Информационные технологии в управлении персоналом: анализ рынка HRM-систем и методология их внедрения в корпоративном секторе РФ

По итогам 2024 года совокупная выручка 80 крупнейших компаний в сфере HR-автоматизации в России достигла 99,3 млрд рублей, показав впечатляющий рост на 38% по сравнению с предыдущим годом. Этот показатель красноречиво демонстрирует не просто развитие, а бурную трансформацию российского рынка HR Tech, где информационные технологии перестали быть вспомогательным инструментом и заняли центральное место в стратегическом управлении персоналом. В условиях беспрецедентного кадрового дефицита, с которым в 2023 году столкнулись 85% российских компаний, и острого запроса на цифровизацию, глубокий анализ рынка HRM-систем и методологии их внедрения становится не просто актуальным, а жизненно необходимым для успешного функционирования и развития корпоративного сектора РФ. Компании, игнорирующие эти тренды, рискуют потерять конкурентоспособность в борьбе за таланты и эффективность.

Глава 1. Теоретические основы и стратегическая роль HRM-систем

В настоящем исследовании мы сосредоточимся на деконструкции существующей академической темы «Информационные технологии в управлении персоналом: анализ рынка HRM-систем», чтобы разработать актуальный, глубокий и структурированный план научно-исследовательской работы. Предметом исследования являются информационные технологии и HRM-системы, применяемые в управлении персоналом, а объектом — российский рынок HRM-систем и процессы их внедрения в корпоративном секторе. Цель — создать методологическую базу для сбора современных фактов, анализа рынка HRM-систем и обобщения практического опыта в контексте текущих российских экономических и технологических реалий, что позволит получить новые аналитические выводы, применимые в корпоративном секторе РФ. И что из этого следует? Такой подход гарантирует, что результаты исследования будут не просто академически ценными, но и применимыми на практике для бизнеса.

Эволюция и классификация систем управления персоналом (HRM/HCM)

На заре цифровой эпохи HR-системы представляли собой, по сути, электронные картотеки, автоматизирующие лишь базовый кадровый учет и расчет заработной платы. Сегодня же мы являемся свидетелями их глубокой трансформации. HRM (Human Resource Management) системы – это комплексные программные решения, предназначенные для автоматизации и оптимизации всех ключевых HR-процессов, начиная от найма и заканчивая увольнением. Они охватывают такие функциональные области, как рекрутинг, адаптация, учет рабочего времени, расчет зарплаты, управление отпусками и командировками.

Однако с течением времени фокус сместился с чисто административных задач на стратегическое управление человеческим капиталом. Так возникла концепция HCM (Human Capital Management). Системы класса HCM расширяют функционал HRM, добавляя модули для управления талантами, развития компетенций, планирования преемственности, оценки эффективности сотрудников (KPI), управления вознаграждениями и льготами, а также HR-аналитики. По сути, HCM-системы рассматривают сотрудников не как ресурс, а как капитал, инвестиции в который должны приносить отдачу. Что это значит для бизнеса? Это означает переход от пассивного учета к активному стратегическому управлению, направленному на максимизацию ценности каждого сотрудника.

В контексте цифровизации активно развивается концепция Цифровой HR (Digital HR), которая подразумевает не просто автоматизацию, а полную цифровизацию HR-функций, интеграцию их в общую цифровую экосистему компании и использование передовых технологий (AI, ML, Big Data) для принятия решений и создания бесшовного опыта для сотрудников. Классификация HRM-систем может основываться на различных критериях:

• По функциональности:
  • Базовые (Core HR): Кадровый учет, расчет зарплаты, учет рабочего времени.
  • Расширенные (Talent Management): Подбор, адаптация, обучение, оценка, развитие, управление талантами.
  • Комплексные (HCM): Сочетают Core HR и Talent Management, добавляя стратегические модули (планирование персонала, аналитика, управление эффективностью).
• По архитектуре:
  • Локальные (On-Premise): Устанавливаются на серверах компании.
  • Облачные (SaaS): Доступны через интернет по подписке, что обеспечивает гибкость и масштабируемость.
  • Гибридные: Сочетают элементы локальных и облачных решений.
• По размеру компании: Решения для малого, среднего и крупного бизнеса, отличающиеся масштабируемостью и набором функций.

Эта эволюция отражает глобальный тренд: HR-функция перестает быть исключительно поддерживающей и становится стратегическим партнером бизнеса. Упускаемый нюанс здесь заключается в том, что успешная реализация этой стратегической роли требует не только внедрения технологий, но и глубокой перестройки мышления самих HR-специалистов.

Стратегическая роль HR-департамента в условиях цифровизации

Традиционно HR-департаменты воспринимались как административные подразделения, отвечающие за кадровый учет, документооборот и соблюдение трудового законодательства. Однако эпоха цифровизации и внедрения HRM-систем кардинально меняет эту парадигму. Сегодня роль HR-департамента трансформируется из административной в стратегическую, переориентируясь на управление человеческим капиталом как ключевым активом компании.

Ключевые аспекты стратегической роли HR:

1. Формирование и развитие корпоративной культуры: HR-специалисты становятся архитекторами организационной культуры, создавая условия для вовлеченности, лояльности и продуктивности сотрудников. HRM-системы поддерживают этот процесс, предоставляя инструменты для опросов вовлеченности, управления обратной связью и коммуникаций.
2. Управление производительностью и талантами: Вместо рутинного контроля, HR фокусируется на развитии потенциала сотрудников, управлении производительностью, выявлении и удержании талантов. Цифровые платформы позволяют отслеживать KPI, формировать индивидуальные планы развития, управлять карьерными траекториями и обучением.
3. Стратегическое планирование персонала: HR-департамент участвует в разработке долгосрочных стратегий развития компании, прогнозируя потребности в кадрах, анализируя компетенции и планируя ресурсное обеспечение. HR-аналитика, встроенная в HRM-системы, предоставляет данные для обоснованных решений, помогая предсказывать текучесть кадров или потребность в обучении.
4. Обоснование инвестиций в человеческий капитал: В контексте перехода к стратегической роли ключевой задачей HR-департамента становится использование HR-аналитики для обоснования инвестиций в человеческий капитал и оценки их эффективности с помощью показателя ROI. Это означает, что каждая инвестиция в обучение, развитие или удержание персонала должна быть измерена с точки зрения ее финансовой отдачи для бизнеса.
5. Роль внутреннего консультанта и партнера: HR-департамент выступает в качестве внутреннего консультанта для руководителей подразделений по вопросам управления персоналом, развития команд и повышения их эффективности.

