Должностное самоопределение руководителя: психологический портрет, стили управления и карьерные стратегии

В динамично меняющемся мире, где скорость инноваций и неопределенность рынков становятся нормой, роль руководителя приобретает беспрецедентное значение. От его способности эффективно управлять, вдохновлять команды и принимать стратегические решения напрямую зависит успех организации. Однако за этими внешними проявлениями эффективности скрывается сложный внутренний мир – процесс должностного самоопределения, который формирует личность лидера, его ценности, мотивы и поведенческие паттерны. Изучение этого феномена, включающего психологический портрет, предпочтительные стили руководства и траектории карьерного развития, является не просто академическим интересом, но жизненной необходимостью для любой современной компании. Данная работа призвана комплексно исследовать эти аспекты, предлагая глубокий анализ взаимосвязей между внутренними установками руководителя и внешними проявлениями его управленческой деятельности. Мы рассмотрим, как формируется лидер, какие качества делают его успешным, какие стили управления наиболее эффективны в различных ситуациях и как грамотно планировать и развивать его деловую карьеру.

Теоретические основы должностного самоопределения руководителя

Понятие должностного самоопределения и деловой карьеры

Погружаясь в мир управленческой деятельности, мы неизбежно сталкиваемся с понятиями, которые определяют траекторию профессионального пути каждого специалиста. Одним из таких краеугольных камней является «карьера» – многогранное явление, которое в широком смысле представляет собой профессиональное продвижение, непрерывный процесс профессионального роста, восхождения специалиста к новым уровням мастерства и признанного профессионального статуса. Это движение от одной ступени профессионализма к другой, охватывающее весь путь профессионализации личности.

В более узком понимании карьера фокусируется на должностном продвижении – достижении определенного социального статуса в рамках профессиональной деятельности, занятии конкретной должности. В этом контексте должностное самоопределение руководителя выступает как ключевой психологический процесс, в рамках которого человек осознает и формирует свое место в организационной иерархии, определяет свои профессиональные цели, ценности и смыслы, связанные с управленческой ролью. Это не просто выбор должности, а глубокое внутреннее принятие своей роли, идентификация с ней и осознанное формирование своего управленческого пути. Значимость этого процесса для руководителя трудно переоценить, поскольку он определяет не только личную удовлетворенность и мотивацию, но и эффективность всей организации – ведь именно через самоопределение руководитель находит тот оптимальный баланс между личными амбициями и целями компании, который позволяет ему быть максимально продуктивным и вовлеченным.

Психологическая направленность личности руководителя как фактор самоопределения

В основе любого действия, любого решения руководителя лежит его психологическая направленность – система внутренних приоритетов, мотивов и ценностей, которые определяют вектор его профессиональной деятельности. Именно эта направленность, как подчеркивает А. Б. Бакурадзе, во многом формирует эффективность его работы и является стержнем должностного самоопределения. Выделяют несколько основных видов психологической направленности, каждый из которых по-своему влияет на стиль управления и карьерные стратегии.

• Направленность на задачи организации характеризуется прежде всего сосредоточенностью на достижении производственных целей. Такой руководитель ориентирован на выполнение планов, строгое соблюдение технологий, оптимизацию бизнес-процессов и повышение общей эффективности. Его решения продиктованы логикой производства и стремлением к максимальной отдаче. В должностном самоопределении это проявляется как приверженность миссии компании, готовность жертвовать личными интересами ради общих целей.
• Направленность на персонал подразумевает, напротив, акцент на человеческий фактор. Руководитель с такой направленностью стремится создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, уделяет внимание развитию сотрудников, их мотивации и благополучию. Он верит, что сильная и довольная команда – залог успеха. Его самоопределение тесно связано с ролью наставника, ментора, лидера, способного раскрыть потенциал каждого члена команды.
• Направленность на мнение начальства выражается в стремлении руководителя соответствовать ожиданиям вышестоящего руководства. Он ориентирован на получение одобрения, избегание критики и строгое следование установленным сверху директивам. Такое самоопределение может быть обусловлено как желанием карьерного роста в рамках существующей иерархии, так и опасением негативных последствий. Это часто приводит к снижению инициативности, но обеспечивает высокую исполнительность.
• Направленность на себя (или личностно-ориентированная направленность) проявляется в приоритете личных целей. Это может быть карьерный рост, стремление к материальному благополучию, самореализация или личное признание. В некоторых случаях такая направленность может приводить к игнорированию или даже ущербу для интересов организации или коллектива, если они противоречат личным амбициям. Однако в сбалансированном виде эта направленность может стать мощным двигателем для развития руководителя, если его личные цели гармонично интегрированы с целями организации.

Понимание этих внутренних векторов помогает не только лучше понять поведение руководителя, но и предсказать его реакции в различных ситуациях, а также определить наиболее эффективные пути для его дальнейшего профессионального и личностного развития, что критически важно для построения устойчивой и успешной управленческой карьеры.

Психологический портрет современного лидера: качества и компетенции

Природные и приобретенные качества руководителя

Каждый руководитель – это уникальная совокупность черт, формирующих его психологический портрет. Этот портрет, как отмечают А. И. Свищева и Г. В. Слепухина, включает в себя как данные от природы характеристики, так и качества, сформированные под влиянием жизненного опыта, обучения и профессиональной деятельности.

К природным качествам относятся такие фундаментальные черты, как:

• Харизма: Врожденная способность вдохновлять и увлекать за собой людей, вызывая доверие и преданность. Харизматичные лидеры часто обладают магнетическим влиянием на окружающих.
• Интеллект: Общие когнитивные способности, позволяющие анализировать информацию, быстро обучаться, решать сложные задачи и принимать взвешенные решения. Это основа для стратегического мышления и инноваций.
• Способности: Врожденные предрасположенности к определенным видам деятельности, например, к анализу, коммуникации, организации. Они формируют потенциал для развития специфических компетенций.
• Характер: Устойчивая совокупность индивидуальных психических свойств, проявляющихся в способах поведения и отношений. От характера зависят такие черты, как честность, порядочность, настойчивость.
• Темперамент: Динамические характеристики психической деятельности человека (скорость, интенсивность, ритм), влияющие на стиль взаимодействия, эмоциональную реактивность и устойчивость.
• Эмоциональная устойчивость: Способность сохранять спокойствие и рациональность в стрессовых ситуациях, управлять своими эмоциями и адекватно реагировать на внешние раздражители.

