Решение контрольной работы по организации труда часто ставит студентов в тупик. Сложность заключается в том, что эти задания требуют не простого пересказа лекций, а уверенного применения теоретических концепций на практике. Необходимо не только знать определения норм и систем оплаты, но и уметь оперировать формулами, анализировать исходные данные и делать на их основе обоснованные выводы. Структура таких работ, включающая теоретическую и практическую части, как раз и нацелена на проверку этого синтетического навыка. Данная статья представляет собой эталонный образец, который поможет вам разобраться в логике расчетов и структуре подобного задания. Мы пошагово разберем как теоретическую базу, так и подробное решение практической задачи, превратив эту статью в ваш надежный инструмент для учебы.
Какими принципами мы руководствуемся при организации труда
Прежде чем погружаться в расчеты, необходимо создать прочный теоретический фундамент. Организация труда — это не абстрактное понятие, а конкретная система мер, направленная на достижение максимальной производительности и эффективности. Согласно Трудовому кодексу РФ, она включает в себя порядок взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, создавая оптимальные условия для трудового процесса.
Ключевым инструментом в этой системе является нормирование труда. Его главная цель — установить меру затрат труда на выполнение определенной работы. Это позволяет планировать численность персонала, рассчитывать себестоимость продукции и выстраивать справедливую систему мотивации. Основные виды норм, согласно Положению по нормированию труда, включают:
- Норма времени — количество рабочего времени (в часах, минутах), необходимое для производства единицы продукции. Например, 5 минут на приготовление одной порции салата.
- Норма выработки — объем продукции (в штуках, килограммах), который должен быть произведен работником за определенный период. Например, 60 котлет в час.
- Норма обслуживания — количество производственных объектов (станков, столов в зале), которые работник должен обслужить за смену.
- Норматив численности — установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных функций или объема работ.
На основе этих норм строятся системы оплаты труда. Они напрямую связывают результаты работы сотрудника с его вознаграждением, учитывая квалификацию и сложность выполняемых задач. Чаще всего применяются две основные системы:
- Повременная — оплата производится за фактически отработанное время на основе тарифной ставки или оклада.
- Сдельная — заработок напрямую зависит от количества произведенной продукции или оказанных услуг.
Для повышения мотивации персонала часто используется сдельно-премиальная система. При ней работник получает оплату по прямым сдельным расценкам за выполненную норму и дополнительную премию за достижение определенных качественных или количественных показателей.
Усвоив эти теоретические основы, мы готовы применить их для решения конкретной производственной задачи, с которой вы, скорее всего, столкнетесь в своей контрольной.
Первым делом анализируем условие практической задачи
Правильное понимание исходных данных — это половина успеха. Давайте внимательно изучим условие нашей задачи. Оно содержит всю информацию, необходимую для последующих расчетов. Нельзя упускать ни одной детали.
Текст задачи:
Определить численность работников производства предприятия общественного питания, если дневная выработка – 350 условных блюд. Эффективный фонд работника в году – 226 рабочих дней.
Производственная программа и коэффициенты трудоемкости на плановый год:
— Общий выпуск блюд: 2030,0 тыс. блюд (коэффициент 1,4)
— Полуфабрикаты: 9,7 тыс. шт. (коэффициент 5,0)
— Кулинарные изделия: 34,5 тыс. шт. (коэффициент 12,0)
— Кондитерские изделия: 10,4 тыс. шт. (коэффициент 1,2)
— Горячие напитки, чай: 5,0 тыс. стаканов (коэффициент 1,3)Бригаду работников производства подобрать в следующем квалификационном составе:
— повар 6 разряда – 12%
— повар 5 разряда – 18%
— повар 4 разряда – 22%
— повар 3 разряда – 23%
— работников 1 и 2 разрядов – 25%
Разберем, что нам дано. У нас есть плановые объемы выпуска по разным видам продукции и коэффициенты трудоемкости для каждого из них. Этот коэффициент позволяет привести разные по сложности изделия (например, суп и пирожное) к единому измерителю — условным блюдам. Также нам известна нормативная дневная выработка одного работника и годовой фонд рабочего времени. Наша конечная цель — рассчитать общую численность работников и определить, сколько из них должны иметь тот или иной квалификационный разряд. Теперь, когда мы четко понимаем все входные данные и конечную цель, можно приступать к первому этапу вычислений — расчету общей трудоемкости.
Как рассчитать общую трудоемкость производственной программы
Первый и самый важный шаг в определении потребности в персонале — это расчет общего объема работы, который предстоит выполнить за год. Для этого мы должны перевести всю годовую производственную программу в единую единицу измерения — тысячи условных блюд. Это делается путем умножения планового объема выпуска каждого вида продукции на его коэффициент трудоемкости.
