Субъект труда в социологии: Эволюция концепций, цифровые трансформации и методологические горизонты

В современном мире, где скорость технологических изменений ошеломляет, а социально-экономические ландшафты трансформируются с беспрецедентной динамикой, актуальность глубокого исследования категории «субъект труда» становится неоспоримой. От того, как мы понимаем человека в его трудовой деятельности — его мотивации, ценности, компетенции и место в производственной системе — зависит не только эффективность экономики, но и социальное благополучие общества в целом. Это эссе нацелено на деконструкцию и всестороннее осмысление понятия «субъект труда» в социологической перспективе. Мы проследим его эволюцию от классических теоретических школ до современных трактовок, исследуем уникальную динамику индивидуального и совокупного работника, глубоко погрузимся в влияние цифровой трансформации и автоматизации на характер труда, а также рассмотрим специфическую роль предпринимателя в цифровой экономике. Особое внимание будет уделено методологическим вызовам, с которыми сталкиваются исследователи, и новым теоретическим инструментам, позволяющим преодолеть эти трудности. Основной замысел работы заключается в систематизации существующих знаний, углублении понимания и предоставлении всестороннего академического материала, который может служить основой для дальнейших исследований в области социологии труда.

Теоретико-методологические основы изучения субъекта труда

Понимание «субъекта труда» как активного, мыслящего и преобразующего элемента производственного процесса — ключ к осмыслению всей палитры трудовых отношений. Это понятие, на первый взгляд очевидное, на самом деле многогранно и эволюционировало вместе с развитием экономических систем и социологической мысли. Именно через призму этого понятия можно увидеть, как менялись представления о роли человека от простого исполнителя до движущей силы инноваций.

Исторический генезис понятия «Субъект труда»

Субъект труда — это не просто исполнитель функций, это носитель предметно-практической деятельности и познания, источник активности, направленной на объект. Это человек, который осознанно, активно и целенаправленно действует, преобразуя окружающий мир на основе своего психического отражения. Он обладает уникальным спектром личных качеств, способностей, установок, знаний, умений и навыков, которые в совокупности формируют его трудовой и социальный потенциал. Труд, в свою очередь, является фундаментальной основой и непременным условием жизнедеятельности людей, формируя не только материальные блага, но и самого человека.

Исторический экскурс в классические теории труда помогает понять, как менялись представления о работнике. На заре индустриализации, в конце XIX – начале XX века, доминировали подходы, фокусирующиеся на повышении производственной эффективности. Ярчайшим представителем этого направления был Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), основоположник научной организации труда, или тейлоризма. В своих работах, таких как «Управление мастерской» (1903) и «Принципы научного управления» (1911), Тейлор предлагал заменить традиционные, интуитивные методы работы точными процедурами, разработанными на основе тщательного изучения времени и движений. Его концепция предполагала жесткую специализацию, детальное планирование и контроль со стороны профессиональных менеджеров, а основной целью было максимизировать экономическую эффективность и производительность. Работник здесь рассматривался преимущественно как рациональный агент, мотивированный исключительно материальной заинтересованностью, а его индивидуальные особенности отходили на второй план перед требованием унификации и стандартизации.

Однако уже к середине XX века стало ясно, что такой механистический подход игнорирует сложную природу человеческой психики и социальных взаимодействий. Здесь на сцену выходит доктрина «человеческих отношений», одним из основателей которой стал американский психолог и социолог Джордж Элтон Мэйо (1880-1949). Его знаменитые Хоторнские эксперименты, начавшиеся в 1924 году на заводе «Вестерн Электрик» в Чикаго, произвели настоящую революцию в социологии труда. В ходе исследований, в частности в эксперименте «сборки реле в тестовой комнате» с участием шести женщин, Мэйо и его команда обнаружили, что производительность труда повышалась не столько из-за изменения физических условий (освещения, перерывов), сколько из-за внимания со стороны администрации и исследователей. Этот феномен получил название «Хоторнский эффект». Результаты показали, что социальные и психологические факторы — такие как неформальные группы, межличностные отношения, ощущение значимости и общая психологическая атмосфера — оказывают гораздо более сильное влияние на продуктивность, чем чисто экономические или физические стимулы. В работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933) Мэйо обобщил эти выводы, положив начало новому этапу в осмыслении субъекта труда, где человек воспринимается не только как «винтик» в машине, но и как существо социальное, нуждающееся в признании и принадлежности.

Таким образом, исторический генезис понятия «субъект труда» демонстрирует переход от редукционистского взгляда на человека как функцию производства к более комплексному пониманию его как активного, социально и психологически обусловленного участника трудового процесса.

Современные теоретические подходы к определению субъекта труда

Современные социологические школы, опираясь на классическое наследие, существенно расширили и углубили понимание субъекта труда, адаптируя его к реалиям глобализации, постиндустриального общества и, конечно же, всепроникающей цифровизации. Если классики фокусировались на индивидууме или на его взаимодействии в малых группах, то сегодня акцент смещается на многомерность и адаптивность субъекта труда в условиях постоянных изменений.

В постиндустриальном обществе, характеризующемся переходом от производства товаров к производству услуг, а также доминированием информации и знаний, субъект труда уже не просто выполняет предписанные функции. Он становится носителем уникальных компетенций, креативных способностей и способности к непрерывному обучению. Современные подходы анализируют, как индивидуальный работник интегрируется в сложные сетевые структуры, как его самоидентификация и мотивация формируются под влиянием корпоративной культуры, проектных команд и виртуальных сообществ.

