Управление персоналом в фармацевтических организациях (аптеках) в 2025 году: Вызовы, трансформация компетенций и стратегические HR-решения

Начало 2025 года ознаменовалось значительным ростом средней предлагаемой заработной платы фармацевтов в России, которая достигла 74,1–76 тысяч рублей, что на 16% выше показателей предыдущего года. Казалось бы, позитивная динамика, однако этот рост сопровождается тревожными сигналами: 76% российских компаний, включая фармацевтические организации, испытывают острый дефицит персонала, а текучесть кадров в 40% организаций отрасли продолжает увеличиваться, несмотря на повышение доходов. Эти данные указывают на то, что проблемы управления персоналом в аптеках выходят за рамки простого вопроса оплаты труда, становясь комплексным вызовом, требующим глубокого переосмысления HR-стратегий. И что из этого следует? Фармацевтический бизнес сталкивается с необходимостью не просто повышать зарплаты, но и системно перестраивать всю работу с кадрами, чтобы обеспечить устойчивость и конкурентоспособность.

Современный фармацевтический рынок — это динамичная система, подверженная влиянию как глобальных экономических процессов, так и специфических отраслевых регуляций. В условиях непрерывных законодательных изменений, таких как вступление в силу Приказа Минздрава России от 29.04.2025 № 259н, устанавливающего новые Правила надлежащей аптечной практики, а также Федерального закона от 28.02.2025 № 28-ФЗ, ограничивающего дистанционное обучение для фармацевтов с 2026 года, управление персоналом аптечных организаций превращается в сложнейшую задачу. Эти изменения не только пересматривают требования к квалификации и обучению специалистов, но и диктуют новые подходы к мотивации, адаптации и удержанию кадров.

Целью данной работы является проведение глубокого академического анализа современных вызовов, специфики и ключевых проблем управления персоналом в фармацевтических организациях (аптеках) в условиях текущей регуляторной и рыночной среды (состояние на 2025 год). Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть теоретико-методологические основы HRM в фармации, проанализировать регуляторные и нормативно-правовые вызовы, исследовать экономические и социальные факторы кадрового кризиса, оценить влияние цифровой трансформации на требуемые компетенции и предложить современные стратегические HR-решения. Структура работы последовательно раскрывает эти аспекты, обеспечивая комплексный и актуальный анализ для студентов экономических, фармацевтических и управленческих факультетов.

Теоретико-методологические основы управления персоналом в фармации

Управление персоналом в фармацевтической отрасли – это не просто набор административных функций, а критически важная стратегическая дисциплина, обеспечивающая устойчивость и развитие аптечных организаций. Специфика этой сферы заключается в ее двойственной природе, сочетающей медицинскую миссию с коммерческой деятельностью. Аптека выступает не только как торговое предприятие, но и как учреждение здравоохранения, где фармацевтический работник выполняет ключевую роль в обеспечении лекарственной помощи населению. Такое сочетание накладывает особые требования на кадровую политику и профессиональные компетенции.

Специфика кадровой политики и ключевые термины

Для глубокого понимания предмета необходимо четко определить базовые концепции.

Управление персоналом аптеки – это комплексная, целенаправленная деятельность руководства аптечной организации, направленная на формирование, развитие, эффективное использование, мотивацию и удержание кадрового потенциала с целью обеспечения бесперебойной и качественной фармацевтической помощи населению, а также достижения коммерческих и стратегических задач предприятия. Оно включает в себя все стадии жизненного цикла сотрудника: от привлечения и найма до адаптации, обучения, оценки, мотивации и, при необходимости, увольнения.

Кадровая политика в аптечной организации – это система принципов, норм, правил и приоритетов, определяющих стратегию и тактику работы с персоналом. Она формируется высшим руководством и HR-службой, опираясь на миссию и ценности аптеки, а также на требования внешней среды (законодательство, рынок труда, конкуренция). Цель кадровой политики – обеспечить аптеку квалифицированными и мотивированными специалистами, способными эффективно выполнять свои функции и способствовать достижению стратегических целей. Включает в себя политику найма, обучения, вознаграждения, развития карьеры.

Профессиональные стандарты фармацевтов – это нормативные документы, утвержденные Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации, которые устанавливают требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям, необходимым для осуществления конкретного вида профессиональной деятельности. Например, Профессиональный стандарт "Специалист в области управления фармацевтической деятельностью", утвержденный в 2017 году, четко определяет трудовые функции, среди которых организация работы персонала и управление качеством деятельности фармацевтической организации. Он является ключевым ориентиром для формирования образовательных программ, оценки квалификации и разработки должностных инструкций.

В контексте Управления и экономики фармации (УЭФ), которое посвящено комплексу мероприятий по организации деятельности объектов фармацевтической отрасли, управление персоналом играет центральную роль. Основные разделы УЭФ, такие как организация деятельности розничного звена, учет в аптечных организациях, экономика фармацевтических организаций и управление ассортиментной политикой, напрямую зависят от квалификации, мотивации и эффективности работы персонала. Например, грамотное управление ассортиментом (планирование закупок, ценообразование, управление запасами) невозможно без компетентных специалистов, способных анализировать рынок и принимать обоснованные решения. Какой важный нюанс здесь упускается? УЭФ определяет не только экономическую эффективность, но и социальную ответственность аптеки, требуя от персонала глубокого понимания как бизнес-процессов, так и этических норм взаимодействия с пациентами.

Современные модели и подходы к управлению компетенциями

В условиях Управления и экономики фармации (УЭФ), где ключевыми аспектами являются организация розничного звена, учет, экономика и управление ассортиментом, традиционные подходы к управлению персоналом уже не отвечают всем вызовам. Современная фармацевтика требует более гибких, адаптивных моделей, которые фокусируются на развитии и оценке компетенций.

