческий капитал и стремительного технологического прогресса, Россия сталкивается с рядом системных проблем и вызовов, которые не только ограничивают эффективное использование трудового потенциала, но и представляют серьёзную угрозу для устойчивого социально-экономического развития страны. Эти проблемы имеют многоуровневый характер, проявляясь как на макроэкономическом, так и на микроуровне организаций и отдельных граждан.

Экономические последствия кадрового дефицита

Кадровый дефицит, о котором мы говорили ранее, – это не просто неудобство для бизнеса; это мощный тормоз для всей экономики, который может привести к каскаду негативных последствий:

• Ограничение инноваций и проектов: Недостаток квалифицированных специалистов критически ограничивает реализацию новых проектов, проведение исследований и разработку инноваций. В условиях необходимости технологического прорыва это становится одним из главных препятствий.
• Замедление роста ВВП и инфляция: Масштабная нехватка людей создает угрозу для экономики, бизнеса и общества. По оценкам экспертов, это может привести к снижению роста ВВП на 1-2% в год и разгону инфляции на 10%.
• Срыв стратегических проектов: Недостаток кадров ставит под угрозу выполнение национальных целей и стратегических проектов, направленных на модернизацию и развитие страны.
• Снижение рентабельности бизнеса: Для компаний нехватка работников может обернуться снижением рентабельности по EBITDA до 5%. Это происходит из-за увеличения затрат на поиск и адаптацию персонала, переработок существующих сотрудников, снижения качества продукции/услуг и упущенной выгоды от нереализованных возможностей.
• «Гонка заработных плат»: Нехватка специалистов вынуждает компании конкурировать за квалифицированных работников, предлагая всё более высокие зарплаты. Это провоцирует «гонку заработных плат», которая, с одной стороны, может быть привлекательной для работников, но с другой – разгоняет инфляцию и увеличивает издержки для бизнеса, снижая общую конкурентоспособность экономики.

Дисбаланс между образованием и рынком труда

Современная система образования и рынок труда в России сталкиваются с комплексом взаимосвязанных вызовов, обусловленных внешними и внутренними факторами. Одним из наиболее существенных препятствий для эффективного использования трудового потенциала является глубокий дисбаланс между структурой образовательного выпуска и структурой спроса на рынке труда.

• Переизбыток одних и дефицит других: Значительная доля выпускников ориентируется на профессии в экономике, управлении и юриспруденции, где наблюдается насыщенность рынка и избыток специалистов. В то же время, растет количество новых рабочих мест в сегменте среднего профессионального образования (СПО) и в высокотехнологичных производственных отраслях, где наблюдается острый дефицит. Эта несостыковка приводит к тому, что выпускники не могут найти работу по специальности, а предприятия не могут найти квалифицированные кадры.
• Несоответствие программ обучения: Текущая несостыковка системы профобразования с экономическим прогнозом лишает возможности получить необходимые темпы роста производительности труда и осуществить структурный маневр в экономике. Программы обучения зачастую отстают от быстро меняющихся требований рынка, не обеспечивая выпускников актуальными компетенциями, особенно в условиях цифровизации и автоматизации.

Производительность труда и международные сравнения

Производительность труда является ключевым показателем эффективности использования трудового потенциала и конкурентоспособности экономики. Здесь Россия сталкивается с серьёзным отставанием от наиболее развитых стран:

• Низкий уровень производительности труда: По данным за 2023 год, производительность труда в России (ВВП по паритету покупательной способности на занятого) находится на уровне 91% от среднего по странам Центральной и Восточной Европы, 62% от развитых стран Западной и Северной Европы и всего 53% от уровня США.
• Отраслевые диспропорции: В машиностроении, например, производительность труда отстает от стран Восточной Европы вдвое, от развитых стран Запада — примерно в 6 раз, а от США — в 10 раз. Это указывает на глубокие структурные проблемы и технологическое отставание в ряде ключевых отраслей.
• Низкопроизводительные рабочие места: В России 30% работников трудятся на низкопроизводительных рабочих местах и получают низкую зарплату, что является одним из факторов низкой общей производительности труда и неэффективного использования человеческого потенциала.