Важным аспектом является признание того, что субъектом труда может быть не только конкретный индивид, но и социальная группа, например, рабочий коллектив. В условиях проектной работы, командного взаимодействия и гибких организационных структур, эффективность и инновационность часто зависят от синергии коллективных усилий. Исследования показывают, что коллективный субъект труда обладает собственными характеристиками, такими как групповая динамика, нормы взаимодействия, общие цели и коллективная ответственность, которые могут быть качественно отличны от суммы индивидуальных характеристик. Глобализация, в свою очередь, заставляет социологов рассматривать субъекта труда в более широком культурном и межкультурном контексте, где трудовые ценности и установки могут значительно различаться.

С приходом цифровизации понятие «субъект труда» переживает очередную трансформацию. Появляются новые формы занятости (платформенная занятость, фриланс, удаленная работа), которые требуют переосмысления традиционных категорий. Субъект труда в цифровой экономике должен быть не только компетентным специалистом, но и гибким, адаптивным, способным к самоорганизации и саморегулированию. Происходит децентрализация рабочего места, границы между работой и личной жизнью размываются, что ставит перед исследователями новые вопросы о балансе, благополучии и формировании профессиональной идентичности. Таким образом, современные подходы к определению субъекта труда характеризуются глубоким вниманием к его социокультурной обусловленности, его адаптации к технологическим инновациям и его способности к самостоятельному развитию и самореализации в условиях динамично меняющегося мира.

Индивидуальный и совокупный работник: Динамика взаимоотношений в трудовом процессе

Трудовой процесс — это сложная система взаимодействий, где индивидуальные усилия переплетаются с коллективными задачами. Понимание динамики между индивидуальным и совокупным работником позволяет глубже осмыслить природу трудовых отношений и их обусловленность социальными и культурными факторами, а также ответить на вопрос, как эти взаимоотношения влияют на общую производительность и удовлетворенность трудом.

Отношение к труду: Мотивация, ценности и установки

В отечественной социологии под отношением к труду понимается комплексное субъективное восприятие работником своей трудовой деятельности, включая её содержание, характер, сам процесс, достигаемые результаты и условия, в которых труд осуществляется. Это отношение проявляется в стремлении (или его отсутствии) максимально проявить свои физические и духовные силы, использовать имеющиеся знания, опыт и способности для достижения как количественных, так и качественных результатов. Глубина и позитивность этого отношения напрямую влияют на производительность и удовлетворённость.

Для более детального анализа мотивации труда часто используется двухфакторная теория Фредерика Герцберга, разработанная в 1959 году. Герцберг, опросив 200 инженеров и служащих, выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность трудом:

1. Гигиенические факторы (дисфакторы): Они связаны с внешней средой работы и, при их отсутствии или неудовлетворительном уровне, вызывают неудовлетворенность, но их наличие не всегда мотивирует к высоким достижениям. К ним относятся условия труда, заработная плата, корпоративная политика, стиль управления, репутация компании, межличностные отношения.
2. Мотивационные факторы (мотиваторы): Эти факторы непосредственно влияют на удовлетворенность и мотивацию, поскольку отражают содержание работы и отношение сотрудника к ней. К ним относятся достижения, признание заслуг, ответственность, интерес к работе, личное развитие и карьерный рост.

Исследования подтверждают, что заработная плата, по мнению М. Аргайла, является существенным, но не единственным фактором удовлетворенности. Она относится к гигиеническим факторам: её отсутствие вызывает неудовлетворенность, но сама по себе она не всегда способна создать устойчивую мотивацию к творческому, инициативному труду. Более того, возможность проявить творческое отношение к труду высоко ценится, особенно молодёжью, и иногда даже превосходит по значимости высокую оплату за рутинную или неинтересную работу.

В социологии мотивация труда в широком смысле трактуется как субъективное отношение работника к труду, его заинтересованность или незаинтересованность в процессе и результатах, а также общая направленность на трудовую деятельность. Социальные факторы, такие как система ценностей, культура, уровень развития рынка труда, создают условия для реализации других факторов, формируя мотивацию, сознание и поведение работника. Например, слабая насыщенность рынка труда квалифицированными кадрами может порождать завышенные ожидания по оплате, что при их неудовлетворении негативно сказывается на мотивации и производительности.

Динамика трудовых ценностей в России также претерпела значительные изменения. В 1990-е годы, в период глубоких социально-экономических трансформаций, произошел сдвиг в ценностях рабочих: выросла ценность постоянной работы, что отражало стремление к стабильности в условиях экономической неопределенности, в то время как мотивы реализации своих способностей ослабли, уступая место прагматическим ориентациям. По данным Фонда «Общественное мнение» (2002 г.), низкая заработная плата (10-15% в себестоимости продукции в России против 40-60% в Европе и США) была признана основным препятствием для полноценной трудовой деятельности.