Одной из фундаментальных концепций является компетентностный подход. В его основе лежит понимание, что для успешной работы недостаточно только знаний и умений; важны также личные качества, ценности и способность применять эти знания и умения в реальных ситуациях. Для фармацевтической отрасли это означает, что помимо глубоких знаний фармакологии и правил отпуска лекарств, первостольник должен обладать развитыми коммуникативными навыками, эмпатией, способностью к обучению и высокой степенью ответственности. И что из этого следует? Компетентностный подход позволяет аптекам формировать персонал, способный не только выполнять текущие задачи, но и адаптироваться к быстро меняющимся условиям, обеспечивая высокий уровень обслуживания и лояльность клиентов.

Применение компетентностного подхода в аптеке проявляется в следующих аспектах:

• Разработка профилей компетенций: Для каждой должности (фармацевт, провизор, заведующий аптекой) создается набор ключевых компетенций, включающий как профессиональные (например, знание нормативно-правовой базы, умение работать с кассой), так и личностные (клиентоориентированность, стрессоустойчивость, инициативность).
• Оценка компетенций: При приеме на работу и в процессе ежегодной оценки персонала используются методы, позволяющие оценить степень выраженности этих компетенций (например, кейсы, ролевые игры, оценка по методу 360 градусов).
• Обучение и развитие: Программы обучения разрабатываются таким образом, чтобы целенаправленно развивать недостающие компетенции. Это может быть как специализированное обучение по новым препаратам, так и тренинги по управлению конфликтами или эффективным продажам.

Еще одной важной методологией, хотя и более широкой, является Модель 7S МакКинзи (McKinsey 7S Framework), которая может быть адаптирована для анализа HR-стратегии аптеки. Эта модель предполагает, что для эффективного функционирования организации все семь взаимосвязанных элементов должны быть согласованы:

1. Strategy (Стратегия): Каковы планы аптеки на рынке (расширение сети, специализация на определенных категориях товаров, онлайн-продажи)?
2. Structure (Структура): Как организована аптека (иерархия, взаимодействие отделов, распределение обязанностей)?
3. Systems (Системы): Какие процессы и процедуры используются (информационные системы, правила отпуска, финансовый учет)?
4. Shared Values (Разделяемые ценности): Какова корпоративная культура аптеки (ориентация на пациента, этичность, командная работа)?
5. Skills (Навыки): Какими компетенциями обладает персонал аптеки?
6. Style (Стиль): Как руководители аптеки управляют персоналом?
7. Staff (Персонал): Какие люди работают в аптеке, их количество, демография, квалификация?

Применительно к аптечной отрасли, если, например, стратегия аптеки направлена на развитие дистанционной торговли, то необходимо пересмотреть структуру (возможно, создать отдел онлайн-продаж), внедрить новые системы (веб-платформы), развивать навыки персонала (цифровая грамотность, консультирование онлайн) и формировать соответствующие ценности (гибкость, инновационность). Несоответствие любого из этих элементов приводит к неэффективности.

Например, для заведующего аптекой, Профстандарт "Специалист в области управления фармацевтической деятельностью" определяет ключевые обобщенные трудовые функции (ОТФ):

• Организация и руководство фармацевтической деятельностью: требует стратегического мышления, лидерских качеств, умения принимать решения.
• Организация ресурсного обеспечения: включает навыки анализа потребностей, проведения закупок, выбора поставщиков, что требует аналитических способностей и навыков ведения переговоров.
• Управление качеством результатов текущей деятельности: предполагает формирование стандартов, их внедрение, контроль и работу с фальсифицированной продукцией, что требует системного мышления и внимания к деталям.

Таким образом, современные модели управления компетенциями и комплексные подходы, как компетентностный, так и системный (например, 7S МакКинзи), позволяют аптечным организациям не просто реагировать на изменения, но и проактивно формировать кадровый потенциал, соответствующий вызовам времени.

Регуляторные и нормативно-правовые вызовы (2020–2025 гг.)

Период с 2020 по 2025 год ознаменовался беспрецедентными изменениями в регуляторной среде фармацевтической отрасли России. Эти трансформации, обусловленные как внутренними потребностями рынка, так и глобальными вызовами (например, пандемией COVID-19), оказали прямое и косвенное влияние на требования к персоналу аптек, его квалификации, обучению и даже на организацию повседневной деятельности. Законодательство не только задает рамки, но и определяет вектор развития HRM в фармации.

Влияние новых Правил Надлежащей Аптечной Практики (Приказ № 259н от 29.04.2025)

Ключевым событием в регулировании деятельности аптек стало вступление в силу Приказа Минздрава России от 29.04.2025 № 259н, который утвердил новые Правила надлежащей аптечной практики (НАП). Этот документ, заменивший Приказ Минздрава РФ от 31.08.2016 № 647н (утративший силу с 1 сентября 2025 года), значительно изменил требования к организации работы аптек, а следовательно, и к персоналу.

Новые Правила НАП делают акцент на системе качества. Это означает, что каждая аптека обязана не просто соблюдать отдельные нормы, а выстроить комплексную систему, обеспечивающую качество на всех этапах фармацевтической деятельности – от приемки товара до отпуска лекарственных средств и консультирования пациентов. Такая система качества предполагает:

• Разработку, документирование, внедрение и поддержание стандартов качества: Это требует от персонала не только знания СОП (стандартных операционных процедур), но и понимания их логики, способности к критическому мышлению и инициативности в вопросах улучшения процессов.
• Ведение документации в электронном виде: Переход на цифровой документооборот требует от всех сотрудников аптеки высокой цифровой грамотности и навыков работы с информационными системами.
• Требование проведения внутренних аудитов не реже двух раз в год: Этот пункт имеет прямые HR-импликации. Проведение внутренних аудитов – это не только проверка соответствия, но и функция, требующая специально обученных сотрудников. Аптечным организациям придется либо назначать ответственных из числа существующего персонала (например, заведующих или старших фармацевтов), либо привлекать внешних аудиторов. В любом случае, это повышает требования к аналитическим и контрольным функциям, а также к способности персонала к самоанализу и непрерывному улучшению. Для HR-служб это означает необходимость разработки программ обучения для сотрудников, ответственных за внутренний аудит, а также создание системы оценки их компетентности в этой области.