Проведем расчет последовательно для каждой позиции:
- Общий выпуск блюд: 2030,0 тыс. блюд × 1,4 = 2842,0 тыс. условных блюд
- Полуфабрикаты: 9,7 тыс. шт. × 5,0 = 48,5 тыс. условных блюд
- Кулинарные изделия: 34,5 тыс. шт. × 12,0 = 414,0 тыс. условных блюд
- Кондитерские изделия: 10,4 тыс. шт. × 1,2 = 12,48 тыс. условных блюд
- Горячие напитки: 5,0 тыс. стаканов × 1,3 = 6,5 тыс. условных блюд
Теперь необходимо сложить полученные значения, чтобы определить общую трудоемкость годовой программы. Для наглядности представим все расчеты в виде таблицы.
| Показатель | План выпуска, тыс. шт. | Коэффициент трудоемкости | Итого, тыс. условных блюд |
|---|---|---|---|
| Общий выпуск блюд | 2030,0 | 1,4 | 2842,0 |
| Полуфабрикаты | 9,7 | 5,0 | 48,5 |
| Кулинарные изделия | 34,5 | 12,0 | 414,0 |
| Кондитерские изделия | 10,4 | 1,2 | 12,48 |
| Горячие напитки | 5,0 | 1,3 | 6,5 |
| Итоговая трудоемкость годовой программы: | 3323,48 | ||
Таким образом, общий объем работы, который необходимо выполнить за год, составляет 3 323 480 условных блюд. Зная, какой общий объем работы в «условных блюдах» необходимо выполнить за год, мы можем перейти к следующему логическому шагу — определению количества людей, которые для этого потребуются.
Теперь определяем плановую численность производственных работников
На этом этапе мы рассчитаем, сколько сотрудников необходимо для выполнения годовой производственной программы. Для этого нам нужно сопоставить общий объем работы с производительностью одного работника.
Шаг 1: Расчет годовой выработки на одного работника.
Нам известно, что дневная выработка одного сотрудника составляет 350 условных блюд, а эффективный фонд рабочего времени в году — 226 дней. Перемножив эти показатели, мы узнаем годовую норму выработки:
Годовая выработка = Дневная выработка × Эффективный фонд времени
Годовая выработка = 350 у.б./день × 226 дней = 79 100 условных блюд в год.
Шаг 2: Расчет явочной численности.
Явочная численность — это количество работников, которые должны ежедневно присутствовать на рабочих местах для выполнения планового задания. Чтобы ее найти, разделим общую трудоемкость программы на годовую выработку одного работника:
Явочная численность = Общая трудоемкость / Годовая выработка на одного работника
Явочная численность = 3 323 480 у.б. / 79 100 у.б. = 42,016 ≈ 42 человека.
Шаг 3: Расчет штатной численности.
Однако для нормальной работы предприятия недостаточно иметь только то количество людей, которое выходит на смену. Необходимо также учесть плановые отсутствия: отпуска, больничные, выполнение государственных обязанностей. Для этого вводится понятие штатной численности, которая всегда больше явочной. Она рассчитывается с помощью коэффициента невыхода (КВН). В учебных задачах он либо дается, либо принимается на уровне стандартного значения (например, 1,12).
Штатная численность = Явочная численность × Коэффициент невыхода (КВН)
Примем КВН равным 1,12 для нашего примера:
Штатная численность = 42 человека × 1,12 = 47,04 ≈ 47 человек.
Именно штатная численность используется для формирования штатного расписания предприятия. Она гарантирует, что даже с учетом плановых невыходов производственный процесс не остановится.
Мы определили, что для выполнения годового плана нам нужно иметь в штате 47 производственных работников. Финальный шаг — правильно распределить эту численность по уровням квалификации в соответствии с требованиями задачи.
Как сформировать и обосновать квалификационный состав бригады
Последний этап решения нашей задачи — это распределение общей штатной численности работников по квалификационным разрядам. Это необходимо, поскольку производственные задачи имеют разную степень сложности и требуют от исполнителей соответствующего уровня мастерства. В условии задачи уже дано процентное соотношение, которое нам нужно применить.
За 100% мы принимаем рассчитанную нами штатную численность — 47 человек. Теперь последовательно рассчитаем, сколько сотрудников каждого разряда должно быть в бригаде.
- Повар 6 разряда (12%): 47 чел. × 0,12 = 5,64 чел.
- Повар 5 разряда (18%): 47 чел. × 0,18 = 8,46 чел.
- Повар 4 разряда (22%): 47 чел. × 0,22 = 10,34 чел.
- Повар 3 разряда (23%): 47 чел. × 0,23 = 10,81 чел.
- Работники 1-2 разрядов (25%): 47 чел. × 0,25 = 11,75 чел.
Поскольку в штатном расписании не может быть дробных единиц, мы должны округлить полученные значения до целых чисел по общепринятым математическим правилам. Важно после округления проверить, что итоговая сумма совпадает с нашей плановой численностью.
| Квалификационный разряд | Процент от общей численности | Расчетное значение, чел. | Штатная численность, чел. |
|---|---|---|---|
| Повар 6 разряда | 12% | 5,64 | 6 |
| Повар 5 разряда | 18% | 8,46 | 8 |
| Повар 4 разряда | 22% | 10,34 | 10 |
| Повар 3 разряда | 23% | 10,81 | 11 |
| Работники 1-2 разрядов | 25% | 11,75 | 12 |
| Итого: | 47 | ||
Проверка: 6 + 8 + 10 + 11 + 12 = 47. Сумма сходится. Таким образом, мы полностью выполнили все требования, поставленные в задаче. Осталось подвести итоги нашей работы.
В ходе решения контрольной работы мы прошли все ключевые этапы: заложили теоретический фундамент, детально разобрали условие задачи, рассчитали общую трудоемкость годовой программы, определили явочную и штатную численность персонала и, наконец, сформировали квалификационный состав производственной бригады. Это демонстрирует главный вывод: грамотная организация труда — это система, где теоретические нормы и стандарты напрямую влияют на практические управленческие решения, такие как определение необходимого штата сотрудников. Использование подобного пошагового алгоритма не только гарантирует точность расчетов, но и позволяет сделать обоснованные выводы, что является ключевым критерием высокой оценки. Советуем использовать данный пример как логический каркас для выполнения собственных учебных заданий.