Тем не менее, некоторые традиционные ценности сохраняют свою актуальность. «Хорошие отношения с товарищами по работе» остаются одной из важнейших трудовых ценностей в России, стабильно занимая высокие позиции в опросах. По данным ВЦИОМ за апрель 2024 года, этот фактор занимает второе место (17% ответов) среди приоритетов при выборе работы, уступая лишь размеру заработной платы (50%). Это свидетельствует о глубокой укорененности коллективистских ориентаций, которые формировались на протяжении веков в крестьянской общине, трудовой артели и бригадных формах организации труда, подчеркивая значимость общения на производстве и хороших отношений в коллективе.

Индивидуальный стиль деятельности и коллективистские ориентации

Индивидуальный работник, являясь уникальным носителем знаний, умений и навыков, формирует свой индивидуальный стиль деятельности. Этот стиль представляет собой совокупность усилий индивида по достижению поставленных целей в конкретных условиях, отражая его личностные особенности, предпочтения и методы работы. Однако в условиях совместной деятельности, характерной для большинства современных организаций, индивидуальный стиль трансформируется в «стиль профессиональной деятельности». Этот стиль уже не просто сумма личных особенностей, а результат взаимодействия индивида с коллективом, обусловленный системой рабочих отношений, корпоративной культурой и общими целями.

Исследования ценностей индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России, например, работы Лаборатории регионального науковедения Института истории естествознания и техники РАН и Ставропольского государственного университета (январь 2007 года), показывают интересную динамику. Соотношение коллективистов и индивидуалистов изменяется в зависимости от возраста респондентов, что говорит о влиянии как исторического наследия, так и новых социальных тенденций.

Традиционные для России ценности коллективизма, такие как созидательный труд, служение Отечеству и, что особенно важно в контексте трудовых отношений, высокая значимость общения на производстве и хорошие отношения с товарищами, продолжают играть существенную роль. Эти ценности официально включены в реестр традиционных духовно-нравственных ценностей России (январь 2022 года). Даже в более ранних исследованиях, например, среди менеджеров и специалистов Астраханской области (2004–2005 гг.), 26% опрошенных считали, что качество их труда зависит «От меня самого», но при этом более половины связывали качество труда с общим положением дел на предприятии. Это наглядно демонстрирует, что даже при осознании личной ответственности, значимость коллектива и его благополучия остается высокой.

Таким образом, несмотря на глобальные тенденции к индивидуализации и возрастание роли самостоятельности, в российском трудовом менталитете сохраняется глубокая приверженность коллективистским ориентациям. Это проявляется в ценности командной работы, взаимопомощи и стремлении к гармоничным отношениям внутри коллектива. Индивидуальный работник не существует в вакууме; его эффективность, мотивация и удовлетворенность трудом во многом зависят от того, насколько успешно его индивидуальный стиль деятельности интегрируется в коллективный, и насколько коллективные ценности отвечают его личным ожиданиям.

Субъект труда в эпоху цифровой трансформации: Новые вызовы и возможности

В начале XXI века мир труда переживает одну из самых масштабных трансформаций в истории человечества, сравнимую лишь с индустриальными революциями. Движущей силой этих изменений является цифровая трансформация и автоматизация, которые радикально перекраивают содержание и характер труда, предъявляя новые требования к человеку как субъекту деятельности.

Влияние автоматизации и роботизации на содержание труда и функционал профессий

Цифровая трансформация и автоматизация оказывают колоссальное влияние на рынок труда в России и по всему миру. Они не только изменяют структуру рабочих мест, но и пересматривают перечень требуемых навыков, как профессиональных (hard skills), так и личностных (soft skills). Традиционные рутинные операции, которые ранее выполнялись человеком, стремительно передаются машинам и алгоритмам.

Прогнозы показывают, что к 2025 году работа будет разделена между людьми и машинами примерно поровну. Большая часть рутинных и монотонных обязанностей перейдет к автоматизированным системам, в то время как люди будут выполнять функции контроля, надзора, принятия стратегических решений и креативной деятельности. Например, рынок коллаборативных роботов (коботов), способных работать в тесном взаимодействии с человеком, прогнозирует рост до 11,8 млрд долларов США к 2025 году, что составит 29% всего рынка промышленных роботов. Общий мировой рынок робототехники ежегодно растет на 15–20% и к 2027 году превысит 200 млрд долларов США.

Долгосрочные прогнозы еще более впечатляющи: к 2055 году половина всей работы, выполняемой людьми, потенциально может перейти к роботам. Руководство TSMC даже прогнозирует, что к 2030 году в эксплуатации будет около 1,3 млрд роботов с функциями искусственного интеллекта, а к 2050 году их число достигнет 4 млрд по всему миру, причем около 650 млн из них будут человекоподобными. Эти цифры ясно демонстрируют беспрецедентный масштаб грядущих изменений и неизбежность переосмысления роли человека в производственном процессе.

Внедрение цифровизации и автоматизации приводит к существенному сокращению числа рабочих мест, требующих выполнения рутинных операций, в среднем на 15-20% за последние пять лет. Одновременно наблюдается рост спроса на высококвалифицированных специалистов в области информационных технологий, анализа данных, робототехники и искусственного интеллекта, где прирост вакансий составил 27% за тот же период. Это смещение акцентов с физического труда на когнитивный, а в дальнейшем – на социально-ориентированный и креативный труд, требует от субъекта труда принципиально новой гибкости и готовности к непрерывному обучению.