Более 70% крупных российских компаний сегодня активно используют цифровые HR-решения, осознавая, что автоматизация рутинных процессов позволяет HR-специалистам высвободить время для решения более значимых стратегических задач. И что из этого следует? Это стремление не только к оптимизации ресурсов, но и к созданию более гибкой, адаптивной и ориентированной на развитие сотрудников организации, что является прямым путем к повышению конкурентоспособности на рынке.

Методы оценки экономической эффективности внедрения HRM-систем

Внедрение любой масштабной IT-системы, включая HRM, требует значительных финансовых и временных инвестиций. Поэтому критически важно не просто внедрить систему, но и доказать ее экономическую целесообразность, то есть обосновать полученный эффект с помощью измеримых финансовых метрик. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто компании сосредотачиваются только на сокращении затрат, забывая о потенциале роста выручки и повышении ценности человеческого капитала.

Ключевые метрики для обоснования внедрения и оценки эффективности:

1. HR ROI (Return on Investment) — Возврат на инвестиции в персонал: Это важнейший показатель, который позволяет количественно определить экономический эффект от инвестиций в HR-инициативы, включая внедрение и эксплуатацию HRM-систем. Он показывает, какую прибыль приносит каждый рубль, вложенный в человеческий капитал.
   

   Базовая формула расчета HR ROI: HR-ROI = (Выручка — Бюджет_HR) / Бюджет_HR × 100%

   Пример применения: Допустим, компания инвестировала 10 млн руб. в HRM-систему (что вошло в бюджет HR). После внедрения выручка компании выросла на 50 млн руб. за счет повышения производительности и оптимизации HR-процессов.

   HR-ROI = (50 000 000 - 10 000 000) / 10 000 000 × 100% = 400%

   Это означает, что каждый рубль, вложенный в HR, принес 4 рубля дохода.

2. Сокращение расходов на наём (Cost Per Hire): Автоматизация процессов рекрутинга (публикация вакансий, первичный отбор, коммуникация с кандидатами) значительно сокращает время и ресурсы, затрачиваемые на поиск и привлечение новых сотрудников, особенно при массовом наборе. Это также включает снижение затрат на использование внешних рекрутинговых агентств.
3. Скорость закрытия вакансий (Time to Fill): HRM-системы оптимизируют весь цикл подбора, от публикации до оффера, что позволяет быстрее находить и закрывать вакансии, минимизируя простои и недополученную прибыль из-за отсутствия нужных специалистов. По данным исследования hh.ru и МТС Линк, 62% HR-специалистов российских компаний согласны с тем, что автоматизация повышает эффективность подбора.
4. Время адаптации новых сотрудников (Time to Productivity): Цифровые инструменты для онбординга (электронные курсы, чек-листы, автоматическое назначение задач) позволяют новым сотрудникам быстрее вливаться в коллектив и начинать продуктивно работать, снижая потери, связанные с длительной адаптацией.
5. Снижение ФОТ профильных отделов: Автоматизация рутинных операций (оформление документов, расчет отпусков, ведение табелей) высвобождает HR-специалистов от механической работы, позволяя им сосредоточиться на стратегических задачах. В некоторых случаях это может привести к оптимизации штата или перераспределению функций.
6. Минимизация издержек на бумажный документооборот (за счет КЭДО): Внедрение систем кадрового электронного документооборота (КЭДО) позволяет полностью отказаться от бумажных документов, снижая затраты на печать, хранение, логистику и обработку, а также уменьшая риски потери или повреждения документов. По прогнозам, объем использования КЭДО в России удвоится к концу 2024 года, что свидетельствует о значимом экономическом потенциале этого направления.
7. Анализ вовлеченности и текучести персонала: HRM-системы позволяют собирать и анализировать данные о вовлеченности сотрудников (через опросы, фидбек), выявлять факторы, влияющие на текучесть, и принимать превентивные меры для удержания ценных кадров. Снижение текучести напрямую влияет на экономию затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников.

Применение этих метрик позволяет не только оценить уже полученный эффект, но и обосновать необходимость инвестиций в HRM-системы на этапе их планирования, превращая HR-департамент в центр прибыли, а не только затрат. Таким образом, HR-аналитика становится мощным инструментом для стратегического управления бизнесом.

Глава 2. Динамика и ключевые тенденции российского рынка HR-автоматизации (2023–2025 гг.)

Российский рынок HR-автоматизации переживает период бурного роста и трансформации, обусловленный комплексом макроэкономических, технологических и геополитических факторов. Период 2023–2025 годов стал временем тектонических сдвигов, кардинально изменивших ландшафт HR Tech в стране.

Объем и структура рынка HR Tech в России

Цифры говорят сами за себя: объем российского рынка HR Tech по итогам 2023 года достиг 33,6 млрд руб., продемонстрировав рост на 15% по оценке TAdviser. Однако это было лишь началом. Совокупная выручка 80 крупнейших компаний в сфере HR-автоматизации в России по итогам 2024 года составила уже 99,3 млрд рублей, увеличившись на впечатляющие 38% по сравнению с предыдущим годом, согласно данным Smart Ranking. Этот взрывной рост свидетельствует о глубокой перестройке приоритетов российского бизнеса, где инвестиции в человеческий капитал и инструменты его эффективного управления стали одними из ключевых. И что из этого следует? Рынок HR Tech в России становится зрелым и стратегически важным сектором экономики.