Наряду с природными задатками, ключевую роль в формировании эффективного руководителя играют приобретенные качества, которые развиваются и оттачиваются на протяжении всей карьеры:

• Воля: Способность к сознательной регуляции своего поведения, преодолению трудностей и достижению поставленных целей. Волевой руководитель способен идти к цели, несмотря на препятствия.
• Предприимчивость: Готовность брать на себя риски, искать новые возможности, проявлять инициативу и адаптироваться к изменяющимся условиям.
• Целеустремленность: Способность четко формулировать цели и последовательно двигаться к их достижению, фокусируя усилия и ресурсы.
• Надежность: Качество, проявляющееся в последовательности, предсказуемости и выполнении своих обязательств, что формирует доверие в коллективе.
• Профессиональный опыт: Накопленные знания, навыки и умения, полученные в ходе практической деятельности. Опыт позволяет руководителю опираться на проверенные решения и избегать типовых ошибок.

Именно гармоничное сочетание этих природных задатков и приобретенных навыков создает уникальный и эффективный психологический портрет лидера, способного вести организацию к успеху.

Ключевые компетенции и личностные черты эффективного лидера

Современный лидер — это не просто управленец, это личность, обладающая особым набором качеств, которые позволяют ему влиять, вдохновлять и направлять. Как отмечают М. В. Прохорова и В. В. Епифанова, психологический портрет эффективного руководителя включает в себя множество граней, которые можно систематизировать по категориям компетенций и личностных черт. П. Друкер, один из величайших мыслителей менеджмента, подчеркивал, что «эффективный руководитель ориентирован на сильные стороны: свои собственные, начальников, коллег и подчиненных. Он строит на сильных сторонах», что является фундаментальным принципом развития лидерства.

К деловым качествам относятся:

• Профессионализм: Глубокие знания в своей области, понимание специфики отрасли и рынка.
• Организованность: Способность эффективно планировать, распределять ресурсы, делегировать задачи и контролировать их выполнение.
• Ответственность: Готовность принимать на себя обязательства и отвечать за результаты своей деятельности и деятельности команды.

Нравственные качества формируют этическую основу лидерства:

• Порядочность: Честность и принципиальность в отношениях с сотрудниками, партнерами и клиентами.
• Справедливость: Объективность в оценке труда, распределении вознаграждений и разрешении конфликтов.
• Честность: Открытость и правдивость в общении, отсутствие манипуляций.

Коммуникативные качества обеспечивают эффективное взаимодействие:

• Общительность: Легкость в установлении контактов, поддержании диалога и нетворкинге.
• Эмпатия: Способность понимать и разделять чувства других людей, что позволяет строить доверительные отношения.
• Умение слушать: Активное восприятие информации от собеседника, понимание его потребностей и точек зрения.

Волевые качества демонстрируют внутреннюю силу лидера:

• Решительность: Способность быстро принимать решения в условиях неопределенности и действовать в соответствии с ними.
• Настойчивость: Упорство в достижении целей, преодоление препятствий и неготовность сдаваться при первых трудностях.
• Самоконтроль: Умение управлять своими эмоциями и импульсами, сохранять хладнокровие в стрессовых ситуациях.

Интеллектуальные качества отражают когнитивные способности:

• Аналитическое мышление: Способность структурировать информацию, выявлять причинно-следственные связи и делать логические выводы.
• Стратегическое видение: Умение видеть долгосрочные перспективы, формулировать цели и разрабатывать пути их достижения.
• Способность к обучению: Открытость новым знаниям, готовность развиваться и адаптироваться к изменениям.

Помимо этих категорий, исследования, например, В. А. Мельника и Ю. В. Калугиной, показывают, что наиболее ценными для современного лидера являются:

• Стратегическое мышление (90%): Способность видеть «большую картину», прогнозировать будущее и формировать долгосрочные планы.
• Умение мотивировать (85%): Вдохновлять сотрудников, формировать у них приверженность целям и стимулировать к достижению высоких результатов.
• Коммуникативные навыки (80%): Эффективное донесение информации, умение вести переговоры и разрешать конфликты.
• Адаптивность к изменениям (75%): Гибкость мышления, способность быстро перестраиваться и принимать новые условия.
• Эмоциональный интеллект (70%): Понимание своих и чужих эмоций, умение управлять ими для достижения целей.

Другие часто упоминаемые лидерские качества включают:

• Стрессоустойчивость: Способность эффективно функционировать в условиях давления и неопределенности.
• Уверенность в себе: Фундаментальное качество, позволяющее лидеру принимать решения, брать на себя ответственность и вселять спокойствие в команду.
• Креативность: Способность к творческому решению задач, поиску нестандартных подходов и поддержке инноваций. Это качество повышает эффективность и работоспособность подчиненных, распознавая элементы новизны.
• Целеустремленность: Отражает основную человеческую потребность к достижению цели. Лидер с этим качеством берет на себя ответственность в решении проблем, ставит перед собой умеренные, но амбициозные цели.
• Доминантность: В контексте лидерства рассматривается как стремление влиять на других людей, находя внутренний отклик у подчиненных, без подавления их инициативы.
• Активность и готовность к выполнению задач: Инициативность, энергия и проактивный подход.
• Смелость и оригинальность в решении проблем: Готовность выходить за рамки привычного, предлагать новые решения.
• Готовность отвечать за последствия: Ответственность за свои решения и действия.
• Умение снимать межличностное напряжение: Способность к медиации и разрешению конфликтов.
• Терпимость и устойчивость к трудностям: Способность сохранять спокойствие и продуктивность в сложных ситуациях.
• Способность влиять на других и организовывать их взаимодействие: Координация усилий команды.

Все эти качества в совокупности формируют комплексный портрет лидера, который не только обладает необходимыми навыками для управления, но и способен вдохновлять, развивать и вести за собой людей.

Эмоциональное равновесие и стрессоустойчивость руководителя

В современном мире, переполненном неопределенностью и давлением, способность руководителя сохранять эмоциональное равновесие и демонстрировать высокую стрессоустойчивость становится не просто желательным качеством, а критически важным условием его эффективности. Управленческая деятельность сопряжена с постоянным принятием решений, ответственностью за результаты, управлением конфликтами и необходимостью адаптации к меняющимся условиям, что неизбежно ведет к стрессу.