Трансформация требуемых компетенций: От hard skills к soft skills

Эпоха цифровой трансформации не просто меняет инструментарий труда, она перестраивает саму иерархию востребованных компетенций. Если ранее ценились технические навыки (hard skills) и способность к выполнению стандартизированных операций, то теперь на первый план выходят качества, которые машины не могут воспроизвести.

Технологический прогресс требует от работников:

• Когнитивной адаптивности: Способности быстро осваивать новые технологии, алгоритмы и подходы к решению задач.
• Развитого дизайн-мышления: Умения подходить к проблемам творчески, генерировать инновационные идеи и разрабатывать пользовательские решения.
• Способности к эмпатии: Понимания чувств и потребностей других людей, что критически важно для работы с клиентами и в команде.
• Креативности: Способности создавать новое, выходить за рамки шаблонов.
• Эмоционального интеллекта: Умения понимать и управлять собственными эмоциями и эмоциями других, что является фундаментом эффективной коммуникации и лидерства.

Эти качества объединяются под общим термином soft skills (мягкие навыки). Потребность в ручном труде сменилась спросом на когнитивный труд, а сейчас наступает время, когда владение soft skills становится ключевым конкурентным преимуществом на рынке труда.

Тем не менее, важно отметить, что hard skills не исчезают, а трансформируются. Опрос Роструда (декабрь 2024 года) показал, что в топ-5 востребованных hard skills входят компьютерные технологии (28,3%), коммуникации (22%) и анализ данных (14,7%). Среди soft skills наиболее востребованы адаптивность (22%), межличностные навыки (19%) и критическое мышление (18%). Исследование ученых ИТМО (2024 г.) выявило, что важнейшими мягкими навыками работодатели называют умение работать в команде и грамотно выстраивать коммуникацию.

Работодатели прекрасно осознают эту тенденцию: 76% из них считают soft skills важным поводом для рассмотрения кандидата, даже если его профессиональные навыки не в полной мере соответствуют требованиям, и 75% готовы предоставить дополнительное обучение. Это подчеркивает сдвиг парадигмы: если hard skills можно приобрести через обучение, то soft skills требуют более глубокой внутренней работы и развития личностных качеств. Таким образом, субъект труда в цифровую эпоху — это не просто специалист, а многогранная личность, способная к непрерывному развитию и адаптации в постоянно меняющемся мире. Адаптируются ли к этому сами работники, достаточно ли быстро развивается система образования?

Социальные последствия цифровизации: Неравенство, изоляция и отчуждение труда

Цифровая трансформация, открывая новые горизонты, одновременно порождает и серьёзные социальные вызовы, затрагивающие структуру занятости, распределение доходов и качество трудовой жизни. Эти вызовы требуют глубокого осмысления, чтобы минимизировать негативные последствия и обеспечить более справедливое и устойчивое развитие общества.

Одним из наиболее острых последствий является углубление неравенства в доходах. По мере того как автоматизация и роботизация берут на себя рутинные задачи, конкуренция за высококвалифицированных работников с уникальными компетенциями (особенно в сфере ИТ, анализа данных, робототехники) возрастает. Это приводит к росту их заработной платы. В то же время, сокращения затронут низкоквалифицированных рабочих, чьи функции легко автоматизируются. По оценкам ЦМАКП, реализация программы «Цифровая экономика» в России может привести к сокращению до 10 млн рабочих мест к 2025 году за счет повышения производительности труда. Этот процесс усугубляет поляризацию заработной платы и способствует увеличению разрыва в доходах. Россия уже входит в тройку стран G20 с наибольшим разрывом в оплате труда, где, например, женщины зарабатывают на 30,4% меньше мужчин, что лишь усиливает существующее неравенство.

Другой важной проблемой является эффект социальной изоляции работников. Распространение удалённой работы, снижение непосредственных контактов в офисе, а также взаимодействие с алгоритмами и машинами вместо живых коллег могут приводить к ощущению оторванности и одиночества. Цифровая трансформация, нивелируя личностный компонент трудовых отношений, может разрушать неформальные связи и коллективную солидарность, которые традиционно играли важную роль в России (например, «хорошие отношения с товарищами по работе»).

Несмотря на технологический прогресс, проблема отчуждения труда остаётся одной из ключевых тем в социологии труда. Если в индустриальную эпоху отчуждение было связано с монотонностью конвейера и потерей контроля над продуктом труда, то в цифровую эпоху оно может принимать новые формы:

• Отчуждение от процесса труда: Работа становится всё более виртуальной и абстрактной, теряя ощутимую связь с физическим результатом.
• Отчуждение от продукта труда: В условиях сложного разделения труда и использования ИИ, вклад отдельного работника в конечный продукт становится менее очевидным.
• Отчуждение от собственной сущности: Непрерывное требование адаптации, смены компетенций, а также постоянный стресс от «цифровой повседневности» могут приводить к потере смысла в работе и выгоранию.

Актуализируется и проблема здоровьесбережения персонала. Снижение доли физического труда компенсируется ростом когнитивных нагрузок, стресса от постоянной связи, информационной перегрузки и высокой динамичности рынка труда, что приводит к неопределенности профессиональной ориентации.

Парадоксы и «ловушки цифровой повседневности» также заслуживают внимания. Один из них – феномен бессмысленной работы (bullshit jobs), описанный антропологом Дэвидом Гребером. Несмотря на автоматизацию, многие люди заняты на работах, которые они сами считают ненужными или бессмысленными. Цифровые технологии, вместо того чтобы освободить человека от рутины, иногда лишь создают новые бюрократические и контрольные функции, лишенные реальной ценности.