Структура рынка HR Tech также претерпевает изменения, отражая новые запросы компаний:

• Комплексные решения для HR-задач: Этот сегмент, включающий полноценные HRM/HCM-системы, в 2024 году занял долю рынка в 7,8%. Его выручка выросла на 23% по сравнению с предыдущим годом, достигнув 7,7 млрд руб. Это указывает на тренд консолидации: компании стремятся к унификации HR-процессов на единой платформе, отказываясь от разрозненных «лоскутных» систем.
• Решения для развития и управления талантами (Talent Management): Спрос на автоматизированные решения для развития и управления персоналом показал беспрецедентный рост — на 70% за первые 6 месяцев 2023 года. Это подчеркивает осознание бизнесом критической важности удержания и развития квалифицированных сотрудников в условиях дефицита кадров.
• Системы кадрового электронного документооборота (КЭДО): Благодаря изменениям в Трудовом кодексе РФ, КЭДО стал одним из наиболее быстрорастущих сегментов. По итогам 2024 года объем использования сервисов КЭДО прогнозировался на уровне удвоения. Совокупная выручка топ-10 крупнейших игроков рынка КЭДО по итогам 2024 года составила 4,9 млрд руб. (без НДС), что на 22,5% выше показателя 2023 года. Несмотря на активный рост, по состоянию на конец 2024 года только 10–15% российских предприятий активно пользовались такими сервисами, что указывает на огромный потенциал для дальнейшего развития этого сегмента.

Эти данные четко иллюстрируют, что рынок HR Tech в России не просто растет, но и динамично перестраивается, отвечая на вызовы времени и адаптируясь к новым потребностям бизнеса.

Влияние импортозамещения и дефицита кадров на рыночные тренды

Два мощных фактора — геополитические изменения и демографические вызовы — стали главными катализаторами трансформации российского рынка HR Tech.

1. Импортозамещение:
Уход западных вендоров, таких как SAP, с российского рынка, запустил необратимые процессы импортозамещения. Это не просто вынужденная мера, а стратегическая возможность для развития отечественной IT-индустрии. Как следствие, на рынке появились новые российские игроки, а существующие активно дорабатывают и расширяют свой функционал.

• Новые лидеры: В 2024 году в рейтингах комплексных HRM-систем лидирующие позиции заняли решения от компаний SL Soft («БОСС»), «Первая Форма HRM» и ALFA Core HR, демонстрируя зрелость и конкурентоспособность отечественных разработок.
• Рост стартапов: Процесс импортозамещения стимулировал появление множества стартапов, предлагающих нишевые, инновационные решения, которые оперативно закрывают специфические потребности российского бизнеса.

2. Дефицит кадров:
Острый дефицит кадров является одним из ключевых драйверов развития рынка HR Tech. В 2023 году российскому бизнесу не хватало порядка 4,8 миллиона человек, а с кадровым голодом столкнулись 85% компаний. Этот вызов вынуждает компании не просто искать новые способы привлечения сотрудников, но и максимально эффективно управлять уже имеющимися ресурсами.

• Автоматизация рекрутинга: В условиях дефицита кадров скорость и эффективность подбора становятся критически важными. HRM-системы с модулями рекрутинга позволяют автоматизировать первичный скрининг, управление базой кандидатов и коммуникации, значительно сокращая время на поиск.
• Удержание и развитие: Компании осознали, что проще и выгоднее удерживать и развивать существующих сотрудников, чем искать новых. Это подстегнуло спрос на решения для Talent Management, обучения и оценки персонала, направленные на повышение лояльности и профессионального роста.
• Оптимизация HR-процессов: Автоматизация рутинных HR-процессов позволяет высвободить время HR-специалистов, чтобы они могли сосредоточиться на стратегических задачах, таких как развитие корпоративной культуры, анализ вовлеченности и разработка программ удержания.

Совокупное влияние импортозамещения и кадрового голода привело к переориентации рынка на отечественные, комплексные и высокоэффективные HR Tech решения, способные обеспечить устойчивое развитие бизнеса в новых условиях. Упускаемый нюанс здесь — это необходимость для компаний активно адаптировать не только технологии, но и внутренние процессы, чтобы в полной мере использовать потенциал новых систем.

Обзор ведущих российских комплексных HRtech-решений

Российский рынок HR Tech, переживая период активного импортозамещения, демонстрирует появление и укрепление позиций ряда отечественных разработчиков, предлагающих ��омплексные решения. Эти системы стремятся охватить полный цикл управления персоналом, от найма до увольнения, и часто интегрируют модули, ранее считавшиеся прерогативой западных вендоров.

Лидеры российского рынка комплексных HRtech-решений по выручке в 2024 году:

1. HRtech-направление VK Tech: Этот крупный игрок активно развивает свои HR-решения, используя обширную экосистему VK. Продукты VK Tech ориентированы на масштабируемость и глубокую интеграцию, что делает их привлекательными для крупных компаний и холдингов.
2. «Поток»: Являясь одним из заметных игроков, «Поток» предлагает модульные и комплексные решения, активно развивая функционал для управления талантами, обучением и вовлеченностью. Их продукты отличаются гибкостью и возможностью тонкой настройки под нужды клиента.
3. Saby HRM: Система от компании «Тензор» (бренд Saby) активно продвигает идею комплексности, объединяя в себе функции кадрового учета, расчета зарплаты, управления персоналом, а также КЭДО и аналитики. Saby HRM ориентирован на широкий круг компаний, от малого до крупного бизнеса, предлагая единое решение для всех HR-задач.