Исследования, такие как работы Е. В. Егоровой, убедительно показывают, что высокий уровень стресса у руководителей имеет разрушительные последствия. Он может привести к снижению эффективности принятия решений на 30-50%, поскольку под влиянием стресса ухудшается аналитическое мышление, ослабляется концентрация внимания и возрастает склонность к импульсивным, необдуманным действиям. Кроме того, стресс способствует увеличению конфликтности в коллективе, так как руководитель становится более раздражительным, менее терпимым и склонным к агрессивным реакциям. Наконец, значительно растет число ошибок в управленческой деятельности, что может привести к финансовым потерям, ухудшению репутации и потере ценных сотрудников.

Поэтому для эффективной работы руководителю крайне важно не только развивать управленческие компетенции, но и активно заботиться о своем психологическом и физическом состоянии. Ключевые аспекты этой заботы включают:

1. Сохранение собственного эмоционального равновесия: Способность идентифицировать свои эмоции, понимать их причины и управлять ими. Это основа эмоционального интеллекта.
2. Повышение уровня стрессоустойчивости: Развитие механизмов адаптации к стрессовым факторам, снижение их негативного воздействия.
3. Забота о собственном здоровье: Регулярные медицинские обследования, здоровое питание, достаточный сон.
4. Соблюдение баланса работы и личной жизни: Предотвращение выгорания путем выделения времени на отдых, хобби, общение с близкими.

Для повышения стрессоустойчивости руководителям рекомендуется осваивать и применять на практике различные методики:

• Дыхательные упражнения: Простые, но эффективные техники, позволяющие быстро снять напряжение и восстановить спокойствие (например, глубокое диафрагмальное дыхание, техника «4-7-8»).
• Медитация и осознанность (mindfulness): Практики, направленные на развитие способности пребывать в настоящем моменте, снижение уровня тревожности и улучшение концен��рации.
• Навыки тайм-менеджмента: Эффективное распределение нагрузки, приоритизация задач, делегирование полномочий. Это помогает избежать перегрузок и ощущения постоянной спешки.
• Регулярная физическая активность: Спорт, прогулки на свежем воздухе, йога способствуют выработке эндорфинов, снижают уровень кортизола (гормона стресса) и улучшают общее самочувствие.
• Полноценный сон: Недостаток сна крайне негативно сказывается на когнитивных функциях, настроении и способности справляться со стрессом.

Как отмечает С. Ю. Игнатова, внедрение этих практик в повседневную жизнь позволяет руководителям не только минимизировать негативное влияние стресса, но и повысить свою общую продуктивность, улучшить качество принимаемых решений и создать более здоровую атмосферу в коллективе.

Стили руководства и их взаимосвязь с психологическим портретом

Классические стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный

Эффективность работы любого предприятия неразрывно связана со стилем руководства, который выбирает управленец. Стиль руководства — это совокупность приемов, методов и техник, которыми руководитель побуждает коллектив к выполнению обязанностей, координирует его действия и контролирует результаты деятельности подчиненных. Как отмечают Д. Ш. Бердыева и Л. А. Ли, чем шире репертуар стилей, которыми владеет руководитель, тем выше его общая эффективность, поскольку он способен устанавливать соответствие между ситуацией и наиболее подходящим стилем.

Традиционно выделяют три классических стиля руководства, которые формируют «авторитарно-либеральный континуум»:

1. Авторитарный (директивный, единоличный, автократический) стиль.
   • Характеристика: Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти в руках управленца. Решения принимаются единолично, без учета мнения подчиненных, инициатива работников подавляется, а контроль за их деятельностью является чрезмерно жестким, ведь руководитель выступает в роли единственного источника информации и указаний.
   • Преобладающие методы: Приказы, замечания, наказания, лишение льгот, выговоры.
   • Влияние на коллектив: Хотя в краткосрочной перспективе такой стиль может обеспечить быстрое выполнение задач (особенно в кризисных ситуациях или при работе с неопытными сотрудниками), его долгосрочные последствия часто негативны. Авторитарный стиль может приводить к деморализации сотрудников, снижению мотивации, отсутствию инициативы и креативности. Исследования, проведенные А. И. Смирновой и А. В. Морозовым, показывают, что при авторитарном стиле руководства текучесть кадров может достигать 25-35% в год, а уровень демотивации персонала увеличивается на 40-50% по сравнению с организациями, где применяются более гибкие стили управления. Сотрудники чувствуют себя недооцененными, что сказывается на их лояльности и продуктивности.
2. Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный, анархический) стиль.
   • Характеристика: На другом полюсе континуума находится либеральный стиль, при котором управленец фактически отпускает ситуацию на самотек. Он предоставляет подчиненным максимальную самостоятельность в достижении результатов, создает благоприятные условия и обеспечивает необходимыми ресурсами, но не принимает активного участия в производственной деятельности и контроле. Руководитель выступает скорее в роли стороннего наблюдателя или консультанта по запросу.
   • Влияние на коллектив: Этот стиль может быть эффективен для высококвалифицированных, мотивированных и самоорганизованных команд, где сотрудники обладают высокой степенью автономии. Однако в большинстве случаев он приводит к отсутствию четкой структуры, снижению дисциплины, размыванию ответственности и, как следствие, падению общей эффективности. Коллектив может испытывать недостаток в направлении и координации.
3. Демократический стиль.
   • Характеристика: Демократический стиль является золотой серединой между двумя крайностями. Он предполагает активное участие подчиненных в принятии решений, учет их мнения, стимулирование инициативы и профессионального роста. Руководитель делегирует часть полномочий, поощряет открытую коммуникацию и создает условия для развития команды. Он выступает в роли лидера-фасилитатора, который направляет и поддерживает.
   • Влияние на коллектив: Этот стиль чаще всего признается наиболее эффективным в современных условиях. Он способствует формированию сильной корпоративной культуры, повышению вовлеченности, мотивации и лояльности сотрудников. Исследования С. А. Смирновой показывают, что на предприятиях с демократическим стилем управления производительность труда в среднем на 15-20% выше, чем на предприятиях с авторитарным стилем, а уровень удовлетворенности сотрудников работой возрастает на 25-30%. Это обусловлено тем, что сотрудники чувствуют свою значимость, готовы брать на себя ответственность и стремятся к самореализации.

Важно отметить, что в реальной практике ни один руководитель не использует только один стиль управления в чистом виде. Любому менеджеру присущ смешанный стиль, сочетающий комбинацию различных методов, выбираемых в зависимости от конкретной ситуации, характеристик команды и индивидуальных особенностей сотрудников.

Факторы формирования стилей и концепция ситуационного лидерства

Выбор и формирование управленческого стиля – это сложный процесс, обусловленный как внутренними, так и внешними факторами. Понимание этих факторов критически важно для руководителя, стремящегося к максимальной эффективности.

