Гендерное неравенство на рынке труда: масштабы, детерминанты и перспективы занятости и заработной платы женщин в России и мире

В условиях динамично меняющегося глобального рынка труда, вопрос гендерного неравенства продолжает оставаться одной из наиболее острых социально-экономических проблем, затрагивающей миллионы женщин по всему миру. Ежегодно миллионы женщин сталкиваются с невидимыми барьерами и предвзятым отношением, которые ограничивают их карьерный рост и финансовое благополучие. При этом, несмотря на значительные достижения в области образования и профессиональной подготовки, гендерный разрыв в оплате труда и неравномерное распределение по секторам экономики остаются устойчивыми явлениями, подрывая потенциал как отдельных личностей, так и целых экономик.

Целью настоящего эссе является комплексный анализ масштабов, ключевых детерминант и перспектив занятости и заработной платы женщин, как в контексте глобальных тенденций, так и с углубленным рассмотрением российской специфики. Мы стремимся выявить не только очевидные статистические различия, но и социокультурные, экономические и институциональные факторы, которые формируют текущее положение женщин на рынке труда. Особое внимание будет уделено роли таких явлений, как профессиональная сегрегация, «штраф за материнство» и влияние цифровизации, а также эффективности государственных программ и международных инициатив, направленных на преодоление неравенства.

Настоящее исследование базируется на анализе актуальных статистических данных Росстата, Международной организации труда (МОТ), Всемирного банка, а также на выводах из научных публикаций ведущих экономических и социологических журналов и монографий. Структура работы последовательно раскрывает теоретические основы, эмпирические данные о занятости и оплате труда, анализирует детерминанты неравенства, влияние новых технологий и существующие меры государственной поддержки, завершаясь выводами и рекомендациями.

Теоретические основы и ключевые понятия

Чтобы глубоко понять сложности и многогранность гендерного неравенства на рынке труда, необходимо сначала определить ключевые термины и ознакомиться с основными теоретическими подходами, лежащими в основе экономического и социологического анализа этой проблемы. Без четкого понятийного аппарата и теоретической рамки сложно интерпретировать эмпирические данные и формулировать обоснованные выводы, а именно они определяют направление необходимых изменений.

Определения ключевых терминов рынка труда

В основе любого исследования рынка труда лежит понимание его базовых категорий. Занятость — это, по сути, любая деятельность, приносящая гражданину трудовой доход, не противоречащая законодательству страны. Это широкий термин, охватывающий как формальную, так и неформальную занятость.

Центральным понятием здесь выступает экономически активное население, или рабочая сила. Это совокупность всех лиц трудоспособного возраста, которые либо уже имеют оплачиваемую работу (занятые), либо активно ищут её и готовы приступить к ней (безработные). Таким образом, рабочая сила является фундаментом любого экономического производства.

Обратной стороной занятости является безработица — социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения, способная и желающая трудиться, не может найти работу. По методологии Международной организации труда (МОТ), безработными считаются люди трудоспособного возраста, которые одновременно отвечают трём критериям: не имеют работы в течение определённого периода, способны трудиться и активно предпринимают усилия по поиску работы.

Когда речь заходит о гендерном аспекте, важнейшим становится понятие гендерного разрыва в оплате труда. Это разница между средним заработком мужчин и женщин, выполняющих аналогичную работу или занимающих одинаковые по значимости должности. Чаще всего этот разрыв выражается в процентах. Важно различать нескорректированный («грубый») гендерный разрыв, который представляет собой простую разницу в средних заработках мужчин и женщин без учёта таких факторов, как образование, опыт, должность или отрасль. Именно этот показатель часто становится отправной точкой для анализа, хотя для более глубокого понимания требуются корректировки на объективные факторы, иначе мы рискуем сделать поспешные выводы.

Наконец, профессиональная сегрегация описывает асимметричное распределение мужчин и женщин по различным отраслям, профессиональным группам и должностям. Она проявляется в двух основных формах:

• Горизонтальная сегрегация — это неравномерное распределение женщин и мужчин по различным профессиональным группам (например, женщины чаще работают в образовании, мужчины — в инженерии).
• Вертикальная сегрегация — это разное распределение внутри иерархии профессий (например, женщины чаще занимают низшие и средние должности, а мужчины — высшие руководящие).

Эти термины станут нашими ориентирами в дальнейшем анализе, позволяя точно описать и интерпретировать феномен гендерного неравенства.

Экономические и социологические теории гендерного неравенства

Понимание гендерного неравенства на рынке труда невозможно без обращения к фундаментальным экономическим и социологическим теориям, которые предлагают различные объяснения этому явлению. Эти теории служат оптикой, через которую мы можем рассматривать статистические данные и выявлять глубинные причины наблюдаемых различий.

Теория человеческого капитала является одной из наиболее влиятельных в экономике труда. Согласно этой теории, заработная плата человека определяется его «человеческим капиталом» — совокупностью знаний, навыков, здоровья и опыта, которые накапливаются в течение жизни через образование, профессиональное обучение и стаж работы. С точки зрения сторонников этой теории, гендерный разрыв в оплате труда может объясняться различиями в инвестициях в человеческий капитал. Например, если женщины в среднем инвестируют меньше времени в непрерывное образование или имеют более короткий стаж работы из-за перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей, их заработная плата будет ниже. Однако современные исследования показывают, что даже при равном уровне человеческого капитала гендерный разрыв сохраняется, что подводит нас к другим объяснениям.

Теории дискриминации на рынке труда прямо указывают на то, что гендерный разрыв не всегда является результатом объективных различий в человеческом капитале. Дискриминация может проявляться в разных формах:

• Ценовая дискриминация: когда мужчины и женщины получают разную оплату за выполнение идентичной работы.
• Неценовая дискриминация: когда женщинам отказывают в найме, продвижении по службе или доступе к обучению, несмотря на их квалификацию.

Классические модели дискриминации, такие как модель Гэри Беккера, объясняют, что дискриминация возникает из-за «предпочтений» работодателей, коллег или клиентов, которые готовы жертвовать прибылью ради того, чтобы не работать с представителями определённой группы. Такие предпочтения могут быть основаны на стереотипах, а не на реальных различиях в продуктивности.

Действительно ли работодатели готовы терять прибыль из-за своих предубеждений, или существуют более тонкие механизмы, маскирующие дискриминацию под «объективные» факторы?

Наконец, теории сегментации рынка труда предлагают более комплексный взгляд, утверждая, что рынок труда не является единым и однородным, а состоит из различных сегментов. Эти сегменты могут быть разделены по отраслям, профессиям или даже по типу предприятий (первичный и вторичный рынки труда). Женщины часто оказываются сконцентрированы во «вторичном» сегменте рынка труда, который характеризуется более низкими зарплатами, меньшими возможностями для карьерного роста, отсутствием гарантий и менее благоприятными условиями труда. Это связано с так называемой профессиональной сегрегацией, при которой определённые профессии или отрасли становятся «женскими» или «мужскими». «Женские» профессии (например, образование, здравоохранение, социальные услуги) часто исторически недооцениваются и оплачиваются ниже, даже если они требуют высокого уровня образования и квалификации. Этот подход подчёркивает, что проблема неравенства лежит не только в индивидуальных решениях или дискриминации, но и в самой структуре рынка труда и социокультурных нормах, которые формируют эти структуры.