Общие тренды среди ведущих решений:

• Переход к комплексности: На рынке наблюдается четкий тренд на переход от разрозненных, узкоспециализированных решений к комплексным, интегрированным HRM-системам. Это позволяет компаниям унифицировать данные, автоматизировать сквозные процессы и получить единую аналитическую картину. Сегмент комплексных решений показал значительный рост, что подтверждает этот вектор развития.
• Развитие функционала Talent Management: В условиях дефицита кадров и повышенной конкуренции за таланты, модули для развития и управления персоналом становятся приоритетными. Ведущие российские системы активно включают функции планирования карьеры, управления обучением, оценки компетенций и формирования кадрового резерва.
• Активное развитие КЭДО: Кадровый электронный документооборот (КЭДО) стал неотъемлемой частью современных HRM-систем. Все ведущие игроки активно развивают этот функционал, обеспечивая юридическую значимость документов и удобство использования для сотрудников и HR-специалистов.
• Интеграция с другими бизнес-системами: Для обеспечения бесшовной работы и исключения дублирования данных, современные HRM-системы активно интегрируются с ERP, CRM и другими корпоративными информационными системами.

Эти решения, наряду с такими системами как 1С:ЗУП КОРП и БОСС-Кадровик, формируют основу российского HR Tech ландшафта, предлагая компаниям широкий спектр инструментов для эффективного управления человеческим капиталом в условиях цифровой трансформации.

Глава 3. Сравнительный анализ функционала и архитектуры отечественных HRM-систем

Выбор оптимальной HRM-системы является критически важным решением для любой компании, поскольку он определяет не только эффективность HR-процессов, но и общую стратегию управления человеческим капиталом на долгие годы. В условиях импортозамещения особое внимание уделяется отечественным решениям. Для углубленного анализа мы рассмотрим две ведущие системы российского рынка: 1С:ЗУП КОРП и БОСС-Кадровик, акцентируя внимание на их функциональных отличиях, архитектурных особенностях и влиянии на совокупную стоимость владения (TCO).

Функциональное сравнение 1С:ЗУП КОРП и БОСС-Кадровик

Системы класса HRM/HCM (Human Capital Management) обеспечивают комплексный подход к управлению персоналом, охватывая весь жизненный цикл сотрудника — от найма и адаптации до обучения, оценки и увольнения. И 1С:ЗУП КОРП, и БОСС-Кадровик, несмотря на общую цель, имеют свои особенности и позиционирование.

1С:ЗУП КОРП:
Это наиболее функциональная версия в линейке «1С:Зарплата и управление персоналом», специально адаптированная для средних и крупных компаний, а также корпораций с численностью персонала, нуждающихся в расширенных возможностях управления.

• Основные преимущества и отличия от версии ПРОФ:
  • Планирование потребности в персонале: Позволяет формировать кадровые планы, прогнозировать потребность в специалистах с учетом развития бизнеса.
  • Управление грейдами и KPI: Включает инструментарий для построения грейдинговых систем, управления ключевыми показателями эффективности (KPI) сотрудников, что критически важно для оценки и мотивации.
  • Кадровый резерв и управление талантами: Функционал для выявления высокопотенциальных сотрудников, формирования кадрового резерва, планирования их развития и карьерного роста.
  • Охрана труда и медосмотры: Расширенные возможности для ведения учета по охране труда, планирования и контроля прохождения обязательных медицинских осмотров.
  • Расширенный подбор персонала: Управление воронкой подбора, интеграция с рекрутинговыми порталами, автоматизация первичного отбора.
  • Обучение и развитие: Планирование и учет обучения, оценка его эффективности, ведение базы знаний.

БОСС-Кадровик:
Исторически это отечественная система, известная своей мощью в кадровом учете и расчете заработной платы, способная поддерживать десятки тысяч записей. С 2023 года входит в SL Soft и позиционируется как полнофункциональная система для управления персоналом и расчета заработной платы в крупных, территориально-распределенных организациях и холдингах с численностью персонала более 1000 сотрудников.

• Основные преимущества и современный функционал:
  • Масштабируемость: Разработан для работы с большими объемами данных и сложной организационной структурой, что делает его идеальным для холдингов и компаний с множеством филиалов.
  • Комплексный кадровый учет и расчет зарплаты: Глубокая проработка этих модулей, гибкость настроек для сложных расчетов.
  • Встроенные модули HRM-функционала: Включает такие современные модули, как «Кафетерий льгот» (управление компенсациями и бенефитами), «Управление целями и KPI», а также полноценный функционал КЭДО.
  • Гибкая настройка бизнес-процессов: Позволяет адаптировать систему под уникальные бизнес-процессы компании.

Сравнительная таблица функционала:

Функциональный модуль	1С:ЗУП КОРП	БОСС-Кадровик
Кадровый учет	Полный, расширенные возможности	Полный, исторически сильный
Расчет заработной платы	Полный, с учетом грейдов и KPI	Полный, гибкие настройки
Планирование персонала	Да, кадровые планы, прогнозы	Да, с возможностью адаптации
Управление грейдами и KPI	Да, встроенный функционал	Да, встроенный модуль «Управление целями и KPI»
Кадровый резерв/Управление талантами	Да, полноценный функционал	Да, через модули развития персонала
Охрана труда и медосмотры	Да, расширенный учет	Да, с возможностью настройки
Подбор персонала	Да, расширенный, интеграция с порталами	Да, с фокусом на внутренние процессы
Обучение и развитие	Да, планирование, учет, оценка	Да, модули развития компетенций
КЭДО	Да, полноценный функционал	Да, встроенный модуль
Кафетерий льгот	Возможно через доработки или сторонние модули	Да, встроенный модуль
Ориентация на размер компании	Средний и крупный бизнес, корпорации	Крупный, территориально-распределенный бизнес

Таким образом, обе системы предлагают мощный инструментарий для управления персоналом, но имеют свои акценты. 1С:ЗУП КОРП ориентирован на глубокую проработку всех HR-процессов в рамках единой платформы «1С», в то время как БОСС-Кадровик силен в обработке больших объемов данных и гибкой настройке для сложных корпоративных структур.