Внутренние аудиты также способствуют выявлению узких мест в работе персонала, потребностей в дополнительном обучении и корректировке СОП. Таким образом, Приказ № 259н не просто обновил правила, но и закрепил новую философию работы аптек, где система качества и ее непрерывное улучшение становятся центральными элементами, напрямую влияющими на квалификационные требования и функционал персонала. Что из этого следует? Внедрение новой системы качества трансформирует роль каждого сотрудника аптеки, делая его активным участником процесса обеспечения высокого стандарта фармацевтической помощи, а не просто исполнителем инструкций.

Аккредитация и квалификационные требования

Система профессиональной аккредитации и квалификационные требования являются краеугольным камнем в обеспечении качества фармацевтической помощи. С 2020 года в России полностью завершился переход на систему аккредитации фармацевтических специалистов, порядок которой регламентирован Приказом Минздрава РФ от 28.10.2022 № 709н, действующим до 01.01.2029 г. Аккредитация – это процедура определения соответствия лица, получившего медицинское, фармацевтическое или иное образование, требованиям к осуществлению профессиональной деятельности. Она подтверждает готовность специалиста к самостоятельной работе и является обязательной для всех фармацевтических работников.

Этот процесс требует от специалистов непрерывного профессионального развития, накопления баллов НМО (непрерывного медицинского образования) и периодического подтверждения своих знаний и навыков. Для аптечных организаций это означает необходимость планирования и финансирования обучения сотрудников, обеспечения им доступа к образовательным ресурсам и контроля за своевременным прохождением аккредитации.

Параллельно с этим, Приказ Минздрава России от 02.05.2023 № 206н, вступивший в силу с 1 сентября 2023 года и заменивший устаревшие акты (например, Приказ № 707н), существенно расширил возможности профессиональной переподготовки (профпереподготовки) без прохождения ординатуры по узким специальностям. Это изменение было направлено на упрощение доступа к ряду специальностей, в том числе и в фармации, и, по замыслу законодателя, должно способствовать решению проблемы кадрового дефицита. Например, фармацевт с базовым образованием теперь может пройти профпереподготовку по определенным направлениям, что ранее требовало более длительного и дорогостоящего обучения в ординатуре.

Такое расширение возможностей профпереподготовки является важным инструментом для HR-служб аптек. Оно позволяет:

• Быстрее адаптировать персонал к изменяющимся потребностям аптеки (например, при необходимости специалиста по определенной категории товаров).
• Повысить мотивацию сотрудников через предложение программ развития и карьерного роста.
• Снизить затраты на поиск и найм узкоспециализированных кадров.

Однако, несмотря на упрощение, процесс профпереподготовки все равно требует инвестиций времени и средств, что ставит перед аптеками задачу эффективного планирования обучения и развития персонала.

Ограничения в обучении и переподготовке (ФЗ № 28-ФЗ)

Одним из наиболее значимых регуляторных изменений, напрямую затрагивающих HR-стратегии в фармацевтике, является принятие Федерального закона от 28.02.2025 № 28-ФЗ. Этот закон вносит изменения, которые с 1 марта 2026 года запрещают прохождение обучения для медицинских и фармацевтических специалистов полностью в дистанционном формате.

Ранее, особенно в период пандемии COVID-19, дистанционные образовательные технологии активно использовались для повышения квалификации и переподготовки. Они предлагали гибкость, доступность и возможность обучаться без отрыва от производства. Однако новый закон устанавливает жесткие ограничения. Исключение составляют только те элементы электронного обучения и дистанционных образовательных технологий, которые прямо предусмотрены Федеральными государственными образовательными стандартами (ФГОС) и типовыми дополнительными профессиональными программами. Цель этих изменений – обеспечение очного формата практических навыков, что особенно критично для профессий, связанных с непосредственным контактом с пациентами и лекарственными средствами. Какой важный нюанс здесь упускается? Запрет на полностью дистанционное обучение подчеркивает, что для фармацевтов критически важна отработка практических навыков в реальной или максимально приближенной к реальной среде, что невозможно обеспечить только онлайн-форматом.

Для аптечных организаций это создает ряд серьезных вызовов и требует пересмотра моделей повышения квалификации:

• Логистические и финансовые затраты: Организация очного обучения предполагает дополнительные расходы на проезд, проживание (если обучение проводится в другом городе), оплату рабочего времени сотрудника, находящегося на обучении, а также необходимость поиска замены на рабочем месте.
• Сложность планирования: HR-службам придется более тщательно планировать графики обучения, минимизируя простои и обеспечивая непрерывность работы аптеки.
• Поиск новых форм обучения: Возможно, возрастет роль внутрикорпоративного обучения с привлечением внутренних экспертов или выездных преподавателей, а также комбинированных форм, сочетающих очные практические занятия с дистанционным изучением теоретического материала (если это позволяет ФГОС).
• Влияние на доступность образования: В регионах с меньшим количеством образовательных учреждений и удаленностью населенных пунктов, ограничения на "чисто" дистанционное обучение могут усложнить доступ специалистов к необходимой переподготовке и повышению квалификации.

Таким образом, ФЗ № 28-ФЗ ставит перед HR-специалистами задачу поиска инновационных, но при этом соответствующих законодательству, решений для обеспечения непрерывного профессионального развития фармацевтов. Это требует стратегического планирования и инвестиций в образовательные программы, ориентированные на развитие практических навыков в очном формате.

Экономические и социальные факторы кадрового кризиса (2022–2025 гг.)

Рынок труда в фармацевтической отрасли в период с 2022 по 2025 год демонстрирует сложные и противоречивые тенденции. С одной стороны, наблюдается рост заработных плат, что должно, по идее, привлекать кадры. С другой стороны, аптечные организации сталкиваются с беспрецедентным кадровым дефицитом и высокой текучестью, что указывает на глубинные проблемы, выходящие за рамки исключительно финансового стимулирования. Эти факторы формируют настоящий кадровый кризис, требующий системных решений.