Для преодоления этих вызовов компании акцентируют внимание на непрерывном обучении работников (lifelong learning) и переходе к кросс-функциональной и командной работе. Однако эти меры должны быть интегрированы в более широкую социальную и государственную стратегию, направленную на смягчение неравенства, поддержание социального капитала и формирование нового смысла труда в условиях цифрового будущего.

Предприниматель как специфический субъект экономико-трудовой деятельности в цифровой экономике

В постоянно меняющемся ландшафте труда, роль предпринимателя приобретает особое значение. Он не просто участник, а движущая сила экономических изменений, особенно в условиях динамично развивающейся цифровой экономики.

Концепция предпринимателя Й. Шумпетера и её актуальность

Для понимания сущности предпринимательства необходимо обратиться к классическим трудам, в частности, к работам Йозефа Алоиза Шумпетера (Joseph Alois Schumpeter, 1883-1950). В своем эпохальном труде «Теория экономического развития» (1911), Шумпетер определяет предпринимателей как хозяйственных субъектов, осуществляющих новые комбинации — то, что он назвал инновациями. Эти инновации не ограничиваются лишь технологическими прорывами; они включают в себя:

• Использование новой техники или технологических процессов.
• Внедрение продукции с новыми свойствами.
• Использование нового сырья.
• Изменения в организации производства.
• Появление новых рынков сбыта.

Шумпетер рассматривал предпринимательство как четвертый фактор производства, наряду с землей, трудом и капиталом, и считал, что именно предприниматели являются движущей силой экономического развития. Их деятельность — это «созидательное разрушение», процесс, в ходе которого старые экономические структуры разрушаются и заменяются новыми, более эффективными. Шумпетер также подчеркивал, что ошибочно ограничивать круг предпринимателей только «самостоятельными субъектами» (частными лицами). Этот тезис лег в основу концепции интрапренерства — когда человек инициирует и ведет предпринимательскую деятельность в рамках уже существующей организации.

Сущность предпринимательской деятельности (труда предпринимателей) выражается в создании особых экономических благ и ценностей в виде эффективных динамичных структур. Основные признаки предпринимательской деятельности включают:

• Самостоятельность: Предприниматель принимает решения и действует по собственной инициативе.
• Риск: Предпринимательская деятельность всегда сопряжена с риском потери капитала и времени.
• Систематическое получение прибыли: Целью является не разовая выгода, а постоянный доход от деятельности.
• Легальность: Деятельность осуществляется в рамках закона.
• Инновационность: Стремление к постоянному поиску и внедрению новых решений.

Предпринимательский тип экономической системы, характерный для современного мира, выдвинул предпринимателя в число наиболее значимых субъектов экономического процесса, а его роль в цифровой экономике становится еще более критичной.

Платформенная занятость как форма предпринимательства в цифровой экономике

Современная экономика, особенно в развитых странах, все больше трансформируется в цифровую экономику. Это тип экономики, где информация и знания играют преобладающую роль, а цифровые технологии активно используются для хранения, обработки и передачи данных. В такой среде предпринимательство приобретает новые черты: оно характеризуется быстрой реакцией на изменения, гибкостью, а также частым внедрением инноваций и цифровых технологий. Успеха в цифровой экономике может добиться даже относительно небольшое предприятие, не обладающее мощными финансовыми ресурсами, но способное грамотно работать с инновациями и потребностями клиентов на основе информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). Государство, в свою очередь, должно стимулировать предпринимательскую деятельность, направленную на создание конкурентных национальных цифровых платформ.

Одной из наиболее ярких и динамично развивающихся форм занятости в цифровой экономике является платформенная занятость. Это гибкая форма труда, при которой специалисты используют онлайн-платформы для поиска клиентов, коммуникации с ними и выполнения задач или для продажи товаров и услуг. Ключевым признаком платформенной занятости является взаимодействие трех субъектов:

1. Работник-исполнитель: Лицо, предлагающее свои услуги или товары через платформу.
2. Заказчик-работодатель: Лицо или компания, которая ищет исполнителя для выполнения задачи.
3. Разработчик/владелец ПО-посредник: Цифровая платформа, которая связывает исполнителя и заказчика, обеспечивая инфраструктуру для взаимодействия, платежей и оценки.

Развитие платформенной занятости в России демонстрирует впечатляющие темпы. По данным Института статистических исследований и экономики знаний (ИСИЭЗ) НИУ ВШЭ, в 2023 году в России 3,4 млн человек (4,6% от всех занятых) использовали цифровые платформы для поиска клиентов и выполнения заказов хотя бы раз за обследуемую неделю. Из них большинство (3,2 млн человек, 4,4% занятых) применяли цифровые платформы на основной работе. Более свежие данные Алексея Кошеля, проректора НИУ «Высшая школа экономики», указывают, что по состоянию на май 2025 года примерно 3,7 млн россиян считаются платформенными занятыми, и около половины из них имеют официальный статус (трудоустроены или самозанятые).