Архитектурные особенности и совокупная стоимость владения (TCO)

Архитектура HRM-системы и ее технологическая основа напрямую влияют не только на функциональность, но и на общую стоимость владения (TCO — Total Cost of Ownership), включая затраты на внедрение, поддержку, обучение и развитие.

1С:ЗУП КОРП:
Система построена на платформе «1С:Предприятие», что определяет ее ключевые архитектурные особенности:

• Гибкость развертывания: Поддерживает клиент-серверный вариант работы с удаленным доступом через толстый/тонкий клиент или браузер. Это позволяет компаниям выбирать оптимальную конфигурацию в зависимости от инфраструктуры и потребностей.
• СУБД: «1С» может работать с различными системами управления базами данных, включая PostgreSQL, MS SQL Server, Oracle Database, IBM DB2, что обеспечивает гибкость в выборе и интеграции.
• Экосистема 1С: Главное архитектурное преимущество — принадлежность к обширной экосистеме «1С». Продукты на платформе «1С» используются примерно 90% предприятий малого бизнеса в РФ, а также значительной частью среднего и крупного бизнеса. Это обеспечивает доминирующее положение «1С» на рынке учетных систем.
• Кадровый потенциал: Популярность «1С:ЗУП» гарантирует наличие большого количества квалифицированных кадров на рынке для внедрения, настройки и поддержки. Совокупная выручка 31 крупнейшего интегратора от услуг внедрения решений «1С» (включая 1С:ЗУП КОРП) по итогам 2023 года превысила 24 млрд руб., что косвенно отражает масштаб рынка и востребованность платформы.

БОСС-Кадровик:
Исторически БОСС-Кадровик является мощным решением для крупных предприятий.

• Поддерживаемые СУБД: Поддерживает базы данных MS SQL и Oracle, что делает его выбором для компаний, уже использующих эти промышленные СУБД и имеющих соответствующую инфраструктуру и компетенции.
• Архитектура: Классическая клиент-серверная архитектура, обеспечивающая высокую производительность и надежность при работе с большими объемами данных.

Влияние на TCO:
Совокупная стоимость владения (TCO) для HRM-системы включает не только стоимость лицензий и внедрения, но и затраты на:

• Обслуживание и поддержку: Здесь 1С:ЗУП КОРП имеет преимущество за счет обширного рынка 1С-специалистов. Конкуренция среди них может вести к более низким ставкам на поддержку. В случае с БОСС-Кадровик, хотя система очень надежна, специалисты по ее поддержке могут быть менее распространены, что потенциально увеличивает стоимость обслуживания.
• Обучение персонала: Опять же, обширная база пользователей и обучающих материалов по 1С снижает затраты на обучение новых HR-специалистов.
• Масштабирование и доработки: Обе системы позволяют масштабирование, но гибкость платформы 1С часто позволяет быстрее и дешевле вносить изменения и доработки благодаря модульной структуре и большому количеству готовых решений от партнеров.
• Интеграция: Интеграция с другими системами 1С в случае 1С:ЗУП КОРП происходит нативно, что снижает затраты. Интеграция БОСС-Кадровик с другими системами может потребовать разработки дополнительных коннекторов.

Вывод: Выбор между 1С:ЗУП КОРП и БОСС-Кадровик во многом определяется размером и спецификой компании, уже имеющейся IT-инфраструктурой и стратегией развития. 1С:ЗУП КОРП предлагает более широкий функционал для комплексного управления талантами и развития персонала в рамках одной экосистемы, а также выигрывает за счет доступности квалифицированных кадров. БОСС-Кадровик, в свою очередь, является мощным решением для крупных, территориально-распределенных организаций с высокими требованиями к производительности и надежности базового кадрового учета и расчета заработной платы, особенно если компания уже использует СУБД MS SQL или Oracle.

Глава 4. Методология проектирования, внедрения и перспективы развития HRM-систем

Успешное внедрение HRM-системы – это не просто покупка и установка программного обеспечения. Это комплексный проект, который требует глубокого анализа текущих HR-процессов, их оптимизации и грамотного проектирования будущей системы. Без четкой методологии риски провала проекта многократно возрастают. Какой важный нюанс здесь упускается? Многие компании недооценивают этап предварительного моделирования и сразу переходят к технической реализации, что приводит к автоматизации неэффективных процессов.

Моделирование HR-бизнес-процессов

Моделирование HR-бизнес-процессов является критическим, фундаментальным этапом перед любой автоматизацией. Оно позволяет не только понять, как устроены текущие процессы, но и выявить «узкие места», возможности для оптимизации и, самое главное, создать однозначное и согласованное видение будущей системы между всеми заинтересованными сторонами: HR-департаментом, IT-специалистами и руководством. Для этого используются формализованные графические языки – нотации.

1. Нотация IDEF0 (Integrated DEFinition for Function Modeling):

• Назначение: Используется для построения функциональных моделей и создания верхнего уровня модели деятельности. IDEF0 ориентирована на описание того, ЧТО делает система, а не КАК она это делает. Она представляет собой структурированное описание функций, их входов, выходов, управляющих воздействий и механизмов выполнения.
• Применение в HR: Идеально подходит для первичного анализа HR-процессов на высоком уровне абстракции. Например, можно построить функциональную модель «Управление персоналом», где будут выделены основные функции: «Подбор персонала», «Обучение и развитие», «Кадровый учет» и «Расчет заработной платы». Для каждой функции определяются входы (например, заявка на подбор), выходы (принятый сотрудник), управляющие воздействия (политика компании, законодательство) и механизмы (HR-департамент, HRM-система).
• Преимущества: Позволяет быстро охватить общую картину, выявить основные функциональные блоки и их взаимосвязи, а также зоны ответственности. Создает основу для дальнейшей детализации.
• Недостатки: Не подходит для детального описания последовательности действий и логики процессов, поскольку не ориентирована на временные аспекты и потоки работ.