Применение этих теорий позволяет нам рассмотреть гендерное неравенство на рынке труда не как однородное явление, а как результат сложного взаимодействия индивидуальных характеристик, дискриминационных практик и структурных особенностей рынка труда, а также глубоко укоренившихся социокультурных стереотипов.

Масштабы и динамика занятости женщин: глобальные и российские тренды

Анализ масштабов и динамики занятости женщин является краеугольным камнем для понимания гендерного неравенства на рынке труда. Статистические данные позволяют не только оценить текущее положение, но и проследить эволюцию участия женщин в экономике, выявить ключевые региональные различия и понять, как глобальные и локальные факторы формируют эти тренды.

Глобальные тенденции и сравнительный анализ

Глобальная картина занятости женщин демонстрирует как значительный прогресс за последние десятилетия, так и сохраняющиеся глубокие проблемы. По данным Международной организации труда (МОТ), женщины составляют более 40% глобальной рабочей силы. В развитых странах этот показатель достигает примерно 70% женщин с оплачиваемой занятостью, а в развивающихся странах — около 60%. Эти цифры свидетельствуют о том, что подавляющее большинство женщин в трудоспособном возрасте вовлечены в экономическую деятельность, что является важным индикатором их социальной и экономической активности.

Однако за этими общими цифрами скрываются более тревожные тенденции. Глобальный уровень участия женщин в составе рабочей силы в 2023 году составил 48,67%, что значительно ниже, чем среди мужчин. Например, в 2018 году разрыв между участием мужчин и женщин в рабочей силе составлял 26,5 процентных пункта. Более того, уровень безработицы среди женщин часто превышает аналогичный показатель среди мужчин. В 2018 году глобальный уровень безработицы среди женщин составлял 6%, что примерно на 0,8 процентных пункта выше, чем среди мужчин.

Глобальные кризисы, такие как пандемия COVID-19, оказали особенно сильное и непропорциональное влияние на занятость женщин. Согласно МОТ, в 2019-2020 годах занятость среди женщин сократилась на 4,2%, что эквивалентно потере 54 миллионов рабочих мест. В 2021 году количество работающих женщин в мире сократилось на 13 миллионов по сравнению с допандемийным 2019 годом. Эти данные подчёркивают уязвимость женской занятости перед экономическими шоками и свидетельствуют о том, что женщины часто первыми теряют работу в кризисные периоды, а восстановление их занятости происходит медленнее. МОТ прогнозировала, что в 2021 году лишь 43% женщин трудоспособного возраста будут иметь работу, в то время как среди мужчин этот показатель составит 69%. Эти цифры указывают на сохранение существенного гендерного разрыва в уровне занятости, несмотря на общую тенденцию к увеличению женского участия в экономике.

Ситуация в России: статистический портрет и особенности

На фоне глобальных трендов Россия демонстрирует уникальный статистический портрет женской занятости, характеризующийся высоким уровнем участия женщин в рабочей силе и их значительным образовательным потенциалом. Женщины составляют почти половину (49%) всей рабочей силы страны. По данным на 2024 год, доля женщин в составе рабочей силы России достигает 54,63%, что является одним из наиболее высоких показателей в мировой практике, превосходя среднемировой уровень в 51,13% (по выборке из 176 стран). В 2021 году доля занятых женщин в общей численности занятого населения РФ составила 48,6%.

Одной из наиболее ярких особенностей российской женской занятости является высокий уровень образования. Более 80% занятых российских женщин имеют высшее или среднее специальное образование. Более детальные данные показывают, что 83,4% занятых российских женщин имеют высшее и среднее специальное образование. При этом среди женщин с высшим образованием более половины (55%) являются высококвалифицированными специалистами или даже докторами наук. Этот факт создаёт парадокс: несмотря на высокий образовательный уровень и значительную квалификацию, женщины сталкиваются с проблемами в оплате труда и карьерном росте, что подрывает инвестиции в их человеческий капитал.

Распределение женщин по секторам экономики в России также имеет свои особенности. Традиционно женщины доминируют в так называемых «женских» секторах, таких как образование, здравоохранение и социальные услуги. Например, в Москве женщины составляют 48,9% всех работающих, а в Московской области — 40,6%. В столице наибольшее число женщин занято в здравоохранении и социальных услугах (77,6% от общего числа работников этой сферы), а в Подмосковье — в образовании (77,7%). Однако их присутствие не ограничивается только этими сферами. В 2021 году доля женщин, работающих в сфере добычи полезных ископаемых, составляла 18,7%, а на обрабатывающих производствах — 36,7%, что свидетельствует о их участии и в более индустриальных секторах.

Кроме того, женщины играют заметную роль в малом и среднем бизнесе: около 30% таких организаций возглавляются женщинами. Примечательно, что в социальной сфере и образовательных услугах доля женского предпринимательства достигает 90% и 58% соответственно. Эти данные подчёркивают многогранность женской занятости в России и её значительный вклад в экономику, одновременно акцентируя внимание на необходимости более глубокого анализа факторов, препятствующих полной реализации их потенциала.

Гендерный разрыв в оплате труда: актуальная статистика и ключевые детерминанты

Анализ гендерного разрыва в оплате труда (ГРОТ) — это не просто сравнение цифр, это индикатор глубоких социально-экономических процессов, отражающих как объективные различия в человеческом капитале, так и скрытые формы дискриминации и структурные дисбалансы на рынке труда. Понимание его масштабов и динамики, а также выявление ключевых детерминант, является центральной задачей для формирования эффективной политики гендерного равенства.

Статистика и динамика гендерного разрыва в России

Российская статистика последних лет демонстрирует тревожную тенденцию к увеличению гендерного разрыва в оплате труда, что вызывает серьёзные вопросы о справедливости и эффективности рынка труда. По данным Росстата, в 2023 году средняя начисленная заработная плата женщин в России составила 61 113 рублей, тогда как у мужчин этот показатель достиг 87 757 рублей. Это означает, что мужчины в среднем получали на 26 644 рубля больше, чем женщины.

Такой разрыв не просто статичен — он демонстрирует явную динамику к росту. В 2023 году гендерный разрыв в оплате труда в России достиг 27%, а по некоторым оценкам аналитической службы FinExpertiza, разница составила 33%, что стало максимальным показателем за последние 10-11 лет. При этом с 2021 по 2023 год зарплаты мужчин выросли на 31%, в то время как у женщин этот рост был менее значительным — на 26%. Исследование ВШЭ за 2022 год оценило средний гендерный разрыв в оплате труда в России ещё выше, на уровне 37,3%, с существенными колебаниями по отраслям — от 5,3% до 69,9%.