Что касается правового регулирования, в России действует Федеральный закон от 27.11.2018 № 422-ФЗ, который регулирует налог на профессиональный доход (самозанятость), являющуюся одной из основных форм правового оформления платформенной занятости. По данным, 29% платформенных занятых имеют трудовой договор, 12% сотрудничают как физические лица по договору гражданско-правового характера (ГПХ), 6% — как индивидуальные предприниматели. Поправки к закону, вступившие в силу в декабре 2023 года, были направлены на уточнение или расширение регулирования платформенной занятости. Однако эксперты на Петербургском международном юридическом форуме (ПМЮФ-2025) сошлись во мнении, что платформам требуется дальнейшее регулирование, и соответствующий законопроект может быть внесен в Госдуму в ближайшее время. Это подчеркивает динамичность и новизну этой сферы, требующей постоянного адаптивного подхода со стороны законодательства.

Методологические вызовы и перспективы изучения субъекта труда в современных условиях

Исследование субъекта труда в условиях стремительных изменений, вызванных цифровизацией, требует не только переосмысления теоретических подходов, но и адаптации методологического инструментария. Социология труда сталкивается с новыми вызовами, которые диктуют необходимость поиска инновационных путей анализа.

Методы социологического исследования трудового поведения

Задачи социологии труда традиционно сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения социально-экономических проблем общества и личности. Изучение сложного и многогранного поведения человека в коллективе и его отношения к труду невозможно без применения разнообразных методов социологического исследования.

Одним из наиболее распространенных и эффективных методов является социологический опрос. Он позволяет изучать глубинные процессы в сознании людей, выявлять их мотивы поведения, социальные установки и ценности. Различные форматы опросов – от структурированных анкет до глубинных интервью – дают возможность собрать как количественные, так и качественные данные о субъективном восприятии труда, уровне удовлетворенности, ожиданиях от работы и отношении к нововведениям. Например, с помощью опросов можно определить, какие факторы (заработная плата, условия труда, возможности развития, отношения в коллективе) являются приоритетными для работников, и как эти приоритеты меняются со временем.

Исследование мотивации как объекта социального управления требует синтеза различных аспектов:

• Психологического аспекта: Фокусировка на индивидуальных потребностях, целях, личностных чертах, которые движут человеком.
• Социально-психологического аспекта: Изучение влияния малых групп, коллективной динамики, лидерства и неформальных отношений на мотивацию.
• Социологического аспекта: Анализ влияния макросоциальных факторов, таких как экономическая ситуация, культурные нормы, институциональные рамки, на трудовое поведение.

Традиционно, социология труда во многом зависела от психологических теорий мотивации, однако современные подходы стремятся к разработке более автохтонных социологических объяснительных моделей.

Теория интерактивных ритуалов Р. Коллинза как объяснительная модель мотивации труда

В поиске новых теоретических рамок для изучения субъекта труда и его мотивации, особенно в контексте социальных взаимодействий, выделяется теория интерактивных ритуалов (interaction ritual chains) американского социолога Рэндалла Коллинза (Randall Collins, род. 1941). Эта теория представляет собой интегративный подход, призванный преодолеть антагонизм между микро- и макроуровнями социальной реальности.

Ключевое положение теории Коллинза состоит в утверждении первичности явлений микроуровня – ситуаций непосредственного взаимодействия. Макроструктуры, такие как организации, социальные классы или даже культурные ценности, рассматриваются как совокупность повторяющихся интеракций. В контексте трудовой деятельности, теория Коллинза позволяет объяснить, как:

1. Формируется групповая солидарность: Повторяющиеся совместные действия, взаимная фокусировка внимания (например, на общей задаче или проекте), общее эмоциональное состояние (например, гордость за достигнутый результат или напряжение во время дедлайна) создают чувство принадлежности и общности.
2. Возникает идентичность: Через участие в интерактивных ритуалах работники усваивают ролевые модели, нормы и ценности, формируя свою профессиональную и корпоративную идентичность.
3. Появляется мотивация: Успешное прохождение интерактивных ритуалов приводит к эмоциональному заряду, который Коллинз называет «эмоциональным капиталом». Этот капитал, наряду с чувством морального превосходства и символами статуса, мотивирует индивида к дальнейшему участию в трудовой деятельности и поддержанию коллективных норм. Сакральным объектом в его теории может выступать любой объект, фокусирующий внимание участников интеракции и репрезентирующий состоявшийся интерактивный ритуал, что применимо к различным аспектам труда и коллективной деятельности (например, успех проекта, награда, признание).

Применение теории интерактивных ритуалов позволяет глубже понять, как в системе «субъект труда — производственная среда» формируется организационное взаимодействие. Например, ежедневные совещания, корпоративные мероприятия, совместные проекты, даже неформальное общение в офисе или онлайн-чатах – все это может быть рассмотрено как интерактивные ритуалы, которые либо укрепляют коллективную солидарность и мотивацию, либо, при их отсутствии или неэффективности, способствуют отчуждению и снижению вовлеченности. В условиях цифровизации, когда физическое взаимодействие сокращается, исследование виртуальных интерактивных ритуалов (например, в онлайн-командах, на цифровых платформах) становится особенно актуальным. Оно позволяет выявить новые механизмы формирования социального капитала и мотивации в децентрализованных и распределенных трудовых коллективах.

Таким образом, теория Коллинза предлагает мощный аналитический инструмент для объяснения не только того, что мотивирует субъекта труда, но и как эти мотивации формируются и поддерживаются через повседневные социальные взаимодействия, что особенно ценно для изучения сложных динамик современного трудового процесса.