Дефицит персонала и динамика заработной платы

Данные начала 2025 года показывают, что средняя предлагаемая заработная плата фармацевтов в России выросла на 16% по сравнению с 2024 годом и составила 74,1 тыс. рублей (по другим данным, средняя зарплата фармацевта в России за 2025 год составляет 76 000 рублей, чаще всего находясь в диапазоне от 62 000 ₽ до 90 000 ₽). Этот рост свидетельствует о конкуренции работодателей за квалифицированные кадры. Однако, несмотря на это, проблема дефицита не решается.

По итогам первого полугодия 2024 года, 76% компаний в России испытывают дефицит персонала. Это не уникальная для фармацевтики проблема, но в данной отрасли она имеет свои особенности. Рост числа вакансий для фармацевтов-провизоров составил 12% за период с января по сентябрь 2024 года по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, что лишь подчеркивает обострение ситуации.

Основные сложности при найме персонала, с которыми сталкиваются работодатели:

• Завышенные зарплатные ожидания кандидатов: 76% компаний отмечают, что кандидаты озвучивают более высокие требования к оплате труда, чем могут предложить аптечные организации. Это создает "ножницы" между ожиданиями и возможностями, что тормозит найм.
• Недостаток специалистов необходимого уровня квалификации: 51% компаний указывают на нехватку кадров с требуемыми навыками и опытом. Это связано как с демографической ситуацией (сокращение числа молодых специалистов), так и с недостаточным уровнем подготовки в образовательных учреждениях, которая не всегда успевает за быстро меняющимися требованиями рынка и регуляторики.

Таким образом, динамика заработной платы, хоть и позитивная, не является панацеей от кадрового голода. Проблема носит структурный характер и усугубляется дисбалансом между спросом и предложением квалифицированных кадров.

Анализ текучести кадров

Еще более тревожным индикатором является рост текучести кадров. Несмотря на повышение доходов сотрудников в 2024 году (в 73% компаний рост составил 5–10%), текучесть кадров выросла в 40% организаций фармацевтической и медицинской отрасли. Этот факт указывает на то, что прирост заработной платы часто является недостаточным для компенсации общего уровня неудовлетворенности и дефицита кадров.

Ключевой причиной смены компании на фармацевтическом рынке труда, как показывают исследования, остается неудовлетворительный уровень заработной платы. Однако этот фактор необходимо рассматривать в комплексе с другими. Высокая текучесть кадров в условиях растущего дефицита — это прямой путь к ухудшению качества обслуживания, снижению эффективности работы аптек и увеличению нагрузки на оставшийся персонал, что, в свою очередь, ведет к еще большему выгоранию и текучести.

Причины текучести кадров в фармацевтической отрасли могут быть многообразны:

• Высокая нагрузка и стресс: Работа в аптеке часто связана с большим потоком клиентов, необходимостью быстрого принятия решений, ответственностью за жизнь и здоровье людей, а также с эмоциональной нагрузкой.
• Ограниченные возможности карьерного роста: В некоторых аптечных сетях структура должностей может быть недостаточно развита, что ограничивает горизонтальный и вертикальный рост.
• Неудовлетворительная корпоративная культура: Отсутствие признания заслуг, плохие отношения в коллективе или неэффективное руководство могут стать причиной ухода.
• Wellbeing-кризис: Постоянный стресс, выгорание, отсутствие баланса между работой и личной жизнью – все это приводит к ухудшению физического и ментального здоровья сотрудников. Рост текучести, несмотря на рост зарплат, является прямым индикатором этого "Wellbeing-кризиса", когда финансовая компенсация не в состоянии покрыть общую неудовлетворенность условиями труда и качеством жизни.

Для аптечных организаций высокая текучесть оборачивается значительными потерями: это не только прямые затраты на поиск и найм нового персонала, но и косвенные потери, связанные со снижением производительности, адаптацией новичков и возможными ошибками из-за недостаточного опыта. Таким образом, проблема текучести кадров требует комплексного подхода, выходящего за рамки простого увеличения заработной платы, и включает в себя развитие программ Wellbeing, улучшение условий труда и корпоративной культуры. Что из этого следует? Аптекам необходимо инвестировать в создание здоровой и поддерживающей рабочей среды, где сотрудники чувствуют себя ценными и защищенными, иначе финансовые стимулы останутся неэффективными.

Цифровая трансформация и новые компетенции в "BANI-мире"

Современная фармацевтическая отрасль находится на пороге глубокой трансформации, вызванной повсеместной цифровизацией. Этот мегатренд, получивший название "Pharma 4.0", радикально меняет подходы к производству, дистрибуции и, конечно же, к ритейлу лекарственных средств. Пандемия COVID-19 стала мощным катализатором этих изменений, ускорив освоение цифровых технологий и заставив бизнес адаптироваться к новой экономической среде, которую все чаще описывают как "BANI-мир". Все это предъявляет новые, порой неожиданные, требования к компетенциям персонала аптек.

Концепции Pharma 4.0 и BANI-мир

Понимание глубины текущих изменений невозможно без обращения к фундаментальным концепциям.

Pharma 4.0 – это не просто набор новых технологий, а всеобъемлющая концепция, адаптирующая принципы "Индустрии 4.0" для фармацевтической отрасли. Она ориентирована на создание умных, гибких, высокоавтоматизированных систем, которые используют:

• Искусственный интеллект (ИИ): для анализа больших данных, оптимизации логистики, персонализации рекомендаций для пациентов.
• Интернет вещей (IoT): для мониторинга условий хранения лекарств, контроля за оборудованием, удаленной диагностики.
• Блокчейн: для обеспечения прозрачности цепочек поставок, борьбы с фальсификатом.
• Цифровые двойники: для моделирования и оптимизации производственных процессов и даже работы аптечных пунктов.

