Несмотря на то, что принципам Классической школы менеджмента уже более века, они продолжают формировать невидимый, но прочный фундамент многих современных организаций. Сегодня, в условиях стремительной цифровизации, глобальной удаленной работы и доминирования гибких методологий управления (Agile, Holacracy), возникает острая необходимость критически переосмыслить: являются ли эти, казалось бы, устаревшие концепции лишь историческим артефактом или же они представляют собой незаменимую основу, на которой строятся даже самые инновационные подходы? Эта работа нацелена не просто на описание, а на глубокую аналитическую оценку степени фактической актуальности и трансформации достижений Классической школы в реалиях 2025 года, выявляя их скрытое влияние и прямое применение в экономике знаний.
Теоретические основы: Три столпа Классической школы
Классическая школа менеджмента, зародившаяся на рубеже XIX и XX веков, стала первой систематизированной попыткой рационализации управленческой деятельности. Она заложила основы для понимания того, как можно эффективно организовывать труд, структурировать организации и управлять ими, опираясь на научный подход. Эта школа по праву считается фундаментом мировой управленческой мысли и подразделяется на три ключевых направления, каждое из которых фокусировалось на своем уровне управленческой иерархии и предлагало свой набор принципов.
Научное управление (Тейлоризм)
В период с 1885 по 1920 годы мир стал свидетелем рождения Научного управления, или Тейлоризма, названного в честь его основоположника — Фредерика Уинслоу Тейлора. Вместе с ним значительный вклад внесли Фрэнк и Лилиан Гилбрет, а также Генри Гантт. Основной фокус этой школы был направлен на повышение эффективности на операционном, цеховом уровне, стремясь превратить интуитивное управление в строгую научную систему.
Тейлор первым предложил использовать научный анализ для определения «единственного лучшего способа» выполнения работы. Это включало в себя детальный хронометраж и изучение движений рабочих, что позволяло устранить ненужные операции и повысить производительность. Одним из наиболее революционных принципов стало отделение управленческих функций (планирования) от фактического выполнения работы. Рабочие должны были строго следовать инструкциям, разработанным специалистами, а не полагаться на собственный опыт и импровизацию. Для стимулирования производительности Тейлор активно внедрял системы материального вознаграждения, напрямую зависящие от объема выработки. Кроме того, подчеркивалась необходимость тщательного отбора и обучения работников для выполнения конкретных задач.
Историческое значение тейлоризма трудно переоценить. Например, внедрение его принципов на автомобильных заводах Ford в начале XX века позволило существенно ускорить процесс сборки автомобилей. Детальная регламентация каждого этапа и стандартизация операций привели к кратному росту производительности, что в конечном итоге сделало автомобили доступными для широких слоев населения. Другим ярким примером является диаграмма Ганта, разработанная Генри Ганттом в 1910–1915 годах. Этот инструмент визуализации планов впервые был использован для планирования и контроля производственных процессов в судостроении во время Первой мировой войны. Он позволил координировать сложные проекты и способствовал досрочному завершению таких масштабных задач, как строительство плотины Гувера (за 5 лет вместо 7), что демонстрирует мощь систематического планирования. Практика показывает, что даже в современных условиях комплексные проекты выигрывают от визуализации задач и сроков, заложенных в этом подходе.
Административная школа (Файолизм)
С 1920 по 1950 годы эстафету подхватила Административная школа, или Файолизм, во главе с французским инженером и теоретиком Анри Файолем. В отличие от Тейлора, который сосредоточился на нижнем уровне управления, Файоль поднялся до уровня всей организации. Его вклад заключается в создании систематизированной теории управления, которая рассматривала управление как универсальный процесс, применимый к любой организации, независимо от ее профиля.
Файоль сформулировал 14 универсальных принципов управления, которые стали краеугольным камнем для последующих теорий. Эти принципы, такие как разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинение личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива и корпоративный дух, условно делятся на структурные (например, иерархия, централизация) и процессуальные (например, инициатива, корпоративный дух).
Помимо принципов, Файоль выделил пять основных функций управления: планирование, организация, распорядительство (командование), координация и контроль. Эти функции стали основой современного процессного подхода к управлению и до сих пор широко используются в учебниках и практике менеджмента по всему миру, формируя логическую последовательность управленческого цикла. Важно понимать, что без этих фундаментальных функций невозможно построить эффективную систему управления, способную масштабироваться и адаптироваться.
