Анализ системы управления на предприятии оптовой торговли: образец контрольной работы

Как устроен эталонный ответ для контрольной работы по менеджменту

Многие студенты сталкиваются с одной и той же проблемой: как применить теоретические знания из учебника для решения конкретных практических задач в контрольной работе? Часто ответ получается либо слишком «сухим», либо оторванным от реальности. Эта статья — не просто готовый текст для копирования, а методическое пособие, которое разбирает образцовую работу на составные части, как конструктор.

Мы пошагово пройдем по всем элементам, которые требует типичная структура контрольной работы по менеджменту: от введения до списка литературы. Каждый следующий раздел — это демонстрация того, как нужно формулировать мысли, структурировать информацию и опираться на теорию для решения практических заданий. Вы увидите, как абстрактная «функция контроля» или «SMART-цель» превращаются в конкретные и обоснованные управленческие решения для гипотетического предприятия.

Теперь, когда мы понимаем общую структуру и цель, давайте погрузимся в первый и самый важный элемент любой академической работы — введение.

Структурный фундамент контрольной, или грамотно составленное введение

Введение задает тон всей работе. Его задача — не только формально перечислить цели и задачи, но и показать, что вы понимаете контекст и важность исследуемой темы. Вот пример грамотно составленного введения.

Актуальность темы. В современной экономике оптовая торговля является ключевым звеном, соединяющим производителей и розничных продавцов. Эффективность работы таких предприятий напрямую влияет на стабильность товарных потоков и доступность продукции для конечного потребителя. В условиях высокой конкуренции и динамично меняющегося рынка именно качество системы управления становится решающим фактором успеха. Анализ и совершенствование этой системы является актуальной задачей для любого торгового предприятия, стремящегося к устойчивому развитию.

Цель работы: проанализировать ключевые аспекты системы управления на примере предприятия оптовой торговли и разработать практические рекомендации по ее улучшению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретическое содержание функции контроля в системе менеджмента.
2. Сформулировать корректную цель для предприятия оптовой торговли на основе критериев SMART.
3. Предложить комплексную систему мер по стимулированию труда работников.

Объект исследования: система управления предприятием оптовой торговли.
Предмет исследования: функции, методы и инструменты управления, применяемые на предприятии.

Как видите, введение четко очерчивает рамки работы и логически подводит к следующим главам. Согласно нашему плану, первым шагом является рассмотрение теоретических основ. Перейдем к первому вопросу и покажем, как раскрыть его на академическом уровне.

Теоретическая основа, где раскрывается суть функции контроля

Контроль — одна из четырех основных функций менеджмента, наряду с планированием, организацией и мотивацией. Часто его ошибочно воспринимают исключительно как инструмент наказания за ошибки, однако его истинное предназначение гораздо шире. Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему обратной связи, которая позволяет своевременно выявлять отклонения от плана и корректировать действия.

Функция контроля неразрывно связана с планированием: планы устанавливают стандарты и цели, а контроль измеряет фактическое исполнение и сравнивает его с этими стандартами. Без планирования контроль становится бесцельным, а без контроля планирование — бессмысленным.

В теории менеджмента принято выделять несколько видов контроля в зависимости от времени его осуществления:

• Предварительный контроль: осуществляется до начала фактической работы. Его цель — проверка готовности ресурсов (финансовых, материальных, человеческих) к выполнению поставленных задач. Примером может служить проверка качества сырья перед запуском в производство.
• Текущий контроль: проводится в процессе выполнения работы. Он позволяет выявлять и устранять отклонения непосредственно в ходе их возникновения. Регулярные совещания по статусу проекта — классический пример текущего контроля.
• Заключительный контроль: выполняется после того, как работа завершена. Он дает итоговую оценку достигнутых результатов и предоставляет информацию для будущего планирования. Анализ годового отчета о продажах является формой заключительного контроля.

Помимо этого, контроль классифицируют и по уровням управления: стратегический (контроль достижения глобальных целей компании), тактический (контроль на уровне отделов и проектов) и оперативный (контроль выполнения ежедневных заданий). Таким образом, эффективная система контроля пронизывает всю организацию, обеспечивая ее стабильное движение к намеченным целям.

Практический анализ, где теория SMART встречается с реальностью торговли

Теперь перейдем от теории к практике. Второе задание контрольной требует сформулировать цель для предприятия оптовой торговли по методике SMART. Напомним, что аббревиатура расшифровывается как Specific (Конкретная), Measurable (Измеримая), Achievable (Достижимая), Relevant (Актуальная) и Time-bound (Ограниченная во времени).

Рассмотрим несколько вариантов целей:

1. Улучшить работу отдела продаж.
2. Стать лидером рынка.
3. Увеличить долю рынка в сегменте B2B по Уральскому федеральному округу на 5% (с текущих 15% до 20%) к 31 декабря 2026 года за счет привлечения двух новых крупных дистрибьюторов.