Социальные барьеры и «утечка мозгов»

Помимо экономических и демографических проблем, существуют и значительные социальные барьеры, препятствующие эффективному развитию и использованию трудового потенциала:

• Неготовность общества к мигрантам: Россия не может опереться на массовую миграцию как на главное решение для рынка труда из-за демографических проблем и снижения количества квалифицированных кадров среди мигрантов, а также негативного общественного отношения к мигрантам в сфере неквалифицированного труда. Неготовность российского общества принимать мигрантов как на постоянное место жительства, так и на работу, существенно ограничивает возможности использования этого ресурса. Более того, рост численности граждан за счет низкоквалифицированной трудовой миграции противоречит доктрине интенсивного развития экономики России.
• Старение населения и его последствия: Ускоряющаяся депопуляция в России приводит к сокращению численности трудоспособных граждан и общему старению населения. Рабочая сила неизбежно будет стареть, что является серьезным вызовом российской экономике. Проблема старения населения создает системные проблемы на рынке труда, которые не могут быть компенсированы мигрантами. Дефицит мест в детских садах и нехватка услуг по социальному обслуживанию пожилых делают повышение пенсионного возраста во многом бессмысленным без сопутствующих мер социальной поддержки.
• Отток высококвалифицированных кадров («утечка мозгов»): Одной из наиболее болезненных проблем является отток из страны кадров высшей квалификации. По данным на конец 2020 года, число ежегодно уезжающих из РФ ученых и других высококвалифицированных специалистов возросло до 70 тыс. человек, что в 5 раз выше уровня 2012 года. Эксперты отмечают, что среди уехавших из РФ до 60% имеют высшее образование. Эта тенденция представляет собой прямую потерю интеллектуального капитала и снижает потенциал страны к инновационному развитию. При этом наблюдается «неготовность» россиян занять рабочие места гастарбайтеров, что усугубляет проблемы на рынке труда.

Все эти проблемы в совокупности создают сложную картину, требующую не только точечных решений, но и системного, стратегического подхода к управлению трудовым потенциалом на всех уровнях.

Методики оценки трудового потенциала

Эффективное управление трудовым потенциалом невозможно без его адекватной и комплексной оценки. Подобно тому, как искусный врач ставит диагноз, опираясь на множество показателей, аналитик должен использовать разнообразные методики, чтобы получить полную картину состояния человеческих ресурсов. Эти методы варьируются от традиционных количественных подсчетов до сложных интегральных индексов и современных инструментов, учитывающих не только наличные качества, но и потенциал развития.

Традиционные подходы к оценке

Исторически оценка трудового потенциала предприятия начиналась с наиболее очевидных и измеримых параметров. Традиционно для этой цели используются четыре типа единиц измерения, которые закладывают фундамент для любого дальнейшего анализа:

1. Временные единицы: Измеряют количество рабочего времени, которое может быть отработано. Это включает фонд рабочего времени, возможный к отработке при нормальном уровне интенсивности труда. Например, общее количество человеко-часов, доступных для производства.
2. Натуральные единицы: Отражают численность трудовых ресурсов. Это может быть численность промышленно-производственного персонала, персонал непромышленных подразделений, а также численность рабочей силы, квалифицированной рабочей силы. Натуральный подход использует такие показатели, как численность трудовых ресурсов, их половозрастная структура, количество специалистов с определённой квалификацией.
3. Стоимостные единицы: Переводят трудовой потенциал в денежное выражение. Стоимостной подход воспринимает трудовой потенциал через его стоимость, например, уровень заработной платы, затраты на развитие рабочей силы, инвестиции в обучение и переподготовку. Формула для стоимостного подхода может быть представлена как Σⁿ_i=1 (Ч_i * З_i * Т_i), где Ч_i — численность трудящихся в группе; З_i — заработная плата трудящихся в группе; Т_i — время работы группы; n — число групп в системе.
4. Условные единицы: Используются для приведения различных категорий труда к общему знаменателю, например, через коэффициенты квалификации или приведенную численность.