Теория рациональной бюрократии (Вебер)
Третьим столпом Классической школы является Бюрократическая модель, разработанная немецким социологом Максом Вебером. Его концепция «рациональной бюрократии» представляет собой идеальный тип организации, нацеленный на достижение максимальной рационализации и эффективности деятельности через строгие и безличные правила.
Ключевые характеристики бюрократической модели Вебера включают:
- Четкое разделение функций и специализация: Каждый сотрудник имеет строго определенный круг обязанностей.
- Строго иерархическая структура: Четкая вертикальная структура власти, где каждый подчиняется только одному начальнику.
- Управление по формальным безличным правилам: Все решения принимаются на основе заранее установленных правил и процедур, а не на основе личных предпочтений.
- Документирование всех решений: Письменная фиксация всех актов, решений и правил.
- Эмоциональная нейтральность отношений: Взаимоотношения между сотрудниками строятся исключительно на деловой основе, исключая личные симпатии или антипатии.
- Наем на основе квалификации и защита от произвола: Карьерный рост основан на профессиональных достижениях, а не на личных связях.
Вебер видел в бюрократии наиболее рациональную и эффективную форму организации для крупномасштабных предприятий и государственных учреждений, способную обеспечить предсказуемость, стабильность и объективность. Это особенно актуально в организациях, где требуется высокий уровень стандартизации и ответственности, например, в финансовом секторе или регулирующих органах.
Критический анализ: Недооценка человеческого фактора как катализатор развития менеджмента
Главным и, пожалуй, наиболее фундаментальным ограничением Классической школы менеджмента, в особенности школы научного управления, стало недооценка человеческого фактора. Этот подход рассматривал человека в организации преимущественно как элемент производственной технологии, как некую «машину», чья производительность напрямую зависит от строгости инструкций, нормирования труда и материальных стимулов. Предполагалось, что рациональный работник всегда стремится к максимизации личной выгоды и будет действовать в соответствии с предписанными правилами. Однако реальность оказалась сложнее.
Научное подтверждение ограничений (Хоторнские эксперименты)
Именно этот недостаток был научно и убедительно подтвержден в ходе знаменитых Хоторнских экспериментов, проведенных в период с 1924 по 1932 год на заводе Western Electric Company в городе Хоторн, США, под руководством Элтона Мэйо. Изначально целью исследований было изучение влияния физических условий труда (освещенности, продолжительности перерывов) на производительность. Однако результаты оказались парадоксальными.
В ходе одного из ключевых тестов производительность труда работников в экспериментальной группе росла (достигнув прироста в 30–40%), независимо от того, улучшались или ухудшались физические условия (например, освещение). Это феноменальное наблюдение привело исследователей к выводу, что не сами физические изменения, а повышенное внимание со стороны руководства и улучшение социальных отношений внутри рабочей группы были главными факторами роста производительности. Этот эффект получил название «Хоторнский эффект». Эксперименты продемонстрировали, что социальные и психологические аспекты (чувство принадлежности, признания, возможность общения) играют гораздо более значимую роль в мотивации и производительности труда, чем это предполагала Классическая школа. Следовательно, игнорирование этих аспектов неизбежно приводит к недоиспользованию потенциала сотрудников.
Становление поведенческих концепций
Как прямая и закономерная реакция на выявленные ограничения Классической школы, в 1930–1950-е годы начали формироваться новые управленческие парадигмы. Первой из них стала Школа человеческих отношений, видными представителями которой были Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт. Если классическая школа фокусировалась на производстве и задачах, то школа человеческих отношений поставила во главу угла заботу о людях. Ее центральная идея заключалась в том, что положительное отношение к работникам, создание благоприятного психологического климата и удовлетворение социальных потребностей значительно повышают производительность труда.
Следом за ней развилась Школа поведенческих наук, представленная такими выдающимися учеными, как Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дуглас МакГрегор. Эта школа перенесла центр тяжести исследований на глубокое изучение мотивации человека к труду. Она доказывала, что управление должно строиться не только на внешних стимулах, но и на выявлении иерархически расположенных потребностей рабочего.
Знаковой работой здесь стала Теория потребностей А. Маслоу, впервые изложенная в 1943 году. Она постулирует, что мотивация человека определяется пятью уровнями потребностей, расположенными в иерархическом порядке:
- Физиологические потребности: базовые нужды (голод, жажда, сон).