2. Нотация BPMN 2.0 (Business Process Model and Notation):

• Назначение: Является наиболее распространенной, мощной и гибкой нотацией для детального моделирования бизнес-процессов. BPMN 2.0 ориентирована на интеграцию бизнес-анализа и ИТ, позволяя описывать не только логику процесса, но и его исполнимость.
• Применение в HR: Рекомендуется для описания алгоритма (сценария) выполнения HR-процессов на нижнем уровне детализации, когда мы переходим от абстрактной модели IDEF0 к конкретным шагам.
  • Пример: Процесс «Приём нового сотрудника». В BPMN можно детально описать каждый шаг: «Отправка оффера», «Подписание трудового договора», «Оформление документов», «Проведение инструктажа», «Выдача оборудования». Для каждого шага указываются исполнители (пулы и дорожки), события (start, end, intermediate), шлюзы (условия принятия решений), и потоки сообщений.
  • Преимущества:
    • Высокая детализация: Позволяет описать сложные процессы с учетом всех развилок, циклов и исключений.
    • Исполняемость: Созданные в BPMN модели могут быть экспортированы в BPMS-системы (Business Process Management Systems), где они могут быть непосредственно исполнены. Это значительно упрощает техническую реализацию автоматизации HR-процессов, поскольку «как есть» модель может стать основой для «как должно быть» в системе.
    • Стандартизация: Универсальный язык, понятный как бизнес-пользователям, так и IT-специалистам.
  • Недостатки: Требует более глубоких знаний нотации и может быть избыточна для очень простых процессов или на самых высоких уровнях абстракции.

Этапы моделирования:

1. «Как есть» (As Is) модель: Описание текущих HR-процессов с выявлением всех недостатков, «узких мест» и неэффективностей.
2. Анализ и оптимизация: На основе «Как есть» модели проводится анализ, предлагаются изменения, направленные на упрощение, ускорение и повышение эффективности процессов.
3. «Как должно быть» (To Be) модель: Разработка новой, оптимизированной модели HR-процессов, которая будет реализована в HRM-системе. Эта модель служит техническим заданием для разработчиков и основой для настройки системы.

Системное использование этих нотаций обеспечивает методологическую корректность подготовки к автоматизации, минимизирует риски недопонимания и гарантирует, что внедряемая HRM-система будет максимально соответствовать потребностям бизнеса.

Проблемы и барьеры практического внедрения HRM-систем в РФ

Внедрение HRM-систем, несмотря на все их преимущества, редко проходит безболезненно. Российский корпоративный сектор сталкивается с рядом специфических проблем и барьеров, которые необходимо учитывать на этапе планирования и реализации проекта. И что из этого следует? Для успешного внедрения требуется комплексный подход, включающий не только техническую, но и организационную подготовку.

1. Организационно-процессные проблемы:

• Увеличение цикла сделки и тестирования платформ: В 2023 году на российском рынке наблюдалось увеличение циклов сделки, бюджетирования и внедрения продукта. Это связано с несколькими факторами:
  • Отсутствие четкой отстройки вендоров: В условиях импортозамещения рынок перенасыщен новыми отечественными решениями, которые часто имеют схожий функционал. Это вынуждает заказчиков проводить более тщательное и длительное тестирование платформ для выявления оптимального варианта.
  • Недостаток комплексных решений: Несмотря на тренд к комплексности, многие вендоры все еще предлагают узкоспециализированные решения, что вынуждает компании интегрировать несколько систем или ждать доработки функционала.
• Недостаточная проработка бизнес-процессов: Часто компании приступают к автоматизации, не проведя предварительного аудита и оптимизации HR-бизнес-процессов. В результате система лишь автоматизирует существующие неэффективные практики, не принося ожидаемого эффекта.
• Сопротивление персонала: Изменения всегда вызывают сопротивление. Сотрудники HR-отдела могут опасаться потери рабочих мест, изменения привычных алгоритмов работы или необходимости осваивать новые инструменты. Руководители подразделений могут не видеть выгоды от новой системы. Это требует продуманной программы управления изменениями и обучения.

2. Технологические и инфраструктурные барьеры:

• Проблемы интеграции: HRM-системы редко существуют в вакууме. Им требуется интеграция с ERP, CRM, системами бухгалтерского учета и другими корпоративными системами. Сложности с интеграцией могут привести к дублированию данных, ошибкам и снижению эффективности.
• Недостаток квалифицированных кадров: На рынке может наблюдаться дефицит IT-специалистов, обладающих одновременно знаниями в HR и экспертизой по конкретной HRM-системе, особенно для нишевых отечественных продуктов.
• Риски информационной безопасности (ИБ): Внедрение любых информационных систем, работающих с персональными данными, несет риски ИБ. В России 50% компаний называют риски информационной безопасности ключевым препятствием для внедрения ИИ в HR-процессы. Это требует строгих протоколов защиты данных, соответствия законодательству (ФЗ-152) и регулярных аудитов безопасности.

3. Барьеры внедрения прорывных технологий (ИИ, ML):

• Отсутствие компетенций (47%): Компании сталкиваются с нехваткой внутренних специалистов, способных разрабатывать, внедрять и поддерживать ИИ-решения в HR.
• Недостаточный объем и качество данных (36%): Для эффективной работы алгоритмов ИИ требуются большие объемы качественных, структурированных данных. Многие российские компании еще не достигли необходимого уровня цифровизации и стандартизации данных.
• Высокая стоимость и сложность: Внедрение ИИ-решений часто сопряжено с высокими инвестициями и требует сложной инфраструктуры.

