Процессуальные теории мотивации: структурный анализ и руководство по написанию контрольной работы

Как задать верное направление всей работе с самого начала

Введение — это не пустая формальность, а фундамент всей вашей контрольной работы. Именно здесь вы демонстрируете понимание темы и задаете четкую структуру для последующего изложения. Качественное введение всегда строится на трех китах:

1. Актуальность. Объясните, почему процессуальные теории мотивации важны сегодня. Можно начать так: «В современном менеджменте, где ключевым ресурсом является человек, понимание механизмов мотивации приобретает первостепенное значение…»
2. Цель. Четко сформулируйте, чего вы хотите достичь. Например: «Целью данной работы является системный анализ и сравнение ключевых процессуальных теорий мотивации для выявления их практической применимости».
3. Задачи. Перечислите конкретные шаги, которые приведут к цели. Это, по сути, план вашей работы: «Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть сущность процессуального подхода к мотивации; проанализировать теорию ожиданий Врума, теорию справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера; провести их сравнительный анализ и сформулировать общие выводы».

Когда цель и задачи ясны, необходимо заложить теоретический фундамент, определив ключевые понятия.

Что объединяет все процессуальные теории мотивации

Прежде всего, мотивация — это динамический процесс, побуждающий человека к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В психологии и менеджменте теории мотивации принято делить на две большие группы:

• Содержательные теории (например, пирамида Маслоу) отвечают на вопрос «Что мотивирует человека?», фокусируясь на внутренних потребностях.
• Процессуальные теории, которым посвящена наша работа, отвечают на вопрос «Как происходит процесс мотивации?».

Ключевое отличие в том, что процессуальные теории не оспаривают существование потребностей. Они анализируют, как человек распределяет свои усилия для достижения конкретных целей и как выбирает тип поведения. Эти теории рассматривают мотивацию не как статичный набор потребностей, а как сложный мыслительный процесс, включающий восприятие, ожидания и оценку последствий.

Как ожидания формируют нашу готовность к действию. Анализ теории Врума

Теория ожиданий Виктора Врума — одна из центральных в процессуальном подходе. Она утверждает, что мотивация является результатом трех ключевых факторов, которые человек оценивает в уме перед тем, как приложить усилия. Мотивация, согласно Вруму, является произведением трех переменных:

1. Ожидание «Затраты труда → Результаты» (З-Р). Это ответ на вопрос: «Если я приложу максимум усилий, смогу ли я достичь поставленной цели?». Это вера работника в собственные силы и возможности.
2. Ожидание «Результаты → Вознаграждение» (Р-В). Здесь вопрос иной: «Если я достигну цели, получу ли я за это обещанное вознаграждение?». Это оценка связи между качеством работы и поощрением.
3. Валентность. Это ответ на финальный вопрос: «Насколько ценно для меня это вознаграждение?». Ценность или привлекательность поощрения — сугубо индивидуальный фактор.

Главный вывод теории Врума прост, но очень важен: если хотя бы один из этих трех компонентов равен нулю, то и общая мотивация будет равна нулю. Бесполезно обещать ценную награду (высокая валентность), если сотрудник не верит, что сможет выполнить работу (низкое ожидание З-Р), или не верит, что его результат будет вознагражден (низкое ожидание Р-В).

Теория Врума объясняет внутренний расчет человека. Но как на нашу мотивацию влияют другие люди? Ответ на этот вопрос дает следующая теория.

Почему мы постоянно сравниваем себя с другими. Суть теории справедливости Адамса

Центральная идея теории справедливости (или равенства) Джона Стейси Адамса заключается в том, что люди субъективно определяют отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с аналогичным отношением у других людей. Мы постоянно ищем баланс, задаваясь вопросом: «Справедливо ли со мной обходятся по сравнению с коллегой?».

В этой теории ключевыми понятиями являются:

• «Входы» — то, что человек вкладывает в работу: образование, опыт, усилия, время, талант.
• «Выходы» — то, что он получает взамен: зарплата, премия, признание, карьерный рост.

Если человек чувствует, что его соотношение «выходов» к «входам» равно соотношению у других, он ощущает справедливость и сохраняет мотивацию. Если же возникает дисбаланс (несправедливость), появляется психологическое напряжение, которое заставляет человека действовать. Возможные реакции на несправедливость:

• Изменить уровень собственных усилий (например, начать работать меньше).
• Попытаться изменить уровень вознаграждения (попросить прибавку).
• Исказить восприятие своих или чужих входов/выходов (убедить себя, что коллега на самом деле работает больше).
• Выбрать другой объект для сравнения.
• В крайнем случае — уволиться.

Главный недостаток теории, который стоит упомянуть в разделе с критикой, — это высокая субъективность оценок. То, что кажется справедливым одному, может быть абсолютно неприемлемым для другого.

Как собрать все элементы мотивации воедино. Комплексная модель Портера-Лоулера

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера является наиболее полной и комплексной процессуальной теорией, так как она объединяет в себе элементы как теории ожиданий Врума, так и теории справедливости Адамса. Она представляет мотивацию как сложную систему с обратной связью.

Процесс мотивации в этой модели выглядит как цепочка из пяти ключевых переменных:

1. Затраченные усилия. Напрямую зависят от ценности вознаграждения и веры в связь между усилиями и вознаграждением (здесь видна прямая отсылка к теории Врума).
2. Достигнутые результаты. Зависят не только от усилий, но и от способностей человека и его собственного восприятия своей роли в организации. Можно очень стараться, но без нужных навыков результат будет низким.
3. Вознаграждение. Оно бывает двух типов: внутреннее (чувство гордости, самоуважения) и внешнее (зарплата, премия).
4. Удовлетворенность. Это следствие вознаграждения. Однако удовлетворенность определяется не самим фактом награды, а ее воспринимаемой справедливостью (здесь очевидна связь с теорией Адамса).