Объективные факторы (внешние по отношению к личности руководителя):

• Стиль руководства вышестоящего руководителя: Часто стиль управления менеджера нижнего или среднего звена является отражением или адаптацией стиля его собственного начальника.
• Возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива: Например, высококвалифицированные и опытные сотрудники лучше реагируют на демократический или даже либеральный стиль, тогда как молодые или менее опытные команды могут нуждаться в более директивном подходе.
• Особенности задач: В кризисных ситуациях, требующих быстрых и однозначных решений (например, устранение аварии), авторитарный стиль может быть оправдан. В проектах, требующих креативности и инноваций, предпочтительнее демократический.
• Организационная культура: Ценности, нормы и традиции, принятые в компании, оказывают значительное влияние на допустимые и поощряемые стили управления.

Субъективные факторы (внутренние, связанные с личностью руководителя):

• Человеческие и деловые качества: Индивидуальные черты характера (например, доминантность, эмпатия), уровень интеллекта, волевые качества.
• Знания и навыки: Уровень профессиональной компетентности и управленческих навыков.
• Манера поведения руководителя: Индивидуальные особенности общения, темперамент, эмоциональный фон.
• Психологическая направленность: Как было рассмотрено ранее, направленность на задачи, персонал, начальство или себя определяет глубинные мотивы выбора стиля.

Признание того, что нет универсального «лучшего» стиля руководства, привело к развитию концепций ситуационного лидерства. Эти теории утверждают, что эффективный руководитель должен быть гибким и адаптировать свой стиль к конкретным условиям.

Одной из наиболее известных является концепция ситуационного лидерства Херси-Бланшара (Hersey-Blanchard Situational Leadership Theory). Она утверждает, что эффективный руководитель должен адаптировать свой стиль управления к уровню зрелости (компетентности и мотивации) подчиненных и конкретной рабочей ситуации. Модель выделяет четыре основных стиля:

• «Указание» (Telling): Высокая ориентация на задачу, низкая на отношения. Подходит для сотрудников с низкой компетентностью и низкой мотивацией, которым нужны четкие инструкции.
• «Продажа» (Selling): Высокая ориентация на задачу, высокая на отношения. Для сотрудников с низкой компетентностью, но высокой мотивацией, которым нужна не только инструкция, но и объяснение, почему задача важна.
• «Участие» (Participating): Низкая ориентация на задачу, высокая на отношения. Для сотрудников с высокой компетентностью, но переменной мотивацией. Руководитель поощряет их участие в принятии решений, поддерживает и вдохновляет.
• «Делегирование» (Delegating): Низкая ориентация на задачу, низкая на отношения. Для высококомпетентных и высокомотивированных сотрудников, которым можно полностью доверять выполнение задач.

Еще одна важная модель – ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера. Она также подчеркивает зависимость эффективности лидера от соответствия его стиля трем ситуационным переменным:

• Взаимоотношения лидера и членов группы: Степень доверия, уважения и привлекательности лидера для подчиненных.
• Структура задачи: Степень ясности, определенности и рутинности задачи.
• Должностная власть лидера: Объем полномочий, которыми обладает лидер для вознаграждения или наказания.

Согласно Фидлеру, изменить личностный стиль лидера сложно, поэтому он предлагает два пути повышения эффективности: либо подбирать лидера, чей стиль соответствует существующим организационным условиям, либо изменять саму ситуацию (например, структуру задачи, полномочия лидера) под уже имеющегося лидера. Таким образом, современные подходы к управлению акцентируют внимание на гибкости и ситуационной адекватности стиля руководства. Руководитель, способный осознанно выбирать и применять различные стили в зависимости от контекста, демонстрирует высокий уровень управленческой зрелости и значительно повышает эффективность своей команды.

Современные подходы и теории лидерства

Лидерство vs. Руководство: ключевые различия

В организационной психологии и менеджменте термины «руководство» и «лидерство» часто используются как синонимы, однако между ними существуют принципиальные различия, которые критически важны для понимания сути управленческой деятельности. Как отмечают авторы учебного пособия «Психология управления и основы лидерства», «руководство — это процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, а лидерство — процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности».

Руководство является формальным процессом, который осуществляется в рамках официально установленных структур и иерархий. Руководитель — это должностное лицо, наделенное определенными полномочиями, ответственностью и правами, вытекающими из его статуса. Его влияние на подчиненных базируется на административных рычагах:

• Власть: Руководитель обладает правом отдавать приказы, принимать решения, назначать и увольнять сотрудников, распределять ресурсы и вознаграждения.
• Обязательность: Подчиненные обязаны выполнять указания руководителя в соответствии с должностными инструкциями и трудовым законодательством.
• Формальность: Взаимоотношения между руководителем и подчиненными регулируются официальными правилами, процедурами и нормами.
• Цели: Основные цели руководства связаны с достижением организационных задач, соблюдением дисциплины и поддержанием порядка.

В свою очередь, лидерство – это неформальный, чисто психологический процесс, который может возникать спонтанно в любой группе. Лидер — это личность, которая пользуется признанным авторитетом, обладает колоссальным влиянием, ведет за собой, вдохновляет и объединяет людей благодаря своим личным качествам, а не формальному статусу. Его влияние базируется на совершенно других основаниях:

• Психологическое влияние: Лидер воздействует на последователей через харизму, убеждение, пример, эмоциональную привлекательность.
• Добровольность подчинения: Люди следуют за лидером не по принуждению, а по собственной воле, веря в его идеи, визионерство или личные качества.
• Неформальность: Взаимоотношения лидера и последователей строятся на принципах свободного общения, взаимопонимания, доверия и добровольности.
• Цели: Лидерство направлено на формирование общих ценностей, вдохновение на достижение амбициозных целей, развитие команды и создание благоприятной психологической атмосферы.

Таким образом, руководитель может быть лидером, если он обладает не только формальными полномочиями, но и личным авторитетом, способностью вдохновлять. И наоборот, лидер не всегда является руководителем в формальном смысле – он может быть и рядовым сотрудником, чье мнение и влияние высоко ценятся коллегами. В современных условиях эффективное управление людьми все чаще осуществляется именно в форме лидерства, поскольку оно обеспечивает более глубокую вовлеченность, мотивацию и лояльность сотрудников.

От теории черт к трансформационному лидерству

История изучения лидерства представляет собой увлекательную эволюцию взглядов, отражающую меняющиеся представления о том, что делает человека эффективным руководителем. Основные направления исследований лидерства включают теорию черт, поведенческий подход, ситуационный подход и концепции, связанные с эмоциональным интеллектом и трансформацией.