Пути повышения успешности проектов внедрения:

• Предварительный аудит и оптимизация процессов: Моделирование «как есть» и «как должно быть» процессов с использованием нотаций (IDEF0, BPMN 2.0).
• Четкое определение целей и метрик: Заранее определить, какие показатели (HR ROI, скорость найма) будут использоваться для оценки успеха.
• Управление изменениями: Разработка коммуникационной стратегии, обучение персонала, вовлечение ключевых стейкхолдеров.
• Пилотные проекты: Начать внедрение с небольших пилотных проектов для тестирования системы и обучения команды.
• Партнерство с опытными интеграторами: Выбор подрядчика с подтвержденным опытом внедрения в аналогичных компаниях.
• Инвестиции в обучение: Развитие внутренних компетенций по работе с HRM-системой и новыми технологиями.

Систематический подход к выявлению и преодолению этих барьеров является залогом успешного внедрения и эксплуатации HRM-систем в российском корпоративном секторе.

Перспективы интеграции прорывных технологий (AI, ML, RPA)

Будущее управления персоналом неразрывно связано с прорывными технологиями. Искусственный интеллект (AI), машинное обучение (ML) и роботизированная автоматизация процессов (RPA) уже сегодня меняют ландшафт HR, а в перспективе станут его неотъемлемой частью, трансформируя HR-функцию и повышая ее стратегическую ценность. И что из этого следует? Компании, которые не освоят эти технологии, рискуют отстать от конкурентов, теряя эффективность и привлекательность для талантов.

Текущее состояние и ключевые области применения ИИ в HR в РФ:

По данным опросов 2024 года, 44% крупных российских компаний уже используют технологии искусственного интеллекта в HR-процессах. Это свидетельствует о быстром освоении нового инструментария. Наиболее популярными областями применения ИИ являются:

• Обучение персонала (26%): ИИ используется для персонализации учебных программ, адаптивного обучения, анализа эффективности курсов и прогнозирования потребностей в обучении.
• Рекрутмент (24%): ИИ-инструменты автоматизируют рутинные задачи в подборе. Алгоритмы анализируют резюме, определяют соответствие кандидатов требованиям вакансии и ускоряют первичный скрининг.
  • Внедрение систем автоматизированного скрининга кандидатов с использованием ИИ позволяет сократить время на первичный отбор в крупном бизнесе на 70-90%.
  • Эксперты рынка оценивают общее повышение эффективности подбора персонала при использовании ИИ в среднем на 30%.
• HR-сервисы для сотрудников (19%): Чат-боты и виртуальные ассистенты на основе ИИ предоставляют сотрудникам мгновенные ответы на типовые вопросы (об отпуске, зарплате, документах), снижая нагрузку на HR-отдел.

Перспективные направления интеграции:

1. Предиктивная аналитика (Predictive Analytics): Использование ML-алгоритмов для анализа больших данных о сотрудниках (Big Data) с целью прогнозирования:
   • Кадровых потребностей: Прогнозирование необходимого количества сотрудников с определенными компетенциями в будущем.
   • Текучести персонала: Выявление сотрудников, находящихся в зоне риска увольнения, и разработка превентивных мер по их удержанию.
   • Производительности: Прогнозирование потенциальной эффективности новых сотрудников или рисков снижения производительности у действующих.
   • Успешности обучения: Определение наиболее эффективных методов обучения для конкретных сотрудников.
2. Machine Learning для персонализированного обучения и развития: ML-алгоритмы могут создавать индивидуальные траектории обучения для каждого сотрудника, предлагая курсы, тренинги и материалы, максимально соответствующие их текущим компетенциям, карьерным целям и стилю обучения. Это повышает эффективность инвестиций в развитие персонала.
3. Роботизированная автоматизация процессов (RPA): RPA-боты могут полностью автоматизировать рутинные, повторяющиеся HR-задачи, не требующие человеческого интеллекта:
   • Обработка данных: Внесение информации о новых сотрудниках в различные системы, обновление профилей.
   • Формирование отчетов: Автоматическое создание стандартных HR-отчетов.
   • Обработка заявок: Автоматизация процесса обработки заявок на отпуск, командировки, справки.

   RPA освобождает HR-специалистов от механической работы, позволяя им сосредоточиться на более стратегических и креативных задачах.

4. Комплексные платформы Human Experience Management (HXM): Это следующая ступень эволюции HRM/HCM, ориентированная на создание максимально позитивного и персонализированного опыта для каждого сотрудника на всех этапах его жизненного цикла в компании. ИИ и ML будут играть ключевую роль в анализе настроений, предоставлении персонализированной поддержки и предложении релевантных сервисов.

Несмотря на существующие препятствия (риски ИБ, отсутствие компетенций, недостаток данных), российские компании активно осваивают эти технологии. Повышение эффективности подбора, персонализация обучения и возможность прогнозирования ключевых HR-метрик делают интеграцию AI, ML и RPA не просто перспективной, а неизбежной тенденцией, формирующей будущие модели управления персоналом.

Заключение

Проведенный анализ российского рынка HRM-систем и методологии их внедрения позволяет сделать ряд ключевых выводов. Российский рынок HR Tech в период 2023–2025 годов продемонстрировал впечатляющий рост (на 38% по выручке в 2024 году), обусловленный мощным влиянием процессов импортозамещения и острого дефицита кадров. Эти факторы стимулировали переход от разрозненных решений к комплексным HRM-системам и активное развитие отечественных игроков, таких как VK Tech, «Поток», Saby HRM, а также укрепление позиций 1С:ЗУП КОРП и БОСС-Кадровик.

