Пример готовой контрольной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
1.1. Понятие «карьера»
Термин "карьера" имеет много значений. Он происходит от латинского carrus — телега, повозка и итальянского carriera — бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры"
- продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. "Сделать карьеру", для нас, прежде всего, означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.
Однако нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее определение: карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.
Комаров Е. пишет, что если взглянуть на различные схемы, отражающие системы работы с персоналом на предприятиях, примерно, до 1995 года, то можно заметить отсутствие такой подсистемы как "планирование карьеры" Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, существовало негласное табу на всякие "научные исследования" относительно карьеры как таковой. Господствовала идеологическая доктрина, что "советский человек работает не ради карьеры, а ради общества". Путь "наверх" обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что "товарищ такой — то прошел путь от рабочего до руководителя такого-то ранга", последовательно занимая определенные должности.
Во-вторых, номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров идеологически и организационно выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали ("для укрепления участка работы"), так и по вертикали ("для усиления руководства").
Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики. Поэтому, естественно, что работники кадровых служб предприятий не имели и не могли иметь какой-то "карьерный опыт".
В-третьих, если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию еще не означает профессионального её выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом смысле этого слова планированием карьеры кадров.
Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:
Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
Выдержка из текста
Актуальность. В настоящие время карьера в жизни человека играет важную роль. В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа.
От этого зависит успех всей карьеры человека.Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Целью данной работы является рассмотрение моделей и стратегий карьеры.
Для осуществления данной цели были поставлены задачи:
1. Определить сущность понятия «карьера»;
2. Описать модели карьеры;
3. Рассмотреть успешные стратегии построения карьеры;
4. Рассмотреть стратегии построения успешной карьеры работников Российских государственных организаций.
Список использованной литературы
1. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-КОНЦЕПЦИИ // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. – СПб., изд-во Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, 2005.-254с.
2. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры // Управление персоналом, — N 11, 2006.-458с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 1997
4. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998. — № 3.
5. Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить. – М.: Современный литератор, 2002.-240с.
6. Корда М. БЕССМЕРТНЫЕ. Джон Кеннеди, Мерилин Монро, Роберт Кеннеди. — М. ЭКСМО-Пресс, 2002
7. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход //Человек и Труд" № 10, 2003.-58с.
8. Молл Е. Управленческая карьера в России / Проблемы теории и практики в управления. -1996. — № 6.
9. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Юнити, 2002
10. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2001.- 245с.