Теория черт была одной из первых попыток объяснить феномен лидерства. Она предполагала, что лидерство основано на врожденных качествах, таких как интеллект, харизма, доминантность, уверенность в себе, стрессоустойчивость и целеустремленность. Сторонники этой теории считали, что лидеры рождаются, а не делаются. Однако, как отмечает М. А. Громова, критика теории черт заключается в том, что она не учитывает ситуационные факторы и не может объяснить, почему люди с одинаковым набором черт могут быть успешными лидерами в одних ситуациях и неуспешными в других. Кроме того, она не предлагает методов развития лидерских качеств, предполагая их врожденность, что делает ее малоприменимой на практике.

На смену теории черт пришел поведенческий подход, который фокусировался на том, что делают лидеры, а не на том, какими они являются. Были выделены различные стили поведения (например, ориентация на задачу или на людей), но и этот подход имел свои ограничения, так как не всегда мог объяснить, почему один и тот же стиль поведения был эффективен в одних ситуациях и неэффективен в других.

Это привело к развитию ситуационного подхода, который не отрицает роль индивидуальных качеств, но отдает приоритет обстоятельствам. Ситуационная теория утверждает, что эффективность лидера зависит от соответствия его стиля конкретной ситуации. Модель Фидлера, как уже упоминалось, предусматривает два пути повышения эффективности: подбор лидера в соответствии с организационными условиями или изменение самой ситуации. Однако ситуационный подход также подвергается критике за недостаточное отражение активности лидера в изменении ситуации – он скорее адаптивен, чем проактивен.

В конце XX века появились более сложные и динамичные концепции, которые учитывали как личностные особенности, так и контекст, а также роль лидера в формировании видения и вдохновении.

Модели харизматического лидерства сосредоточены на способности лидера вдохновлять последователей через свою личность, убеждения и видение. Эти лидеры вызывают сильные эмоциональные реакции и готовность идти за ними. Одной из известных моделей является концепция Роберта Хауса, которая выделяет такие компоненты харизматического лидера:

• Высокая уверенность лидера в себе: Вера в свои способности и правоту своих идей.
• Способность артикулировать вдохновляющее видение: Четкое и убедительное изложение будущего, которое захватывает воображение.
• Готовность к риску: Демонстрация смелости и готовности идти на жертвы ради достижения цели.
• Использование нетрадиционного поведения: Отклонение от общепринятых норм для привлечения внимания и демонстрации уникальности.
• Демонстрация компетентности: Подтверждение своих слов делами и профессионализмом.

Вершиной эволюции лидерских теорий стала концепция трансформационного лидерства, разработанная Джеймсом Макгрегором Бернсом и позднее детализированная Бернардом Бассом. Трансформационное лидерство исследует процессы формирования организационной культуры лидерами-менеджерами через призму создания ценностей изменений. Эти лидеры не просто управляют, они преобразуют, мотивируя последователей выходить за рамки личных интересов ради блага организации. Концепция включает четыре основных компонента, известных как «четыре I»:

1. Идеализированное влияние (Idealized Influence): Лидер выступает образцом для подражания, вызывает восхищение, уважение и доверие. Он демонстрирует высокие моральные и этические стандарты.
2. Вдохновляющая мотивация (Inspirational Motivation): Лидер артикулирует четкое, амбициозное и вдохновляющее видение будущего, которое мотивирует последователей на достижение высоких целей. Он вселяет оптимизм и энтузиазм.
3. Интеллектуальная стимуляция (Intellectual Stimulation): Лидер поощряет креативность, инновации и критическое мышление у своих последователей. Он ставит под сомнение устоявшиеся методы, стимулирует поиск новых решений и позволяет сотрудникам экспериментировать.
4. Индивидуализированное внимание (Individualized Consideration): Лидер уделяет личное внимание каждому сотруднику, выступая в роли ментора, коуча и наставника. Он понимает их индивидуальные потребности, развивает их потенциал и способствует их росту.

Таким образом, современные подходы к лидерству вышли далеко за рамки простых списков черт или поведенческих паттернов. Они предлагают комплексное видение лидера как трансформатора, способного не только управлять, но и вдохновлять, развивать и преобразовывать организацию и ее сотрудников.

Планирование и развитие деловой карьеры руководителя

Модели и этапы карьерного развития

Деловая карьера руководителя – это не просто набор занимаемых должностей, а сложный, многомерный процесс профессионального и личностного роста, требующий осознанного планирования и управления. Как отмечают Т. Ю. Иванова и И. Б. Приходько, как от самого специалиста, так и от организации требуются дополнительные усилия для обеспечения профессионального роста, более высокого уровня жизни, четкого определения личных профессиональных перспектив и повышения конкурентоспособности на рынке труда.

Существуют различные модели карьеры, которые описывают типичные траектории развития:

• Модель «змея»: Эта модель предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, при этом на каждой должности он проводит непродолжительное время, но постоянно повышает квалификацию. Это позволяет руководителю приобрести широкий спектр опыта в различных функциональных областях, что особенно ценно для стратегических позиций, требующих комплексного видения бизнеса. Такой путь развивает адаптивность и многозадачность.
• Модель «лестница»: Классическая модель, предполагающая последовательное вертикальное продвижение по иерархии – от низших управленческих позиций к высшим. Каждая ступень представляет собой повышение в должности, расширение полномочий и ответственности. Эта модель характеризуется четко определенной структурой и предсказуемостью.
• Модель «трамплин»: Описывает быстрый, иногда стремительный скачок на новую, значительно более высокую позицию, за которым следует период стабилизации и закрепления на достигнутом уровне. Такая модель часто встречается в динамичных отраслях или стартапах, где талантливые сотрудники быстро продвигаются благодаря своим выдающимся способностям.
• Модель «перекресток»: Эта модель предполагает частую смену должностей и функций, иногда с переходом в другие структурные подразделения, департаменты или даже совершенно иные сферы деятельности. Руководитель может переходить из одной функциональной области в другую (например, из маркетинга в продажи, затем в операционную деятельность), что позволяет ему приобрести уникальный кросс-функциональный опыт и стать «человеком-оркестром».