Заключение: Перспективы развития субъекта труда в социологической перспективе

Проделанный анализ демонстрирует, что понятие «субъект труда» — это не статичная категория, а динамичная сущность, непрерывно эволюционирующая под влиянием социальных, экономических и технологических трансформаций. От классического, преимущественно механистического взгляда на работника как исполнителя функций, мы пришли к многомерному пониманию человека как активного, психологически и социально обусловленного участника трудового процесса, способного к самореализации и творчеству.

Эволюция теоретических подходов, от тейлоризма, фокусировавшегося на эффективности, до доктрины «человеческих отношений» Э. Мэйо, подчеркнувшей значимость социальных факторов, заложила фундамент для современных концепций. Сегодня субъект труда рассматривается как в индивидуальном, так и в совокупном измерении, с учетом сложности его мотиваций, ценностей (как прагматических, так и коллективистских) и установок. Мы увидели, что традиционные российские ценности коллективизма, проявляющиеся в высокой значимости межличностных отношений в коллективе, продолжают играть существенную роль наряду с современными индивидуалистическими ориентациями.

Однако наиболее радикальные изменения в представлении о субъекте труда привнесла цифровая трансформация. Автоматизация и роботизация переформатируют структуру рабочих мест, смещая акцент с рутинного физического труда на когнитивный, а затем и на социально-ориентированный, креативный. Это привело к парадигмальному сдвигу в требуемых компетенциях: от узкоспециализированных hard skills к универсальным soft skills, таким как адаптивность, креативность, эмпатия и эмоциональный интеллект.

Вместе с новыми возможностями цифровая эпоха порождает и серьезные вызовы: углубление неравенства в доходах между высоко- и низкоквалифицированными работниками, риск социальной изоляции и актуализацию проблемы отчуждения труда в новых формах. Особую нишу в этом ландшафте занимает предприниматель — как специфический субъект, продолжающий традиции «созидательного разрушения» Й. Шумпетера, но уже в условиях цифровой экономики и новой формы занятости — платформенной занятости. Последняя, связывая работника, заказчика и цифровую платформу-посредника, требует адаптации правового регулирования и глубокого социологического осмысления.

Методологические вызовы изучения субъекта труда в столь динамичных условиях требуют от социологии гибкости и инноваций. Применение таких теорий, как теория интерактивных ритуалов Р. Коллинза, позволяет выйти за рамки традиционных объяснительных моделей и понять, как через повседневные взаимодействия формируются групповая солидарность, идентичность и мотивация.

