Содержание
Часть 2.
Задача 1
Определить численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию на один разряд.
Данные
Средний разряд работ 3,4
Численность рабочих по разрядам, человек
1 разряд 27
2 разряд 28
3 разряд 24
4 разряд 49
5 разряд 23
6 разряд 6
Численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию на один разряд вычисляется по формуле:
Чр пов. кв. = (Pработ –Ррабочих) / Ч рабочих
Чр пов. кв. = (3,4 –Ррабочих) / Ч рабочих
Ррабочих = (Р*Чрабочих разряда)+ (Р*Чрабочих разряда)+…+ (Р*Чрабочих разряда) / Ч рабочих
Ч рабочих = Чрабочих 1 разряда + Чрабочих 2 разряда +… +Чрабочих N разряда = 27+28+24+49+23+6 = 157
Ррабочих = (1*27)+(2*28)+(3*24)+(4*49)+(5*23)+(6*6) / 157 = 3,2
Чр пов. кв. = (3,4 – 3,2) / 157 = 31,4
Задача №2
Определить выгодное вложение денег в обучение сотрудников: сразу в первый год обучения, либо поэтапно в течении 4 лет.
В компании работает 48 сотрудников.
Если обучить всех в течение 1 года, то сумма затрат составит 3 360 000 рублей.
Задача № 3
Рассчитать эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда:
Для вычисления данного эффекта потребуется данная формула:
E = P*N*V*K – N*Z
P – продолжительность воздействия программы
Выдержка из текста
1 вариант
Практическая ситуация №1
1) Японский подход к отбору сотрудников и найму персонала имеет следующие достоинства:
Во-первых, найм персонала на всю жизнь значительно снижает издержки на последствия процессов текучести кадров.
Во-вторых, такой подход увеличивает лояльность персонала.
В-третьих, такой подход позволяет отобрать действительно только нужных сотрудников и уменьшает риск отбора ненужных, неэффективных кадров.
Практическая ситуация №2
1) Сотрудникам бизнес-школы следует начать со знакомства с сотрудниками и самой компанией. Поскольку, по словам руководства региональные представители достаточно «разношерстные», важно понять, что они из себя представляют, чтобы провести обучение более эффективно. Также важно выяснить у руководства конкретную задачу, а именно, что они хотят донести до своих обучающихся.
2) Первое – полный инструктаж от руководства по целям и задачам
3)
Метод обучения Основные принципы обучения Учет индивидуальных особенностей Стоимость
Обратная связь Подкрепление Практика Мотивация Перенос
Лекции Ограниченая Отсутствует Отсутствует Средняяя Ограниченный Ограниченный Низкая
Учебные кино и видеофильмы Ограниченная Отсутствует Отсутствует Высокая Средний Ограниченный Средняя
4) Данные об этом сотруднике характеризуют его, как способного, но слабодисциплинированного сотрудника. Трата рабочего времени, сложность в общении с коллективом, срывы сроков, безответственность и т.п.
Исходя из этого, данного сотрудника нежелательно направлять на руководящую должность, по крайней мере, без дополнительного обучения. Данного сотрудника необходимо обучить следующим навыкам: привить лояльность к фирме, в которой он работает для того, чтобы сгладить все негативные моменты его характера и отношения к труду, воспитать самостоятельность в принятии решений и ответственность за результат этих решений.
Список использованной литературы
Список используемых источников
1. Гуртова Е. С. Социально-экономическая эффективность подготовки кадров// Совершенствование организации труда и подготовки кадров. Сборник научных трудов. – Свердловск, 1992. – 140с.
2. Манагаров Р. Обзор методов расчета ставки дисконтирования. Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/finanalysis/math/discount_rate.shtml Дата использования: 01.03.2015
3. Расчет экономической эффективности обучения персонала на предприятии. Финансовая аналитика [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.crossfinances.ru/crofins-564-1.html Дата использования: 01.03.2015