В контексте аптечного ритейла, Pharma 4.0 означает интеграцию всех процессов – от заказа и приемки товара до персонализированного консультирования и управления лояльностью клиентов – в единую цифровую экосистему. Это требует от персонала не только умения работать с новыми программами, но и глубокого понимания принципов их функционирования, а также способности к постоянному обучению и адаптации.

Одновременно с этим, мир вокруг нас все чаще описывается как BANI-мир (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible). Эта концепция отражает текущую реальность, характеризующуюся:

• Хрупкостью (Brittle): Системы могут внезапно рушиться, планы могут мгновенно устаревать (например, неожиданные регуляторные изменения или сбои в цепочках поставок).
• Тревожностью (Anxious): Постоянное чувство неопределенности и угрозы, как для бизнеса, так и для индивидуумов (например, угроза новых пандемий, экономическая нестабильность).
• Нелинейностью (Nonlinear): Последствия небольших действий могут быть несоразмерно большими, а прямые причинно-следственные связи часто неочевидны.
• Непостижимостью (Incomprehensible): Информационная перегрузка, сложность систем (включая ИИ) и быстрая смена парадигм усложняют понимание происходящего.

Для HR-служб и персонала аптек BANI-мир означает, что стрессоустойчивость, гибкость, адаптивность, критическое мышление и способность работать в условиях неопределенности становятся не просто желательными, а абсолютно необходимыми компетенциями. Традиционные, жестко регламентированные подходы к работе должны уступить место более адаптивным и творческим решениям.

Трансформация требуемых компетенций

В условиях Pharma 4.0 и BANI-мира, подкрепленных развитием онлайн-продаж (дистанционной торговли лекарствами), происходит фундаментальная трансформация требуемых компетенций фармацевтических работников. Если ранее акцент делался на глубоких знаниях фармакологии и строгом соблюдении процедур, то теперь к этому добавляются новые, зачастую "мягкие" навыки.

Развитие онлайн-продаж меняет и структуру выручки аптек: доля нелекарственного ассортимента в выручке российских аптек сократилась до исторического минимума в 19% в начале 2025 года. Это отчасти связано с оттоком потребителей на маркетплейсы, где они приобретают сопутствующие товары. Аптекам приходится фокусироваться на профильном ассортименте и усилении своей роли как экспертного центра.

Цифровая трансформация требует от фармацевтов освоения новых компетенций, связанных с работой в пациент-центричной парадигме. В этой парадигме пациент рассматривается не как объект отпуска лекарств, а как активный участник процесса лечения, требующий индивидуального подхода и полноценного консультирования. Ключевыми новыми компетенциями становятся:

1. Развитая коммуникативная компетенция: Это не просто умение продавать, а способность вести эффективное консультирование и этический диалог с пациентом. Фармацевт должен уметь активно слушать, выявлять скрытые потребности, эмпатично отвечать на вопросы, разъяснять сложные медицинские термины простым языком, мотивировать к соблюдению схемы лечения и давать обоснованные рекомендации по выбору препаратов или сопутствующих товаров. В условиях BANI-мира, это также включает способность успокоить тревожного клиента, объяснить неясные аспекты и быть источником достоверной информации.
2. Цифровая грамотность: Это не просто умение пользоваться компьютером. Цифровая грамотность включает:
   • Работу с большими данными: понимание принципов аналитики продаж, умение интерпретировать отчеты информационных систем для оптимизации ассортимента или работы с клиентами.
   • Владение специализированными информационными системами: В России для автоматизации деятельности аптек и аптечных сетей наиболее распространены такие системы, как 1С:Аптека, М-АПТЕКА, СмартАптека и ЮНИКО-АПТЕКА. Фармацевт должен уверенно работать с ними для оформления заказов, контроля остатков, проведения инвентаризации, учета льготных рецептов.
   • Навыки работы с веб-платформами и CRM-системами: В условиях дистанционной торговли, это умение обрабатывать онлайн-заказы, взаимодействовать с клиентами через чаты или мессенджеры, использовать CRM для персонализации предложений.
   • Кибербезопасность: Понимание основ защиты персональных данных и информации о лекарствах.

Работодатели также продолжают ценить традиционные, но не менее важные навыки, такие как "навыки продажи", "фармакология", "фармация", "лекарственные препараты" и "грамотная речь". Однако, теперь эти навыки интегрируются в более широкий контекст цифровой и пациент-центричной парадигмы. Внедрение информационных технологий (управленческий учет, обработка статистических данных, веб-платформы) становится основой маркетинговых коммуникаций и управления в аптечной отрасли, делая цифровую грамотность не просто преимуществом, а базовым требованием. Какой важный нюанс здесь упускается? Недостаточно просто обучить персонал работе с новыми технологиями; необходимо также развивать их способность к критическому осмыслению информации, которую эти технологии предоставляют, и принятию обоснованных решений.

Современные стратегические HR-решения и технологии

В условиях острого кадрового дефицита, высокой текучести и трансформации требуемых компетенций, HR-службам аптечных организаций приходится пересматривать свои стратегии, уделяя особое внимание удержанию сотрудников, их мотивации и развитию. Простой рост заработной платы, как показывают данные 2024–2025 годов, уже не является достаточным. Необходимы комплексные, многофакторные подходы, интегрирующие финансовое и нематериальное стимулирование с использованием передовых HR-технологий.

Разработка эффективной системы финансовой мотивации (KPI)

Эффективная система финансовой мотивации является фундаментом любой успешной HR-стратегии. Ее принципы должны быть прозрачными, понятными для каждого сотрудника и напрямую привязаны к результатам труда, измеряемым через ключевые показатели эффективности (KPI). В аптечной отрасли, где работа первостольника сочетает медицинскую и коммерческую функции, разработка таких KPI требует баланса.