Очевидно, что первые две цели не соответствуют критериям SMART. Они неконкретны, неизмеримы и не ограничены во времени. Третья формулировка, напротив, является корректной. Давайте разберем ее по критериям:

• S (Specific): Цель максимально конкретна. Она четко определяет, что нужно сделать (увеличить долю рынка), где (Уральский федеральный округ), в каком сегменте (B2B) и за счет чего (привлечение новых дистрибьюторов).
• M (Measurable): Цель измерима в цифрах. Есть начальная точка (15%), конечная точка (20%) и конкретный прирост (5%). Это позволяет однозначно определить, достигнут результат или нет.
• A (Achievable): Увеличение доли на 5% за полтора-два года является амбициозной, но достижимой задачей для стабильно работающей компании. Это не выглядит как фантастический, нереализуемый план.
• R (Relevant): Увеличение доли рынка — одна из ключевых стратегических задач для любого коммерческого предприятия. Эта цель напрямую связана с ростом бизнеса и его прибыльностью.
• T (Time-bound): Установлен четкий дедлайн — 31 декабря 2026 года. Это создает временные рамки и не позволяет откладывать выполнение задачи на неопределенный срок.

Таким образом, именно третья формулировка является полноценной SMART-целью, которую можно использовать в качестве основы для планирования и мотивации персонала.

Разработка системы мотивации как ключевой элемент управления персоналом

Постановка цели — это первый шаг. Но для ее достижения нужны мотивированные сотрудники. Третье задание посвящено разработке системы стимулирования труда для торгового персонала. Наиболее эффективной является система, сочетающая финансовые и нефинансовые методы.

Финансовая (материальная) мотивация

Для сотрудников отдела продаж, чья работа напрямую влияет на выручку компании, оптимальной является смешанная система оплаты труда. Она должна включать три компонента:

1. Фиксированный оклад: Это базовая, гарантированная часть зарплаты, которая обеспечивает сотруднику чувство стабильности. Ее размер должен соответствовать среднерыночному уровню.
2. Премия за выполнение KPI (ключевых показателей эффективности): Это переменная часть, которая зависит от достижения конкретных показателей, не всегда связанных напрямую с объемом продаж. Примерами KPI могут быть: количество проведенных встреч с клиентами, средний чек, снижение дебиторской задолженности.
3. Процент от продаж: Это самый мощный стимул, напрямую связывающий доход менеджера с финансовыми результатами компании. Процент может быть прогрессивным: чем выше объем продаж, тем выше процент.

Такая трехкомпонентная система справедлива, прозрачна и мотивирует сотрудника не только продавать больше, но и работать качественно.

Нефинансовая (нематериальная) мотивация

Деньги — важный, но не единственный стимул. Особенно для удержания ценных сотрудников в долгосрочной перспективе. Система нефинансовой мотивации должна включать следующие элементы:

• Публичное признание заслуг: Регулярное проведение конкурсов «Лучший продавец месяца» или «Прорыв года» с вручением грамот, ценных подарков и размещением фото на доске почета.
• Возможности для обучения и развития: Оплата компанией профессиональных тренингов, курсов повышения квалификации, отправка на отраслевые выставки и конференции. Это показывает, что компания инвестирует в своих сотрудников.
• Перспективы карьерного роста: Создание прозрачной системы грейдов, позволяющей менеджеру понимать, что нужно сделать, чтобы занять позицию ведущего специалиста или руководителя отдела.
• Комфортная корпоративная культура: Проведение корпоративных мероприятий, создание доброжелательной атмосферы в коллективе, обеспечение удобного рабочего места.

Итоговый вывод: только сбалансированное сочетание материальных и нематериальных стимулов способно создать по-настоящему лояльную и высокоэффективную команду, готовую к достижению самых амбициозных целей.

Синтез выводов, или как грамотно сформулировать заключение

Заключение логически завершает контрольную работу. Его задача — не пересказывать содержание, а кратко подвести итоги и показать, что все поставленные во введении задачи были выполнены.

В ходе выполнения данной работы были изучены ключевые аспекты системы управления предприятием торговли. В теоретической части было установлено, что контроль является неотъемлемой функцией менеджмента, обеспечивающей обратную связь и позволяющей корректировать деятельность организации для достижения плановых показателей.

В практической части были решены конкретные задачи: на основе методики SMART была сформулирована четкая и измеримая цель по увеличению доли рынка. Для достижения этой цели была предложена комплексная система мотивации персонала, включающая как финансовые инструменты (оклад, KPI, проценты), так и нефинансовые методы (признание, обучение, карьерный рост). Таким образом, все поставленные задачи решены, а цель контрольной работы можно считать достигнутой.

Финальные штрихи, которые отличают хорошую работу от отличной

Работа практически завершена. Однако дьявол, как известно, кроется в деталях. Чтобы получить максимальную оценку, уделите внимание правильному оформлению списка литературы. Он должен быть составлен в алфавитном порядке и соответствовать требованиям ГОСТа. Кроме того, перед сдачей обязательно проверьте текст на уникальность с помощью специальных сервисов.

Пример оформления списка литературы:

1. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2021. — 576 с.
2. Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. — Москва : Вильямс, 2019. — 672 с.
3. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 695 с.

Надеемся, этот пошаговый разбор поможет вам уверенно справиться с вашей контрольной работой. Успехов!

Список использованной литературы

1. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента, — Мн.: Новое знание, 2009 г. 336 с
2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Инфра-М, 2009.
3. Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова – (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 235 с.
4. Организация корпоративного праздника. Методическое пособие. И. Гаврилов, Ю. Милованова. — М.: ЗАО «МЦФЭР», 2007.
5. Сычева Э.В. Менеджмент персонала. Учебное пособие. СПб ТЭИ, 2009. – 48 с.