- Потребности в безопасности: защита от физических и психологических угроз, стабильность.
- Социальные потребности: любовь, принадлежность к группе, общение, причастность.
- Потребности в уважении и признании: статус, престиж, компетентность, самоуважение.
- Потребности в самоактуализации: самовыражение, реализация собственного потенциала, рост как личности.
Согласно Маслоу, более высокие потребности становятся движущей силой только после удовлетворения низших. Это фундаментально изменило взгляд на управление, сместив акцент с простого стимулирования на создание условий для удовлетворения всего спектра человеческих потребностей. Таким образом, критика Классической школы не только выявила ее слабые стороны, но и послужила мощным катализатором для развития более гуманистических и психологически обоснованных теорий менеджмента. Однако следует отметить, что критика неоклассических школ (человеческих отношений) часто указывает на отсутствие у них строгих, точных математических методов исследования и конкретных расчетов, что подтверждает сохраняющуюся важность рационального, измеримого подхода в управлении.
Трансформация Классических принципов в Цифровой Среде
Вопреки распространенному мнению об устаревании Классической школы, многие ее принципы не только сохранили свою актуальность, но и легли в основу технологических решений, ставших неотъемлемой частью современного управления. Принципы разделения труда, иерархии, дисциплины, а также баланса полномочий и ответственности, заложенные пионерами менеджмента, сегодня трансформировались в цифровые инструменты, которые обеспечивают беспрецедентную эффективность и координацию.
Определение процесса управления как «сознательного, планируемого, направляемого, координируемого и организуемого процесса» — это прямой отголосок систематизации функций, разработанной представителями административной школы. Эта логика нашла свое воплощение в архитектуре и функционале современных информационных систем.
Идея отделения управленческих функций от фактического выполнения работы, предложенная Ф. Тейлором, остается весомым вкладом. В современных организациях это проявляется в существовании специализированных отделов планирования, аналитики, контроля качества, которые освобождают исполнителей от необходимости самостоятельно разрабатывать стратегии и методики, позволяя им сосредоточиться на своей основной деятельности. Это позволяет добиться максимальной фокусировки и экспертизы на каждом этапе процесса.
Классика в системах ERP и BPMS
Наиболее ярким примером трансформации классических принципов в цифровую среду являются современные системы ERP (Enterprise Resource Planning) и BPMS (Business Process Management System). Эти системы представляют собой комплексные инструменты автоматизации и планирования, которые буквально воплощают классические принципы стандартизации, регламентации и координации.
- Принципы централизации и координации (Файоль) находят свое прямое развитие в ключевых положениях ERP-стратегии: использование единой транзакционной системы для подавляющего большинства операций и сведение всех операций в единую базу данных. Это позволяет получать сбалансированные планы в реальном времени, обеспечивая беспрецедентный уровень координации между различными подразделениями и функциями организации, что критически важно для принятия оперативных решений.
- Тейлористский подход к рационализации и нормированию труда (Тейлор) проявляется в том, что ERP-решения автоматизируют повторяющиеся, рутинные процессы. Это освобождает персонал от монотонной работы, позволяя им сосредоточиться на более стратегических, аналитических или творческих задачах, что повышает общую эффективность.
- Принципы Вебера о рационализации и безличном управлении по правилам (Вебер) отражаются в унифицированной среде выполнения бизнес-процессов, обеспечиваемой ERP-системами. Автоматизация существенно снижает трудозатраты на рутинные операции и минимизирует ошибки, возникающие по вине человеческого фактора. Система обеспечивает соблюдение правил и процедур, делая управление более объективным и предсказуемым.
Переход к процессному управлению, требующий комплексного изменения организационно-экономических отношений, неразрывно связан с необходимостью оптимизации, описания и регламентации бизнес-процессов. Эти элементы – суть того, что было разработано в рамках классической парадигмы, адаптированной под динамику и масштабы современного бизнеса.
Количественные показатели эффективности
Внедрение ERP-систем на промышленных предприятиях демонстрирует неоспоримую эффективность, подтверждая актуальность классической рационализации в цифровом виде через конкретные количественные показатели. Например, по данным отраслевых отчетов, внедрение ERP-систем может привести к:
- Уменьшению страховых запасов (неснижаемых остатков на складах) на 40% в среднем по отраслям. Это прямое следствие улучшенного планирования, координации и контроля, которые являются краеугольными камнями Тейлоризма и Файолизма.