Для первостольника в аптеке типовые KPI могут включать:

• Средний чек: Этот показатель отражает способность фармацевта не просто отпустить товар, но и предложить сопутствующие продукты, увеличить общую стоимость покупки. Например, при отпуске антибиотика предложить пробиотик, при покупке витаминов – средство для укрепления иммунитета.
• Комплексность продаж: KPI, измеряющий количество позиций в чеке или выполнение плана по продаже сопутствующих товаров. Это стимулирует сотрудника предлагать не только основной запрос клиента, но и дополнительные товары, повышающие эффективность лечения или удовлетворяющие другие потребности. Например, продажа сопутствующих товаров, таких как бинты или антисептики при покупке мази от ушибов.
• Выполнение плана продаж: Может быть как общим планом по выручке аптеки, так и планом по приоритетному ассортименту или собственной торговой марке. Последнее особенно важно для стимулирования продаж высокомаржинальных продуктов.
• Количество обслуженных покупателей в смену: Этот показатель важен для оценки эффективности работы в условиях высокой загрузки и помогает управлять потоком клиентов. Однако его необходимо использовать осторожно, чтобы не стимулировать спешку в ущерб качеству консультирования.

Важно, чтобы эти KPI были не только количественными, но и качественными, например, через оценку качества консультирования (тайный покупатель) или отсутствия претензий от клиентов. Система должна регулярно пересматриваться и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка. Для достижения прозрачности, сотрудники должны четко понимать, как их действия влияют на конечный результат и, соответственно, на размер их бонусов. Что из этого следует? Четкая и сбалансированная система KPI не только мотивирует сотрудников, но и становится инструментом для постоянного улучшения качества обслуживания и достижения стратегических целей аптеки.

Нематериальная мотивация и программы Wellbeing

В условиях, когда рост зарплат не всегда справляется с текучестью кадров, акцент HR-служб сместился на удержание сотрудников. Данные показывают, что 62% компаний сосредоточены на удержании в 2024 году (в 2023 году — 26%). Это свидетельствует о признании роли нематериальной мотивации и благополучия персонала.

Нематер��альная мотивация практикуется почти в половине (49%) российских аптек. Наиболее распространенные формы позитивной нематериальной мотивации включают:

• Возможность развивать профессиональные навыки: Посещение тренингов и конференций за счет аптеки (25% опрошенных). Это удовлетворяет потребность в росте, актуализации знаний и повышении квалификации, что особенно важно в быстро меняющейся фармацевтической среде.
• Лояльность и забота: Подарки к праздникам, добровольное медицинское страхование (ДМС), предоставление дополнительных отгулов (21%). Эти меры демонстрируют сотрудникам, что аптека ценит их и заботится об их благополучии.
• Публичное признание заслуг: (18%) Например, "Лучший сотрудник месяца/года", награды, похвала от руководства. Это удовлетворяет потребность в признании и принадлежности, повышает самооценку и мотивацию.

Особое внимание сегодня уделяется программам Wellbeing (охрана здоровья сотрудников). В фармацевтических компаниях России они, как правило, охватывают не только физическое, но и ментальное, а также финансовое благополучие:

• Физическое благополучие: Программы по поддержке здорового образа жизни, абонементы в спортзал, витаминизация, ДМС.
• Ментальное благополучие: Тренинги по стресс-менеджменту, психологическая помощь, консультации психологов, создание комфортной рабочей атмосферы. Это крайне важно в условиях "BANI-мира" и высокой тревожности в отрасли.
• Финансовое благополучие: Обучение финансовой грамотности, консультации по управлению личными финансами, корпоративные скидки.

Внедрение таких программ является ответом на рост тревожности и выгорания в отрасли. Они помогают повысить производительность, лояльность и снизить текучесть кадров, создавая более здоровую и устойчивую рабочую среду.

Внедрение HR-технологий

Цифровизация не обходит стороной и HR-процессы. Внедрение HR-технологий становится необходимостью для оптимизации работы с персоналом, особенно в условиях дефицита и высокой текучести.

Ключевые тренды в корпоративном обучении, которые активно внедряются и могут быть успешно применены в аптечной рознице:

• Корпоративное наставничество/менторство: Опытные сотрудники помогают новичкам освоиться, передают знания и навыки. Это не только ускоряет адаптацию, но и формирует корпоративную культуру, укрепляет связи в коллективе. Цифровые платформы могут поддерживать этот процесс, предоставляя инструменты для отслеживания прогресса и коммуникации.
• Микрообучение (microlearning): Короткие, сфокусированные обучающие модули (видео, инфографика, тесты), которые можно пройти в любое удобное время. Это идеально подходит для фармацевтов, у которых мало свободного времени, и позволяет быстро осваивать новые препараты или регуляторные изменения.
• Геймификация: Включение игровых элементов в процесс обучения и развития. Это повышает вовлеченность, мотивацию и помогает усваивать сложный материал в более интерактивной форме. Например, баллы за успешно пройденные курсы, рейтинги, квесты по изучению новых продуктов.

Для быстрой и эффективной адаптации новичков разрабатываются цифровые welcome-курсы и системы для организации менторства/наставничества. Такие платформы позволяют новым сотрудникам:

• Получить всю необходимую информацию о компании, ее ценностях и продуктах до выхода на рабочее место.
• Ознакомиться с СОП и корпоративными стандартами.
• Быстро освоить работу с аптечными информационными системами.
• Связаться с наставником и получить ответы на возникающие вопросы.

Это помогает новичкам быстрее осваиваться, снижает стресс и, как следствие, способствует более быстрому выходу на рабочие показатели, уменьшая текучесть кадров на начальных этапах. Инвестиции в HR-технологии, таким образом, окупаются через повышение эффективности работы персонала, его лояльности и удовлетворенности.

Заключение

Анализ управления персоналом в фармацевтических организациях в 2025 году выявил сложную и динамичную картину, где традиционные подходы сталкиваются с беспрецедентными вызовами регуляторного, экономического и технологического характера. Отправной точкой для понимания современной ситуации послужил рост средней заработной платы фармацевтов на 16% к началу 2025 года, однако этот позитивный тренд контрастирует с сохраняющимся кадровым дефицитом (76% компаний) и ростом текучести кадров в 40% организаций, что указывает на более глубокие системные проблемы.

