Содержание
1. Организация и методы отбора кадров
Тщательно продуманный и организованный процесс отбора кадров является залогом успешного найма квалифицированного и соответствующего требованиям компании специалиста. После того, как составлена заявка на подбор персонала, использованы различные методы подбора и набрана группа кандидатов на вакантную должность, начинается непосредственно отбор персонала.
Анализируя различные схемы отбора персонала, нужно отметить, что в целом они довольно похожи. Все авторы отмечают, что до того, как начинается отбор кандидатов, проводится их привлечение и поиск (набор кандидатов на основании выдвинутых требований); особенности этих процессов мы уже отмечали выше.
Выделим основные этапы отбора персонала:
1. Сбор информации о кандидате; используются следующие методы оценки:
Оценка документов претендента (стандартная форма «Сведения о кандидате», заполняемая претендентом, резюме; рекомендации с места работы; аттестаты, дипломы, сертификаты и т.п.);
Испытания кандидатов с целью оценки уровня их квалификации, знаний, умений, личностных качеств;
Собеседование с кандидатами;
Проверка рекомендаций из послужного списка;
Медицинское освидетельствование;
2. Анализ полученных характеристик по каждому кандидату;
3. Принятие решения по отбору и заключение трудового договора.
Самым объемным и затратным этапом является, конечно, сбор информации о кандидате. В целом, чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование методов этого этапа. Кроме того, эти методы часто используются в различном хронологическом порядке, некоторые методы опускаются или объединяются, к основным добавляются дополнительные.
Большая часть предприятий и организаций практикует заполнение стандартной формы и беседу. Различные испытания проводятся сравнительно небольшим числом работодателей. Медицинские проверки проводятся для принятия только на определенные места работы.
Как показывает практика, существует множество методов отбора кандидатов. При принятии решения о включении в батарею методов, используемых при отборе кандидатов в конкретной организации на определенную должность, того или иного метода, с помощью которого будут оцениваться претенденты, необходима его проверка на валидность и надежность.
Выдержка из текста
Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.
Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:
• при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;
• издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
• сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
• не пострадал психологический климат организации;
• личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.
Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.
В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.
Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса.
При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.
Цель работы: изучить формы и методы при отборе кадров.
Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:
• изучить литературу по данной теме
• рассмотреть организацию и методы отбора кадров
• рассмотреть методики отбора персонала
• выявить сущность отбора персонала
Список использованной литературы
1. Десслера Г. Управление персоналом /Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 2007. — 432с.
2. Дуракова И.Б Управление персоналом: отбор и найм /И.Б. Дуракова. — М.: Центр, 2008. — 160 с.
3. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. — М.: «Экзамен», 2008. — 576с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. — 312с.
5. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом /В.А. Спивак. — СПб: Издательство «Питер», 2007. — 416с.
6. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. АЯ. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2008. — 512с.
7. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 412с.
8. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу /С.В. Шекшня. — М.: Инт-синтез, 2007. — 80с.