- Уменьшению складских площадей на 25% также в среднем по отраслям. Оптимизация логистики и цепочек поставок, ставшая возможной благодаря автоматизации и интеграции данных, позволяет более эффективно использовать ресурсы.
Таблица 1: Влияние ERP-систем на операционную эффективность (средние показатели)
| Показатель эффективности | Изменение после внедрения ERP | Соответствующий классический принцип |
|---|---|---|
| Уменьшение страховых запасов | ↓ 40% | Координация, планирование (Файоль) |
| Уменьшение складских площадей | ↓ 25% | Рационализация, стандартизация (Тейлор) |
| Снижение трудозатрат на рутину | Существенное | Отделение управленческих функций (Тейлор) |
| Минимизация человеческих ошибок | Высокое | Безличное управление по правилам (Вебер) |
| Улучшение координации | Значительное | Координация, централизация (Файоль) |
Эти данные убедительно показывают, что классические принципы, будучи адаптированными и воплощенными в современных цифровых технологиях, продолжают генерировать значимую экономическую выгоду, подтверждая их фундаментальную ценность.
Синтез: Баланс рационализации и гибкости в экономике знаний
В условиях стремительно развивающейся «экономики знаний», характеризующейся ��ысоким уровнем неопределенности, постоянными инновациями и доминированием интеллектуального труда, а также в реалиях массовой удаленной работы, возникает потребность в новом подходе к управлению. Этот подход должен быть способен сочетать проверенную временем эффективность рационализации с необходимой гибкостью и адаптивностью. Классические принципы, несмотря на свою критику, выступают здесь как необходимый фундамент, на который накладываются современные, динамичные методологии.
Принципы рациональной организации труда (РОТ) в условиях удалённой работы
Рациональная организация труда (РОТ) в современных условиях направлена на достижение конечной цели управления с наименьшими затратами, используя последние достижения науки и техники менеджмента. Эти принципы применимы к любой сфере, включая высокоинтеллектуальную «экономику знаний» и специфику удаленной работы.
- Регламентация: Установление четких правил и положений остается ключевым. В условиях удаленной работы, когда непосредственный контроль затруднен, ясность ожиданий, процессов и результатов критически важна. Однако важно различать области жесткой регламентации (например, вопросы безопасности данных, финансовой отчетности, использования корпоративных систем) и области, где нужны лишь рекомендации (например, подходы к решению творческих задач, методы мозгового штурма). Чрезмерная жесткость может подавить инициативу, необходимую для экономики знаний, снижая инновационный потенциал.
- Специализация: Этот принцип остается актуальным, позволяя сотрудникам углублять свои компетенции и повышать эффективность в конкретных областях. Однако в «экономике знаний» и удаленной работе его необходимо применять с осторожностью. Существует предел, который нельзя переступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников. Узкая специализация может привести к снижению мотивации и затруднить междисциплинарное сотрудничество, которое часто является источником инноваций.
- Принцип целенаправленного творчества в РОТ, разработанный позднее, требует обеспечения творческого подхода при проектировании труда и максимального использования творческого потенциала управленческих работников. Это соответствует высоким требованиям к квалификации и инновационности в «экономике знаний», где сотрудники не просто исполнители, а создатели ценности.
Баланс стабильности и адаптации в Agile (Scrum)
Современные гибкие методологии, такие как Agile, часто воспринимаются как полная противоположность Классической школе. Однако при более глубоком анализе становится очевидным, что они не отвергают, а скорее переосмысливают и интегрируют некоторые классические принципы, создавая уникальный баланс стабильности и адаптации. В этом и кроется их истинная сила.
Рассмотрим методологию Scrum (один из наиболее популярных фреймворков Agile). Она демонстрирует, как классическая «стабильность» используется для обеспечения «адаптации» к изменениям рынка:
- Стабильные элементы (классический каркас):
- Фиксированная продолжительность Спринтов (например, 2 недели) — это форма регламентации и планирования, обеспечивающая предсказуемость ритма работы, аналогичная циклам планирования в классическом управлении.
- Четкие роли: Product Owner (отвечает за ценность продукта и управление бэклогом), Scrum Master (отвечает за соблюдение правил Scrum и устранение препятствий), Development Team (отвечает за разработку). Это прямое развитие принципов разделения труда, полномочий и ответственности, характерных для административной теории.
