Содержание
Поколение Х или Неизвестное поколение (1963—1984 г.р.)
легко адаптируется к любым изменениям процесса или условиям работы.
Часто они сами являются инициаторами изменений. Они легко учатся, осваивают новые сферы. Их мотивация должна строиться на вовлечении в новые проекты с целью получения опыта, профессионального развития.
Они в большинстве своем индивидуалы, не склонные к командной работе. Оценивать людей поколения х необходимо за личный результат.
Необходимо учитывать, что люди поколения х умеренно конфликтные.
Если конфликтность возникает при их участии, то к этому должна быть обязательно конкретная причина, возможно даже не являющаяся таковой для других поколений. Например, люди поколения х не терпят уравниловки. В отличие от беби-бумеров, поколение х — карьеристы, стремятся к покорению новых должностей, развитию в течение всей профессиональной жизни. Люди поколения х должны понимать перспективы развития внутри компании, в этом случае они весьма лояльны и могут долгое время трудиться в одной организации. Поколение Х составляет «золотой фонд» любой организации. Это те сотрудники, которые уже имеют большой опыт работы, стремятся к развитию и постоянно повышают свой профессиональный уровень, причем добровольно, и, в отличие, от беби-бумеров готовы к изменениям, стремятся к высоким личным показателям. В этом случае людей поколения икс нужно привлекать к работе в проектных и рабочих группах, давать индивидуальные задачи, предлагать развитие новых направлений.
Разница поколений существует, и специалист по персоналу не может, нарушив ход истории, стереть ее и сделать общение людей разных возрастов полностью бесконфликтным. Однако в его силах снизить напряженность между представителями разных поколений и урегулировать возникший между ними конфликт хотя бы в формате производственных отношений.
Во многих российских компаниях сотрудники поколения х составляют «костяк» бизнеса, большинство из них получили профессиональный опыт в конкретной компании и работают на уровне топов и линейного менеджеров.
Нередко в компании они являются наставниками, внутренними консультантами и экспертами. Специалисты поколения х проявляют лояльность к компании. Это стабильные, надежные сотрудники, поддерживающие руководство и корпоративную политику.
…
3.Анализ и результаты исследования конфликтности поколения X.
Опрос проводился в группе людей состоящей из 15 человек, 6 мужчинах — годы рождения 1963г. по 1971г. и 9 женщинах годы рождения 1970г. по 1980г., диапазон возраста которых от 52 лет до 34 лет. Людей разных по образованию, культуре, социальному положению и уровню жизни. Разных, но в то же время похожих в выборе ценностей (о чем свидетельствуют данные из ценностного опросника (ЦО) Ш. Шварца, его части о степени ценности руководящих принципов жизни).
Выдержка из текста
Теория поколений была создана в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Они одновременно и независимо друг от друга решили подробно изучить такое понятие как «поколение». Их внимание привлек известный «конфликт поколений», который не связан с возрастными противоречиями. В России эта теория была адаптирована и началась использоваться в 2004 году.
…
Список использованной литературы
1. Манина В. Психологические барьеры между сотрудниками разных поколений: практические решения// Справочник по управлению персоналом, 2013. — №10.
2. Самоукина Н.В. Офисные битвы по-русски. Выжить. Закрепиться. Победить. — М.: Рид Групп, 2011. – 304с.
3. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. — М.: Феникс, 2013. – 336с.
…