Количественные показатели оценки трудового потенциала, такие как численность персонала, количество рабочего времени, текучесть кадров, половозрастной состав и стаж работы, рассчитываются путём умножения численности трудовых ресурсов в разное время года.

Однако количественные данные дают лишь часть картины. Для полного понимания необходимо качественное изучение трудового потенциала, которое включает рассмотрение изменений квалификации, эффективности производства, а также анализ причин смены сотрудников. Качественные характеристики охватывают образовательный и квалификационный уровень, знания, навыки, умения, состояние здоровья и личностные характеристики работников.

Таким образом, для характеристики трудового потенциала используются как количественные, так и качественные показатели. Показатели оценки трудового потенциала делятся на группы: количественные, качественные, миграционные и интегральные. Количественные и миграционные показатели целесообразно рассчитывать с использованием натурального и стоимостного подходов, тогда как качественные и интегральные показатели наиболее релевантно отражает система индексов.

Интегральные и индексные методы

Для более глубокого и сопоставимого анализа трудового потенциала применяются интегральные и индексные методы, которые позволяют агрегировать множество отдельных характеристик в единый, обобщающий показатель.

• Методика оценки с интегральным индексом трудового потенциала (ИТП): Предлагается методика оценки, где ключевыми элементами расчетов являются составляющие индексы трудового потенциала и интегральный индекс трудового потенциала (ИТП). Этот подход позволяет объединить различные аспекты трудового потенциала – от здоровья и образования до профессионализма и мотивации – в один комплексный показатель.
• Индексный метод для регионального сопоставления: Индексный метод позволяет сопоставлять и сравнивать различные регионы и территории по уровню развития трудового потенциала. Он анализирует потенциальные возможности трудовой деятельности населения с учетом его численности. Базовые показатели, используемые в этом методе, включают:
  • Продолжительность трудовой жизни: Отражает потенциальное количество лет, которое человек проводит в трудовой деятельности.
  • Уровень занятости: Процент трудоспособного населения, фактически участвующего в трудовой деятельности.
  • Фондовооруженность труда: Отношение стоимости основных производственных фондов к численности работников, показывающее оснащенность труда.
  • Внутренний региональный продукт на душу населения: Экономический показатель, косвенно отражающий производительность и качество труда.
  • Уровень профессионального образования: Доля населения с определённым уровнем образования.

Использование этих индексов позволяет не только оценить текущее состояние, но и выявить динамику изменений, а также определить приоритетные направления для развития трудового потенциала на региональном и национальном уровнях.

Современные критерии и инструменты оценки

С развитием управленческих подходов и технологий оценки персонала, методики становятся всё более детализированными и ориентированными на выявление скрытых возможностей и потенциала развития.

• Балльная оценка и кластерный метод: Применяется метод балльной оценки компонентов трудового потенциала, который позволяет присваивать весовые коэффициенты различным характеристикам. Более продвинутым вариантом является кластерный метод, основанный на балльной оценке, дополненной ранжированием баллов внутри оценочной шкалы на группы (оптимальный, приемлемый, средний, наихудший диапазоны). Это позволяет не просто оценить, но и классифицировать работников или группы по уровню их потенциала.
• Метод оценки с использованием эталонов: Сравнение реальных показателей с определёнными «идеальными» или «лучшими» образцами (эталонами) позволяет выявить отклонения и определить зоны роста.
• Комплексные критерии оценки: Ключевые показатели оценки трудового потенциала с учетом целей и задач управления его развитием включают:
  • Оценка результативности: Достижение поставленных целей и задач.
  • Профессиональные знания: Актуальность и глубина знаний.
  • Соответствие должности: Насколько компетенции работника отвечают требованиям занимаемой позиции.
  • Компетенции: Набор навыков, знаний и личных качеств, необходимых для эффективной работы.
  • Ценности: Согласованность личных ценностей с ценностями организации.
• Инструменты оценки потенциала персонала: Рекомендуется использовать шесть основных критериев:
  1. Навыки и знания: Актуальность, глубина и широта профессиональных компетенций.
  2. Ключевые показатели эффективности (KPI): Объективные метрики, отражающие вклад сотрудника в достижение целей.
  3. Мотивация: Внутренние и внешние факторы, побуждающие к продуктивной деятельности.
  4. Лояльность: Приверженность сотрудника компании и её целям.
  5. Способность к обучению: Готовность и скорость освоения новых знаний и навыков.
  6. Гибкие навыки (soft skills): Коммуникативные способности, умение работать в команде, лидерские качества, эмоциональный интеллект, критическое мышление – аспект, часто упускаемый в академических работах, но критически важный для современного рынка труда.