Ключевым выводом работы является доминирующая роль актуального законодательства и кадрового кризиса в формировании HR-стратегий. Новые Правила надлежащей аптечной практики (Приказ № 259н от 29.04.2025), заменившие устаревший Приказ № 647н, не только обновили стандарты, но и закрепили акцент на системе качества и требование регулярных внутренних аудитов, что имеет прямые HR-импликации для обучения и оценки персонала. Расширение возможностей профессиональной переподготовки (Приказ № 206н) призвано частично смягчить кадровый дефицит, но одновременно с этим вступает в силу Федеральный закон № 28-ФЗ с 1 марта 2026 года, ограничивающий полностью дистанционное обучение, что заставляет аптеки пересматривать свои модели повышения квалификации в сторону очного формата для обеспечения практических навыков.

Экономические и социальные факторы, такие как завышенные зарплатные ожидания кандидатов и недостаток квалифицированных специалистов, усугубляют кадровый кризис. При этом рост текучести кадров, несмотря на увеличение доходов, является ярким индикатором "Wellbeing-кризиса", когда финансовое стимулирование не способно компенсировать общую неудовлетворенность условиями труда, высокой нагрузкой и отсутствием баланса между работой и личной жизнью.

Цифровая трансформация, представленная концепциями "Pharma 4.0" и "BANI-мира", радикально меняет требования к компетенциям. Фармацевты теперь должны обладать не только глубокими знаниями фармакологии, но и развитой коммуникативной компетенцией для ведения этического диалога в пациент-центричной парадигме, а также высокой цифровой грамотностью для работы с информационными системами, такими как 1С:Аптека или М-АПТЕКА.

Таким образом, подтверждается основной тезис о необходимости комплексного внедрения современных HR-технологий и Wellbeing-программ. Эффективная система финансовой мотивации должна быть прозрачной и базироваться на конкретных KPI для первостольника (средний чек, комплексность продаж, выполнение плана, количество обслуженных покупателей). Параллельно с этим, аптечным организациям необходимо активно развивать нематериальную мотивацию (тренинги, признание, ДМС) и внедрять полноценные программы Wellbeing, охватывающие физическое, ментальное и финансовое благополучие сотрудников. Применение HR-технологий, таких как корпоративное наставничество, микрообучение, геймификация и цифровые welcome-курсы, становится критически важным для адаптации, развития и удержания кадров.

Перспективы для дальнейших исследований могут включать более детальную оценку эффективности новых Правил НАП в контексте HR-практик, анализ влияния ограничений на дистанционное обучение на доступность образования в регионах, а также изучение долгосрочных эффектов от внедрения программ Wellbeing и геймификации в аптечных сетях. Решение этих задач позволит создать более устойчивую и продуктивную кадровую базу для фармацевтической отрасли России.