Таблица 1: Сравнение средней начисленной заработной платы мужчин и женщин в России, 2023 год

Показатель	Женщины (руб.)	Мужчины (руб.)	Разница (руб.)	Разрыв (%)
Средняя начисленная ЗП	61 113	87 757	26 644	30,4%
ЗП руководителей	110 600	159 300	48 700	30,6%
ЗП в образовании	49 000	51 000	2 000	3,9%
ЗП в информации и связи	111 000	170 000	59 000	34,7%

Примечание: Данные округлены для удобства восприятия. Разрыв (%) рассчитан как (ЗП_мужчин — ЗП_женщин) / ЗП_мужчин * 100%.

Разрыв в оплате труда проявляется уже на ранних этапах карьеры. Исследования показывают, что через полтора-два года после получения диплома о высшем образовании женщины зарабатывают на 22-30% меньше, чем мужчины с аналогичным уровнем образования. Это свидетельствует о том, что даже инвестиции в человеческий капитал не гарантируют женщинам равных стартовых возможностей, что ставит под вопрос справедливость системы.

Отраслевой анализ выявляет ещё более контрастные различия. Наибольший разрыв в зарплатах в России в 2023 году (и в 2024 году, по данным Росстата) наблюдался в сфере информации и связи, где женщины в среднем получали около 111 тысяч рублей, а мужчины — 170 тысяч рублей. Это демонстрирует, что даже в высокотехнологичных и высокооплачиваемых секторах сохраняется значительное гендерное неравенство. При этом наименьший разрыв зафиксирован в сфере образования, где женщины зарабатывали около 49 тысяч рублей, а мужчины — 51 тысячу рублей. Однако это скорее свидетельство общей низкой оплаты труда в данной сфере, чем реального гендерного равенства.

Особенно показателен разрыв в зарплатах на руководящих позициях. В 2023 году средняя начисленная зарплата у женщин-руководителей составляла 110,6 тысячи рублей, тогда как у мужчин-руководителей — 159,3 тысячи рублей. Это означает, что женщины-руководители получали на 30,6% меньше, чем их коллеги-мужчины, а в 2024 году этот разрыв достиг почти 50%, что является историческим максимумом с 2005 года. Более того, с возрастом гендерный разрыв в оплате труда имеет тенденцию к увеличению. Например, в ЕС он возрастает с 11,2% для работников младше 30 лет до 17,4% для работников старше 60 лет, что указывает на кумулятивный эффект неравенства.

Основные детерминанты гендерного разрыва

Гендерный разрыв в оплате труда является результатом сложного взаимодействия множества факторов, которые можно условно разделить на две большие категории: объективные, или объяснённые, факторы (связанные с человеческим капиталом и характеристиками рабочего места) и необъяснённые факторы (часто связанные с дискриминацией, стереотипами и социокультурными нормами).

Объективные (объяснённые) факторы включают в себя различия в:

1. Образовании и квалификации: Хотя российские женщины в среднем имеют более высокий уровень образования, чем мужчины, не всегда это приводит к адекватной конвертации в заработную плату. Важно не только наличие диплома, но и специализация, престижность вуза и непрерывность обучения.
2. Профессиональном опыте и стаже работы: Перерывы в карьере, связанные с декретным отпуском и уходом за детьми, могут приводить к снижению накопленного опыта, потере актуальных навыков и, как следствие, к более низкой заработной плате.
3. Отрасли и профессии: Как будет показано далее, женщины чаще концентрируются в низкооплачиваемых секторах экономики, что автоматически снижает их среднюю заработную плату по сравнению с мужчинами, доминирующими в более высокооплачиваемых отраслях.
4. Позиции и уровню ответственности: Вертикальная сегрегация приводит к тому, что женщины реже занимают руководящие должности, а если занимают, то их зарплата всё равно ниже.

Необъяснённые факторы являются более сложными для измерения и часто связаны с дискриминацией и социокультурными явлениями:

1. Прямая дискриминация: Когда работодатель сознательно платит женщине меньше, чем мужчине за идентичную работу, или отказывает ей в продвижении по службе без объективных причин.
2. Стереотипы и предвзятое отношение: Стереотипы о «женских» и «мужских» профессиях, о «надёжности» женщин как сотрудниц (из-за потенциального декрета) могут влиять на решения о найме, оплате и карьерном росте.
3. Социокультурные нормы: Общественные ожидания относительно роли женщин как хранительниц домашнего очага и основных попечителей детей часто приводят к тому, что женщины берут на себя большую часть неоплачиваемого домашнего труда, что ограничивает их возможности для карьерного развития и сверхурочной работы.
4. «Стеклянный потолок» и «липкий пол»: Эти метафоры описывают невидимые барьеры, которые препятствуют карьерному росту женщин на высокие позиции («стеклянный потолок»), и ситуацию, когда женщины дольше задерживаются на начальных и низкооплачиваемых позициях («липкий пол»).

Международные и национальные исследования, в том числе ООН и МОТ, подтверждают, что значительная часть гендерного разрыва в оплате труда (по разным оценкам, от 10% до 40%) не может быть объяснена объективными факторами и, вероятно, связана с дискриминацией и социокультурными предрассудками. Таким образом, борьба с гендерным неравенством требует не только инвестиций в человеческий капитал, но и системного подхода к искоренению дискриминации и изменению устоявшихся стереотипов.

Профессиональная сегрегация и социо-демографические факторы неравенства

Гендерное неравенство на рынке труда редко проявляется исключительно в прямой дискриминации по заработной плате. Оно гораздо сложнее и глубже укоренено в структуре профессий и отраслей, а также в социо-демографических характеристиках работников. Профессиональная сегрегация и специфические факторы, такие как «штраф за материнство» и непропорциональное распределение неоплачиваемого домашнего труда, играют ключевую роль в формировании карьерных траекторий и уровня доходов женщин.

Профессиональная сегрегация на российском рынке труда

Российский рынок труда характеризуется выраженной профессиональной сегрегацией, которая является одной из главных причин гендерного разрыва в оплате труда. Женщины в России традиционно концентрируются в сферах с более низкими зарплатами, которые часто классифицируются как «женские» профессии. В 2021 году доля женщин в образовании составляла 82,4%, в здравоохранении и социальных услугах — 79,8%, в гостиничном бизнесе и общественном питании — 73,5%, а в торговле — 61,6%. Эти отрасли, несмотря на их социальную значимость, характеризуются относительно низким уровнем оплаты труда.

Исследования показывают, что неравное распределение мужчин и женщин по разным профессиональным сферам формирует до 30% от всего гендерного разрыва в оплате труда. Это означает, что даже если бы внутри каждой отрасли не было дискриминации, сам факт концентрации женщин в менее оплачиваемых секторах уже ведёт к существенному разрыву в средних доходах.