Ключевая особенность модели Портера-Лоулера — это введение петли обратной связи. Полученная удовлетворенность от вознаграждения влияет на будущее восприятие ценности этого вознаграждения, замыкая цикл. Таким образом, эта модель показывает, что мотивация — это не односторонний, а постоянно обновляющийся процесс.

Какие еще процессуальные теории обогатят вашу работу

Чтобы продемонстрировать проверяющему широту своего кругозора, полезно упомянуть и другие значимые концепции, выходящие за рамки «большой тройки».

Теория постановки целей Эдвина Локка. Хотя ее не всегда относят к классическим процессуальным теориям, она идеально вписывается в их логику. Главный тезис Локка: четкие, конкретные и достаточно сложные цели (при условии, что сотрудник их принимает) ведут к гораздо лучшим результатам, чем расплывчатые установки вроде «работай как можно лучше». Цель сама по себе становится мощным мотивирующим фактором, направляя усилия и поведение.

Теория мотивации достижения Дэвида Аткинсона. Эта теория концентрируется на индивидуальных различиях в стремлении к успеху. Аткинсон утверждал, что у каждого человека есть два противоположных мотива: мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. В зависимости от того, какой мотив преобладает, человек будет либо выбирать задачи среднего, реалистичного уровня сложности, либо, наоборот, стремиться к очень легким или заведомо невыполнимым целям, чтобы избежать риска провала.

Как правильно критиковать, а не критиканствовать. Общий анализ недостатков теорий

Серьезная академическая работа предполагает не только изложение, но и критическое осмысление теорий. Ваша задача — показать, что вы видите их сильные и слабые стороны.

• Критика теории Врума. Ее основная слабость — в сложности практического применения. Менеджеру в реальной жизни крайне трудно, а порой и невозможно, точно измерить и оценить в цифрах вероятности (ожидания З-Р и Р-В) и валентность для каждого сотрудника.
• Критика теории Адамса. Как уже упоминалось, ее главный недостаток — это крайняя субъективность. Восприятие справедливости зависит от личности, ценностей, прошлого опыта и доступной информации. Это делает процесс управления справедливостью очень тонким и сложным.
• Общая критика. Большинство классических процессуальных теорий склонны рассматривать человека как рационального «вычислителя». Они часто игнорируют роль бессознательных мотивов, эмоциональных состояний и сложных, порой иррациональных, индивидуальных различий, которые влияют на поведение.

Как написать заключение, которое закрепит высокий результат

Заключение — это зеркальное отражение вашего введения. Его цель — подвести итоги и четко ответить на задачи, которые вы поставили в самом начале. Не вводите в выводах никакой новой информации или теорий!

Предлагаем простую и эффективную структуру для вашего заключения:

1. Суммируйте суть процессуального подхода. Одним-двумя предложениями напомните, что эти теории фокусируются на том, как протекает процесс мотивации, в отличие от содержательных.
2. Обобщите ключевые идеи. Кратко, по одному предложению на теорию, изложите центральную мысль каждой рассмотренной концепции (Врум — ожидания, Адамс — сравнение, Портер-Лоулер — комплексная система).
3. Сделайте финальный вывод. Завершите мыслью о том, что процесс мотивации сложен и многогранен, и ни одна теория не является универсальной, однако их совокупность дает менеджеру мощный инструментарий для понимания поведения сотрудников.

Каким должен быть список литературы, чтобы произвести впечатление

Список литературы — это не формальность, а показатель вашей академической добросовестности и глубины проработки темы. Небрежно оформленный список может испортить впечатление даже от хорошей работы.

Вот несколько советов:

• Используйте авторитетные источники. Помимо базовых учебников, постарайтесь найти и включить в список 1-2 научные статьи по теме мотивации. Это всегда высоко ценится.
• Соблюдайте стандарт оформления. Уточните на вашей кафедре, какой стандарт (ГОСТ или внутренние методические указания) используется в вашем вузе, и строго ему следуйте.
• Ищите по авторам. Для углубленного изучения темы можно обратиться к трудам таких авторов, как Р. Немов, А. Кравченко, В. Веснин и других специалистов в области менеджмента и психологии.

Тщательно составленный список литературы показывает, что вы провели настоящую исследовательскую работу.

• [ ] Структура: Работа имеет четкую структуру: введение, основная часть с разделами, заключение, список литературы.
• [ ] Введение: Во введении ясно определены актуальность, цель и задачи исследования.
• [ ] Содержание: Каждая из ключевых теорий (Врума, Адамса, Портера-Лоулера) подробно и ясно раскрыта.
• [ ] Анализ: В работе присутствует раздел с критическим анализом или сравнительной характеристикой теорий.
• [ ] Заключение: Выводы в заключении логично вытекают из основной части и отвечают на задачи, поставленные во введении.
• [ ] Оформление: Работа и список литературы оформлены в соответствии с требованиями вашего учебного заведения.
• [ ] Грамотность: Текст вычитан на предмет орфографических, пунктуационных и стилистических ошибок.

Список использованной литературы

1. Веснин. В.Р.Основы менеджмента. – М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. «Элит- 2000», 2013. –440 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 501 с.
3. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студен-тов вузов. —М.: Академический Проект, 2014. — 352 с.
4. Немов Р.С. Психология: В 3 кн.-4-е изд.-М.: Гуманит. Изд .центр. ВЛАДОС, 2013. -Кн.1:Общие основы психологии.-688с.
5. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмета: Учебник.- М.: «Дашков и К», 2013.-556 с.
6. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 222 с.
7. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник – М.: ИНФРА – 2014 – 248 с.