Помимо этих моделей, процесс карьерного развития можно разделить на этапы профессиональной зрелости, как это предложил Дональд Сьюпер. Хотя его модель изначально описывала карьеру в целом, она применима и к руководителям:

1. Этап роста (формирования): Обычно до 14 лет. Начальное освоение мира профессий, формирование интересов и способностей.
2. Этап исследования: От 15 до 24 лет. Активный поиск себя, эксперименты с разными ролями, получение образования, первые шаги в профессии. Для будущего руководителя это может быть период первых управленческих задач, осознания склонности к лидерству.
3. Этап становления (утверждения): От 25 до 44 лет. Закрепление в профессии, достижение стабильности, продвижение по карьерной лестнице, активное развитие компетенций. Именно на этом этапе большинство руководителей достигают своих первых значимых успехов.
4. Этап поддержания (сохранения): От 45 до 64 лет. Сохранение достигнутого положения, поддержание высокого уровня профессионализма, передача опыта. Руководители на этом этапе часто становятся менторами.
5. Этап спада (отхода от дел): После 65 лет. Снижение активности, подготовка к уходу на пенсию, возможно, переход на консультационные роли.

Активное планирование и управление развитием карьеры, включающее предоставление возможностей для профессионального роста, целенаправленную подготовку к будущей деятельности и четкое определение личных профессиональных перспектив, приводит к значительному повышению лояльности сотрудников и снижению текучести кадров. Исследования показывают, что организации, активно инвестирующие в планирование и развитие карьеры своих руководителей, отмечают снижение текучести кадров на управленческих позициях до 10-15% и повышение лояльности сотрудников на 20-25%. Это подтверждает стратегическую важность системного подхода к карьерному развитию.

Влияние организационной культуры и внешних факторов

Карьерный путь руководителя никогда не протекает в вакууме. Он постоянно находится под влиянием сложной паутины внутренних и внешних факторов, которые формируют процесс должностного самоопределения и предопределяют его траекторию. Среди них особо выделяются организационная культура и макроэкономические, социальные условия.

Организационная культура – это невидимая, но всепроникающая сила, которая определяет ценности, убеждения, нормы поведения и ожидания внутри компании. Она диктует, какие стили лидерства поощряются, какие качества ценятся, какие карьерные пути считаются «правильными» и как быстро можно продвигаться.

• Культура, ориентированная на иерархию и стабильность: В таких организациях карьерный рост часто происходит медленно и последовательно, по «лестничной» модели. Ценятся лояльность, исполнительность и следование установленным правилам. Должностное самоопределение здесь связано с адаптацией к существующим структурам и постепенным восхождением.
• Культура, ориентированная на инновации и гибкость: В динамичных, стартап-подобных компаниях, наоборот, приветствуются предприимчивость, креативность и готовность к риску. Карьерные траектории могут быть более нелинейными («змея», «трамплин», «перекресток»), а должностное самоопределение тесно связано с поиском новых возможностей и постоянным саморазвитием.
• Культура наставничества и развития: Компании, инвестирующие в обучение и развитие сотрудников, активно поддерживают их карьерный рост, предоставляя возможности для коучинга, менторства и участия в развивающих проектах. Это формирует у руководителя уверенность в своих перспективах и стимулирует к самосовершенствованию.

Помимо внутренней среды, на должностное самоопределение и карьерный путь руководителя оказывают существенное влияние внешние факторы:

• Экономические факторы:
  • Экономический рост и спад: В периоды экономического подъема компании расширяются, создаются новые управленческие позиции, что открывает больше возможностей для карьерного роста. В условиях кризиса, напротив, наблюдается стагнация, сокращение штатов, что усложняет продвижение и может заставить руководителей искать новые сферы применения своих навыков.
  • Отраслевые особенности: В быстрорастущих отраслях (например, IT, биотехнологии) карьерные траектории могут быть более динамичными, тогда как в традиционных секторах (например, тяжелая промышленность) – более консервативными.
  • Конкуренция на рынке труда: Высокая конкуренция за управленческие позиции требует от руководителей постоянного повышения квалификации и развития уникальных компетенций.
• Социальные факторы:
  • Демографические изменения: Старение рабочей силы, изменение гендерного баланса в руководстве, приток молодых специалистов с новыми ценностями и ожиданиями – все это влияет на структуру управленческого состава и карьерные лифты.
  • Ценностные сдвиги в обществе: Растущий запрос на этичное лидерство, социальную ответственность бизнеса, баланс между работой и личной жизнью формирует новые требования к руководителям и их должностному самоопределению. Лидеры, ориентированные на эти ценности, становятся более востребованными.
  • Глобализация и мультикультурность: В условиях глобализации руководителям приходится взаимодействовать с представителями разных культур, что требует развития кросс-культурных компетенций и адаптации стилей управления.

Таким образом, должностное самоопределение руководителя – это не статичное состояние, а динамичный процесс, формируемый сложным взаимодействием его личных психологических установок, специфики организационной культуры и широкого спектра внешних экономических и социальных факторов. Осознание этого позволяет руководителям более эффективно строить свою карьеру, а организациям – создавать оптимальные условия для развития своих лидеров.

Методики оценки и развития лидерских компетенций

Комплексная оценка лидерских качеств и компетенций

Для эффективного управления и развития руководителей крайне важно иметь объективную картину их лидерских качеств и компетенций. Современные методики оценки представляют собой комплексный подход, сочетающий как традиционные, так и прогрессивные инструменты. Цель такой оценки – выявление наиболее востребованных для высших управленческих кадров компетенций и определение возможностей их оценки, в том числе посредством открытых массовых кадровых конкурсов, как отмечает А. Г. Комиссаров.

Традиционные базовые методы:

• Интервью по компетенциям: Это структурированное интервью, направленное на выявление конкретных поведенческих проявлений лидерских компетенций в прошлом опыте кандидата. Вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат приводил примеры своих действий в определенных ситуациях.
• Психометрические тесты:
  • Личностные опросники: Например, многофакторный личностный опросник (MMPI) или 16-факторный опросник Кеттелла. Они позволяют оценить стабильные личностные черты (экстраверсия, эмоциональная стабильность, открытость новому опыту, добросовестность, доброжелательность), которые коррелируют с лидерским потенциалом.
  • Опросники лидерских качеств: Например, опросник «Лидер» Басса, который оценивает различные аспекты лидерского поведения.
  • Тесты способностей: Оценивают вербальный, числовой, абстрактный интеллект, что является основой для аналитического и стратегического мышления.
• Биографические методы: Анализ резюме, трудовой книжки, рекомендаций, а также сбор информации о предыдущем опыте работы, достижениях, образовании и профессиональном развитии.
• Балльный метод: Присвоение баллов за определенные качества или достижения, что позволяет ранжировать кандидатов.
• Метод эталона: Сравнение качеств кандидата с идеальным профилем или лучшими практиками успешных руководителей.