Инструмент оценки трудового потенциала позволяет увидеть не только способность сотрудников достигать поставленных целей, но и окупаемость затрат на персонал, а также его стоимостное измерение, что делает анализ более полным и применимым для принятия управленческих решений. Методика оценки трудового потенциала должна учитывать сложившееся положение в экономике, что делает её адаптивной к изменяющимся условиям.

Государственная политика и корпоративные практики развития трудового потенциала

Развитие трудового потенциала – это не стихийный процесс, а результат целенаправленных усилий как со стороны государства, так и со стороны бизнеса. В условиях современных вызовов и трансформаций, стратегический подход к формированию человеческого капитала становится залогом национальной конкурентоспособности и устойчивого развития.

Приоритеты государственной политики

На государственном уровне в России уделяется особое внимание формированию условий для развития и эффективного использования трудового потенциала. Основной акцент делается на:

• Развитие научного и образовательного потенциала: Государство ставит своей целью достижение технологического лидерства России и практическое внедрение новых перспективных решений. Для этого необходимо существенно расширить подготовку инженерных кадров. Планируется создать более 50 передовых инженерных школ. Уже сейчас в России действует 50 таких школ в 23 регионах, а к 2030 году их число планируется увеличить до 100. В этих школах обучаются более 6 000 студентов, а более 27 700 преподавателей и инженеров прошли повышение квалификации. Государственное финансирование первой волны школ составило 25,1 млрд рублей, при этом внебюджетные инвестиции превысили 33 млрд рублей. Это демонстрирует серьезные инвестиции в будущее инженерных кадров.
• Модернизация системы образования: Укрепление связи системы среднего и высшего профессионального образования с работодателями входит в число приоритетов новых национальных проектов. Ключевыми являются национальные проекты «Кадры», «Молодежь и дети», а также федеральные проекты в рамках Национального проекта «Образование» («Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Цифровая образовательная среда», «Молодые профессионалы» и «Патриотическое воспитание граждан РФ»). Эти инициативы направлены на повышение качества образования и его соответствие потребностям рынка труда.
• Постоянное профессиональное развитие: Майским указом о национальных целях развития поставлена задача создать к 2030 году институциональные условия для постоянного профессионального развития работающих граждан (получение новых профессий, повышение квалификации на системной основе). Это подчеркивает осознание необходимости непрерывного обучения в течение всей трудовой жизни.
• Гарантия занятости молодёжи: Принципиально важно гарантировать занятость молодёжи, чтобы они могли получить качественное образование, приобрести интересную профессию, а затем надёжную работу по специальности.
• Подготовка рабочих кадров: В рамках федерального проекта «Профессионалитет» будут подготовлены порядка миллиона рабочих кадров для отечественной легкой промышленности, фармацевтики, судостроения, авиапрома, производства станков и электронных компонентов. Национальные проекты, такие как «Профессионалитет», направлены на сохранение, накопление и преумножение национального человеческого капитала России. Смещение акцентов на подготовку инженерных кадров и специалистов рабочих профессий устранит несоответствие между кадровыми потребностями страны и системой профессиональной подготовки.
• Целостный подход к развитию личности: Интеграция дополнительного образования позволяет реализовать потенциал каждого, что способствует всестороннему развитию личности.