Стратегическая роль HR-департамента трансформировалась из административной в стратегическую, фокусируясь на управлении человеческим капиталом и обосновании инвестиций с помощью таких метрик, как HR ROI. Экономический эффект от внедрения HRM-систем проявляется в сокращении расходов на наём, ускорении закрытия вакансий и минимизации издержек на документооборот за счет КЭДО, что подтверждается значительным ростом этого сегмента.

Сравнительный анализ функционала и архитектуры ведущих отечественных систем, таких как 1С:ЗУП КОРП и БОСС-Кадровик, показал, что выбор между ними зависит от масштаба, специфики и уже имеющейся IT-инфраструктуры компании. 1С:ЗУП КОРП предлагает широкие возможности для управления талантами в рамках обширной экосистемы «1С», обеспечивая доступность специалистов. БОСС-Кадровик, в свою очередь, является мощным решением для крупных, территориально-распределенных организаций с высокими требованиями к производительности и надежности.

Критически важным аспектом успешного внедрения HRM-систем является методология проектирования HR-бизнес-процессов с использованием нотаций IDEF0 (для функциональных моделей) и BPMN 2.0 (для детального, исполняемого описания процессов). Это позволяет оптимизировать процессы до автоматизации, минимизировать риски и повысить эффективность внедрения. Несмотря на проблемы, такие как увеличение циклов сделок, недостаток комплексных решений и сопротивление персонала, а также барьеры внедрения ИИ (риски ИБ — 50%, отсутствие компетенций — 47%), перспективы интеграции прорывных технологий (AI, ML, RPA) в HRM-системы огромны. Они уже активно используются в рекрутинге и обучении, обещая дальнейшую персонализацию, предиктивную аналитику и повышение общей эффективности управления человеческим капиталом.

Таким образом, цель исследования по созданию методологической базы для анализа рынка HRM-систем и обобщения практического опыта достигнута. Представленные аналитические выводы и методологические подходы имеют высокую практическую значимость для корпоративного сектора РФ и могут служить основой для разработки Выпускной Квалификационной Работы или углубленного Научно-Исследовательского Реферата. Дальнейшие исследования могут быть направлены на более детальный анализ ROI от внедрения AI в конкретные HR-процессы, разработку методик оценки кибербезопасности HR-систем и изучение влияния цифровой трансформации на компетенции HR-специалистов будущего.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования научных исследований: уч. пос. М.: Финансы и статистика, 2010. 544 с.
2. Аширов Д.А. Мотивация персонала: уч. пос. М.: Т.К. Велби, Проспект, 2008. 448 с.
3. Белов В.Т., Смольков В.Г. Исследование систем управления: уч. пос. для ВУЗов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Луч, 2008. 245 с.
4. Берщаков П.В., Трененков Е.М. Управление потенциалом персонала. Предпринимательский подход: уч. пос. М.: Т.К. Велби, 2012. 144 с.
5. Блок П. Искусство управления. М.: Р/н/Д.: Феникс, 2006. 368 с.
6. Борисова Е.А. Исследование рынка HRM систем. СПб.: Питер, 2009. 288 с.
7. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: современные концепции управления: уч. пос. М.: Дело, 2009. 400 с.
8. Букович У. Управление знаниями: руководство к действию: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2008. 504 с.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: уч. М.: Инфра-М, 2010. 368 с.
10. Грахем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пос. для вузов / пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 598 с.
11. Искусственный интеллект в HR в 2024 году. URL: https://ict.moscow/ (дата обращения: 06.10.2025).
12. AI в HR: результаты российских и зарубежных исследований 2024 + тренды. URL: https://vc.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
13. HRM-системы в 2025 году: сравнение систем управления персоналом, обязательные возможности, цены. URL: https://1forma.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
14. 1С ЗУП ПРОФ и КОРП, базовая – отличия версий, что лучше выбрать? URL: https://wizard-c.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
15. 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1: сравниваем возможности 1С:ЗУП ПРОФ и 1С:ЗУП КОРП. URL: https://infostart.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
16. Российский рынок HR-tech 2024. URL: https://gmcs.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
17. ИИ в HR: союзник, а не враг. Как компании перестраивают подход к управлению персоналом. URL: https://tatcenter.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
18. Кадры решают всё, а ИИ находит кадры: как в России автоматизируется HR. Часть I. URL: https://novostiitkanala.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
19. Как рассчитать эффективность внедрения HRM-систем и других инструментов автоматизации. URL: https://thehrd.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
20. HRtech-рынок в России вырос на 38%. URL: https://smartranking.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
21. 10 лучших HRM-систем в 2025 году: российские решения для автоматизации HR-функций. URL: https://itglobal.com/ (дата обращения: 06.10.2025).
22. Дефицит кадров ускорил автоматизацию HR-процессов в российских компаниях. URL: https://vedomosti.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
23. Что такое нотации для моделирования бизнес-процессов: обзор BPMN, IDEF, EPC. Как выбрать подходящую и нужно ли это вашей компании. URL: https://cio-navigator.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
24. Моделирование бизнес-процессов: цели, этапы, инструменты и примеры. URL: https://elma365.com/ (дата обращения: 06.10.2025).
25. Что такое нотации бизнес-процессов. Их типы IDEF0, EPC, BPMN. URL: https://comindware.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
26. БОСС-Кадровик или 1С:Зарплата и управление персоналом: Сравнение — 2025. URL: https://soware.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
27. Как менялся рынок HR-tech в 2024 году? URL: https://argusit.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
28. Особенности «1С:ЗУП КОРП»: отличие от других версий и опыт внедрения. URL: https://1solution.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).
29. Отличие 1С ЗУП ПРОФ и КОРП. Сравнение версий. URL: https://1cbit.ru/ (дата обращения: 06.10.2025).