Тревожным сигналом является то, что гендерная сегрегация на рынке труда в России не сокращается, а, наоборот, увеличивается со временем. В 2005 году 20% всех занятых женщин работали в «мужских» отраслях, тогда как в 2022 году эта доля сократилась до 13%. Параллельно доля мужчин, занятых в «женских» отраслях, немного увеличилась — с 10% до 12% от общего числа занятых мужчин. Это свидетельствует о том, что «мужские» отрасли остаются закрытыми для женщин, в то время как мужчины начинают входить в «женские» секторы, возможно, следуя рыночным трендам или изменению социокультурных установок.

Ситуацию усугубляет тот факт, что в последние два года медианная зарплата в «мужских» отраслях растёт быстрее, чем в «женских». Это не только закрепляет, но и углубляет горизонтальную сегрегацию, поскольку разница в доходах между «мужскими» и «женскими» секторами увеличивается. Например, кадровый голод в традиционно «мужских» профессиях (разнорабочие, инженеры, машинисты, в сферах производства и промышленности) приводит к активному росту зарплат в этих секторах для привлечения новых сотрудников, что ещё больше смещает баланс в пользу мужчин.

«Штраф за материнство» и неоплачиваемый домашний труд

Одним из наиболее значимых и часто недооцениваемых факторов, влияющих на заработную плату и карьерные перспективы женщин, является так называемый «штраф за материнство». Этот феномен проявляется в снижении заработной платы женщины после рождения ребёнка, в то время как для мужчины рождение ребёнка либо не оказывает влияния на доход, либо даже приводит к его росту («премия» за отцовство).

В России величина «штрафа за материнство», по данным разных исследований, оценивалась от 4% (в 2014 году) до 23% (в более ранних работах). Эти исследования также показывают, что «штраф за материнство» выше для более образованных женщин, что является особенно парадоксальным, учитывая их высокий уровень человеческого капитала. Размер штрафа также зависит от количества детей. Пик деторождения приходится на возраст 25-40 лет, когда женщины наиболее склонны рожать детей. На эти же возраста приходится дошкольный период воспитания ребёнка, требующий большего внимания и присутствия женщины дома, включая больничные листы, а также сокращение возможностей для профессионального обучения и развития.

«Штраф за материнство» тесно связан с проблемой неоплачиваемого домашнего труда. Общественные ожидания и укоренившиеся гендерные стереотипы приводят к тому, что женщины непропорционально большую часть своего времени тратят на ведение домашнего хозяйства и уход за детьми. По данным социологов за 2024 год, женщины в России тратят на домашние дела почти 17 часов в неделю, в то время как мужчины — только 6 часов, что почти в три раза больше. В совокупности с оплачиваемой работой и работой в подсобном хозяйстве женщина работает на шесть часов в неделю больше мужчин. В целом, российские женщины тратят на ведение домашнего хозяйства на 1,5-2 часа, или в 2-2,5 раза, больше времени, чем мужчины. Это создаёт огромные трудности в совмещении семейных обязанностей и трудовой деятельности, ограничивая возможности женщин для сверхурочной работы, профессионального развития и занятия более требовательных карьерных позиций. Подобное распределение ролей в семье непосредственно отражается на финансовых возможностях женщин и их способности к карьерному росту, что в итоге усиливает общий гендерный разрыв.

МОТ подтверждает эту глобальную тенденцию, отмечая, что занятость женщин, у которых дома находится ребёнок, составляет в мире 53%, а для женщин без детей — 68%. Это наглядно демонстрирует, как материнство и связанные с ним семейные обязанности влияют на участие женщин в рабочей силе.

Образовательный парадокс

Один из наиболее интригующих аспектов гендерного неравенства на российском рынке труда — это так называемый образовательный парадокс. Российские женщины придают образованию больше значения, чем мужчины: 36% занятых в экономике женщин имеют диплом о высшем образовании, в то время как у мужчин этот показатель равен 28%. Это приводит к тому, что среди высококвалифицированных специалистов значительно больше женщин, чем мужчин (63% и 37% соответственно).

Однако, как было показано ранее, даже при наличии более высокого уровня образования и квалификации, женщины зарабатывают меньше мужчин и сталкиваются со «штрафом за материнство», который может быть выше для более образованных женщин. Этот парадокс указывает на то, что инвестиции в человеческий капитал не всегда конвертируются в адекватную оплату труда для женщин. Причины такого явления многогранны:

• Выбор «женских» специальностей: Женщины чаще выбирают гуманитарные и социальные специальности, которые традиционно менее оплачиваемы, чем технические и естественнонаучные, где доминируют мужчины.
• Стереотипы и дискриминация: Работодатели могут предвзято относиться к женщинам, даже высокообразованным, из-за стереотипов о их «ненадёжности» или предполагаемой меньшей амбициозности.
• Вертикальная сегрегация: Даже имея высокий уровень образования, женщины реже достигают высших руководящих позиций, где оплата труда значительно выше.
• Неоплачиваемый труд: Большие объёмы неоплачиваемого домашнего труда ограничивают возможности женщин для сверхурочной работы и профессионального развития, что препятствует их карьерному росту, несмотря на наличие образования.

Таким образом, образовательный парадокс подчёркивает, что проблема гендерного неравенства гораздо глубже, чем просто недостаток образования или квалификации у женщин. Она связана с системными структурными барьерами и социокультурными нормами, которые препятствуют полной реализации их человеческого капитала на рынке труда.

Экономические и социокультурные причины гендерного неравенства

Гендерное неравенство на рынке труда не является случайным или поверхностным явлением; оно глубоко укоренено в экономических структурах и социокультурных нормах общества. Чтобы эффективно бороться с этим феноменом, необходимо понять его фундаментальные причины, которые зачастую не лежат на поверхности.

Структурные экономические причины

Одной из главных и наиболее очевидных экономических причин гендерного разрыва в оплате труда является концентрация женщин в сферах с традиционно низкими зарплатами. Как уже отмечалось, женщины в России чаще всего работают в образовании (82,4% в 2021 г.), здравоохранении и социальных услугах (79,8%), гостиничном бизнесе и общественном питании (73,5%), а также в торговле (61,6%). Эти секторы, несмотря на их социальную значимость, характеризуются относительно низким уровнем оплаты труда по сравнению с, например, добывающей промышленностью, финансами или IT.

Обратная сторона этой медали — преобладание мужчин в высокооплачиваемых и/или опасных/вредных секторах, за работу в которых предусмотрены доплаты. Мужчины чаще берут дополнительную работу и трудятся на производствах с вредными и опасными условиями, что, естественно, увеличивает их средний заработок. Эти доплаты являются объективной причиной более высоких средних доходов у мужчин в определённых отраслях.