Модернизация системы образования и рынка труда

Для преодоления дисбаланса между образованием и рынком труда предпринимаются конкретные шаги:

• Укрепление связи образования с работодателями: Активно внедряются корпоративные лиги, стажировки и форматы сотрудничества между университетами и промышленными компаниями (например, «Газпром нефть», ВЭБ.РФ). Это позволяет образовательным учреждениям ориентироваться на реальные потребности бизнеса, а студентам – получать практический опыт.
• Производственно-образовательные кластеры: В условиях кадрового голода предприятия стали внимательнее присматриваться к студентам, реализуются проекты по созданию производственно-образовательных кластеров, где обучение максимально приближено к производственной практике.
• Государственное субсидирование квалификаций: Государственное субсидирование процедуры независимой оценки квалификаций для выпускников и работодателей (в том числе через образовательные ваучеры) повысит качество кадров и их соответствие стандартам.
• Региональные и отраслевые центры аналитики: Предлагается организовать региональные и отраслевые центры аналитики по потребностям рынка труда, что позволит более точно прогнозировать спрос и предложение кадров.
• «Ренессанс» среднего профессионального образования: Растущая популярность учреждений среднего профессионального образования дает возможности для ускоренной подготовки кадров для конкретных отраслей, драйверов экономического роста. «Профессионалитет» – это ускоренная подготовка кадров для экономики, которая крайне важна в текущих условиях. Например, выпускники колледжей на 70-80% закрывают потребность производственных предприятий «ЕвроХима» в квалифицированных кадрах на ближайшие 5 лет.
• Модернизация экономики и новые технологии: Модернизация экономики и стимулирование внедрения новых технологий должны стать стратегическим выбором России для компенсации недостатка рабочей силы без чрезмерной зависимости от мигрантов. Это также путь к повышению производительности труда.

Привлечение и удержание квалифицированных кадров

В условиях глобальной конкуренции за человеческий капитал, меры по привлечению и удержанию специалистов становятся критически важными:

• Предотвращение оттока высококвалифицированных кадров: Необходимо предотвращать отток из страны кадров высшей квалификации, создавая привлекательные условия для работы и жизни.
• Привлечение иностранных специалистов: Акцент делается на привлечение высококвалифицированной рабочей силы из-за рубежа, а не только на низкоквалифицированных мигрантов.
• Возвращение россиян из-за рубежа: Активизация усилий по возвращению на родину ранее покинувших страну россиян, особенно тех, кто обладает ценными компетенциями и опытом.

Важнейшая задача для России — подготовка кадров, способных обеспечить ее экономический рост и процветание, что отражено в национальных целях развития страны до 2030 года. Это требует системного и скоординированного подхода со стороны всех участников процесса – государства, образования и бизнеса.

Прогнозы и перспективы трудового потенциала в условиях глобальных трансформаций

Будущее трудового потенциала России будет формироваться под влиянием мощных глобальных трендов, таких как цифровизация, автоматизация и демографические изменения. Эти факторы не просто видоизменяют существующие профессии, но и создают принципиально новые требования к компетенциям, вызывая глубокие структурные перестройки на рынке труда.

Влияние цифровизации и автоматизации

Цифровизация и автоматизация – это не просто технологические новшества, а движущие силы новой экономической эры, которые трансформируют трудовой потенциал.