- Фиксированные события: Ежедневный Скрам, Планирование Спринта, Обзор Спринта, Ретроспектива Спринта. Это стандартизированные процедуры для обеспечения координации и контроля, что является аналогом файолевских функций.
- Динамические принципы (гибкие надстройки):
- Прозрачность (Transparency): Постоянная открытость информации о состоянии проекта, прогрессе и проблемах. Это позволяет всем участникам видеть общую картину и своевременно реагировать, предотвращая накопление ошибок.
- Проверка (Inspection): Регулярная оценка прогресса в достижении целей Спринта и адаптация продукта при необходимости. Обзор Спринта является классическим примером.
- Адаптация (Adaptation): Непрерывное совершенствование на основе эмпирических данных, полученных в процессе Проверки. Ретроспектива Спринта является механизмом для адаптации процессов, обеспечивая постоянное улучшение.
Этот синтез позволяет командам Scrum оперативно реагировать на меняющиеся требования рынка, сохраняя при этом организационную упорядоченность, которая является наследием классической школы. Таким образом, Scrum не игнорирует принципы регламентации и структуры, а использует их как стабильную основу для цикличной адаптации и инноваций.
Таблица 2: Баланс Классических и Agile-принципов в Scrum
| Классический принцип (Файоль, Тейлор, Вебер) | Воплощение в Scrum (стабильность) | Agile-принцип (динамичность) |
|---|---|---|
| Разделение труда, роли, полномочия | Четкие роли (PO, SM, Dev Team) | Самоорганизующиеся команды |
| Планирование, регламентация | Фиксированная длительность Спринтов, События | Прозрачность, Адаптация |
| Контроль, координация | Ежедневный Скрам, Обзор Спринта | Проверка, Эмпирический подход |
| Стандартизация | Правила Scrum, Definition of Done | Гибкость к изменениям, Непрерывное улучшение |
Заключение: Степень фактической актуальности и перспективы
По итогам всестороннего критического анализа можно с уверенностью утверждать, что Классическая школа менеджмента не просто сохраняет свою актуальность в 2025 году, но и является невидимым, но необходимым каркасом для современных организационных структур. Она не устарела, а прошла глубокую трансформацию, став основой для гибких, человеко-ориентированных методов управления.
Ключевой вывод заключается в том, что принципы рационализации, стандартизации, регламентации, иерархии и системного подхода к функциям управления, заложенные Тейлором, Файолем и Вебером, стали тем жестким, но прочным фундаментом, на который опираются даже самые инновационные надстройки. Мы увидели, как эти концепции воплотились в цифровом мире через системы ERP и BPMS, генерируя ощутимые количественные показатели эффективности, такие как уменьшение страховых запасов на 40% и складских площадей на 25%.
В то же время, критический анализ подтвердил главные ограничения Классической школы – недооценку человеческого фактора. Именно этот недостаток, ярко проявившийся в ходе Хоторнских экспериментов (показавших прирост производительности в 30–40% благодаря социальным аспектам), стимулировал развитие поведенческих концепций и школ человеческих отношений.
Сегодняшний менеджмент представляет собой критический синтез: он берет от классики ее способность к структурированию, упорядочиванию и рационализации, одновременно интегрируя гибкие подходы (как в Scrum), которые позволяют адаптироваться к динамичной «экономике знаний» и условиям удаленной работы. Agile-методологии не отвергают классическую стабильность, а используют ее как предсказуемую основу для цикла постоянных проверок и адаптаций.
Таким образом, Классическая школа менеджмента — это не устаревший артефакт, а живая, эволюционирующая парадигма. Она предоставляет базовые инструменты для создания порядка и эффективности, которые затем обогащаются и дополняются современными теориями о мотивации, гибкости и самоорганизации.
Для дальнейших исследований перспективным направлением является изучение влияния искусственного интеллекта (ИИ) на функцию «распорядительства» (командования) в организациях. Как ИИ изменит или трансформирует роль менеджера, принимающего решения и отдающего приказы, в условиях, когда часть этих функций может быть делегирована алгоритмам? Это откроет новую главу в диалоге между рациональным управлением и технологическим прогрессом.
Список использованной литературы
- Глущенко Е.В. Теория управления. М., 2005.
- Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 2003.
- Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 2007.
- Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». СПб.: Издательство Смоленского университета, 2004.
- Тихонравов Ю.В. Теория управления. М., 2006.
- Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003.
- Чудновская С.Н. История менеджмента. СПб., 2004.
- Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высш. шк., 2000.
- Марченко И. Нравственность и профессионализм // Служба кадров и персонал. 2005, № 8.
- Стефановская Н.А. Профессиональная этика // Справочник руководителя учреждения культуры. 2005, № 1.
- Современные технологии управления: Школа научного управления (классическая школа) // sovman.ru. URL: https://sovman.ru/articles/shkola-nauchnogo-upravleniya-klassicheskaya-shkola/
- Классическая школа менеджмента // ta-aspect.by. URL: https://ta-aspect.by/klassicheskaya-shkola-menedzhmenta/
- Классическая административная школа управления // grandars.ru. URL: https://www.grandars.ru/student/menedzhment/klassicheskaya-shkola-upravleniya.html
- Этапы и школы в истории менеджмента // aup.ru. URL: https://aup.ru/books/m206/4_1.htm
- Методология классической школы менеджмента // homework.ru. URL: https://homework.ru/spravka/menedzhment/metodologiya-klassicheskoy-shkoly-menedzhmenta/
- Актуальность классических теорий менеджмента в условиях новой экономики // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnost-klassicheskih-teoriy-menedzhmenta-v-usloviyah-novoy-ekonomiki/
- Тема 2. Школы менеджмента // ivanovo.ac.ru. URL: https://ivanovo.ac.ru/upload/iblock/c32/c329b3a6283b9c8b74f51e5cf2338b72.pdf
- Сформулируйте основные различия во взглядах представителей школы поведенческих наук // studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4405788/page:19/
- Основные положения классической школы управления // investfuture.ru. URL: https://investfuture.ru/articles/osnovnye-polozheniya-klassicheskoy-shkoly-upravleniya
- Вклад классической школы управления в современный менеджмент // vuzlit.com. URL: https://vuzlit.com/712318/vklad_klassicheskoy_shkoly_upravleniya_sovremennyy_menedzhment
- Основные направления рациональной организации труда // student-servis.ru. URL: https://student-servis.ru/spravochnik/osnovnye-napravleniya-racionalnoy-organizacii-truda/
- Анализ особенностей развития школ менеджмента // naukaru.ru. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/19875/analiz-osobennostey-razvitiya-shkol-menedzhmenta
- Принципы рациональной организации управленческого труда // studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/9595240/page:10/
- Понятие рациональной организации труда // studwood.net. URL: https://studwood.net/1352125/ekonomika/ponyatiya_ratsionalnoy_organizatsii_truda
- Операционный менеджмент и ERP-системы // antonpiskun.pro. URL: https://antonpiskun.pro/upravlenie-proektami/operacionnyj-menedzhment-i-erp-sistemy/
- Роль школы поведенческих наук в развитии современного менеджмента // naukaru.ru. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/19864/rol-shkoly-povedencheskih-nauk-v-razvitii-sovremennogo-menedzhmenta
- Комплексная трансформация предприятия при переходе к процессному управлению // rea.ru. URL: https://rea.ru/ru/org/managements/nauka/DocLib1/статья%20Процессное%20управление%20для%20ВЦПЭ%202.pdf
- Глава 1 — Процессный подход к управлению // mann-ivanov-ferber.ru. URL: https://mann-ivanov-ferber.ru/assets/files/bookparts/protsessnyy-podkhod-k-upravleniyu/processniy-podhod-k-upravleniyu_gl1.pdf
- Рационализация труда как функция системного экономического мышления в условиях современных социально-трудовых отношений // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ratsionalizatsiya-truda-kak-funktsiya-sistemnogo-ekonomicheskogo-myshleniya-v-usloviyah-sovremennyh-sotsialno-trudovyh/
- Рациональная организация труда и управления как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // fundamental-research.ru. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=45722
- Комплексная трансформация предприятия при переходе к процессному управлению // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kompleksnaya-transformatsiya-predpriyatiya-pri-perehode-k-protsessnomu-upravleniyu-1/
- Эволюция концепций улучшения бизнес-процессов // antonpiskun.pro. URL: https://antonpiskun.pro/upravlenie-proektami/evolyuciya-koncepcij-uluchsheniya-biznes-processov/