Кроме того, кадровый голод в традиционно «мужских» профессиях оказывает существенное влияние на динамику зарплат. В России дефицит рабочих рук в большей степени затрагивает такие сферы, как разнорабочие, инженеры, машинисты, а также производство и промышленность. Этот дефицит приводит к активному росту заработной платы в этих секторах с целью привлечения новых сотрудников-мужчин, что, в свою очередь, усугубляет гендерный разрыв в оплате труда, поскольку зарплаты в «женских» отраслях не растут такими же темпами. Таким образом, структурные особенности рынка труда, вызванные как историческим разделением труда, так и текущими экономическими потребностями, играют ключевую роль в формировании и закреплении гендерного неравенства.

Социокультурные факторы, стереотипы и дискриминация

Помимо экономических причин, гендерное неравенство глубоко питается социокультурными нормами, стереотипами и дискриминационными практиками. Эти невидимые барьеры часто оказывают не менее, а то и более сильное влияние на карьерные траектории женщин.

Одним из наиболее ярких примеров является предвзятое отношение работодателей. Исследования показывают, что при принятии решения о найме новой сотрудницы 63% работодателей оценивают возможность её ухода в декрет в ближайшее время. Более того, более половины работодателей редко нанимают женщин, только что вышедших из декрета, а 15% — почти никогда. Лишь 20% компаний имеют комплексные программы карьерного развития для женщин, и 38% компаний не планируют разрабатывать инициативы по поддержке женской занятости. Эти цифры наглядно демонстрируют, что стереотипы о «надёжности» женщин как сотрудников из-за потенциального материнства остаются серьёзным препятствием на пути их карьерного роста и полноценного участия в экономике, что, в свою очередь, ограничивает доступ к высокооплачиваемым позициям и профессиональному развитию.

В России проблема гендерного неравенства на рынке труда связана скорее с гендерной сегрегацией, чем с прямым неравенством в оплате за одинаковый труд. Это означает, что работодатели не столько платят меньше женщине за ту же работу, сколько предпочитают нанимать женщин на менее оплачиваемые позиции или в менее престижные отрасли.

Социокультурные нормы и стереотипы, а также дискриминация, могут определять до 40% гендерного разрыва в оплате труда. Они создают так называемые «липкие полы» — ситуацию, когда женщины дольше задерживаются на начальных, низкооплачиваемых позициях, несмотря на их квалификацию и потенциал. Параллельно существуют «искусственные барьеры», выставляемые мужчинами для защиты престижа «своих» профессий, что является одним из объяснений горизонтальной гендерной сегрегации. Профессиональная сегрегация по признаку пола обусловлена не только объективными различиями в физической силе или склонностях, но и перенесением стереотипов на сферу занятости, где «женские» профессии предстают продолжением женских домашних обязанностей, а значит, воспринимаются как менее ценные и менее оплачиваемые.

Наконец, кризисные моменты имеют свойство усугублять гендерное неравенство. Примером может служить пандемия COVID-19, когда женщины чаще теряли работу в наиболее затронутых секторах (например, сфера услуг), и на них возрастала нагрузка по дому из-за закрытия школ и детских садов. Это приводило к увеличению гендерного разрыва в оплате труда и занятости.

Таким образом, гендерное неравенство на рынке труда является результатом сложного переплетения структурных экономических факторов и глубоко укоренившихся социокультурных стереотипов, которые требуют комплексных и многосторонних подходов к решению проблемы.

Влияние цифровизации и автоматизации на женскую занятость и оплату труда

В XXI веке цифровая трансформация и автоматизация стали движущими силами глобальных экономических изменений, перекраивая рынок труда и предъявляя новые требования к компетенциям. Важно понять, как эти процессы влияют на гендерное равенство, открывая новые возможности или, наоборот, усугубляя существующие дисбалансы в занятости и оплате труда женщин.

Изменение характера труда и компетенций

Цифровизация не просто внедряет новые инструменты, она фундаментально меняет характер труда и требования к компетенциям работников. Скорость и объёмы цифровизации существенно различаются по видам экономической деятельности, создавая неоднородную картину трансформации.

Интересно, что сферы преимущественной занятости женщин — здравоохранение, информация и связь, финансы, образование — являются лидерами по внедрению цифровых технологий. Это означает, что в профессиональную деятельность женщин компьютерные технологии проникают интенсивнее, чем, возможно, в некоторые традиционно «мужские» отрасли. Женщины активно используют цифровые инструменты для выполнения своих повседневных обязанностей, что, в теории, должно повышать их продуктивность и потенциально — заработную плату.

Однако здесь кроется парадокс. Несмотря на активное использование, женщины в меньшей степен�� представлены в области создания компьютерных программ, разработки алгоритмов и управления цифровыми технологиями. Они чаще выступают в роли квалифицированных пользователей технологий, которые создаются преимущественно мужчинами. Это различие в ролях — от создателей к потребителям — может иметь долгосрочные последствия для их карьерного роста, возможности влиять на технологическое развитие и, как следствие, на уровень их доходов. Если женщины не участвуют в проектировании и управлении цифровыми системами, они могут оказаться менее приспособленными к изменениям, которые эти системы приносят, и иметь меньше возможностей для занятия высокооплачиваемых, инновационных позиций.

Гендерный цифровой разрыв

На глобальном уровне продолжает сохраняться гендерный цифровой разрыв, который может усугублять существующее неравенство на рынке труда. Статистика подтверждает, что во всём мире вероятность доступа к Интернету у мужчин на 33% выше, чем у женщин. По данным на 2023 год, Интернетом пользуются 70% мужчин по сравнению с 65% женщин. Этот разрыв в доступе к базовым цифровым ресурсам напрямую влияет на возможности получения образования, удалённой работы и доступа к информации о вакансиях.

Более глубокая проблема проявляется в отставании женщин в развитии технических навыков. Во всём мире женщины составляют лишь 35% студентов, изучающих STEM (наука, технологии, инженерия, математика) в высших учебных заведениях. Это означает, что на фундаментальном уровне существует недопредставленность женщин в ключевых областях, которые являются двигателями цифровой экономики. Без достаточного количества специалистов STEM среди женщин, их участие в создании инновационных решений и занятии высокооплачиваемых технических должностей будет ограничено. Это не только закрепляет гендерный цифровой разрыв, но и замедляет прогресс в достижении гендерного равенства в технологическом секторе.

Влияние на заработные платы и перспективы

Сама по себе цифровизация оказывает позитивное воздействие на заработные платы в целом, поскольку повышает производительность труда и создаёт новые, более высокооплачиваемые профессии. Однако вопрос в том, как эти выгоды распределяются между мужчинами и женщинами.

Исследования показывают, что учёт цифровизации в декомпозиции гендерного разрыва в оплате труда может приводить к увеличению его условной величины. Это не означает, что цифровизация является дополнительным источником прямой дискриминации женщин. Скорее, она усиливает эффект от существующей профессиональной сегрегации: если женщины сконцентрированы в тех секторах, где цифровизация приносит меньший рост зарплат, или если они занимают позиции «пользователей» вместо «создателей», то разрыв может увеличиваться.