Список использованной литературы

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство «Юнити». 2005.
2. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. Мн.: БГЭУ, 2000.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. 2003.
4. Купцова А.С., Родин Д.В. Примеры актуальных проблем управления персоналом на современном этапе. // Вестник Нижегородского Университета им. Н.И. Лобачевского. Серия «Экономика и финансы». – 2006. – №2. – С.366-369.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 1998.
6. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.
7. Михайлова Е.А. Разработка кадровой политики как основы системы управления персоналом аптечной организации: диссертация кандидата Фармацевтических наук: 14.04.03. Волгоград, 2016.
8. Михайлова Е.А., Гацан В.В., Гаврилина Н.И. Особенности формирования кадровой политики аптечной организации // Современные проблемы науки и образования. 2015.
9. Савельева З.А., Зайцева З.И., Карташова О.В. Основы экономики аптек: учебное пособие. Москва: Московская медицинская академия им. И. М. Сеченова, 2003.
10. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2003.
11. Алова Н.Н., Марченко Е.А. Мотивация и стимулирование труда в аптечной организации: методическое пособие. СПб.: Агентство ИНФО ОЛ, 2004.
12. Антонова Е.Н. Комплексная система управления фармацевтическими кадрами // Фармация. 1992.
13. ANCOR. URL: https://ancor.ru/upload/iblock/c38/k3m91s1g54c9q92j2213m3d8544o07c0.pdf (дата обращения: 06.10.2025).
14. Antal Talent. Рынок труда: уровень текучести персонала по итогам 2023 года. URL: https://antaltalent.ru/analytics/rynok-truda-uroven-tekuchesti-personala-po-itogam-2023-goda/ (дата обращения: 06.10.2025).
15. CNews.ru. 55% работодателей считают… URL: https://www.cnews.ru/reviews/it_v_hr_2025/articles/55_rabotodatelej_schitayut (дата обращения: 06.10.2025).
16. cyberleninka.ru. Цифровизация в фармацевтической отрасли. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-v-farmatsevticheskoy-otrasli/viewer (дата обращения: 06.10.2025).
17. cyberleninka.ru. Разработка эффективной системы мотивации сотрудников аптек. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-effektivnoy-sistemy-motivatsii-sotrudnikov-aptek/viewer (дата обращения: 06.10.2025).
18. dsm.ru. Рейтинг аптечных сетей по итогам 1 полугодия 2025 года. URL: https://dsm.ru/articles/analytics/reyting-aptechnykh-setey-po-itogam-1-polugodiya-2025-goda/ (дата обращения: 06.10.2025).
19. dsm.ru. Рейтинг российских фармдистрибуторов по итогам 1 полугодия 2025 года. URL: https://dsm.ru/articles/analytics/reyting-rossiyskikh-farmdistributorov-po-itogam-1-polugodiya-2025-goda/ (дата обращения: 06.10.2025).
20. dreamjob.ru. Фармацевт Москва 2025. URL: https://dreamjob.ru/salary/farmatsevt-moskva-2025 (дата обращения: 06.10.2025).
21. ecopsy.ru. HR-метр: первое полугодие 2024. URL: https://ecopsy.ru/analytics/hr-metr-pervoe-polugodie-2024/ (дата обращения: 06.10.2025).
22. elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=48600109 (дата обращения: 06.10.2025).
23. gorodrabot.ru. Средняя зарплата фармацевта в России. URL: https://gorodrabot.ru/articles/srednyaya-zarplata-farmacevta-v-rossii (дата обращения: 06.10.2025).
24. hrbazaar.ru. Топ-3 мировых тренда обучения персонала с успешными кейсами внедрения. URL: https://hrbazaar.ru/top-3-mirovykh-trenda-obucheniya-personala-s-uspeshnymi-keysami-vnedreniya (дата обращения: 06.10.2025).
25. institut-medicina.ru. Фармацевты стали зарабатывать больше… URL: https://www.institut-medicina.ru/news/farmacevty-stali-zarabatyvat-bolshe-press-sluzhba-rekrutingovogo-servisa-hh-ru-soobshhila-o-roste-sredney-zarabotnoy-platy-farmacevtov-na-16—po-sravneniyu-s-proshlym-godom-v-nachale-2025-goda-srednyaya-predlagaemaya-zarabotnaya-plata-sostavila-74-1-tys—rubley—eto-na-10-tys—bolshe—chem-v-2024-godu-naibolee-vysokie-predlozheniya-dlya-farmacevtov-ot-rabotodateley—v-moskve-97-2-tys—rubley—moskovskoy-oblasti-96-4-tys—rubley—yamalo-neneckom-avtonomnom-okruge-93-4-tys-.. (дата обращения: 06.10.2025).
26. institut-medicina.ru. Отмена онлайн-обучения медиков и фармацевтов: чего ожидать специалистам в 2026 году? URL: https://www.institut-medicina.ru/news/otmena-onlayn-obucheniya-medikov-i-farmacevtov—chego-ozhidat-specialistam-v-2026-godu—kak-deystvovat-seychas (дата обращения: 06.10.2025).
27. iq-provision.ru. Как разработать и внедрить систему мотивации сотрудников. URL: https://iq-provision.ru/blog/kak-razrabotat-i-vnedrit-sistemu-motivatsii-sotrudnikov (дата обращения: 06.10.2025).
28. iq-provision.ru. Номенклатура должностей аптечных работников. URL: https://iq-provision.ru/blog/nomenklatura-dolzhnostey-aptechnyh-rabotnikov (дата обращения: 06.10.2025).
29. iq-provision.ru. СОПы в аптеках в 2025-2026. URL: https://iq-provision.ru/blog/sopy-v-aptekakh-v-2025-2026 (дата обращения: 06.10.2025).
30. ispring.ru. 3 совета по созданию системы адаптации сотрудников аптеки. URL: https://ispring.ru/elearning-insights/3-soveta-po-sozdaniyu-sistemy-adaptatsii-sotrudnikov-apteki (дата обращения: 06.10.2025).
31. katrenstyle.ru. Аттестация и аккредитация фармспециалистов в 2025 году: порядок, документы, личный кабинет в ФРМР. URL: https://katrenstyle.ru/articles/attestatsiya-i-akkreditatsiya-farmspetsialistov-v-2025-godu-poryadok-dokumenty-lichnyy-kabinet-v-frmr (дата обращения: 06.10.2025).
32. mail.ru. Средняя зарплата фармацевтов резко выросла. URL: https://finance.mail.ru/articles/srednyaya-zarplata-farmacevtov-rezko-vyrosla-67618214/ (дата обращения: 06.10.2025).
33. mnia.ru. Что важно знать о прохождении периодической аккредитации и обучении с 2026 года. URL: https://mnia.ru/news/chto-vazhno-znat-o-prokhozhdenii-periodicheskoy-akkreditatsii-i-obuchenii-c-2026goda (дата обращения: 06.10.2025).
34. mosapteki.ru. Стратегии HR в фармацевтической отрасли: спецмероприятия. URL: https://mosapteki.ru/speckor/strategii-hr-v-farmacevticheskoj-otrasli-spetsmeropriyatiya (дата обращения: 06.10.2025).
35. 1economic.ru. URL: https://1economic.ru/lib/123164 (дата обращения: 06.10.2025).
36. pharmnewskz.com. Новое в стандарте GPP. URL: https://pharmnews.kz/articles/novoe-v-standarte-gpp.html (дата обращения: 06.10.2025).
37. pharmznanie.ru. Отменят ли дистанционное обучение для фармацевтов? Разбираем законопроект. URL: https://pharmznanie.ru/news/otmenyat-li-distantsionnoe-obuchenie-dlya-farmatsevtov-razbiraem-zakonoproekt (дата обращения: 06.10.2025).
38. pharmznanie.ru. Мотивация фармацевтов в аптеке: человеческий фактор. URL: https://pharmznanie.ru/farmvestnik/motivatsiya-farmatsevtov-v-apteke-chelovecheskiy-faktor (дата обращения: 06.10.2025).
39. rncph.ru. URL: https://rncph.ru/news/23.07.2025/11728 (дата обращения: 06.10.2025).
40. stimulpro.ru. Запрет на онлайн-образование для медицинских и фармацевтических специалистов: к чему готовиться? URL: https://stimulpro.ru/news/zapret-na-onlayn-obrazovanie-dlya-meditsinskikh-i-farmatsevticheskikh-spetsialistov-k-chemu-gotovitsya/ (дата обращения: 06.10.2025).
41. tilda.ws. HR-strategy. URL: https://pharmarecruitment.tilda.ws/hr-strategy (дата обращения: 06.10.2025).
42. UMedicine. Управление и экономика фармации. URL: https://umedicine.ru/articles/upravlenie-i-ekonomika-farmatsii (дата обращения: 06.10.2025).
43. zdrav.expert. Фармацевтический рынок России. URL: https://zdrav.expert/analitika/farmatsevticheskij-rynok-rossii (дата обращения: 06.10.2025).
44. zdrav.ru. Нематериальная мотивация первостольников в аптеке. URL: https://www.zdrav.ru/articles/324147-nematerialnaya-motivatsiya-pervostolnikov-v-apteke (дата обращения: 06.10.2025).