Международный опыт УЧР

Содержание

I. Международный опыт управления человеческими ресурсами.

В мире не существует единой модели управления человеческими ресурсами, есть лишь общие принципы управления персоналом, которые реализуются на местах и порождают различные системы кадрового менеджмента со своими особенностями. Каждая из них опирается на особенности менталитета и культуры страны в целом.

Выделяют несколько основных моделей управления персоналом. Наиболее распространенной моделью является американская модель. С другой стороны, японская модель управления персоналом пользуется все большим влиянием из-за успехов японских предприятий во всем мире. Вместе с тем, поскольку японская модель во многом завязана на японскую культуру, которая обладает своими уникальными отличительными особенностями, не все элементы, подходы и практики в области управления персоналом можно с успехом распространять на другие страны.

В любом случае американскую и японскую модель принято рассматривать как находящиеся на разных полюсах, в первую очередь, с точки зрения ориентации на индивидуализм (США) и коллективизм (Япония). В свою очередь европейская модель также обладает важными отличительными признаками.

1. Япония.

Японские компании не являются просто организациями, ориентированными на получение прибыли. Поскольку в Японии распространен пожизненный наем, то и организации в своих отношениях с работниками выходят намного дальше стандартных трудовых отношений. Именно в связи с этим каждая японская фирма имеет собственную корпоративную философию, упор в которой делается на такие понятия, как искренность, гармония, сотрудничество, вклад в улучшение жизни общества.

Можно выделить следующие черты управления персоналом.

Организационные принципы.

• тотальная ориентация на удовлетворение потребностей клиента, как внешнего, так и внутреннего;

• ориентация на непрерывное генерирование и внедрение инноваций;

• ориентация на непрерывное совершенствование деятельности;

• внимание не к отдельным функциям, а к их взаимосвязи

Стиль управления.

Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения.

В японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер.

Контроль.

Японские организации в основном ориентируют своих сотрудников на самоконтроль и самоорганизацию. Источником контроля является эффективность в рамках технологических и бизнес-процессов. Внутри компании имеют место обмен информацией, частые контакты и принятие решений на основе принципа консенсуса.

Развитие работников.

С точки зрения требований к развитию компетенций японские компании ориентируют своих сотрудников на овладение предельно широким кругом квалификаций и компетенций. Большое внимание уделяется ознакомлению новичков с функционированием всей организации в целом посредством перемещения их по разным позициям в различных структурах компании.

Существенным аспектом формирования сотрудников компании является практика внутрифирменного профессионального обучения. Расходы на обучение сотрудников в японских компаниях в среднем превышают американские в 3-4 раза.

Политика УЧР.

Можно выделить следующую политику относительно управления человеческими ресурсами в японских компаниях:

• пожизненный наем;

• оплата труда в соответствии с выслугой лет;

• компанейские профсоюзы;

• внутрифирменный рынок рабочей силы;

• внутрифирменное производственное обучение;

• ротация системы коллективного подряда и коллективного приятия решений;

• внутрифирменное социальное обеспечение;

• системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей;

• кружки контроля качества

Подбор персонала.

Японские компании тщательно отбирают и комплектуют свой персонал, и у руководителей много времени уходит на неформальную оценку работы подчиненного. Обычно работник в японской компании получает новое назначение через два-три года и знает, что качество исполнения им своих обязанностей определит характер его очередного назначения.

Адаптация персонала.

Программа обучения принятых на работу в фирму рассчитана иногда на несколько лет и включает не только широкую профессиональную подготовку, но также изучение истории, целей, принципов деятельности фирмы. Иногда компании используют методы религиозного тренинга. С целью укрепления групповой солидарности новых работников могут поселить на время в общежитие фирмы.

Выдержка из текста

Введение

Управление человеческими ресурсами является центральной задачей управления современной организацией, и обязанностью ее исполнительного руководства.

Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались.

Что касается отечественного менеджмента, то в данный момент он претерпевает период ренессанса: руководители быстро осваивают принципы и методы европейского, американского и японского искусства управлением персонала фирм, принимая во внимание национальную специфику, проявляющуюся в особенностях культуры труда, этику бизнеса и т.п.

Целью данной работы является выделить основные современные тенденции в управлении персонала, которые присущи всем фирмам в независимости от географического положения.

Список использованной литературы

Список использованной литературы

1. Конспект лекций «Современные проблемы управления человеческими ресурсами» / Составитель Нацубидзе А.С. — НОУ ВПО МИГКУ, 2013 г.

2. Международный бизнес./ Гриффин Р., Партей М. СПб.: Питер, 2006 г.

3. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров /Дейнека А.В., Беспалько В.А. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013 г.

4. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации и «Управление персоналом» / под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г.

5. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г. И. Михайлиной. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014 г.