Влияние автоматизации труда также неоднозначно. Оно может либо привести к созданию более высокооплачиваемой и продуктивной работы для женщин, либо, наоборот, к увеличению разрыва в заработной плате, в зависимости от того, какие меры поддержки будут реализованы. Если автоматизация затронет традиционно «женские» рутинные профессии без создания альтернативных возможностей для повышения квалификации, это может негативно сказаться на занятости женщин.

Однако цифровые технологии также открывают новые перспективы. Распространение гибких условий труда, возможных благодаря технологиям (удалённая работа, гибкий график), особенно полезно для женщин. Учитывая, что женщины несут «двойное бремя» оплачиваемой и неоплачиваемой работы по дому, гибкие условия труда могут помочь им более эффективно совмещать профессиональные и семейные обязанности, снижая «штраф за материнство» и повышая их участие в рабочей силе. Это, в свою очередь, может способствовать сокращению гендерного разрыва и повышению их доходов.

Таким образом, влияние цифровизации и автоматизации на женскую занятость и оплату труда является комплексным и требует целенаправленной политики, направленной на преодоление цифрового разрыва, развитие STEM-навыков у женщин и создание благоприятных условий для гибкой занятости.

Государственные программы и международные инициативы по сокращению неравенства

Признание гендерного неравенства как серьёзной социально-экономической проблемы привело к разработке и внедрению многочисленных государственных программ и международных инициатив. Эти усилия направлены на создание более справедливых условий на рынке труда и обеспечение равных возможностей для мужчин и женщин.

Международные стандарты и рекомендации МОТ

Международная организация труда (МОТ) играет центральную роль в формировании глобальных стандартов и рекомендаций по вопросам гендерного равенства на рынке труда. В основе её деятельности лежат несколько ключевых конвенций:

• Конвенция МОТ №100 (1951 г.) о равном вознаграждении является фундаментальным документом, предусматривающим равное вознаграждение женщин и мужчин за труд равной ценности. Это означает, что оплата труда должна основываться на объективной оценке работы, а не на гендерной принадлежности работника.
• Конвенция МОТ №111 (1958 г.) о дискриминации в области труда и занятий требует равенства возможностей и обращения женщин и мужчин в занятости и занятиях, а также устранения любой дискриминации по признаку пола.
• Конвенция МОТ №156 (1981 г.) о работниках с семейными обязанностями направлена на обеспечение равенства возможностей и обращения в сфере занятости для работников с семейными обязанностями, признавая необходимость поддержки как мужчин, так и женщин в совмещении профессиональной деятельности и ухода за семьёй.

МОТ не только устанавливает стандарты, но и активно продвигает практические рекомендации для правительств и заинтересованных сторон. Организация призывает к:

1. Соблюдению принципа равной оплаты за равный труд: Это требует прозрачности в системах оплаты труда и проведения регулярных аудитов для выявления и устранения дискриминации.
2. Борьбе с коренными причинами профессиональной и отраслевой сегрегации: Это включает меры по стимулированию женщин к выбору «нетрадиционных» для них профессий, а также переоценку стоимости труда в «женских» секторах.
3. Преобразованию системы в целях предотвращения и ликвидации дискриминации: Это требует комплексных изменений в законодательстве, корпоративной культуре и общественном сознании.
4. Инвестициям в здравоохранение, социальный сектор и образование: Эти инвестиции не только создают новые рабочие места, но и улучшают условия для трудоустройства большего числа женщин, особенно в сферах, где они традиционно доминируют.
5. Введению гибкого рабочего графика и более справедливому распределению обязанностей по дому: Эти меры помогают женщинам совмещать карьеру и семейные обязанности, снижая «штраф за материнство».
6. Обеспечению всеобщей социальной защиты: Это создаёт «подушку безопасности» для женщин, которые могут сталкиваться с большей уязвимостью на рынке труда.

Национальные меры поддержки и законодательство в России

В России также реализуется ряд государственных программ и законодательных инициатив, направленных на поддержку женской занятости и сокращение гендерного неравенства.

1. «Долгосрочная программа содействия занятости молодёжи» до 2030 года: Хотя программа не является исключительно «женской», она направлена на создание условий для реализации профессионального потенциала всей молодёжи, что косвенно способствует интеграции молодых женщин на рынке труда и предотвращению раннего возникновения гендерного разрыва.
2. Федеральный закон №372-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части предоставления гарантий женщинам, работающим в сельской местности»: Принятый 12 ноября 2019 года, этот закон закрепил ранее действовавшие гарантии, установленные ещё Постановлением Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 года N 298/3-1. Он предоставил труженицам российского села 36-часовую рабочую неделю. Эта мера признаёт специфические условия труда и жизни женщин в сельской местности, где они часто сталкиваются с двойной нагрузкой (оплачиваемый труд и ведение домашнего хозяйства/подсобного хозяйства). Сокращение рабочей недели призвано облегчить эту нагрузку и поддержать их занятость.
3. Государственная социальная помощь на основании социального контракта: Эта практика активно расширяется в России и является важным инструментом для поддержки малоимущих граждан, особенно семей с детьми. Социальный контракт предусматривает оказание помощи на основе взаимных обязательств: государство предоставляет финансовую или иную поддержку, а гражданин обязуется предпринять шаги для улучшения своего материального положения (например, найти работу, пройти обучение, открыть своё дело).
   • Статистика эффективности: В 2024 году в России было заключено 204,7 тыс. социальных контрактов, из которых 120,9 тыс. (59,1%) — с представителями семей с детьми. Государственной социальной помощью на основании социального контракта было охвачено 553,2 тыс. малоимущих граждан. За период с 2021 по 2023 годы количество заключённых социальных контрактов увеличилось более чем в 4 раза, составив свыше 803,2 тыс. Приоритетный характер оказания помощи семьям с детьми, где женщины часто являются основными попечителями, делает эту программу особенно актуальной для поддержки женской занятости и преодоления бедности. Социальный контракт помогает женщинам получить новые навыки, открыть свой бизнес или найти работу, что способствует их экономической независимости.

Несмотря на наличие этих программ, постоянный мониторинг и оценка их эффективности, а также разработка новых, более целенаправленных мер, остаются критически важными для дальнейшего сокращения гендерного неравенства на российском рынке труда.

Выводы и рекомендации

Проведённый анализ убедительно демонстрирует, что гендерное неравенство на рынке труда является сложным, многофакторным явлением, глубоко укоренённым как в экономических структурах, так и в социокультурных нормах. Женщины в России и в мире, несмотря на высокий уровень образования и значительный вклад в экономику, продолжают сталкиваться с системными барьерами, которые проявляются в гендерном разрыве в оплате труда и профессиональной сегрегации.