• Создание новых рабочих мест и сохранение дефицита: К 2030 году в РФ добавится более 2 млн рабочих мест. Однако, несмотря на это, дефицит кадров, особенно квалифицированных, может сохраниться, поскольку новые рабочие места будут требовать принципиально иных навыков.
• Спрос на новых специалистов: Нехватка специалистов по-прежнему будет ощущаться в отраслях, обозначенных Минтрудом (IT, здравоохранение, промышленность), но при этом будет расти спрос на совершенно новые профессии, находящиеся на стыке дисциплин, например, биоинформатик или цифровой лингвист.
• Развитие E-Commerce и AI-технологий: Эти направления требуют специалистов, способных работать с большими данными, разрабатывать интеллектуальные системы и управлять цифровыми платформами. Это аналитики данных, разработчики ПО, цифровые маркетологи, инженеры-робототехники.
• Цифровизация традиционных отраслей: Даже в таких традиционных секторах, как строительство, образование и логистика, где также наблюдается кадровый дефицит, наметился тренд на цифровизацию и автоматизацию. Это означает, что даже «старые» профессии будут требовать новых цифровых компетенций.
• Технологическое развитие как выход из кризиса: Технологическое развитие страны – автоматизация, роботизация производства, повышение производительности труда – является главным выходом из ситуации кадрового дефицита. Оно позволит компенсировать недостаток рабочей силы без чрезмерной зависимости от мигрантов, наращивая эффективность каждого работника. Однако политика сдерживания доходов населения и санкционные запреты на передачу современных технологий могут замедлять этот прогресс.

Адаптация к демографическим вызовам

Старение населения России является неотвратимым процессом, который создаст системные проблемы на рынке труда, если не будут предприняты адекватные меры.

• Опыт других стран: Россия может использовать опыт других стран со стареющим населением (например, Японии, Германии), которые успешно наращивают уровень автоматизации и повышают производительность труда, чтобы компенсировать сокращение рабочей силы.
• Непрерывное образование для старшего поколения: Критически важным становится формирование системы непрерывного образования и повышения конкурентоспособности людей старшего возраста. Это позволит им дольше оставаться активными участниками рынка труда, осваивать новые технологии и передавать свой опыт молодым специалистам.
• Налоговая политика: Будущее рынка труда будет зависеть от налоговой политики, которая может привести к замедлению роста зарплат и сокращению числа рабочих мест, что негативно скажется на возможностях адаптации к демографическим изменениям.

Развитие новых компетенций и профессий

Новый технологический цикл предъявляет принципиально новые требования к качеству подготовки человеческих ресурсов и механизмам их профессиональной ориентации.

• Рост спроса на научных специалистов: Прогнозируется значительное увеличение спроса на научных специалистов – примерно на 160 тыс. работников. Это подчеркивает возрастающую роль науки и исследований в экономике будущего.
• Синхронизация образования и рынка труда: Крайне важна синхронизация национальных рынков труда и систем образования. Необходимо, чтобы образовательные программы оперативно реагировали на изменяющиеся потребности экономики, готовя специалистов с актуальными и востребованными компетенциями.
• Ценность высококвалифицированного труда: В IT-секторе средние зарплаты по стране в два раза выше, чем у курьеров. Этот пример ярко демонстрирует, как технологическое развитие усиливает ценность высококвалифицированного труда и требует переориентации образовательных приоритетов.

В целом, перспективы трудового потенциала России связаны с успешной адаптацией к вызовам цифровизации и демографии. Это потребует не только масштабных инвестиций в технологии и образование, но и изменения мышления, как на уровне государственного управления, так и на уровне каждого отдельного работника, осознающего необходимость непрерывного развития и обучения.

Заключение

Исследование трудового потенциала общества в России в условиях текущих глобальных трансформаций выявило сложную и динамичную картину, характеризующуюся как значительным потенциалом, так и острыми вызовами.

Мы установили, что трудовой потенциал является многомерным конструктом, включающим психофизиологические, квалификационные и личностные компоненты, а также количественные и качественные характеристики. Введение категории «нереализованный трудовой потенциал» подчеркивает важность не только наличия, но и эффективного использования человеческих ресурсов.

Современное состояние российского рынка труда характеризуется острым кадровым дефицитом, который, по прогнозам, усилится к 2030 году, достигнув 3,1 млн работников, особенно в таких критически важных отраслях, как IT, здравоохранение и промышленность. Демографические сдвиги, включая сокращение трудоспособного населения и старение рабочей силы (средний возраст работника достиг 42,5 лет), усугубляют эту проблему. Качественные характеристики трудового потенциала, несмотря на традиционно высокий уровень образования, сталкиваются с проблемой снижения интереса к высшему образованию и ухудшением квалификации из-за медленной адаптации к изменениям рынка.