В заключение, дальнейшие исследования должны быть направлены на более глубокий анализ социальных последствий технологического прогресса, разработку эффективных стратегий смягчения возникающих социально-экономических проблем, таких как неравенство и отчуждение, а также на поиск путей формирования нового, более осмысленного и человекоцентричного труда в условиях цифрового будущего. Понимание субъекта труда — его потенциала, его проблем и его перспектив — остается центральной задачей социологии труда, определяющей благополучие как отдельной личности, так и общества в целом.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. С. 37.
2. Джон Бейтс Кларк. Распределение богатства. М.: Экзамен, 2000. 535 с.
3. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент. 2002. № 4. С. 29.
4. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. С. 124.
5. Исаева Л.Г. Этикет деловых отношений. Учебное пособие. Уфа: БАГСУ, 2004. С. 11.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999. С. 46.
7. Кирсанов К.А. Теория труда: учеб. пособие. М.: Экзамен, 2003. 416 с.
8. Назарова У.А., Мухаметлатыпов Ф.У. Работодатель и наемный работник: системное исследование. Уфа, 1997. 112 с.
9. Ромашов О.В. Социология труда: учеб. пособие. М.: Гардарики, 1999. С. 56.
10. Экономическая теория: Ч. 1. Введение в экономическую теорию. М.: Экзамен, 2000. 626 с.
11. Работодатель и наемный работник: экономико-стоимостные отношения / Под общ. ред. Мухаметлатыпова У. Уфа: РИО БашГУ, 2002. 218 с.
12. Асаул А.Н. Предпринимательство как особая форма экономической активности. Организация предпринимательской деятельности. URL: https://www.aup.ru/books/m200/1_3.htm (дата обращения: 13.10.2025).
13. Автоматизация и роботизация труда // Human-potential.ru. URL: https://human-potential.ru/analitika/treki/tsifrovaya-transformatsiya-i-trud/avtomatizatsiya-i-robotizatsiya-truda/ (дата обращения: 13.10.2025).
14. Автоматизация и роботизация: как они изменят рабочие места // Научный журнал. 2023. № 2. URL: https://na-journal.ru/2-2023-ekonomicheskie-nauki/7810-avtomatizaciya-i-robotizaciya-kak-oni-izmenyat-rabochie-mesta (дата обращения: 13.10.2025).
15. Влияние цифровой трансформации на рынок труда в России // VAAEL. 2023. № 3. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=3492 (дата обращения: 13.10.2025).
16. Кадровый вопрос. Как автоматизация влияет на занятость // СберПро. URL: https://sber.pro/media/article/kadrovyy-vopros-kak-avtomatizatsiya-vliyaet-na-zanyatost (дата обращения: 13.10.2025).
17. Мотивация труда как социологическая категория // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-truda-kak-sotsiologicheskaya-kategoriya/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
18. Основы социологического исследования отношения к труду как фактора развития социальных институтов российского общества в начале XXI века // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovy-sotsiologicheskogo-issledovaniya-otnosheniya-k-trudu-kak-faktora-razvitiya-sotsialnyh-institutov-rossiyskogo-obschestva-v-nachale-xxi-veka/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
19. Платформенная занятость: вызовы и возможные решения // Центр стратегических разработок. URL: https://www.csr.ru/upload/iblock/d47/d47781b0a94b42338b7537b9830847dd.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
20. Платформенная занятость — как развивающийся тренд отражается на работниках и работодателях? // InterComm. URL: https://intercomm.ru/company/news/platformennaya-zanyatost-kak-razvivayushchiysya-trend-otrazhaetsya-na-rabotnikakh-i-rabotodatelyah/ (дата обращения: 13.10.2025).
21. Платформенная занятость, что это и какой закон ее регулирует // Кадровое дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382098-platformennaya-zanyatost-chto-eto-i-kakoy-zakon-ee-reguliruet (дата обращения: 13.10.2025).
22. Предпринимательство в цифровой экономике: возможности и угрозы. URL: https://idpanorama.ru/upload/iblock/c38/c38c8227b610c1f600f91b61c741481a.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
23. Предпринимательство как вид деятельности // Studopedia.su. URL: https://studopedia.su/20_31481_predprinimatelstvo-kak-vid-deyatelnosti.html (дата обращения: 13.10.2025).
24. РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-predprinimatelstva-v-usloviyah-tsifrovoy-ekonomiki/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
25. Социально-экономическая характеристика предпринимательства // Молодой ученый. 2013. № 11. URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/120/5536/ (дата обращения: 13.10.2025).
26. Социологические исследования мотивации трудовой деятельности на предприятиях сферы АПК // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsiologicheskie-issledovaniya-motivatsii-trudovoy-deyatelnosti-na-predpriyatiyah-sfery-apk/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
27. Социология труда: генезис идей в контексте мировых и российских реалий (опыт нового прочтения) // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsiologiya-truda-genezis-idey-v-kontekste-mirovyh-i-rossiyskih-realiy-opyt-novogo-prochteniya/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
28. СУБЪЕКТ ТРУДА КАК НОСИТЕЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА И ЧАСТЬ ЭРГАТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ «СУБЪЕКТ ТРУДА – ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СРЕДА» // Вестник ТвГУ. Серия: Педагогика и психология. 2018. № 1. URL: http://vestnik.tversu.ru/assets/files/vestnik/pedagogika_i_psihologiya/2018-1/25.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
29. Темницкий А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения рабочих, 1990-е годы // Социологические исследования. 1997. № 4. URL: https://www.isras.ru/files/File/SocIs/1997-04/Temnitskii_1.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
30. Трансформация предпринимательской деятельности под влиянием цифровой экономики // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/transformatsiya-predprinimatelskoy-deyatelnosti-pod-vliyaniem-tsifrovoy-ekonomiki/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
31. Удовлетворенность трудом: понятие и факторы влияния // Studme.org. URL: https://studme.org/168480/psihologiya/udovletvorennost_trudom_ponyatie_faktory_vliyaniya (дата обращения: 13.10.2025).
32. Удовлетворенность трудом как объект социологического изучения // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/udovletvorennost-trudom-kak-obekt-sotsiologicheskogo-izucheniya/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
33. ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ // Fundamental-research.ru. 2017. № 6. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=42267 (дата обращения: 13.10.2025).
34. ФАКТОРЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ КАК ОСНОВА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА // Уральский государственный педагогический университет. URL: https://www.uspu.ru/upload/iblock/2a1/2a16d8471e411b95f19069d251648a30.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
35. Человек как субъект труда // Bstudy.net. URL: https://bstudy.net/603019/psihologiya/chelovek_subekt_truda (дата обращения: 13.10.2025).
36. Человек как субъект трудовой деятельности // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovek-kak-subekt-trudovoy-deyatelnosti/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
37. Что такое платформенная занятость и как её регулируют // Skillbox.ru. URL: https://skillbox.ru/media/hr/chto-takoe-platformennaya-zanyatost-i-kak-eye-reguliruyut/ (дата обращения: 13.10.2025).
38. Что такое платформенная занятость и как она регулируется законом // Rb.ru. URL: https://rb.ru/longread/platform-employment/ (дата обращения: 13.10.2025).
39. ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ СУБЪЕКТА ТРУДА: СОЦИАЛЬНЫЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ, КОНЦЕПЦИИ, ПЕРСПЕКТИВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovaya-transformatsiya-subekta-truda-sotsialnye-vzaimodeystviya-kontseptsii-perspektivy-issledovaniya (дата обращения: 13.10.2025).
40. ЦИФРОВОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО В СФЕРЕ УСЛУГ И ТОРГОВОМ СЕКТОРЕ: СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКИХ ВЫГОД // Ipr-ras.ru. URL: https://ipr-ras.ru/articles/tsifrovoe-predprinimatelstvo-v-sfere-uslug-i-torgovom-sektore-sushchnost-tseli-zadachi-otsenka-ekonomicheskikh-vygod.html (дата обращения: 13.10.2025).