Ключевые выводы:

1. Масштабный и растущий гендерный разрыв в оплате труда: В России в 2023 году этот разрыв достиг 27-33%, став максимальным за 10-11 лет, при этом рост зарплат мужчин опережает рост зарплат женщин. Разрыв проявляется уже на старте карьеры (22-30% после вуза) и усугубляется на руководящих позициях (до 50% в 2024 году).
2. Высокая профессиональная сегрегация: Женщины сконцентрированы в низкооплачиваемых «женских» отраслях (образование, здравоохранение), что объясняет до 30% общего разрыва. При этом сегрегация в России усиливается: доля женщин в «мужских» отраслях сокращается, а зарплаты в «мужских» секторах растут быстрее из-за кадрового голода.
3. «Штраф за материнство» и непропорциональный домашний труд: Рождение детей приводит к снижению зарплаты женщин (4-23%), в то время как у мужчин может наблюдаться «премия». Российские женщины тратят на домашние дела в 2-2,5 раза больше времени, чем мужчины (17 против 6 часов в неделю), что ограничивает их профессиональное развитие.
4. Образовательный парадокс: Несмотря на более высокий уровень образования у российских женщин (36% с высшим образованием против 28% у мужчин), это не конвертируется в адекватную оплату, что указывает на структурные проблемы и дискриминацию.
5. Влияние работодателей: Существенная предвзятость (63% оценивают риск декрета, более 50% редко нанимают после декрета) является значимым барьером.
6. Двойственное влияние цифровизации: С одной стороны, она проникает в сферы женской занятости и создаёт возможности для гибкого труда. С другой, сохраняется гендерный цифровой разрыв (доступ к Интернету, STEM-навыки), и женщины чаще выступают пользователями, а не создателями технологий, что может усугублять разрыв.
7. Наличие международных стандартов и национальных программ: Конвенции МОТ и российские инициативы (ФЗ №372-ФЗ, социальный контракт) создают основу для борьбы с неравенством, но их эффективность требует постоянного усиления и адаптации.

Перспективы и потенциальные вызовы:

В условиях трансформации мировой экономики, вызванной цифровизацией и автоматизацией, для занятости и оплаты труда женщин возникают как новые возможности, так и серьёзные вызовы. Гибкие формы занятости могут стать спасением для женщин, обременённых двойной нагрузкой, однако риск углубления цифрового разрыва и вытеснения из традиционных профессий требует активного вмешательства.

Рекомендации:

Для сокращения гендерного разрыва и достижения равенства на рынке труда необходим многосторонний подход, затрагивающий государственную политику, корпоративные практики и общественное сознание:

1. Для государственной политики:

• Усиление законодательства и контроля: Ужесточение мер по обеспечению равной оплаты за равный труд, а также борьба с дискриминацией при найме и продвижении. Регулярные аудиты зарплат в государственных и частных компаниях.
• Инвестиции в «женские» секторы: Повышение престижности и оплаты труда в сферах образования, здравоохранения и социальных услуг, где традиционно занято большинство женщин.
• Поддержка раннего развития STEM-навыков у девочек: Стимулирование интереса к науке, технологиям, инженерии и математике с раннего возраста для преодоления гендерного цифрового разрыва и профессиональной сегрегации.
• Расширение инфраструктуры поддержки семьи: Увеличение доступности и качества детских садов, яслей, центров внешкольного развития, а также развитие услуг по уходу за пожилыми и больными, чтобы снизить нагрузку неоплачиваемого труда на женщин.
• Продвижение «мужских» декретов и гибких форм занятости: Создание стимулов для отцов к более активному участию в уходе за детьми и расширение возможностей для гибкого графика работы для обоих полов.
• Обеспечение всеобщей социальной защиты: Это создаёт «подушку безопасности» для женщин, которые могут сталкиваться с большей уязвимостью на рынке труда.

2. Для работодателей:

• Внедрение прозрачных систем оплаты труда: Чёткие критерии формирования заработной платы и карьерного роста, исключающие дискриминацию.
• Разработка и внедрение комплексных программ карьерного развития для женщин: Включая менторство, обучение и программы возвращения на работу после декрета.
• Борьба со стереотипами на рабочем месте: Проведение тренингов для руководителей и сотрудников по гендерному равенству и противодействию дискриминации.
• Активное использование гибких форм занятости: Удалённая работа, гибкий график, частичная занятость как инструмент привлечения и удержания квалифицированных женщин.

3. Для гражданского общества и образовательных учреждений:

• Изменение социокультурных стереотипов: Проведение информационных кампаний, направленных на переосмысление гендерных ролей в семье и на работе, продвижение идеи равного распределения домашнего труда.
• Ориентация молодёжи: Активная профориентация девушек на выбор профессий в высокооплачиваемых и технологичных секторах.
• Поддержка женского предпринимательства: Создание экосистемы для развития женского бизнеса, особенно в инновационных сферах.

Достижение полного гендерного равенства на рынке труда — это не только вопрос социальной справедливости, но и важный фактор экономического роста и развития общества в целом. Реализация комплексных мер, основанных на глубоком анализе причин неравенства, позволит раскрыть полный потенциал всех членов общества и построить более справедливое и процветающее будущее.