Прогрессивные оценочные методики:

• Ассессмент-центр: Это комплексная, многокомпонентная процедура оценки, которая имитирует реальные управленческие ситуации. В ассессмент-центре для оценки руководителей часто включают такие упражнения, как:
  • Групповые дискуссии без лидера: Оценка способности к влиянию, инициативности, командной работе.
  • Ролевые игры: Например, «трудный разговор с подчиненным», «переговоры с партнером», что позволяет оценить коммуникативные навыки, умение разрешать конфликты.
  • Аналитические презентации: Оценка стратегического мышления, способности структурировать информацию и убедительно доносить идеи.
  • Кейс-стади: Решение реальных или гипотетических бизнес-задач, что позволяет оценить навыки принятия решений, аналитическое мышление.
• Метод компетенций: Предполагает оценку конкретных поведенческих индикаторов, демонстрирующих проявление той или иной лидерской компетенции. Например, компетенция «стратегическое мышление» может оцениваться по способности разрабатывать долгосрочные планы, предвидеть изменения рынка, адаптироваться к новым условиям.
• Метод «360/540 градусов»: Получение обратной связи о поведении руководителя от его коллег, подчиненных, вышестоящего руководства, а иногда и клиентов (540 градусов). Это дает максимально полную и объективную картину его сильных сторон и зон развития.
• Социометрический метод: Выявление неформальных лидеров в группе, оценка межличностных отношений и влияния руководителя на динамику коллектива.
• Психологические методы: Включают проективные тесты (например, тематический апперцептивный тест), которые позволяют выявить скрытые мотивы, ценности и личностные особенности.

Как отмечает О. И. Жданов, методический подход к оценке лидерства в системе управления персоналом промышленных предприятий должен способствовать эффективной деятельности и давать ответы на вопросы формирования, становления и влияния лидерства на инновационно-технологическое и социально-экономическое развитие предприятия. Комплексное использование этих методов позволяет получить глубокое понимание лидерского потенциала и разработать индивидуальные планы развития.

Программы развития лидерских компетенций

Развитие лидерских компетенций — это не одномоментное событие, а непрерывный и поэтапный процесс, требующий времени, усилий, целенаправленного обучения и постоянной практики на протяжении всей профессиональной жизни. Цель таких программ — не только усилить существующие сильные стороны, но и нивелировать слабые, подготовив руководителя к новым вызовам и задачам.

Типичные программы развития лидерских компетенций для среднего и высшего звена управления в российских компаниях, как показывает опыт О. А. Колесниковой, длятся от 6 месяцев до 2 лет и включают комплексный подход, сочетающий различные образовательные и практические форматы:

1. Модульное обучение: Структурированные образовательные курсы, состоящие из отдельных модулей, посвященных конкретным аспектам лидерства (например, стратегическое планирование, управление изменениями, эмоциональный интеллект, эффективные коммуникации, управление конфликтами, принятие решений). Обучение может проходить в формате тренингов, семинаров, мастер-классов.
2. Индивидуальный коучинг: Работа с персональным коучем, который помогает руководителю определить свои цели развития, выявить барьеры и разработать стратегии их преодоления. Коучинг фокусируется на развитии конкретных компетенций через осознание, рефлексию и практические действия.
3. Наставничество (менторинг): Опытный руководитель (ментор) передает свои знания, опыт и мудрость менее опытному коллеге. Это не только передача навыков, но и построение доверительных отношений, обсуждение реальных кейсов, получение советов и поддержки.
4. Проектная работа и ротации: Участие в кросс-функциональных проектах, выполнение задач, выходящих за рамки повседневных обязанностей, или временные ротации на другие должности. Это позволяет развивать новые навыки, расширять кругозор и учиться в реальных условиях.
5. Бизнес-симуляции и деловые игры: Интерактивные упражнения, имитирующие сложные бизнес-сценарии, где участники принимают управленческие решения и видят их последствия. Это развивает стратегическое мышление, навыки командной работы и стрессоустойчивость.
6. Обратная связь «360 градусов» и индивидуальные планы развития: После проведения оценки лидерских качеств (например, методом «360 градусов»), для каждого руководителя составляется персонализированный план развития, который включает конкретные цели, сроки и мероприятия. Регулярный мониторинг прогресса и корректировка плана обеспечивают его эффективность.
7. Самообразование: Чтение специализированной литературы, изучение онлайн-курсов, участие в профессиональных конференциях и вебинарах.

Важный принцип развития лидерских качеств, как подчеркивает Л. Н. Копцева, заключается в том, что оно должно осуществляться в той области деятельности, где у человека наиболее выражены способности, с постепенным расширением на другие сферы. Это позволяет использовать естественные сильные стороны как фундамент для дальнейшего роста. Комплексный и системный подход к развитию лидерских компетенций в конечном итоге способствует не только профессиональному росту отдельного руководителя, но и повышению общей эффективности и конкурентоспособности всей организации.

Заключение

Комплексное изучение должностного самоопределения руководителя раскрывает перед нами многогранную картину, в которой переплетаются индивидуально-психологические особенности, стратегические подходы к управлению и динамика карьерного роста. Мы увидели, что должностное самоопределение — это не просто выбор должности, а глубокий процесс осознания своей роли, ценностей и мотивов, формирующийся под влиянием психологической направленности лидера.

Психологический портрет современного руководителя представляет собой синтез природных задатков и приобретенных компетенций, где стрессоустойчивость и эмоциональное равновесие выступают не менее важными, чем стратегическое мышление или коммуникативные навыки. Статистические данные убедительно демонстрируют, что пренебрежение этими аспектами может значительно снизить эффективность управленческой деятельности. И что из этого следует? Осознанная работа над эмоциональным интеллектом и стрессоустойчивостью должна стать неотъемлемой частью развития каждого руководителя, если он стремится к стаби��ьно высоким результатам и долгосрочному лидерству, а не к краткосрочному успеху, омраченному выгоранием.

Анализ стилей руководства показал, что универсального «лучшего» стиля не существует. Эффективность определяется способностью лидера гибко адаптироваться к ситуации, уровню зрелости команды и специфике задач, как это демонстрируют ситуационные теории лидерства. При этом демократический стиль, способствующий вовлеченности и мотивации, часто оказывается наиболее продуктивным в долгосрочной перспективе. Какой важный нюанс здесь упускается? Важно понимать, что даже демократическому лидеру необходимо сохранять стратегическое видение и способность к решительным действиям в критических ситуациях, иначе гибкость может превратиться в попустительство, а вовлеченность – в хаос.