Комплексный анализ факторов показал, что на формирование и реализацию трудового потенциала влияют демографические (спад рождаемости 90-х), социально-политические (релокация кадров, переход в ОПК), миграционные (нестабильность потоков, ужесточение политики), а также технологические и инновационные факторы (быстрое развитие технологий, требующее новых компетенций).

Ключевыми проблемами и вызовами эффективного использования трудового потенциала в России являются:

• Экономические последствия кадрового дефицита, включая угрозы снижения ВВП, роста инфляции и срыва стратегических проектов, а также «гонка заработных плат».
• Критический дисбаланс между структурой образовательного выпуска и спросом на рынке труда, приводящий к переизбытку специалистов в одних сферах и острому дефициту в других.
• Значительное отставание России по производительности труда от развитых стран, особенно в ключевых отраслях.
• Социальные барьеры, такие как неготовность общества к массовой миграции, и проблема «утечки мозгов», когда высококвалифицированные кадры покидают страну.

Существующие методики оценки трудового потенциала, от традиционных количественных и стоимостных подходов до интегральных индексов и современных критериев (KPI, soft skills), предоставляют инструментарий для глубокого анализа, но требуют адаптации к российским реалиям.

Государственная политика и корпоративные практики направлены на решение этих проблем через национальные проекты («Кадры», «Профессионалитет»), модернизацию системы образования, развитие передовых инженерных школ и укрепление связей с работодателями. Наблюдается «ренессанс» среднего профессионального образования, что является позитивным трендом. Однако требуется более активное привлечение и удержание квалифицированных кадров, а также предотвращение их оттока.

Прогнозы показывают, что к 2030 году появятся более 2 млн новых рабочих мест, но дефицит кадров сохранится, особенно в отраслях, требующих специалистов нового типа (биоинформатики, инженеры-робототехники). Цифровизация и автоматизация рассматриваются как ключевые пути компенсации недостатка рабочей силы, а адаптация к стареющему населению потребует развития систем непрерывного образования для людей старшего возраста.

Таким образом, для устойчивого развития России необходимо:

1. Комплексная реформа образования: Направленная на устранение дисбаланса между выпуском и спросом, приоритетное развитие инженерных и рабочих профессий, а также формирование системы непрерывного профессионального развития.
2. Инвестиции в технологии и автоматизацию: Как стратегический путь для повышения производительности труда и компенсации демографических потерь.
3. Гибкая миграционная политика: Ориентированная на привлечение квалифицированных кадров и создание условий для их интеграции, с учетом готовности общества.
4. Стимулирование удержания и возвращения высококвалифицированных специалистов: Создание привлекательной среды для научной и профессиональной деятельности.
5. Развитие компетенций старшего поколения: Активизация программ обучения и поддержки для продления активной трудовой жизни.

Трудовой потенциал общества является стратегическим ресурсом, и его эффективное развитие и использование — залог экономического роста, социальной стабильности и процветания России в условиях глобальных трансформаций. Дальнейшие исследования должны быть сосредоточены на разработке детализированных региональных программ развития человеческого капитала и оценке эффективности реализуемых государственных и корпоративных инициатив.

