Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ5
ЗАКЛЮЧЕНИЕ9
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ11
Выдержка из текста
Для того чтобы деятельность компании была эффективной, сегодня требуются не просто исполнительные, а ответственные и инициативные работники, организованные, стремящиеся к трудовой самореализации. С помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого контроля пробудить подлинный интерес к работе невозможно. Только те люди, которые в деятельности могут раскрыть и реализовать свои лучшие качества, будут трудиться с максимальной отдачей и достигать наивысших результатов (в отличие от безынициативных, равнодушных «винтиков»).
«Настроить» сотрудников на творческий подход к работе — непростая задача для руководства, но от ее решения зависит успех компании и возможность дальнейшего развития. Человек работает эффективно только тогда, когда он лично заинтересован в результатах своей деятельности.
Стимулирование труда работников реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих индивида действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее:
— размер заработной платы,
— условия труда,
— организацию труда,
— содержание труда и др.
Стимулирование труда тесно связано с понятием мотивации. Мотивация — это побуждение кого-либо к действию для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя связана с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности.
Внешняя мотивация формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное.
Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию.
Стимулы и мотивы служат основными рычагами мотивации. В специальной литературе эти понятия нередко (и ошибочно) употребляются как тождественные, но их необходимо различать: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул подразумевает сами эти блага.
Список использованной литературы
1.Авдеев В. В. Управление персоналом: Технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 317 с.
2.Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие / Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Экоперспектива, 2006. – 367 с.
3.Большаков А. С. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2007. – 160 с.
4.Васильева О. Н., Засканов В. В., Иванов Д. Ю., Новиков Д. А. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / Под ред. проф. В. Г. Засканова и проф. Д. А. Новикова. – М.: ЛЕНАНД, 2007. – 288 с.
5.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 133 с.
6.Виханский О. С., Наумов Л. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006. – 288 с.
7.Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Лань», 2006. – 528 с.
8.Журавлев П. В. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 448 с.
9.Оганесян И. А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2006. – 289 с.
10.Психологические основы управления. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 240 с.
11.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
12.Толочек В. А. Современная психология труда. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
13.Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2006. – 272 с.
14.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 423 с.
15.Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А. Я. Кибанова, П. В. Ивановской. – М.: Издательство ПРИОР, 2006. – 345 с.