Эволюция теорий лидерства — от врожденных черт к трансформационному влиянию — подчеркивает растущее понимание того, что истинное лидерство выходит за рамки формальных полномочий, опираясь на вдохновение, развитие и создание общего видения. Концепции харизматического и трансформационного лидерства предлагают мощные инструменты для формирования организационной культуры и стимулирования изменений.

Наконец, планирование и развитие деловой карьеры руководителя, охватывающее различные модели и этапы, является стратегической задачей как для самого лидера, так и для организации. Системные программы оценки и развития лидерских компетенций, включающие ассессмент-центры, коучинг и менторство, позволяют не только выявлять и укреплять лидерский потенциал, но и обеспечивать устойчивый рост и адаптивность организации в целом.

Таким образом, должностное самоопределение руководителя — это не изолированный феномен, а центральный элемент, определяющий эффективность, устойчивость и инновационный потенциал современной организации. Дальнейшие исследования в этой области могут быть сфокусированы на изучении влияния цифровизации на должностное самоопределение руководителей, развитии лидерства в условиях удаленной работы и кросс-культурных различий в формировании психологического портрета лидера.

Список использованной литературы

1. Авдулова, Т. П. Психология управления : учебное пособие. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. URL: https://urait.ru/bcode/493680.
2. Аксенова, Т. В., Снигур, А. Р., Назаров, А. А., Солнцева, А. С., Воронова, А. С. Стили руководства. Оптимизация управленческой деятельности. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-rukovodstva-optimizatsiya-upravlencheskoy-deyatelnosti/viewer.
3. Ануфриенко, Л. В. Качества эффективного лидера. URL: https://repo.psu.by/bitstream/123456789/22883/1/%D0%90%D0%BD%D1%83%D1%84%D1%80%D0%B8%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%BE_%D0%9B.%D0%92.%20%D0%9A%D0%B0%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0_%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D0%BB%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B0.pdf.
4. Бердыева, Д. Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-upravleniya-ih-obuslovlennost-osobennostyami-lichnosti-rukovoditelya/viewer.
5. Бондаренко, М. А. Стиль руководства и направления его исследования. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-i-napravleniya-ego-issledovaniya/viewer.
6. Вавилина, А. В., Сардарян, А. Р. К вопросу оценки лидерских качеств у современных менеджеров. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-otsenki-liderskih-kachestv-u-sovremennyh-menedzherov/viewer.
7. Вайнштейн, Л. А., Гулис, И. В. Психология управления : электронный учебно-методический комплекс. URL: https://elib.bsu.by/bitstream/123456789/159231/1/%D0%92%D0%B0%D0%B9%D0%BD%D1%88%D1%82%D0%B5%D0%B9%D0%BD%20%D0%9B.%D0%90.%2C%20%D0%93%D1%83%D0%BB%D0%B8%D1%81%20%D0%98.%D0%92.%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.pdf.
8. Винер, Н. Человек управляющий. — СПб.: Питер, 2006. — 248 с.
9. Дятлов, А. Н., Плотников, М. В. Основы управления. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 314 с.
10. Евтихов, О. В. Тренинг лидерства: Монография. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011.
11. Ермизина, Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства. URL: https://moluch.ru/archive/164/45248/.
12. Занковский, А. Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме: Монография. URL: https://ipras.ru/engine/documents/document15228519.pdf.
13. Занковский, А. Н. Современный портрет эффективного руководителя: постановка проблемы. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennyy-portret-effektivnogo-rukovoditelya-postanovka-problemy/viewer.
14. Колосков, И. А. Современные подходы к теории лидерства. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-teorii-liderstva/viewer.
15. Комиссаров, А. Г. Методология оценки компетенций и отбор высших управленческих кадров. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodologiya-otsenki-kompetentsiy-i-otbor-vysshih-upravlencheskih-kadrov/viewer.
16. Компетенции эффективного руководителя. URL: https://www.fpk.bsu.by/news/kompetencii-effektivnogo-rukovoditelya.
17. Копцева, Л. Н. Развитие лидерских компетенций в системе образования. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-liderskih-kompetentsiy-v-sisteme-obrazovaniya/viewer.
18. Ли, А. Ю. Стили руководства в организации и их эффективность. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-rukovodstva-v-organizatsii-i-ih-effektivnost-1/viewer.
19. Лукашенко, М. Профессиональные компетенции руководителя как фактор конкурентоспособности компании. URL: https://www.litres.ru/marianna-lukashenko/professionalnye-kompetencii-rukovoditelya-kak-faktor-konkurentosposobnosti-kompanii/.
20. Мандель, Б. Р. Современная психология управления. Модульный курс. ФГОС-3+. Учебное пособие. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=575459.
21. Митина, Л. Стиль руководства: психологическая характеристика и методика изучения // Директор школы, 2008, №1. С. 15-18.
22. Муравьёва, Л. А. Основы менеджмента: учебное пособие. УрФУ, 2018. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/62650/1/978-5-7996-2244-6_2018.pdf.
23. Назарова, Н. Ю. Психологический портрет современного руководителя. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskiy-portret-sovremennogo-rukovoditelya/viewer.
24. Психология управления и основы лидерства. URL: https://rep.bntu.by/bitstream/handle/data/23903/psihologiya_upravleniya_i_osnovy_liderstva.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
25. Свищева, А. И., Слепухина, Г. В. Психологический портрет руководителя. URL: https://nvjournal.ru/article/Psihologicheskij_portret_rukovoditelja.
26. Семина, Д. В. Основные качества лидера. URL: https://moluch.ru/archive/450/99132/.
27. Современные подходы к изучению лидерства. URL: https://international-scientific-journal.com/images/PDF/2023/8/Sovremennye-podhody-k-izucheniyu-liderstva.pdf.
28. Современные подходы к лидерству. URL: https://elib.psuti.ru/download/ebook/67972.
29. Стили управления и их влияние на эффективность работы сотрудников // Кадровик, №6, 2019.
30. Толочек, В. А. Триада управления и стиль руководства // Социологические исследования, 2007, № 1. С. 121-124.
31. Файоль, А. Управление — это наука и искусство. Сборник — М.: Наука, 2007. — 358 с.
32. Шипунов, В. Г., Кишкель, Е. Н. Основы управленческой деятельности. — М.: Высш. школа, 2008. — 278 с.