Список использованной литературы

1. Абраменков, М.С. Социально-экономическое развитие России: теоретические и практические проблемы // СОЦИС. – 2013. – N 11. – С. 65.
2. Агарков, М.М. Социально-экономическое развитие регионов // СОЦИС. – М.:, 2012. – С. 543.
3. Алексеев, С.С., Мурзин, Д.В. и др. Государственное и муниципальное управление. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2011. – С. 947.
4. Богомолова, Т.Ю. Устойчивость населения к негативному воздействию кризиса: между вчера и завтра // Регион: экономика и социология. – 2011. – N 2. – С. 115-136.
5. Дефицит кадров в России в 2025 году // EasyDocs.
6. Дефицит кадров в России в 2025 году: причины, отрасли // Клерк.ру.
7. Дефицит (квалифицированных) кадров на рынке труда в России: современные риски // Социальное пространство.
8. Доклад о человеческом развитии 2014 года (Human Development Report 2014) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hdr.undp.org/sites/default/files/hdr14-summary-ru.pdf.
9. Зуфарова, Г.А. Влияние миграции на качество трудовых ресурсов // Актуал. пробл. совр. науки. – 2014. – N 2. – С. 128-129.
10. Из-за старения населения Россия потеряет 3 миллиона работников // Независимая газета.
11. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КАТЕГОРИИ «ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ» // Вестник Алтайской академии экономики и права.
12. Микаелян, Агван. описал «Известиям» перспективы российского рынка труда к 2030 году // Известия.
13. Миграция населения РФ в 2023: кадровый голод // Эксперт РА.
14. Международная трудовая миграция в Россию // Журнал «Мир России».
15. Новая кадровая эра: стратегии прорыва для современного рынка труда России // Эксперт ЮГ.
16. Новые нацпроекты направлены на эффективную реализацию человеческого капитала россиян // Единый портал СРФВВ.
17. Образование и наука как основа формирования качественного трудового потенциала в России на современном этапе // КиберЛенинка.
18. Одегов, Ю., Руденко, Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. – 2014. – № 3. – С. 115.
19. Основные принципы развития трудового потенциала региона // Журнал «Экономика и управление».
20. ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА // КиберЛенинка.
21. Оценка трудового потенциала // Капитал страны.
22. Оценка трудового потенциала: подходы и методы // Интернет-журнал «Науковедение».
23. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика // КиберЛенинка.
24. Понятие «Трудовой потенциал» и его основные характеристики // КиберЛенинка.
25. «Постарение» трудового потенциала – важная социально-экономическая проблема современной России // КиберЛенинка.
26. Проблема старения населения в России // Демоскоп Weekly.
27. Российские особенности рынка труда: актуальные тенденции 2025-2026 // Актион Кадры и HR.
28. «Рынок труда в России: текущее состояние и перспективы развития» // Институт экономики РАН.
29. Синхронизация национальных рынков труда и систем образования: как достичь и оценить эффект // Московская школа управления СКОЛКОВО.
30. Старение и дефицит кадров. Перспективы рынка труда в России и в мире // Финам.
31. Татьяна, Тихонова С.А. Научно-образовательный центр как эффективная организационная форма, способствующая формированию инновационного трудового потенциала в экономике России // Материалы IV Международного Форума «От науки к бизнесу. Формирование и деятельность инновационных поясов вокруг учреждений высшей школы». – СПб.: ООО «Сборка», 2010. – С. 238-241.
32. Тема 5. Трудовой потенциал, его элементы и показатели оценки // StudFiles.
33. Тенденции и особенности формирования трудового потенциала современной России // КиберЛенинка.
34. Трудовая миграция в Россию: взгляд через призму политических, экономических и демографических тенденций // Российский совет по международным делам (РСМД).
35. Трудовая миграция как потенциал роста населения России // КиберЛенинка.
36. Трудовой потенциал работника: ключевые понятия научного анализа // eLibrary.
37. Трудовой потенциал: особенности структуры и методы оценки // Журнал «Управление персоналом».
38. Трудовой потенциал: теоретические аспекты понятия, характеристика его основных компонентов // Молодой ученый.
39. Управление государственным и муниципальным развитием: Учебник. / Отв. ред. Е.А. Суханов. 2-е изд., перераб. и доп. 2012 .– 644 с.
40. ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ НАЦИОНАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА // Современные проблемы науки и образования (сетевое издание).
41. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «ЛУКОЙЛ») // eLibrary.
42. Шилохвост, О.Ю. Проблемы социальной политики России // СОЦИС. М., 2012. – С. 125.
43. Якушкина, Т. Формирование программы социально-экономического развития региона // Пробл. теории и практики управл. – 2011. – N 4. – С.66-74.