Список использованной литературы

1. Актуальные проблемы социальной работы: сборник статей и практические рекомендации / Под. ред. О. И. Бородкиной, И. А. Григорьевой. – СПб., 2005.
2. Рыжикова З., Фидлер М. О динамике и структуре безработицы в Российской Федерации // Вопросы статистики. – 1995. – № 2.
3. Самарина О. В. Положение женщин на рынке труда // Библиотечка профсоюзного активиста. – М.: Профиздат, 1998. (№10).
4. Хоткина З. А. Гендерные аспекты безработицы и системы социальной защиты населения // Гендерные аспекты социальной трансформации. Институт социально-экономических проблем народонаселения РАН. – М., 1996.
5. Росстат. Официальный сайт. URL: http://www.gks.ru (дата обращения: 15.10.2025).
6. Росстат оценил разрыв в зарплатах мужчин и женщин в России // Forbes.ru. URL: https://www.forbes.ru/society/505391-rosstat-ocenil-razryv-v-zarplatah-muzcin-i-zensin-v-rossii (дата обращения: 15.10.2025).
7. В Росстате сравнили зарплаты женщин и мужчин // Банки.ру. URL: https://www.banki.ru/news/lenta/?id=10996841 (дата обращения: 15.10.2025).
8. В России гендерный разрыв в оплате труда достиг 30,4%. К этому привели 3 причины // Burninghut.ru. URL: https://burninghut.ru/gendernyy-razryv-v-oplate-truda-3-prichiny (дата обращения: 15.10.2025).
9. Занятость и безработица — урок. Обществознание, 10 класс // ЯКласс. URL: https://www.yaklass.ru/p/obshchestvoznanie/10-klass/rynok-truda-bezrabotitca-i-zania-tost-16053/zania-tost-i-bezrabotitca-15878/re-6b2ec717-38ae-4351-9f20-1e5b22b28c09 (дата обращения: 15.10.2025).
10. Занятость и безработица. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zanyatost-i-bezrabotitsa-3 (дата обращения: 15.10.2025).
11. Устранение гендерного неравенства в оплате труда: более подробный взгляд на проблему // United Nations Development Programme. URL: https://www.undp.org/ru/europe-central-asia/blog/ustranenie-gendernogo-neravenstva-v-oplate-truda-bolee-podrobnyy-vzglyad-na-problemu (дата обращения: 15.10.2025).
12. Росстат назвал число работающих женщин в России // ТАСС. URL: https://tass.ru/ekonomika/6235123 (дата обращения: 15.10.2025).
13. МОТ: неравенство на рынке труда усугубляется // Refworld. URL: https://www.refworld.org/docid/60f4c0174.html (дата обращения: 15.10.2025).
14. Гендерный разрыв в оплате труда // ФБК. URL: https://fbk.ru/upload/iblock/c3c/c3c3fc44f33198083818e8071e626159.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
15. Сегодня, женщины представляют более чем 40 % глобальной рабочей силы // International Labour Organization. URL: https://www.ilo.org/moscow/areas-of-work/gender-equality/WCMS_313620/lang—ru/index.htm (дата обращения: 15.10.2025).
16. Экономическая активность женщин в России: что изменилось за три года? // Агентство стратегических инициатив. URL: https://www.asi.org.ru/news/2025/04/22/ekonomicheskaya-aktivnost-zhenshhin-v-rossii-chto-izmenilos-za-tri-goda/ (дата обращения: 15.10.2025).
17. МОТ: гендерный разрыв в сфере занятости больше, чем считалось ранее // UN News. URL: https://news.un.org/ru/story/2023/03/1438902 (дата обращения: 15.10.2025).
18. Влияние на гендерный разрыв в оплате труда // International Labour Organization. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—travail/documents/publication/wcms_160356.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
19. Как автоматизация труда и гендерные стереотипы повлияют на ваш успех (особенно если вы женщина) // Системный Блокъ. URL: https://sysblok.ru/humanities/kak-avtomatizatsiia-truda-i-gendernye-stereotipy-povliiajut-na-vash-uspekh-osobenno-esli-vy-zhenshchina/ (дата обращения: 15.10.2025).
20. Сказка о гендерном равенстве: почему женщины в России зарабатывают меньше мужчин // Forbes Woman. URL: https://www.forbes.ru/forbes-woman/511877-skazka-o-gendernom-ravenstve-pocemu-zensin-v-rossii-zarabatyvaut-men-se-muzcin (дата обращения: 15.10.2025).
21. Статистика занятости и безработицы // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/11-2-statistika-zanyatosti-i-bezrabotitsy (дата обращения: 15.10.2025).
22. Что такое гендерный разрыв в оплате труда // Горящая изба. URL: https://burninghut.ru/gendernyy-razryv-v-oplate-truda (дата обращения: 15.10.2025).
23. Занятость и безработица. Причины и виды безработицы // Конспекты Дневник ЕГЭ. URL: https://ege-dnevnik.ru/zanyatost-i-bezrabotitsa/ (дата обращения: 15.10.2025).
24. Отраслевая и профессиональная гендерная сегрегация // Демоскоп Weekly. 2005. № 225. URL: http://demoscope.ru/weekly/2005/0225/tema01.php (дата обращения: 15.10.2025).
25. II. Оценка и изменение положения женщин в Российской Федерации // Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/Women_and_men_2022.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
26. Цифровизация и гендерный разрыв в оплате труда. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-i-gendernyy-razryv-v-oplate-truda (дата обращения: 15.10.2025).
27. Гендерная сегрегация и «стеклянные» барьеры // НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге. URL: https://spb.hse.ru/news/305280735.html (дата обращения: 15.10.2025).
28. Гендерный разрыв в оплате труда оказался максимальным за 11 лет // Независимая газета. 2024. 30 мая. URL: https://www.ng.ru/economics/2024-05-30/1_8999_wages.html (дата обращения: 15.10.2025).
29. Разрыв в зарплатах мужчин и женщин в РФ продолжает расти. В прошлом году он стал самым большим за 11 лет! Почему так происходит? // Собака.ru. URL: https://www.sobaka.ru/fashion/trend/169134 (дата обращения: 15.10.2025).
30. Влияние цифровой трансформации на рынок труда в России // Вестник Алтайской академии экономики и права. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=3492 (дата обращения: 15.10.2025).
31. Рынок труда: гендерный разрыв – все еще широко распространенное явление // IndustriALL. URL: https://www.industriall-union.org/ru/rynok-truda-gendernyi-razryv-%E2%80%93-vse-eshche-shiroko-rasprostranennoe-yavlenie (дата обращения: 15.10.2025).
32. Женщины составляют 48,97 всех работающих в Москве и 40,6% // Мосгорстат. URL: https://mosstat.gks.ru/folder/33052 (дата обращения: 15.10.2025).
33. Профессиональная сегрегация: гендерные стереотипы на рынке труда. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-segregatsiya-gendernye-stereotipy-na-rynke-truda (дата обращения: 15.10.2025).
34. Женская занятость: Глобальные тенденции и действия МОТ // International Labour Organization. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_dialogue/—actrav/documents/publication/wcms_120405.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
35. Женщины составляют почти половину всех работающих людей в России // Forbes.ru. URL: https://www.forbes.ru/forbes-woman/488204-zensin-sostavlaut-poceti-polovinu-vseh-rabotausih-ludej-v-rossii (дата обращения: 15.10.2025).
36. Женщины в России в 4 раза чаще мужчин работают в отраслях, где мало платят. Это одна из главных причин гендерного разрыва в оплате труда. Большое исследование «Если быть точным» и РЭШ // ИСТОРИИ. URL: https://istories.media/specials/2023/12/05/zhenshchiny-v-rossii-v-4-raza-chashche-muzhchin-rabotayut-v-otraslyakh-gde-malo-platyat/ (дата обращения: 15.10.2025).
37. Гендерные особенности цифровизации на российском рынке труда. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gendernye-osobennosti-tsifrovizatsii-na-rossiyskom-rynke-truda (дата обращения: 15.10.2025).
38. Карта перемен: как за 15 лет изменилось положение женщин в обществе, бизнесе и семье // Forbes Woman. URL: https://www.forbes.ru/forbes-woman/524108-karta-peremen-kak-za-15-let-izmenilos-polozenie-zensin-v-obscestve-biznese-i-sem-e (дата обращения: 15.10.2025).
39. Женщины в экономике // Цифровая библиотека МГИМО в сфере ЦУР/ESG. URL: https://sdg-mgimo.ru/storage/uploads/files/issue_6/SDG_6_2022_final.pdf (дата обращения: 15.10.2025).